беретін өнімге өзгерткен жөн болар. Қандай мəселе болса да, жазбаша
тұжырымдауға тырысыңыз, оны анықтап алған оңай.
Нақты мəселені анықтаудың екінші əдісі ойыңызға келген алғашқы
түсінікті мəселенің белгісі деп есептеу (əдетте ол солай болады). «Неге
мұндай белгі ойға келді?» деген сұрақ қою қажет. Осы процесті
тұйыққа тірелгенше қайталау қажет. Егер сіз жағдайды дұрыс
талдасаңыз, дəл осы жерде сіздің мəселеңіздің түбірі табылады.
Үшінші əдіс – өзіңіздің əріптестеріңіз немесе достарыңыздан көмек
сұраңыз. Бірақ көмек сұрамастан бұрын сіз мəселеңізді шынымен
өзіңіз шешуге тырысып көргеніңізге көз жеткізіңіз. Оның салдары – сіз
ешқашан өз мəселеңізді жеке шеше алмайтын боласыз. Мəселе дұрыс
қойылды деп болжалдайық. Енді келесі кезеңге көшуге болады.
2. Альтернативаны табу. Екінші кезең мəселенің альтернативті
шешімін табу болып табылады. Негізінде сіз істің түр төркінін
түсінсеңіз, ерекше қиындықтар туындылмайды. Нақты мəселені
табуға талпыныс жасалғаннан кейін оны шешу де көз алдына елестеуі
мүмкін. Басқаша айтқанда альтернативаны іздеу «миға шабуымен» тең
болады, бұл жағдайда сіз біреудің көмегімен, не өзіңіз мəселені
шешуге тырысыңыз. «Миға шабуылға» – ойлауға ерік беріп, ойыңызға
келген əр шешімді қағазға түсіріңіз.
Ақылсыз, мүмкін емес ой болса да қағазға түсіріңіз. Бұл кезде
сынға тыйым салынады. Жай ғана барлық ойды қағазға түсіріңіз,
орындағаннан гөрі, айтқанға жеңіл басқа бір жағы – барлық логикалық
мүмкіндіктерді кесте түрінде көрсету. Кейін танысу үшін əр
альтернативаны жазбаша белгілеу өте қажет.
Дəл осы кезеңде автордың көпшілігі барлық дəлелді жинауды кеңес
етеді. Осы кеңестің жалғыз кемшілігі – егер тек соның ізімен жүрсеңіз,
сіз аз альтернативтік шешім табасыз, себебі сіздің дəлел жинау үшін
уақытыңыз өте сирек болады.
Сондықтан сіз уақытыңыз болған кезде көп дəлел жинауға
тырысуыңыз қажет.
3. Альтернатива немесе ең жақсы альтернативаны таңдау.
Альтернативаның тізімін жасап, соның ішінде мəселені шешетіні бар
екенін
білесіз.
Бірақ,
сіз
əрқайсысын
бағаламай,
қай
альтернативаларды жəне альтернативаны таңдау керектігін білмейсіз.
Альтернативаны бағалау үшін əр түрлі əдістер бар. Ең көп тарағаны
– интуиция яғни дəл қазіргі мезетте ең жақсы болып саналатын
альтернативаны таңдау. Бірақ оның нашар болып шығуы мүмкін.
Кейде интуиция басшыларды қателестіреді (ең жақсы альтернативаны
таңдаудың сенімді əдісі тіптен болмайды) жетілген интуициясы бар
жақсы басшылар негізінде өте жақсы шешімдер ұсынады.
110
4. Шешімді тəжірибеге енгізу. Сіздің таңдаған альтернативаңыз
қандай жақсы болмасын, іспен сынаққа түспей нəтижесі болмайды.
Қате жіберіп, бірден іске қоспаңыз. Басында басқалар үшін енгізетін
альтернативаның нəтижесін ойлаңыз. Содан кейін сіздің шешіміңіздің
дұрыстығын басқаларға дəлелдеуге тырысыңыз немесе олардың үнсіз
келісіміне қол жеткізіңіз.
Егер сізге таңдаған альтернатива қанағаттанарлықсыз болып
көрінетін болса, мəселені өзіңіздің бастығыңызбен талқылап, неге
жəне не істегелі жатқаныңызды айтып беріңіз. Жиірек басшы сол
мəселе бойынша білімі мен тəжірибесі əлдеқайда көп болады жəне сіз
байқамаған альтернативаны ұсынуы мүмкін.
5. Нəтижені тексеру шешімді тəжірибеге енгізгеннен кейін
нəтижесін тексерген пайдалы. Себептері келесідей болуы мүмкін.
1. Егер шешім дұрыс болып, соған ұқсас жағдай кездессе сіз не
істеу керектігін білетін боласыз.
2. Егер шешім нашар болса, келесі жағдайда не істемеу керектігін
білетін боласыз.
3. Егер шешім нашар болып оның тəжірибеге өндіруін тез
тексеруге кіріссеңіз, кейде жағдайды түзетуге болады.
Тəжірибеде жақсы менеджерлер ойламаған жағдайға бірнеше
қосымша жоспарлар құруға тырысады. Мағынасы – сіздің шешімге
сенімділік факторын енгізу. Нəтижесін тексеру кезінде қажеттілік
туындағанда қолдана алатын қосымша жоспар жасауға тырысыңыз.
Активті семинар өткізу барысында студенттердің білім
сапасын тексеруге арналған сұрақтар
1. «Басқаратын шешім» термині арқылы не түсінесіз?
2. Принципы построения матрицы проблем и ее значение.
3. Басқаратын шешімдердің түрлері.
4. Бағдарламаланған шешімдерді қабылдау механизмі.
5. Бағдарламаланбаған шешімдерді қабылдау механизмі.
6. Интуитивті шешім қабылдау.
7. Пікір негізінде басқаратын шешімге тұжырым жасау.
8. Рационалды шешім кезеңдері.
9. Мəселенің анықтау бағытын жетілдіру.
10. Шешім қабылдаудың шектеуі мен межесін тұжырымдау.
11. Басқаратын шешімнің альтернативасын табу.
12. Альтернативтік əдістемені таңдау жəне оны тарату.
13. Басқаратын шешімді қабылдау механизмі
111
ГЛОССАРИЙ
Жетекшіліктің
авторитарлық
стилі – биліктің
орталықтандыруын,
біріңғай
басшылықты,
қоластындағыларға
шамадан тыс талап қоюды, бастама мен дербестікті шектеуді, мəжбүр
ету тəсілдерінің басым болуын сипаттайтын жетекшілік стилі.
Жетекшіліктің
либералды
стилі – жетекшіліктің
қоластындағыларының жұмысына қатыспауын, немқұрайдылықты,
жауапкершіліксізділікті сипаттайтын жетекшілік стилі.
Жетекшіліктің демократиялық стилі – серіктес қатынастарды,
коллективті талқылау жəне шешімдерді қабылдауды, қызметкерлердің
дербестігі мен бастамашылығын, құқық пен міндеттерді өзара бөлуді,
өзара бақылауды сипаттайтын стиль түрі.
Менеджердің архетипі – спецификалық білімді, шеберлікті, мінез
ерекшелігін талап ететін нақты басқарушылық рөлге қажетті
мағлұматы бар жетекші.
Карьера – қандай-да қызметтің сферасында жылжу.
Персонал – жеке құрам немесе профессинаолды немесе қызмет
белгілері бойынша топты құрайтын мекеме қызметкері.
Кадрлар – кəсіпорынның, мемлекеттік мекемелердің, қоғамдық
ұйымдардың квалификациялы қызметкерлерінің негізгі құрамы.
Штат – мекеме қызметкерлерінің тұрақты құрамы.
Тізімге жатпайтын құрам – кəсіпорын штатында тұрмайтын
қызметкерлер.
Тізімдегілер саны – кəсіпорын бойынша штаттың, штат кестесінің
қызметкерлеріның саны.
Жұмыс күшінің айналымы – қызметкерлердің жұмысқа
қабылдаудың немесе шығарудың салдарынан санының өзгеруі.
Жұмыс күшінің ағыны – зерттеу кезеңінің жұмыстан өз еркінше
шығып кеткен жəне еңбек дисциплинасын бұзғаны үшін жұмыстан
шығарған орта тізімді санға қатынасы.
Əлеуметтік адаптация – ортаның нормасы мен құндылығын жаңа
шартпен қызметтің мақсатына байланысты ортаның өзгеруін енгізген
жеке тұлғаның өзара əрекет ету немесе əлеуметтік топ пен əлеуметтік
ортаның өзара əрекет ету процесі.
Карьерамен басқару – қызметкерлердің қабілеттілігін ашатын
жəне ұйым үшін жақсы жолмен қолданатын қызметпен алға жылжу
официалды программасы.
Конфликт – ұйым қызметінің өзгерісін тудыратын, əлеуметтік –
психологиялық қызуды шығаратын өндірістік өмірдің қажетті
элементі, адам арасындағы қарым – қатынас нормасы.
112
Достарыңызбен бөлісу: |
