басқарушы үнемі сырттай сарапшының немесе маманның жəрдеміне
жүгіреді. Ол, бəрінен бұрын, «өз портфелі мен креслосының
сақтаушысы» ғана.
5.
Əміршіл
басшылық
немесе
«бетпе-бет»
басшылық
«демократтық, мұратшылдық стиль). Бұл ұстын адамдар мен өндіріске
ұқыптылықпен қарайтын басшыға тəн. Ол əлеуметтік саясат саласында
да, өндірісте де күштеуге тырысады.
Басшылық стильдерінің матрицасы басшылық стильдерін зерттеуге
неғұрлым танымал қатынас болып табылады. Ол басшыға өз ұстынын
бағалауға ерекше мүмкіндік береді.
Менеджменттің əр циклі өзіндік білім мен қабілетті, мінезін талап
ететін белгіленген басқарушылық мəнін талап етеді. Осындай нақты
рөлдерге арналған барлық мəліметтерге не басшылар əр түрлі
архетипті құрайды. Бірінші архетип – жетекші, екіншісі – əкім,
үшіншісі – жоспаршы, төртіншісі – кəсіпкер.
Жетекші шешімдерді жүзеге асыру үрдісіне өз мəнін ойнайды.
Мұнда адамдармен қарым-қатынас жасау қабілеті, əр адамның
қарымын тану қабілеті жəне оны толық пайдалануға қызығушылығын
бағалау ерекше.
3.3. Басшының мінез-құлық үлгісі.
Кез келген басқарушы басшылық стилін таңдай отырып өзінің
мінез-құлқын
жасайды.
Осымен
байланысты
американдық
менеджмент теорияшылы, басқарудың мінез-құлық астарлары
саласындағы маман Дуглас Мак Грегордың жұмыстары пайдалы.
Оның «Мак Грегор дихоматиясы» ретінде белгілі басқарушылық
теориясы бағыныштылардың əр түрлі мінез-құлық үлгілеріне, олардың
қажеттіктеріне негізделген «Х» жəне «У» рəміздерімен шартты
белгіленген басшының мінез-құлқының 2 үлгісін өзіне алады.
«Х» бірінші теориясы əлеуметтік басқару мəселелеріне дəстүрлі
көзқарасқа сəйкес, екінші «У» жаңа түрдегі басқару негізі ретінде
қарастырылатын басқару үрдісіндегі жеке жəне ұйымдастырушылық
кірігу алғышарттарын зерттеді.
«Х» теориясының басты ережелері авториторлық стильдің
алғышарты болып табылады:
1. Іштей еңбек мазасыздығын бастан кешкен кəдімгі адамға жəне ол
одан кез-келген жолмен қашады.
2. Адамдарда əділеттік жоқ, олар жауапкершіліктен қашады.
3. Амбициясы аз кəдімгі адамға.
4. Адамдарды еңбек етуге мəжбүрлеуге.
68
«У» теориясы демократиялық басқару стиліне алғышарт болып
табылады.
1. Еңбекте, ойында немесе демалыста дене жəне зийаткерлік күш
шығару. Егер қолайлы жағдай болса, адамдар жауапкершіліктен
қашпайды, оған тырысады.
2. Сыртқы бақылау немесе жазалау қауіпті ұйымдастырушылық
мақсатқа жетудің дара құралы емес.
3. Егер адамдар ұйымдастырушылық мақсатқа тартылса, олар
тапсырмаларды орындау кезінде өзін-өзі басқару мен өзін-өзі
бақылауды пайдаланады.
4. Сыйақы беру міндетке жету үшін қажет.
5. Кəдімгі адам тиісті жағдайда өзіне жауапкершілік арқалап қала
қоймай, оны өзі іздейді.
6. Мəселелерді түпнұсқа, шығармашылықпен шешуге қабілет
адамдар арасында көп кездеседі.
7. Қажет болған жағдайда орташа адамның зийаткерлік қарымы
ішінара пайдаланылады.
«Х» теориясының осін құрайтын орталық ұстаным, яғни басқаруға
дəстүрлі жақындау басқару мен бақылауда билікті тікелей қолданудан
тұрады, ал адам – билік əсерінің тұтқыр нысаны ғана.
Керісінше, «У» теориясының шеткі бұрыштық тасыкірігу
(интеграция), яғни жағдай жасау кəсіпорынның коммерциялық
табысына əсер етуді қолдау арқылы өзінің жеке мақсаттарына жету
болып табылады.
Бүгінгі таңда авторы өндірісті ұйымдастыру саласындағы
американдық зерттеуші, «Z теориясы» кітабының авторы У. Оучи
болып табылатын теория таралған. У. Оучидің айтуынша,
жұмысшылардың көпшілігі еңбекқор, жауапты, оларды қолдау керек.
Ол өнім сапасы, еңбек өнімділігі жəне еңбек əрекетінің сапасы
арасындағы белгіленген байланыс бар екендігін анықтады. Сондықтан
кез-келген компаниядағы басқару ісі жақсы қою үшін «адамдарға
тексіз анық бағдарлау» қажет. ІВМ, «Efstman Kodak», «Procter and
Gamble», «Hewlett Packard» тəрізді ирлденген американдық
компаниялар басқару мəселелеріне жақындау негізіне төмендегідей
ережелерді қосқан Z теориясын орнықтырды:
1. Жұмыстан босату саясатынан бас тарту.
2. Жұмысқа қатысты шешім қабылдауға басшылықты да,
қызметкерлерді де қатыстыру.
3. Компанияның əр түрлі қызмет салалары бойынша
қызметкерлердің
ротациясын
қарастыратын
қызмет
мансабы
бағдарламасы.
69
4. Барлық қызметкерлердің əл-ауқатын қамтамасыз етуге анық
көңіл аудару жəне мақсаткерлік.
Белсенді семинар өткізу кезінде студенттердің білім сапасын
тексеруге арналған сұрақтар
1. Менеджменттің қызметтері мен міндеттерң қандай?
2. Менеджерге қандай қасиеттер беріледі?
3. Басқару ұстанымдарын атаңыз?
4. Басқарудың авторитарлық стиліне сипаттама беріңіз?
5. Басқарудың либералдық стиліне сипаттама беріңіз?
6. Сіз басшылардың қандай мінез-құлық үлгісін білесіз?
7. Басқарудың демократиялық стиліне сипаттама беріңіз?
8. Менеджердің жетекшілік қасиеті қалай қалыптастырылады?
9. «Əлеуметтік басшылық» атауын қалай түсінеміз?
10. «Өндірістік-əлеуметтік басқару» атауын қалай түсінеміз?
11. Əміршілдік басқару қалай қалыптасады?
12. Менеджер өзіндегі қандац қасиеттерді жетілдіруі керек?
13. Сіз менеджердің қандай үлгілерін білесіз?
4. КƏСІПОРЫННЫҢ ҚЫЗМЕТКЕРЛЕРІН БАСҚАРУ ЖƏНЕ
КАДР САЯСАТЫН ҚАЛЫПТАСТЫРУ
4.1. Қызметкерлерді басқару ұғымы
Қызметкерлер – кəсіптік немесе қызмет белгілері бойынша топ
құрайтын
мекеменің,
кəсіпорынның
жеке
құрамы
немесе
қызметкерлері, (аурухананың техникалық қызметкерлері, дəрігерлік
қызметкерлері, қызмет көрсетуші қызметкерлері, əйел қызметкерлері).
Кадрлар ұғымына кəсіпорындардың, мемлекеттік мекемелердің,
қоғамдық ұйымдардың білікті қызметкерлерінің негізгі (штаттық)
құрамы кіреді. Отандық экономика кəсіпорынның штатына кірмеген
қызметкерлердің бірқатары бар «тізімнен тыс (тізімге кірмейтін)
құрамы» ұғымына да арқа сүйейді.
Кəсіпорын қызметкерлерін (қызметкерлерін) суреттеу (сипаттау)
үшін шешілген міндеттерге байланысты топтастырудың əр түрлі
астарлары (аспектілері) пайдаланылады. Мысалы, кəсіпорынды немесе
оның бөлімін сипаттау (суреттеу) үшін тізім саны көрсеткішін, яғни
штат жəне штаттық кесте бойынша пайдаланады; жұмыс уүші
қарқынын анықтау жəне еңбек өнімділігін, орташа еңбек ақысын
есептеу үшін орташа арифметикалық шама ретінде қарастырылатын
70
Достарыңызбен бөлісу: |
