24. Бақылау функциясының мəні неде?
25. Бақылаудың құрылымның мəні неде?
26. Стандарттар қандай жолмен белгіленеді?
27. Бақылаудың салаларын атаңыз?
28. Қандай бақылау түрін білесіз?
29. Бақылаудың жүріс-тұрыс аспектілерін сипаттаңыз.
ЖҮЙЕ РЕТІНДЕГІ ҰЙЫМ ҚҰРЛЫМЫ
2.1.Ұйым ұғымы жəне ұйым түрлері. Миссиясын жасау.
Ұйым – барлығы бірігіп программаны жəне мақсатты іске
асырғандағы жəне белгілі ережелер мен рəсімдер негізінде істейтін
бірлестігі «Ұйым» ұғымы құрылымдық жəне жүріс-тұрыс саласында
қарастырылады. Ұйым ұғымы бүтіндігі мен ұқсастығын, əр түрлі ішкі
жəне сыртқы өзгерулердің негізгі ерекшеліктерін сақтауды,
объектілердің тұрақты байланысын қамтамасыз етеді. Құрылымдық
ыңғайда ұйым ұйымдық құрылым сияқты бір немесе бірнеше
мақсаттарға бағынышты өзара байланысты бөлімшелердің тұтастығы
ретінде қатысады. Бұдан шығатын міндеттерді бөлудің тəсілдері жəне
өкілеттіліктері бөлудің əдістері. Ұйымдық құрылым – алға қойған
мақсаттарға тиімді жету үшін жұмыс істейтін адамдардың арнайы
құрылған тұтастық жүйесі. Ұйым деп көбінесе бірыңғай, тұтас
организм болып, саналатын өндірістік бірлік ретіндегі бөлек фирманы
атайды, өйткені, ұйымда бір мақсаттағы бір команда болып саналатын
жəне
бір
идиологияны
қолданатындар
(экономикалық,
техникалық,технологиялық) жұмыс істейді. Жүріс-тұрыс ыңғайында
процесс ұйымда зерттеу орталығында ұйымдық құрылымның бөлігі
ретінде адам квалификациясымен, жеке ерекшеліктерімен еңбекке
деген қабілеттілігімен мотивациясы ретінде жобалады. Өз кезегінде,
ұйым процесі бірнеше бағытқа диференцияланды.
1) Құрылымды қалыптастыру, оның ішінде жеке жетекшілер үшін
мəселелерді шешу, жауапкершілікті арту кəсіпорынның мəселелерін
шешумен
қызметкерлер
арасындағы
өзара
қарым-қатынас
формализациясы (менеджменттегі жеке позициялар арасындағы
формальды қарым-қатынастар ұйымдық бір-бірімен келіскен əрекеті
деп аталады)
2) Жұмыстарды бөлу, «ұйымдастыру» яғни жұмысты орындауға
қажетті функциялармен іс-əрекеттерді жоспарлау жəне анықтау,
сонымен қатар бұл функциялармен іс-əрекетті топтар, сектор,
бөлім,бөлімшелер шеңберінде біріктіру.
35
Ю.В. Кузнецов пен В.И. Подлесных ұйым процесін былай
анықтайды:
- еңбекті бөлудің рационалды формаларын анықтау.
- кадрларды таңдау мен оларды орналастыру.
- басқарудың органдарының құрылымын жасау.
- қызметкерлер, қызметкерлер тобының, бөлімшелерінің арсында
жұмысты бөлу.
-
функциялардың,
подфункциялардың,
жұмыстардың
операциялардың регламентациясы.
- басқару органдарының қызметкерлерінің міндеттері мен
құқықтарын белгілеу.
Ұйым құрылымынан басқа, сол құрылымның барлық салаларының
жұмысын координациялау.
Координация – бұл өзара байланыс, сəйкестік жəне ұйғару.
Ұйымның
координация
қызметі
жіберілетін
күштің
синхронизациясымен олардың бір тұтастыққа айналдырудағы
интеграциясын білдіреді. Басқа сөзбен айтқанда, алға қойылған
мақсатты оперативті жəне тиімді түрде жетуге көмектесетін бөлек
элементтерді белгілі бір сəйкестікке келуінің уақыт бойынша қызметті
бөлу процесі.
Барлық қызметкерлер бір-бірін білетін үлкен емес ұйымдары оңай
жұмыс ұжымы құрылады, сондықтанда, олардың жұмыстарының
координациясына жету онша күрделі емес координациялардың керекті
деңгейіне жету үшін мамандандырудың жоғарғы деңгейі мен
міндеттерді болудың жоғары деңгейі бар ірі ұйымдардан жоғарғы
əкімшілік белгілі бір күшті талап етеді.
Өндірістің мамандануы – бұл бөлек өнім түрін немесе өзіндік
саладағы өндірістегі жəне маманданған кəсіп орындардағы өндірістің
шоғырлану процесін көрсететін қоғамды еңбекті бөлудің жəне оның
рационалды ұйым формасы.
Кез-келген ұйымның құрғандағы 3 негізгі кезеңі бар.
- орындалатын жұмыстың сипатын анықтау керек.
- менеджменттегі бөлек позициялар арасындағы жұмысты бөлу.
- менеджменттің позицияларының класификациясы, осы негізде
басқарудың логикалық топтарын құру.
Орындалатын жұмыстың сипатын анықтау. Бұл мəселені шешу
үшін бұл стадияны белгілі бір кезеңге жəне жұмыс түріне бөлу керек.
Мысалы, жұмысты белгілеу, оларды орындаудағы жұмыс типін
есептеу, керек емес жұмысты жою жəне дублирлеу, процестің өзін
жасау, тексеріс.
36
Менеджментегі бөлек позициялар арсындағы жұмысты бөлу. Бұл
кезең өзіне мыналарды енгізеді: нормаларды, стандарттарды анықтау(
мысалы, кез-келген деңгейдегі жетекші үшін қызмет міндеттерінің
рұқсат етілетін көлемнің есебі) басқарудағы ғылыми əдіс шеңберіндегі
техникалық, əдіс-айлалар (мысалы, жұмыс уақытын талдау, əдістер
мен еңбек ұйымын зерттеужəне т. б.) ұйым шеңберінде жұмыс істейтін
барлық қызметкерлерінің толық ынтымақтастығын белгілеу.
Менеджменттің позицияларының классификациясы бұл логикалық
сызбаларды жасау негізінде құрылады. Бұл жердегі ең маңыздысы
басқарудың элеметтері критерийлер бойынша емес, орындалатын
жұмыс түріне топтастыру керек. Бұл əдіс «бейімделу принципі» деген
атпенбелгілі ( А. Файоль бойынша).
Əр түрлі қызмет арасындағы өзара байланыс талдауы ұйымдық
құрылымның түрлері бар екенін көрсетеді. Осы түрлерінің ішіндегі ең
қарапайымы бөлімдер принципі бойынша құрылым. Егер ұйым
мəселесіне өкілеттіліктерді бөлумен өндірістік мүмкіндіктер жағынан
қарасақ, онда ұйымдарды мынадай басқарудың құрылым типтері
бойынша бөлуге болады:
- басқарудың ұйымдық бағыты;
- басқарудың функциясы жəне бағыты;
- басқарудың матрициялық жүйесімен;
- комиссияларды ( комитеттерді) қолданумен.
Басқарудың ұйымдық бағыты. Бұл жердегі қызметтің əрбір
қызметкерлерге ұйымның өндірістік мəселелерін шешуге максималды
бағытталу керектігіне байланысты бөлінуі. Барлық өкілеттіліктер –
түзу (жолдамалық) олардың барлығы жоғары басшылықтан
төменгілерге қарай беріледі. Жолдамалық ұйымның артықшылығы
мынадай: жауапкершілік белгіленген міндеттер, міндеттермен
өкілеттіліктердің нақты бөлінуі, шешім қабылдаудың оперативті
процесі, түсінумен қолданудағы қарпайымдылық, қажетті тəртіпті
қолдаудың мүмкіншілігі. Құрылымдық бысқарудың бұл түрі тұрақты
жəне мықты ұйымның қалыптасуына алып келеді.
Ұйымдық құрылымның бағыты түрінің кемшілігі – икемсіздігінде,
қатаңдығында жəне ұйымның ары ақарай дауының қабылетсіздігінде.
Жеткешіні жоғалту (отставка, өлім) ұйымдық құрылымдық икемдігіне
қарағанда өте байсалды салдарға əкеліп соқтырады.
Басқарудың тəсілі бюрократтық, диктаторлық болуы мүмкін. Бұл
тəсілдер жас жетекшілердің бастамасын ұсынуын болдырмайды жəне
потенционалдық мүмкіндіктерін азайтады. Жетекші тұлғаларға стреске
жəне нашар басқаруға əкелетін міндетпен жауапкершілікті жүктейді.
37
Достарыңызбен бөлісу: |
