Понятие, сущность и основные принципы функционирования государственной службы

Саморегулирование осуществляется непосредственно заинтересованными в достижении конкретного результата субъектами. Государство не вмешивается в процесс саморегулирования, а субъекты, участвующие в нем, обладают полной свободой воли, равноправием сторон.

4. МОДЕРНИЗАЦИЯ СИСТЕМЫ ГОСУДАРСТВЕННОЙ СЛУЖБЫ В РЕСПУБЛИКИ КАЗАХСТАН

4.1 Концепция новой модели государственной службы в Республики Казахстан

Как заявил Касым-Жомарт Токаев на встрече с представителями президентского молодежного резерва, «Казахстану необходима новая модель государственного управления, адекватная запросам общества, эффективная и справедливая. При этом она должна основываться на использовании самых современных технологий».

Развитие системы государственной службы, приведение ее характеристик в соответствие с возрастающими ожиданиями граждан являются важными приоритетами деятельности любого правительства. Еще на заре Независимости Казахстана первого Президент Н. Назарбаев поручил своей Администрации и Правительству изучить передовой международный опыт в сфере государственной службы, отметив при этом, что нельзя слепо копировать, нужно брать лучшее и адаптировать к собственным реалиям с учетом проблем и приоритетов реформирования. С этого и началась системная работа по созданию профессионального государственного аппарата.

Так, 21 июля 2011 г. Указом первого Президента РК была утверждена Концепция новой модели государственной службы в Республике Казахстан . Принятие этого документа явилось итогом продолжительной работы органов государственной власти, научных сотрудников, специалистов по внедрению принципиально новых механизмов в развитии отечественного института государственной службы с учетом успешного опыта формирования моделей государственной службы в зарубежных странах. Стратегические установки таких программных документов как: Стратегия «Казахстан-2030», Концепция правовой политики Республики Казахстан на период 2011-2020 гг., Стратегический план развития Республики Казахстан на период до 2020 года стали основой разработки новой Концепции.

Внедрение Концепции в систему государственной службы Казахстана было обусловлено следующими причинами: - необходимостью совершенствования инфраструктуры подготовки, обучения и повышения квалификации государственных служащих;

-       низкой заработной платой государственных служащих, которая относительно частного сектора недостаточно конкурентоспособна; -       высокой текучестью кадров и сменяемость руководящих составов; -       нарушением этических и культурных норм поведения в некоторых государственных органах страны;

-       нарушениями антикоррупционного законодательства и основных стандартов предоставления услуг государственными органами; -       необходимостью пересмотрения утвержденного порядка конкурсного отбора на занятие государственной должности;

-       слабой системой материальной и моральной мотивации государственных служащих.

Следует отметить, что формирование новой модели госслужбы в Республике Казахстан преследовало достижение следующей триединой цели: 1) создание положительного имиджа и этики поведения госслужащих

- повышение качества предоставления государственных услуг и эффективности деятельности органов государственной власти;

- разработка оптимальной кадровой политики и механизма управления человеческим капиталом.

Рассмотрим основные положения новой Концепции государственной службы.

В соответствии со Стратегическим планом развития Казахстана до 2020 года в системе государственной службы будет прослеживаться корпусная вертикаль, которая будет представлена управленческим корпусом «А», управленческим корпусом «Б» и политическими государственными служащими.

В корпус политических государственных служащих будут включены служащие, формирующие государственную политику, осуществляющие руководство отраслью (сферой) государственного управления, определяющие стратегические направления государственного развития в соответствующей сфере, а также служащие, назначение которых носит политико-определяющий характер. Выделение политических государственных служащих в отдельную систему - это общемировая практика. Вместе с тем каждое государство при формировании корпуса политических государственных служащих учитывает свои особенности. Действующий Реестр политических служащих в Республике Казахстан был сформирован и утвержден Указом Президента Республики Казахстан 29 декабря 1999 г. В последующие годы он корректировался незначительно. Концепцией предусматривается ограничение должностей политической службы. Так, из будущего Реестра должностей политических государственных служащих должны быть исключены председатели дисциплинарных советов областей, городов Астаны и Алматы, акимы городов, районов, городов в районах и районов в городах, сел, сельских округов, поселков, аулов. Эти должности можно отнести к управленческому корпусу «А». В новой Концепции указывается на то, что должность ответственного секретаря также целесообразно отнести к управленческому корпусу «А», усовершенствовав при этом порядок его назначения и правовой статус.

Что касается Реестра должностей административных государственных служащих, то он предусматривает вместо существующего деления административных государственных служащих на пять категорий дифференциацию их на два корпуса: управленческий корпус «А» и исполнительный корпус «Б». Какие преимущества вытекают из подобного подразделения административных государственных служащих.

Основная идея, заложенная в Концепции новой модели государственной службы, состоит в том, что управленческий корпус «А» будет обеспечивать реализацию политики, формируемую политическими государственными служащими, и взаимосвязь между принятием стратегических решений и их исполнением. Действующий на сегодняшний день Реестр должностей административных государственных служащих не вполне четко определяет специфику правового статуса руководителей, порядка их поступления и прохождения ими государственной службы.

Дальнейшую регламентацию в Концепции новой модели государственной службы получил институт ротации государственной служащих. Отныне ротация будет проводиться на системной основе, с соблюдением всех необходимых процедур и предусматривать меры социального обеспечения, в том числе и предоставление жилья для государственных служащих, перемещаемых в порядке ротации.

Что касается государственных служащих корпуса «Б», то их деятельность будет сопряжена с реализацией государственной политики (исполнительская деятельность) в соответствии с руководящей деятельностью государственных служащих управленческого корпуса «А».

Совершенствование порядка поступления на государственную службу

Еще одно новшество, заложенное в Концепции, - это изменение системы конкурсного отбора. Претерпит изменения и система тестирования. Впервые на постсоветском пространстве в ходе конкурса будет внедрено специальное психометрическое тестирование. Если сейчас тестовые задания включают в себя знание законодательства, должностных инструкций, нормативов, то новые программы тестирования построены с учетом профессиональных и личностных компетенций кандидатов, например, таких как мотивация достижений, коммуникативность, креативность мышления, ориентация на результат, лидерство, целеустремленность. Не секрет, что система конкурсного отбора имела недостатки, не позволяла в должной мере способствовать отбору наиболее подготовленных кадров. Думается, что изменения в порядке конкурсного отбора будут способствовать притоку на государственную службу наиболее подготовленных граждан, повысят профессионализм государственной службы.

Дальнейшее развитие системы обучения государственных служащих

Очень большое внимание в Концепции новой модели государственной службы отведено вопросам дальнейшего развития системы обучения государственных служащих. За годы независимости была создана разветвленная система обучения государственных служащих. Основные положения Концепции обучения государственных служащих, принятой в 2018 г., осуществлены. В Концепции новой модели государственной службы предусмотрены дифференцированные подходы к построению процессов обучения административных государственных служащих.

Так, государственные служащие, назначенные на должности корпуса «А», до непосредственного исполнения должностных обязанностей будут проходить краткосрочную стажировку для получения знаний в сфере менеджмента, стратегического планирования, принятия эффективных управленческих решений. Кроме того, для служащих управленческого корпуса «А» и служащих, зачисленных в его кадровый резерв, будут составляться индивидуальные планы повышения профессионального развития.

Обучение государственных служащих корпуса «Б» будет осуществляться в системе региональных центров подготовки и переподготовки государственных служащих, с целью получения знаний и умений для эффективного исполнения политических решений и реализации стратегических программ.

Внедрение системы оценки и карьерного планирования, совершенствование системы мотивации государственных служащих

Среди других направлений модернизации - совершенствование порядка проведения аттестации, изменение системы оплаты труда, где планируется переменную часть зарплаты - премии, надбавки, дополнительные выплаты - увязать с оценкой результатов деятельности государственного служащего. Если в настоящее время аттестации подлежат все государственные служащие, то в новой модели государственной службы аттестация будет распространяться только на государственных служащих, деятельность которых по результатам оценки определена недостаточно эффективной. Таким образом, на повестку дня встает вопрос о разработке нормативно-правового акта, определяющего порядок и условия проведения оценки и аттестации государственных служащих.

Ежегодная оценка деятельности государственных органов будет осуществляться по следующим направлениям:

1) достижение стратегических целей и задач в курируемых отрасли , регионе;

- исполнение актов и поручений Президента Республики Казахстан, Администрации Президента Республики Казахстан; Правительства Республики Казахстан; Премьер-Министра Республики Казахстан, его заместителей, Руководителя Канцелярии Премьер-Министра Республики Казахстан;

- реализация бюджетных программ при исполнении бюджета;

- оказание государственных услуг;

- управление персоналом;

- применение информационных технологий.

Совершенствование процесса управления персоналом государственной службы.

В рамках совершенствования процесса управления персоналом государственной службы возрастает роль уполномоченного органа управления государственной службой. В частности, назначения руководителей кадровых служб государственных органов будут согласовываться с уполномоченным органом по делам государственной службы.

Эффективность управления кадровым персоналом и принятия кадровых решений во многом определяется и широким использованием возможностей «электронного правительства, системы «е-қызмет».

Совершенствование этических норм на государственной службе

С момента формирования законодательства о государственной службе особое внимание уделялось и уделяется антикоррупционным мерам, совершенствованию этических норм на государственной службе. Это направление получило свое дальнейшее развитие и в рамках Концепции новой модели государственной службы.

Так, с учетом мирового опыта предлагается внедрить двухуровневую систему управления административной этикой. Первый уровень определяет общие стандарты поведения государственных служащих. Второй уровень более детально определяет правила и нормы поведения для государственных служащих отдельных государственных органов.

Дальнейшее развитие получит законодательная база по вопросам конфликта интересов - ситуации, когда личные интересы государственного служащего вступают в противоречие с его служебными обязанностями.

В Концепции предусматривается усиление ответственности первых руководителей государственных органов, вплоть до отставки, в случае совершения коррупционных правонарушений руководящими лицами в данных органах.

Таким образом, антикоррупционная составляющая продолжает оставаться важным элементом в системе преобразований института государственной службы.

Повышение качества государственных услуг, формирование положительного имиджа государственной службы Основным лейтмотивом преобразований, заложенных в системе государственной службы, является трансформация понятия «государственная служба», которое должно означать «служение нации, обществу» и быть ориентированным на население, как на потребителя государственных услуг.

В этой связи возрастает необходимость дальнейшего повышения качества государственных услуг, внедрения новейших информационных технологий, а также существенное возрастание количества электронных государственных услуг, оказываемых на портале «Электронное правительство».

Таким образом, качество оказания государственных услуг является одной из важнейших составляющих эффективности работы государственных органов.

В Указе первого Президента Республики Казахстан «О системе ежегодной оценки эффективности деятельности центральных государственных и местных исполнительных органов областей, городов республиканского значения, столицы» четко обозначены критерии, по которым Агентством Республики Казахстан по делам государственной службы будет производиться оценка: качество, своевременность, доступность, процесс обжалования, вежливость, оказание услуг в электронном формате. Уже запущен пилотный проект в Министерстве труда и социальной защиты населения, Агентстве Республики Казахстан по регулированию естественных монополий и акимате Акмолинской области. Итоги пилотного проекта по оценке качества государственных услуг после их обсуждения в Администрации Президента Республики Казахстан послужат основой для повсеместного внедрения их в других государственных органах.

В целом реализация Концепции новой модели рассчитана на период с 2015 года до 2020 года и включает следующие этапы:

I этап- 2015-2017 годы;

II этап- 2018-2020 годы.

Завершился I этап внедрения Концепции, котрый дал положительные результаты. Следует отметить, что международные эксперты высоко оценили проведенные реформы государственной службы в Казахстане. Создание управленческого корпуса «А» и сокращение количества политических должностей в 8 раз эксперты считают важнейшим шагом по профессионализации и усилению меритократии, а ключевым фактором успеха - политическую волю Главы государства. К результативным мероприятиям реализации I этапа Концепции можно отнести следущие:

1. По вопросу прозрачности конкурсных процедур впервые законодательством введен институт наблюдателей при проведении конкурсов в госорганах. Наблюдатели могут знакомиться с работой конкурсной комиссии и представить свое мнение о ее работе руководству госоргана. В качестве наблюдателей могут выступать представители СМИ, общественных объединений и иных организаций.

2. Тестирование проводится по обращению граждан в явочном порядке в любое время, без привязки к конкурсам в госорганах. В случае положительного прохождения тестов гражданам выдается сертификат, который будет давать им право участия в конкурсном отборе. Время проведения конкурсных процедур госорганами сократилось в 3 раза. Усилена система технической защиты процедуры тестирования, усложнены программы тестирования.

Так, доля кандидатов, набравших пороговое значение по тестированию во втором квартале 2020 года, составила 63% против 71% в 2019 году.

Для сокращения «командных перемещений» кадров при смене первого руководителя госоргана на законодательном уровне минимизированы возможности для назначений в порядке перевода. Они осуществляются только внутри госорганов, а также в случаях, установленных Президентом. Все остальные назначения осуществляются только на конкурсной основе.

Если в 2020 году в среднем в квартал между госорганами осуществлялось 4020 переводов, то во 2 квартале 2019 года (после внесения изменений в законодательстве) переводов стало менее 80, т.е. сократились более чем в 50 раз. Конкурс на одно место вырос с 4,9 чел - до 8,8 чел. Другими словами число претендентов на одно место в конкурсах увеличилось почти в два раза.

Усилена роль кадрового резерва. Резервисты могут быть трудоустроены только в госорган, рекомендовавший их в кадровый резерв. Этот госорган обязан рассматривать в первую очередь своих резервистов для занятия вакантных должностей.

В целях немонетарной мотивации введен нагрудный знак «Үздік мемлекеттік қызметші». Им будут награждаются госслужащие, имеющие стаж безупречной службы не менее 15 лет, и внесшие значительный вклад в развитие госслужбы.

На стадии завершения разработка автоматизированной системы управления персоналом «е-қызмет», которая позволит в режиме он-лайн получать полную кадровую информацию касательно госслужащих, повысить производительность работы кадровых служб, концентрировать их человеческие ресурсы на вопросах управления персоналом . 15 апреля 2013 года принят Закон «О государственных услугах», в котором впервые предусмотрен уполномоченный орган по оценке и контролю за качеством оказания государственных услуг и определены его функции. Указом Главы государства данные функции возложены на Агентство.

В этой связи, Агентством утверждены Правила контроля за качеством оказания государственных услуг, Критерии оценки степени рисков и формы отчетов по мониторингу работы госорганов по внутреннему контролю за качеством предоставляемых государственных услуг.

В Стратегии «Казахстан - 2030» определены приоритеты развития государственной службы: «улучшение системы найма, подготовки и продвижения кадров»; «государственная служба как служение нации»; «создание и поддержка высокой репутации государственной службы», которые настоящей Концепцией заложены в основу формирования новой модели государственной службы в Республики Казахстан.

Следовательно, для обеспечения качественного кадрового обновления и профессионализации государственной службы будет модернизирована ее ,организационная структура и нормативная правовая база.

Таким образом, результатом успешной реализации Концепции новой модели государственной службы Республики Казахстан станет профессиональная государственная служба, ориентированная на результат и качественное оказание государственных услуг, а также соответствующая актуальным потребностям государственного социально - экономического развития.
Заключение

В Республике Казахстан на протяжении ряда лет идет процесс оптимизации и совершенствования структуры управления государством, целью которого является создание профессионального Правительства, способного эффективно решать текущие и перспективные вопросы развития Казахстана. Формирование современной высокоэффективной государственной системы управления и государственной службы -одна из ключевых проблем, которая выдвигается сейчас на первый план. Становится совершенно очевидным, что именно от состояния машины управления государством и профессионализма чиновников, их дееспособности и инициативности, приверженности избранному страной курсу во многом зависит ход экономических реформ в Казахстане, продвижение по пути демократизации общества, становление правового государства, в целом стабилизация и развитие страны.

Для успешного достижения стратегических целей и реализации приоритетов по вхождению страны в число 50 конкурентоспособных государств мира первым Президентом Республики Казахстан Н. А. Назарбаевым в сентябре 2006 года инициирована административная реформа, направленная на модернизацию государственного управления: «Мы будем выстраивать качественно новую модель государственного управления, где во главу угла будут поставлены интересы потребителей государственных услуг. Государственный аппарат должен функционировать на принципах корпоративного управления, транспарентности и подотчетности обществу с учетом лучшего международного опыта». В этой связи вопросы совершенствования деятельности государственного аппарата, формирования, использования и развития кадрового потенциала государственной службы приобрели еще большую актуальность. Государственная служба есть неотъемлемая часть управления, в том числе и административного (государственного) управления. И поэтому для того, чтобы в полной мере раскрыть эту сущность, я хотел бы обратно вернуться к сути его происхождения.

Список использованной литературы

1. Шайхисламова, Г. Ш. Этапы становления государственной службы в Республике Казахстан / Г. Ш.

2. Шайхисламова. — Текст : непосредственный, электронный // Молодой ученый. — 2017. — № 8.1 (142.1). — С. 65-67. — URL: https://moluch.ru/archive/142/40321/ (дата обращения: 07.04.2020).

4.  Кашанина Т. В. Индивидуальное регулирование в правовой сфере // Советское государство и право. 1992. № 1. С. 123.

5.Атаманчук Г.В. Теория государственного управления. М., 1999 г.

6. Государственная кадровая политика: концептуальные основы , технология реализации, приоритеты . Российская академия государственной службы. М., 1996 г.

8. 
   Манохин В.М. Органы советского государственного управления. Саратов.1962 г.
   
9. 
   Манохин В.М. Порядок формирования органов государственного управления. М., 1963 г.
   
10. 
    Нурпеисов Е.К., Котов А.К. Государство Казахстан : от ханской власти – к президентской республике. Учебник. Алматы, 1995 г.
    
11. 
    Розембаум Ю.А. Формирование управленческих кадров. М., 1982
    
12. 
    Старилов Ю.Н. Служебное право.Учебник. М.,1996 г.
    
13. 
    Уваров В.Н. Государственная служба. Алматы 1996 г.
    
14. 
    Яковлев Г.С. Аппарат управления : принципы организации. М.,1974 г.
    
15. 
    Бахрах Д.Н. Государственная служба: основные понятия, ее составляющие, содержание, принципы”.// Государство и право. М., № 12, 1996 г.
    
16. 
    Токтыбеков А.А. Проблемы реформирования государственной службы: некоторые аспекты теории и практики.// Государственная служба. Информационный бюллетень № 1, Алматы, 1997 г.
    
17. 
    Правила служебной этики государственных служащих Республики Казахстан. Утверждены Указом Президента Республики Казахстан от 21.01.2000 г.
    
18. 
    Порядок принесения присяги административными государственными служащими Республики Казахстан. Утвержден Указом Президента от 29.12.1999 г.