МЕТОДОЛОГИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ УПРАВЛЕНИЯ

Вестник ПГУ,  ISSN: 1811-1793                                                   Серия экономическая. № 4. 2017 

ПМУ Хабаршысы, ISSN: 1811-1793                                        Экономикалық сериясы. № 4. 2017                                                     

106

107

В настоящей работе в целях соединения различных предметных представлений 

управления развитием человеческого ресурса и организационного развития 

применяется системный подход и его современные реализации.

ОСНОВНАЯ ЧАСТЬ

Важнейшей тенденцией развития менеджмента в последние десятилетия 

становится системный подход, который рассматривается как способ управленческого 

мышления, позволяющий представить целостно и комплексно управление развитием 

человеческого ресурса организации в сложной рыночной среде. В основе системного 

подхода лежит принцип комплексности, предполагающий учет всех факторов 

воздействия на систему управления людьми в организации, и принцип системности, 

рассматривающий управление человеческим ресурсом как целостную систему 

формирования, развития и использования трудовых и творческих способностей 

работников для достижения стратегических целей предприятия. 

Для более точного определения и анализа системы управления развитием 

человеческого ресурса раскроем понятие «система». В научной литературе можно 

встретить различное толкование этого понятия, но наиболее емким по содержанию, 

на наш взгляд, является определение, данное В. Г. Афанасьевым: «Система – 

это совокупность объектов, взаимодействие которых обусловливает наличие 

интегративных качеств, не свойственных образующих ее частям, компонентам» 

[1, с. 59]. Интегративное качество, целостность являются одним из признаков, 

отличающих системные объекты от несистемных. 

К системообразующим факторам системы управления человеческим ресурсом 

относятся:

– наличие общей цели всей совокупности компонентов системы;

– подчинение задач каждого компонента общей цели системы;

– наличие факторов влияния на систему;

– взаимосвязь между компонентами системы;

– наличие субъектов и объектов управления.

Рассмотрим управление развитием человеческого ресурса организации с 

позиции системного подхода.

Первоначальным моментом системы управления человеческим ресурсом в 

общем и системы управления развитием человеческого ресурса, в частности, с 

позиции системного подхода является наличие общей цели всей совокупности 

компонентов системы.

Целью управления человеческим ресурсом в организации, равно, как и целью 

управления развитием человеческого ресурса в организации является повышение 

эффективности использования человеческого ресурса организации. В данном 

моменте прослеживается системообразующий фактор.

Далее, к системообразующим факторам относится наличие собственных 

специфических задач каждого компонента системы и одновременное подчинение 

этих задач общей цели системы. Данный момент можно проследить на рисунке 1.3.

Как видно из рисунка 1, управление человеческим ресурсом в организации 

связано с решением определенных задач: формированием человеческого ресурса, 

использованием человеческого ресурса и развитием человеческого ресурса. Каждая 

из задач имеет свои специфические подзадачи.

В системе управления человеческим ресурсом каждая из вышеназванных 

подсистем как структурный элемент занимает строго определенное место. 

Ключевое значение в современных организациях приобретает подсистема развития 

человеческого ресурса, которая предполагает:

– профессиональное обучение;

– повышение квалификации  и переподготовку;

– ротацию;

– делегирование полномочий;

– планирование карьеры;

– участие в управлении предприятием.

Рисунок 1 – Задачи управления человеческим ресурсом организации 

в условиях изменчивости внешних и внутренних факторов организации

Вестник ПГУ,  ISSN: 1811-1793                                                   Серия экономическая. № 4. 2017 

ПМУ Хабаршысы, ISSN: 1811-1793                                        Экономикалық сериясы. № 4. 2017                                                     

108

109

Применение  системного  подхода  связано  с  раскрытием  внешних  и 

внутренних  факторов,  воздействующих  на  эффективность  управления 

человеческим ресурсом. Из рисунка 1 также видно, что факторы влияния 

на систему присутствуют.

Практика  управления  показывает,  что  любую  систему  управления 

нужно  формировать  в  соответствии  с  определенными  принципами 

(положениями): 

– принцип комплексности, т.е. необходимость учета всех факторов, 

воздействующих на систему управления человеческим ресурсом;

– принцип перспективности – проектирование системы управления 

человеческим  ресурсом  «из  видения  будущего»  с  учетом  перспектив 

стратегического развития организации;

– принцип целостности: система управления человеческим ресурсом 

– это не как сумма составляющих ее элементов, а ограниченная система, 

обладающая собственными свойствами и согласованно взаимодействующая 

с другими подсистемами;

–  принцип  соответствия  –  соразмерность  элементов  системы 

управления человеческим ресурсом по трудоемкости, объему деятельности, 

норме  подчиненности.  Данный  принцип  определяет  рациональность 

взаимодействия между звеньями, подразделениями, ритмичность работы, 

дисциплину деятельности;

– принцип эффективности системы управления человеческим ресурсом 

предполагает  учет  соотношения  инвестиций  на  развитие  человеческого 

ресурса и результатов деятельности организации.

Система управления развитием человеческого ресурса характеризуется 

наличием объекта и субъекта управления. Традиционно объектом системы 

управления персоналом считают работников, группы, коллектив в целом, 

на которое направлено управленческое воздействие. В качестве субъектов 

управления рассматривается функциональный и линейный управленческий 

персонал, осуществляющий это воздействие на управляемый объект. 

Таким  образом,  системный  подход  научно  обоснован  и  может 

применяться  в  процессе  анализа,  оценки,  построения  и  координации 

системы управления развитием человеческого ресурса.

Разновидностью  системного  подхода  является  структурно-

функциональный подход к развитию человеческого ресурса организации. 

Отправной  точкой  данного  подхода  является  понятие  функции  каждой 

системной  единицы  (работника)  по  отношению  к  системе  как  целому 

(функционированию предприятия).

Сущность  структурно-функционального  подхода  заключается  в 

разделении сложного объекта на составляющие, изучении связей между 

ними  и  в  определении  присущих  им  специфических  функций  (ролей), 

направленных  на  удовлетворение  соответствующих  потребностей 

системы  управления  персоналом  с  учетом  целостности  последней  и  ее 

взаимодействия с внешней средой.

В  структурно-функциональном  подходе  за  объект  управления 

принимается «действие» (функция), а социально-экономическая система 

представляется  как  совокупность  сложных  социально-экономических 

систем действия (концепция Т. Парсонса, Р. Мертона).

Для структурно-функционального подхода в управлении человеческим 

ресурсом характерны следующие черты:

–  каждая  функция,  реализуемая  организацией  (либо  отдельным 

работником) должна быть закреплена соответствующим документом;

–  одна  функция  не  может  быть  закреплена  за  несколькими 

организационными звеньями предприятия.

Развитие  человеческого  ресурса  в  рамках  системного  подхода 

предполагает всестороннее развитие работника, как в профессиональном, 

так  и  личностном  плане.  В  структурно-функциональном  подходе 

человеческий  ресурс  рассматривается  как  способ  обеспечения  той  или 

иной функции организации, и развитие человеческого ресурса при данном 

подходе  подразумевает  совершенствование  определенных  функций 

(действий)  работника  при  обеспечении  целостности  всей  системы 

управления. 

Сущностные  особенности  человеческого  ресурса  связаны  с 

характеристикой человека как уникального обладателя симбиоза психики 

и сознания, реализуя который, он оказывает исключительное влияние на 

процессы  общественного  воспроизводства  и  развития  в  целом.  Иначе 

говоря,  в  отличие  от  материальных,  финансовых,  информационных  и 

др. видов ресурсов люди наделены эмоциями и интеллектом; способны 

к  постоянному  развитию  и  самосовершенствованию;  осуществляют 

целенаправленную деятельность.

Развитие  человеческого  ресурса  организации  при  использовании 

системного и структурно-функционального подходов можно определить 

через характеристику его показателей, которые представлены в таблице 1. 

Вестник ПГУ,  ISSN: 1811-1793                                                   Серия экономическая. № 4. 2017 

ПМУ Хабаршысы, ISSN: 1811-1793                                        Экономикалық сериясы. № 4. 2017                                                     

110

111

Таблица 1 – Сравнительная характеристика управления развитием человеческого 

ресурса в организации в рамках системного и структурно-функционального 

подходов [2, с. 312]

Сфера

Характеристика

Системный подход

Структурно-функциональный 

подход

1

2

3

4

Объект 

воздействия

Представляет совокупность функционально 

связанных между собой элементов, 

связей, зависимостей, изменяющихся 

с преобразованием во внутреннем 

строении, структуре. Развитие происходит 

процессуально в определенных условиях 

взаимодействия с «соседними системами».

Работник, его 

профессиональные 

обязанности и 

качества.

Функции (действия) 

работника и их влияние 

на общую структуру 

организации.

Механизм 

управления 

развитием

Характеризуется количеством составляющих 

элементов, порядком их расположения и 

качественными изменениями в процессе 

развития.

Системный механизм, 

предполагающий 

воздействие на 

конкретный объект 

управления и 

измерение результатов 

этого воздействия.

Механизм воздействия 

на функцию с учетом ее 

влияния на эффективность и 

стабильность всей системы.

Источник 

развития

Возникает в результате противоречий между 

старым и новым.

В основном обучение 

новым навыкам.

Новое действие, реализующее 

конкретную функцию не в 

ущерб всей системе

Форма 

развития

Эволюционная (медленное, постепенное, 

качественное изменение); революционная 

(внезапная, резкая, скачкообразная) смена 

качественных характеристик в структуре 

объекта.

Эволюционная

Эволюционная

Направлен-

ность

Прогрессивная; регрессивная.

Прогрессивная

Прогрессивная

Динамика

Времени, темпов роста.

В течение определенного количества времени (чаще 2-3 

месяца).

Таким образом, системный и структурно-функциональный подходы 

обладают схожими чертами в сферах: формы, направленности и динамики 

развития. Однако система управления развитием человеческого ресурса, 

применяемая в рамках структурно-функционального подхода не тождественна 

системе управления развитием человеческого ресурса с позиции системного 

подхода, которая, по сути, является системой управления кадровым составом 

организации.

Структурно-функциональный подход учитывает не только организационно-

структурную модель системы, методы и способы повышения ее эффективности, 

но  и  то,  что  человеческий  ресурс  организации  –  система  нестабильная, 

поведенчески сложная, взаимозависимая внутри своих элементов.

Поэтому, хотя с позиции управления персоналом организации как системой 

обеспечения эффективности функционирования организации системный 

подход применим, однако, с учетом того, что, как нами уже выявлено в 

предыдущих пунктах, человеческий ресурс является более масштабным 

понятием, чем экономический ресурс, поскольку обладает социокультурными, 

интеллектуальными и духовными характеристиками, управлять его развитием 

необходимо с позиции структурно-функционального подхода, поскольку он 

учитывает нестабильность и неустойчивость данной управленческой системы.

Структурно-функциональный подход в управлении развитием человеческого 

ресурса  можно  реализовать  следующими  способами,  учитывающими 

взаимозависимость функций в общей структуре, такими как:

– «Саморазвивающаяся организация»;

– наставничество;

– «Job Shadowing» («следование как тень»);

– коучинг;

– «Buddying» («партнерство»). 

Наиболее  распространенные  из  современных  подходов  к  развитию 

человеческих ресурсов и их краткие характеристики представлены в таблице 2.

Представленные  в  таблице  2  способы  реализации  струтурно-

функционального подхода учитывают все особенности системы управления 

человеческим ресурсом организации, такие как: наличие у объектов системы 

собственных функций, взаимосвязь функций внутри системы, влияние развитие 

одних функций на эффективность и стабильность структуры в целом.

Таблица 2 – Наиболее распространенные из современных способов реализации 

структурно-функционального подхода к развитию человеческого ресурса 

организации

Модели и методы

Характеристика

1

2

«Саморазви-

вающаяся 

организация»

Это организация, в которой обучение представляет собой неотъемлемую часть её развития. 

Оно стало составляющей корпоративной культуры, где на всех уровнях используется 

преданность сотрудников предприятию, стремление к саморазвитию и способность к 

обучению. Организация существует как единое целое и находится в процессе постоянного 

самосовершенствования. 

Наставничество

Один из методов обучения и развития персонала, при котором более опытный сотрудник 

(ментор/наставник) делится имеющимися знаниями со своим подопечным (учеником) на 

протяжении определенного времени, с целью помочь ему более эффективно выполнять 

работу.

«Job Shadowing» 

(«следование как 

тень»)

Метод обучения тех, кто собирается работать в компании. Суть его заключается в том, что 

обучающийся сопровождает опытного сотрудника в реальной рабочей обстановке, следует за ним, 

как «тень», в течение рабочего дня.

Коучинг

Это процесс сотрудничества, партнерства между коучем (преподавателем) и сотрудником 

организации, который желает и готов участвовать в коучинге, с тем, чтобы развивать свой 

потенциал для достижения личных и корпоративных бизнес-результатов.

«Buddying»

Это, поддержка, помощь, в какой-то мере руководство и защита одного человека другим 

для того, чтобы были достигнуты его результаты и цели. Система «buddying» основана на 

предоставлении друг другу объективной и честной обратной связи и поддержке в выполнении 

целей и задач (как личных, так и корпоративных), в освоении новых навыков.

Вестник ПГУ,  ISSN: 1811-1793                                                   Серия экономическая. № 4. 2017 

ПМУ Хабаршысы, ISSN: 1811-1793                                        Экономикалық сериясы. № 4. 2017                                                     

112

113

ВЫВОДЫ

В соответствии с тем, что целью исследования в данной работе является 

изучение теоретико-методологических и методических основ управления 

развитием человеческого ресурса организации, а также оценка степени применения 

метода наставничества в управлении развитием человеческого ресурса, в рамках 

данной магистерской диссертации более широко будет рассмотрены научно-

методологические аспекты данного метода, а также проведен обзор действующей 

практики его применения в организации.

Таким образом, разработанная логическая схема исследования основывается 

на теоретических и практических положениях. В рамках данной логической схемы 

исследование наставничества будет обосновано как эффективно-действующий 

инструмент реализации структурно-функционального подхода к управлению 

развитием человеческого ресурса в организации, а также будут разработаны 

рекомендации по формированию системы наставничества в организации.

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ

1  Щегорцов,  В.  А.,  Щербин,  В.  А.,  Таран,  В.  А.,  Удалов,  Ф.  Е.,  

жүктеу 1,28 Mb.

Достарыңызбен бөлісу: