КӘСІПКЕРЛІК ҰЙЫМДЫ КАДРМЕН ҚАМТАМАСЫЗ ЕТУ

4. 
   - тақырып:
   

Персоналды басқаруға деген жаңа тәсіл өндіріс, табыс, ұйым мүдделеріне қарағанда тұлғаның басымдылығын тануға негізделеді. Осы жағдайға сәйкес басқарудың барлық жүйелері өндіріс үрдісінде қызметкердің қабілеттерін толығымен пайдалануға бағытталған, өз кезегінде ол ұйымның тиімді қызмет етуінің негізі болып табылады.

Жалпы түрде «кәсіпорын персоналы» түсінігі белгілі бір міндеттерді орындайтын, аталған кәсіпорынның жалдамалы қызметкерлерінің барлық жиынтығын қамтиды.

Ұйым персоналы – бұл жалға алу келісімшартымен реттелетін, заңды тұлға ретінде ұйыммен қатынаста тұрған жеке тұлғалар жиынтығы.

Басқару объектісі ретінде кәсіпорындардың, ұйымдар мен мекемелердің персоналы болып табылады. Объект ретінде тек бір ғана жеке қызметкерді емес, еңбек ұжымын қарастыру керек. Өйткені тек ұжым ғана нақты дайын өнімді шығаруға мүдделі және жалпы жүйенің іс – әрекетін анықтайтын, заңдар мен ережелердің барлық кешеніне бағынышты болады.

Персоналды басқару субъектісі деп келесілерді айтамыз:

1. 
   өндірістік кадрларды дайындау, қабылдау, бейімдеу, орын ауыстыру үрдістерін және т.б.басқаратын функционалды аппарат;
   
2. 
   бағынышты бөлімшелер мен ұжымдарға басшылықты жүзеге асыратын желілік басқарушы персонал;
   
3. 
   ұжым мүшелерін біріктіру, жұмысшыларды тәрбиелеу және т.б. бойынша бірқатар функцияларды орындайтын әртүрлі жұмысшылар, кәсіподақ және т.б. қоғамдық ұйымдар;
   
4. 
   ұжымдағы бейресми жетекшілер ( лидерлер).
   

Жүзеге асырылған еңбек әлеуеті адами капиталды құрайды.

Персоналды басқарусыз кәсіпорындардың, кез – келген меншіктегі мекемелердің қалыпты қызмет етуі мүмкін емес. Бағытты анықтау мен персоналмен жұмыс істеудің бағыттарымен негіздерін анықтау үшін, оған қойылатын жалпы және ерекше талаптарды анықтау үшін кәсіпорынның кадрлық саясаты жасалынады.

• 
  жоғары кәсіби біліктілігі мен оқуға деген қабілеті,
  
• 
  сөйлесу қабілеті мен ынтымақтастыққа деген дайындығы.
  

• 
  бос орындарды, олардың ерекшеліктері мен қатар қажетті кандидаттар санын есептеу;
  
• 
  қабылдау әдістері мен тәсілдерін таңдау;
  
• 
  резюмені зерттеу мен алдын – ала әңгімелесуді өткізу;
  
• 
  кандидаттар тізімін дайындау (17-18 сурет).
  

Жаңа қызметкерлерді таңдау жұмысы бойынша шешім қабылдамас бұрын, кәсіпорында жалға алу баламасы бойынша барлық іс-шаралардың жүйесін пайдаланған ұтымды. Оларға мыналар жатады:

• жұмыстан тыс уақытта жұмыс істеу, еңбектің интенсивтілігін арттыру;

• құрылымдық қайта ұйымдастыру немесе өндірістің жаңа сұлбасын пайдалану.

Жаңа қызметкерлерді таңдау жұмысы бойынша шешім қабылдамас бұрын, кәсіпорында жалға алу баламасы бойынша барлық іс-шаралардың жүйесін пайдаланған ұтымды. Оларға мыналар жатады:

• жұмыстан тыс уақытта жұмыс істеу, еңбектің интенсивтілігін арттыру;

• құрылымдық қайта ұйымдастыру немесе өндірістің жаңа сұлбасын пайдалану.

• 
  еңбек өнімділігінің мотивациясы (сыйақы жүйесінің көмегімен қол жеткізіледі);
  
• 
  материалдық және жұмыс тапсырмасын ұтымды орындаған кезде;
  
• 
  оқыту және өз бетінше оқыту жолымен қызметкерлердің өндірістік қабілеттерін дамыту;
  
• 
  бірігіп қызмет ететін қызметкерлер топтарын құрылымдау көмегімен біріккен жұмысты қамтамасыз ету.
  

• 
  персоналды жоспарлау сенімсіз түрде жүргізіледі. Ол өндірістің дамуы мен оның технологиялары туралы әртүрлі болжамдардан шығуы керек еді. Ал қолда тек персоналдың қазіргі жағдайын қамтитын жоспарлаудың сандық әдістері ғана бар;
  
• 
  жоспарлаудағы қиындықтар персоналды жоспарлауға әсер ететін барлық көрсеткіштердің жан-жақты зерттелмеуімен байланысты туындайды;
  
• 
  жоспарға қажетті өзгермелі ақпарат деректерін жинақтау мен талдауға не бөгет болатындығын анықтап талдау керек. Персоналды жоспарлауға қатысты деректер өңделетіндей әдістеріді пайдалану керек.
  

1. 
   Құрылымдық белгісі бойынша жоспарлау – еңбек бөлінісіне негізделген өндірістік үрдісті жоспарлау; жұмыс күшін пайдалану бойынша негізгі ережелер анықталады. Мұнда, сөз ең алдымен жеке жұмыс орындарының қалай құрылатындығы, жеке қызметкерге сұраныстың түсу тәртібін және жеке қызметкерлер арасындағы ұтымды ынтымақтастыққа қалай қол жеткізуде болатындығы туралы болып отыр.
   
2. 
   Жеке жоспарлау – бұл жағдайда жоспарлау объектісі болып, жұмысшылар тобы емес тек жеке қызметкер алынады. Персоналды жеке түрде жоспарлау әдісі келесі жағдайларға байланысты болады:
   

– кәсіпорынның басқарушылық иерархиясындағы мүмкіндік болатын лауазымдардың саны үнемі азайып отырады. Сондықтан да болашақта қажет болатын персоналды жоспарлаудың мақсаты әрбір лауазымға қажетті қызметкерді ұсыну болып табылады.

3. 
   Ұжымдық жоспарлау – жоспарлаудың барысында бірінші кезекке ұжымның жеке мүшесі емес, барлық қызметкерлер немесе олардың жеке топтары шығады. Жоспарлау әдіс емес, персоналды басқару функциясы болып табылады. Ол жұмыс берушілер мен жұмыс алушылардың мүдделерін сәйкестендіру бағыты бойынша қызметтік жүзеге асыру үшін жүргізіледі.
   

4. 
   КӘСІПОРЫН ПЕРСОНАЛЫН БАҒАЛАУ ӘДІСТЕМЕСІ
   

Кәсіпорын тірі организм жан секілді өз дамуында әртүрлі сатылардан өтеді және олардың әрқайсысында алуан түрлі қабілеттері бар қызметкерлер қажет. Мысалы, интенсивті өсу сатысында кәсіпорынға жоғары коммуникациялық қабілеттері мен инновациялық әлеуеті бар, қызметтің жаңа бағыттарын меңгеріп кете алуға қабілетті жігерлі адамдар қажет. Тұрақтандыру сатысында бір ағымдағы жұмысқа қабілетті және еңбекқор, жұмыс үрдісін белгілі бір тәртіп бойынша жүргізе алатын адамдар қажет.

Кәсіпорын қызметінің аялары кеңейген жағдайда персоналды бағалау, қандай да бір себептермен бағаланбай келген дарынды және қабілетті қызметкерлерді анықтауға мүмкіндік береді. Кейде қандай да бір бөлімшенің қызметкерлері жеке тұлға ретінде жақсы жұмыс атқаруы мүмкін. Дегенмен олар қызметтің ииновациялық стратегиясын жасайтын және жұмысшыларды қойылған мақсатқа байланысты біріктіре алатын басшы қажет. Бұл жағдайда үміткердің іскерлік қасиеттерін бағалау, бос орындарға деген кандидаттарға қойылатын талаптарды нақтылауға мүмкіндік береді.

Әдетте, кәсіпорын персоналын бағалау келесідей жағдайларда жүргізіледі:

• 
  жаңа қызметкерлерді бағалау қажеттілігіне байланысты немесе бос орынға ең лайық деген кандидатты таңдау кезінде;
  
• 
  жиі келіспеушіліктер туындаған жағдайда. Бұл жағдайда келіспеушілік себептерін анықтап, ұтымды шешім қабылдауға мүмкіндік болады;
  
• 
  нарықтық орта өзгерістеріне бейімделу қажет болған жағдайда;
  
• 
  кадрлық резервті анықтау және жаңа қызметкерлерге деген талаптарды нақтылау қажет болған жағдайда, яғни кәсіпорынды қайта құрылымдау мен өзгеріс енгізу барысында;
  
• 
  сәйкес өзгерістерді, жаңа лауазымдық міндеттерді және ынталандырудың басқа түрлерін талап ететін кәсіпорынның жаңа стратегиялық мақсаттарын анықтау. Бұл жағдайда қандай өзгерістер тиімділікке жеткізетінін талдау қажет.
  

• 
  ағымдық қызметті жақсарту;
  
• 
  өндірістік мақсаттар мен міндеттерді анықтау;
  
• 
  оқуға (дамуға) деген қажеттіліктерді анықтау.
  

1. 
   Бағалау мазмұны анықталады.
   
2. 
   Бағалауды өткізу әдістемесі.
   
3. 
   Бағалау үрдісімен байланысты міндеттер шешіледі. Жұмыскерлер еңбегінің нәтижелерін бағалаудың тиімді жүйесін қалыптастыру үшін келесідей шаралар жүргізіледі;
   

• 
  әрбір жұмыс орны үшін еңбек нәтижелелерінің стандарттарын орнату және оны бағалау көрсеткіштерін анықтау;
  
• 
  еңбек нәтижелерін бағалауды өткізу саясатын жасап шығару (қашан, қалай және қай уақытта өткізу керек);
  
• 
  бағалауды өткізетін адамдардың міндеттерін анықтау;
  
• 
  бағалауды өткізуге міндетті адамдарға, еңбек нәтижелері туралы деректерді жинақтауды жүктеу,
  
• 
  жұмыскер қатысумен бағалау нәтижелерін талқылау;
  
• 
  шешім қабылдау және бағалауды құжаттау.
  

• 
  бағалау көрсеткіштері бағалаушыға да, атқарушыға да түсінікті болуы керек;
  
• 
  бағалау үшін қолданылатын ақпараттың қол жетімділігі;
  
• 
  бағалау нәтижелерінің сыйақылау жүйесімен байланысты болуы;
  
• 
  бағалау жүйесі жағдайға сәйкес болуы керек.
  

• 
  қызметкерлер функцияларының сипаттамасы;
  
• 
  жалпы бағалауды есептеу;
  
• 
  стандарттармен сәйкестендіру;
  
• 
  қызметкер деңгейін бағалау;
  
• 
  оған бағалау нәтижелерін жеткізу.
  

1. 
   міндеттерді нақтылау және бағалау көрсеткіштерін анықтау;
   
2. 
   кәсіпорынның қаржылық мүмкіндіктері және мақсаттарымен тікелей байланысты болатын бағалау бағдарламасын жасап шығару;
   
3. 
   көрсетілген процедураны өткізу;
   
4. 
   жинақтау және нәтижелерді талдау.
   

Теориялық ұстаным қандай да бір табиғи немесе қоғамдық үрдісті тану құралы бола отырып, әрқашанда қандай да бір шамада басқарудың тәжірибелік мақсаттарынан қашықтау болады. Сондықтан да теориялық жетістіктерді мақсатты түрде қолдануға мүмкіндік беретін арнайы тәсілдерді, белгілі бір әдістерді жасап шығару қажеттілігі туындайды.

Персоналды бағалау кезінде, тәжірибеде жүзінде қолданылатын тәсілдердің көбісі салыстыру әдістерін пайдалануға негізделген. Бұл тұрғыда персоналды бағалауға арналған шартты түрде жүйеленген үш түрлі бағыт бар. Олар келесі жағдайларды салыстыруға негізделген:

1. 
   қызметкерлердің алдына қойылған мақсаттар мен міндеттерді нақты жетістіктермен салыстыру;
   
2. 
   жұмыс нәтижелерін белгілі бір нормативпен немесе стандартпен салыстыру (мысалы, лауазымдық нұсқаулармен);
   
3. 
   қызметкерлерді бір-бірімен салыстыру.
   

Сонымен қатар, жоғарыда аталған шартты түрде жүйеленген әдістермен қатар, өзіндік ерекшелігі бар әдістер де пайдаланылуы мүмкін (7-кесте).

Және де мұнда аталған әдістердің ешқайсысы мінсіз болып табылмайды. Бірнеше әдістерді бір мезгілде пайдалану мен сәйкестендіру кезінде ең объективті бағалауға қол жеткізіледі. Бірақта тәжірибеде бағалау нұсқауларының қайсысын таңдайтындығын анықтау керек.

Тәжірибеде көбінесе кәсіпорын деңгейінде жұмысты бағалаудың төрт әдісін қолданады:

• 
  жұмыстарды ранжирлеу маңызына,сапасына және т.б. ерекшеліктері бойынша – топтау. Бұл жағдайда әрбір жұмыс аталған кәсіпорын үшін маңыздылығы, сапасы бойынша бағаланады, құндылығы, күрделігі бойынша шамалас топтарға бөлінеді. Ранжирлеу дәрежесі ұйым қажеттіліктерімен анықталады;
  
• 
  жұмыстардың жіктелуі – онда жалақының дәрежесі мен деңгейлері анықталады. Содан кейін жұмыстың өзі жан - жақты қарастырылады;
  
• 
  жұмыстың баллдық жүйесі – онда жұмысқа әсер етуші және құраушы факторлар жеке түрге бөлініп, оның әрқайсысы бағаланады. Жұмыстың құндылығы барлық бағаланған фактордың қосындысы ретінде анықталады;
  
• 
  бақылаусыз жұмыс уақыты – онда жұмысшылармен орындалатын жұмыс бақылаусыз қалуы мүмкін.
  

Жалақы деңгейі еңбектің көлемі мен сапасына байланысты болады. Еңбекақы төлеуде ең шешуші фактор ретінде қызметкердің белгілі бір жұмысты орындау қабілетінің маңызы зор. Қызметкердің біліктілік деңгейін оның жалпы білімімен, кәсіби дайындығымен және өндірістік тәжірибесімен анықтайды, яғни біліктілігі жоғары қызметкер біліктілігі төмен қызметкерге қарағанда жоғары жалақы алуы керек.

Еңбек мөлшері әдетте заңнамалық тәртіпте орнатылатын жұмыс күнінің ұзақтығымен анықталады.Кәсіпкер жоғары нәтижелерге қол жеткізу үшін, жұмысшыларды жақсы, сапалы жұмыс атқаруға ынталандыратын механизімдерді кеңінен пайдалану керек. Сондықтан, жалақы екі құрамдас бөлімнен тұрады: бірі – өзгермейтін және кепілдендірілген, екіншісі – өзгермелі және қол жеткізілген жеке нәтижелерге байланысты. Тәжірибеде жүзінде мерзімді немесе кесімді жалақы түрінде төленетін жалақымен қатар көбінесе қосымша ақшалай қаражаттар төленеді. Оларға мерзімнен тыс жұмыс істегені үшін, демалыс күндері жұмыс істегені үшін төлемді, түнгі уақытта жұмыс істегені үшін төленетін үстеме ақыны, аудандық коэффициенттерді, жұмыстың зиянды жағдайлары үшін үстеме ақыны, еңбек өнімділігі үшін сыйақыларды және басқа да үстеме ақылар мен сыйақыларды жатқызуға болады.

Кәсіпкер барлық құралдарды қолдана отырып қызметкерді кәсіпорындағы еңбекке қызықтыруы керек және әрқашанда материалды ынталандырумен, қатар моральдық тұрғыдан ынталандыруды, еңбекті ынталандырудың жаңа әдістері мен түрлерін үнемі іздестіріп отыруы керек.

1. 
   Кәсіпкерлік қызметті кадрмен қамтамасыз етудің мәні неде?
   
2. 
   Еңбек ұжымын басқаруда қандай әдістер қолданылады?
   
3. 
   Ұйымдастырушылық-әкімшілік әдістер басқарылушы объектке қандай әсерін тиігізеді?
   
4. 
   Персоналды басқарудың экономикалық әдістерінің мәні неде?
   
5. 
   Еңбек ұжымын басқаруда қандай әлеуметтік – экономикалық әдістер қолданылады?
   
6. 
   Дара еңбек келісімшартының мәні неде?
   
7. 
   Адамдарды басқарудың негізгі қағидалары қандай?
   
8. 
   Кәсіпкерлік қызметтегі еңбек ресурстарын жоспарлауды ашып көрсетіңіз.
   
9. 
   Қызметкерлерді жұмысқа тарту үшін кәсіпорында қандай әдістер қолданылады?
   
10. 
    Кәсіпорында жұмысшылардың бос орнын толтыру үшін кандидаттарды таңдау барысында қандай әдістер қолданылады?