Мазмұны кіріспе нарықТЫҚ экономика жағдайында еңбек ақыны ұйымдастыру негіздері

«Южнефтегаз» АҚ-да еңбек ақы төлеудің екі нысаны қолданылады: бригадалық-кесімді және мерзімді-сыйақылы. Бірінші нысан бойынша тек мұнай мен газды өндірудің негізгі цехтарының жұмысшыларына және скважиналарды капиталды жөндеу және пласттардың мұнайды жеткізуін арттыру бойынша басқарма жұмысшыларының бір бөлігіне төленеді. Қалған персоналға мерзімді түрде төленеді.

Кәсіпорында 20 разрядты тарифтік тор қолданылады. Келісіммен орнатылған тарифтік ставкалар мен айлықтар 41 сағатқа тең жұмыс аптасының қалыпты ұзақтығын есептеуден шыққан.

Нақты жалақыға шығындар құрылымын есепке алу және шекарасын белгілеу, сонымен қатар өндірістік қызметтің көрсеткіштерін ынталандыру үшін еңбек ақы үш құраушының суммасы ретінде қарастырылады:

1) тарифтік бөлігі;

2) шаруашылық қызметтің нәтижелері бойынша сыйақылар;

3) еңбек заңнамасымен негізделген және еңбек қызметімен байланысты жеке ынталандырушы төлемдер (уақыттан тыс жұмысты, демалыстарды, мейрам күндерін және т.б. төлеу).

Жалықының тарифтік бөлігі мыналардан тұрады:

1) тарифтік ставка (жалақы);

2) кәсіби шеберлігі үшін тарифтік ставкаға деген қосулар;

3) еңбек жағдайлары үшін тарифтік ставкаға (жалақыға) қосымшалар.

«Южнефтегаз» АҚ жұмысшыларының бірегей тарифтік торы 4-кестеде көрсетілген.

Аталған кестеден көрініп тұрғандай, жұмысшылардың айлығын төлеу үшін «Южнефтегаз» АҚ-да 6 разрядты тарифтік тор қарастырылған. Кесімділердің разряд диапазоны 1,19:2, ал мерзімділердікі 1,1: 1,53. Бастапқы тарифтік ставка кәсіпорынның бірінші басшысының айлығын (20 разряд) оның тарифтік коэффицентіне бөлінуімен анықталады: яғни:

Бастапқы тарифтік ставка = 63360/2,98 = 21261 теңге.

21261 × 1,4 = 29766 теңге.

3 разрядтағы мерзімді жұмысшының айлық тарифтік ставкасы мынаған тең болады:

21261× 1,25 = 26575 теңге.

Сағаттық тарифтік ставканы орнату үшін айлық ставканы 173-ке бөледі (жұмысшының бір ай бойы істеген сағаттарының орташа саны). Мысалы:

26575 /173 = 153,6 теңге – 3-разрядтағы жұмысшының сағаттық тарифтік ставкасы.

Күндік тарифтік ставканы орнату үшін сағаттық тарифтік ставканы 8 сағатқа көбейтеді.

Басқармаға маңызды жұмысты орындау (оның орындалу кезеңіне) немесе жоғары біліктілік үшін тарифтік ставканың (жалақының) мөлшерін 1,5-ке дейін сәйкес орындалған жұмыстың разрядынан артатын тарифтік ставкаларды (жалақыны) орнатуға құқық беріледі.

Еңбектің нашар жағдайларында жұмыс істейтін жұмысшылар үшін зияндылық дәрежесіне байланысты тарифтік жалақыға қосымша төлемдер , сонымен қатар барлық жұмысшыларға түнгі уақытта жұмыс істегені үшін қосымша төлемдер қарастырылған.

5-кесте.Түнгі уақытта жұмыс істегені үшін қосымша төлемдер

Зияндылықтың өсуіне байланысты пайыз, сәйкесінше қосымша төлемдердің шамасы өседі. Сағаттық қосымша төлем барлық разрядтар мен кәсіптер үшін зияндылықтың қосымша төлемдерін анықтау үшін есептеу шамасы ретінде қабылданған және аталған кәсіпорында 153,6 теңгеге тең болды, және ол еңбектің дұрыс жағдайларындағы мұнай өнеркәсібі жұмысшыларының 3 разрядының мерзімді тарифтік ставкасының сәйкес пайызы ретінде анықталады. Күндік қосымша төлем сағаттық қосымша төлемді 8 сағатқа көбейткенге тең болады. Айлық қосымша төлем күндікті 21,6 күнге немесе сағаттықты 173 сағатқа көбейткенге тең болады. Мысалы, еңбектің ауыр жағдайлары үшін қосымша төлем былай анықталады:

153,6 × 0,04× 173 = 1062,9 теңге.

16%-ға тең зияндылық деңгейі үшін айлық қосымша төлем 4251,6 теңгеге тең және 4%-ға тең зияндылық дәрежесі үшін айлық қосымша төлемге қарағанда 4 есе жоғары, ал ол 1062,9-ға тең.

Түнгі уақыттағы жұмыс үшін қосымша төлемдер түнгі уақытта жұмыс істелген сағаттар санымен анықталады, ол 22,3 теңгеге тең. Сағаттық қосымша төлем еңбектің дұрыс жағдайларындағы мұнай өнеркәсібі жұмысшыларының 3 разрядының тарифтік ставкасының 20% ретінде анықаталады, ол 153,6 теңгеге тең, яғни түнгі уақыттағы жұмыстың бір сағаты үшін қосымша төлем:

513,6×0,2 =30,7 теңге.

Еңбектің ауыр және зиянды жағдайлары, еңбектің аса ауыр және аса зиянды жағдайлары, түнгі уақытындағы жұмысы үшін жұмысшыларға тарифтік ставкаға деген қосымша төлемдер тек осы жағдайларда нақты болу уақыты үшін есептеледі.

Қосымша ынталандыру, жеңілдіктер, индексация, жалақы, бір ретті шаруашылық келісімдерді төлеу және басқа да қарастырылмаған төлемдер АҚ жұмысшыларына кәсіпорынның қалдық пайдасының суммасынан төленеді.

Аталған кәсіпорынның жұмысшылары үшін 15%-ға тең аудандық коэффицент және барлық төлемдерімен тарифтік ставканың 25%-ын құрайтын судың болмау коэффиценті қарастырылған.

Кәсіптерді біріктіргені үшін орнатылған негізгі ставкаға деген қосымша төлем қарастырылған, ол 50% -ға тең.

Демалыс және мейрам күндеріндегі жұмыс үшін жұмыс уақытынан тыс сағаттарды төлеу Қазақстан Республикасының еңбек заңнамасына сәйкес төленеді. Мейрам күні жұмыс екі еселі түрде төленеді:

кесімділерге – екі еселі кесімді бағалар үшін;

мерзімділерге – екі еселі сағатты немесе күндік ставка мөлшерінде.

Мейрам күні жұмыс істеген жұмысшының қалауы бойынша оған демалыстың басқа күні берілуі мүмкін.

«Южнефтегаз» АҚ кесімді еңбек ақыны төлеуді талдау көрсеткендей, аталған жүйе бойынша тек мұнай мен газды өндірудің жұмыс цехтарының жұмысшыларына және скважиналарды капиталды жөндеудің жұмыс цехтары жұмысшыларына төленеді. Кесімді жұмысшылардың саны 95 адамды құрайды, ол жұмысшылардың жалпы санының 13%-ын алады.

Кесімді ұжымдық жалақыны есептеу және оны бригада мүшелері арасында бөлу үрдісін мұнай мен газ өндіру цехының Ибраевтың кешенді бригадасы мысалында қарастырайық. Аталған бригада 9 адамнан тұрады, жұмысшылар разрядының диапазоны 2-4.

Кесімді жұмыс істеу мен сыйақыға еңбектік қатысу коэффицентін (ЕҚК) орнату кезінде бригада мүшелеріне жалақыны есептеу келесідей түрде өткізіледі (6-кесте):

1. 
   бригаданың әрбір мүшесінің тарифтік жалақысын анықтаймыз, ол үшін жұмысшының сағаттық тарифтік ставкасын нақты жұмыс істелген уақытына көбейтеміз:
   

2. Семенов А. 210,9× 177 = 37329 теңге

....................

3. Ахметов Р. 173,0×127 = 21971 теңге.

2. 
   Кесімді жұмыс істеу мен сыйақыны бөлу үшін есептік көрсеткіштерді анықтаймыз, ол үшін әрбір жұмысшының тарифтік жалақысы (7гр) оған аталған айдағы еңбекке қатысу коэффицентінің орнатылған шамасына көбейтіледі (гр8).
   

2. Семенов А. 37329× 1,5 = 55993 теңге

....................

3. Ахметов Р. 21971×1,1 = 24168 теңге.

11 графада алынған нәтижелерді сомалап, 238379 теңгені аламыз.

3. 
   2 пунктта алынған сумма бірлігіне келетін бригаданың кесімді жұмыс істеуі мен сыйақысын анықтаймыз (12топ: 11топ):
   

4. 
   әрбір жұмысшыға есептелетін кесімді жұмыс істеуі мен сыйақыны анықтаймыз, ол үшін алдыңғы пунктте алынған нәтиже кесімді жұмыс істеуі мен сыйақыны аныққтау үшін пайдаланылатын есептеу шамасына көбейтіледі:
   

2. Семенов А. 55993×0,429 = 24020,9 теңге

....................

3. Ахметов Р. 24168×0,429 = 10368,0 теңге.

5) әр ай үшін әрбір жұмысшының жалақысын анықтаймыз, ол жұмысшының тарифтік жалақысының суммасы оған есептелген кесімді жұмыс істеу мен сыйақы ретінде анықталады (гр.7 + гр.12):

1. Пушилин Р. 33506+15811,2 = 49317,2 теңге

2. Семенов А. 37329+24020,9 = 61349,9 теңге

....................

3. Ахметов Р. 21971+10368,0 = 32339 теңге.
Барлығы бригада бойынша есептелген: 49317,2 +61349,9 +....... +32339 = 348074,3 теңге.

Талдаудың берілгендерінен кесімді жалақыны бөлу тарифтік ставкаға яғни разрядқа, ЕҚК мен жұмыс істелген сағаттар санына байланысты.

«Южнефтегаз» АҚ жұмысшыларының мерзімді еңбек ақысын талдау көрсеткендей, еңбек ақының аталған жүйесі басымды болып табылады. Ол бойынша жұмысшылардың көбісіне жалақы төленеді: (өтпелі кәсіптердің жұмысшылары – электромонтерлар, машинисттер, слесарь-жөндеушілер, еден жуушылар, участоктардың жұмысшылары – тауарлы операторлар). Мерзімді жұмысшылардың үлес салмағы жұмысшылардың жалпы санында 87%-ды құрайды.

Жұмысшылардың мерзімді жалақысын ұйымдастыруды талдауды кешенді дайындау мен мұнайды қотару цехінің жұмысшылары мысалында көрейік. Бұл жұмысшалрдың разрядтар диапазоны – 3-5. Мерзімді-жұмысшылардың еңбек ақысын төлеу үшін кәсіпорында тарифтік тор кәсіпорында алдыңғы 6 разрядтар қарастырылған.

Нақты жұмысшының – 5 разрядтағы электромонтер А.Есимовтың жалақысы есептелген. Тарифтік тордағы аталған разрядқа айлық тарифтік тор 30403 теңге сәйкес келеді.

Бірақта электромонтердің еңбек жағдайлары аса ауырға жатады, осыған байланысты жұмысшының айлық тарифтік ставкасының 12%- на тең қосымша төлем қарастырылады, яғни:

30403 × 0,12 = 3648,3 теңге.

Мысалға, Есимов А. Аталған ай ішінде түнгі уақытта 6 сағат жұмыс істеді деп алайық. Мұндай жағдайлардағы жұмыс үшін сағатына 22,3 теңге көлеміндегі қосымша төлем қарастырылған, яғни

6 × 22,3 = 133,8 теңге

Осылайша, тарифтік торға сәйкес тарифтік ставка мен барлық қосымша төлемдерді сомалай отырып, аудандық коэффиценті (40%) есептеу үішн негіз болатын сумманы аламыз.

Сәйкесінше, 5 разрядтағы электромонтер А.Есимовтың жалақысы келесідей түрде болады:

(30403 +30403 × 0,12 +6 × 22,3) × 1,4 = 39250 теңге.

Мерзімді жұмысшыларға сонымен қатар кәсіби шеберлік үшін жоғарылатылған тарифтік ставка орнатыла алады. Ол келесілерді тұрақты түрде қамтамасыз ететін жұмысшыларға қатысты:

• 
  орындалған жұмыстардың жоғары сапасы кезіндегі өндірістік тапсырмаларды орындау;
  
• 
  ауысымды кәсіптерді, операцияларды меңгеру, өндірістік қажеттілік жағдайындағы оларды нақты орындау;
  
• 
  еңбек, өндірістік және технологиялық тәртіпті ұстану.
  

Негізгі жұмыстан босатылмаған кесімді жұмысшылар мен мерзімді жұмысшылар қатарындағы бригадирлерге 15 адамға дейінгі жұмысшылар саны бар бригадаға басшылық жасаса қосымша төлем -15%, ал 15-тен көп болса - 20%. Бригадирлерге қосымша төлемдер бір ай ішінде немесе орнатылған нормативтік тапсырмаларды орындаған кезде ғана төленеді. Бригаданы арнайы маман (шебер немесе участок бастығы) басқарған кезде оған бригадаға басшылық жасағаны үшін қосымша төлем төленбейді.

«Южнефтегаз» АҚ жұмысшыларына сыйақыны төлеуді талдау. Шаруашылық қызметтің негізгі нәтижелері бойынша «Южнефтегаз» АҚ-да жұмысшыларға сыйақы төлеу президентпен бекітілетін Ережеге сәйкес жүргізіледі.

Мұндай ереже әр жылы енгізіледі және оның келесідей мақсаттары бар:

• 
  өнімді тасымалдау және өнім сапасының техникалық деңгейін арттыру бойынша келісімді міндеттерді және тапсырмаларды орындау;
  
• 
  еңбек өнімділігінің өсуі;
  
• 
  өнімнің (жұмыстың) өзіндік құнын төмендету;
  
• 
  барлық материалдық ресурстардың экономиясы.
  

2005 жыл үшін «Южнефтегаз» АҚ мұнай мен газ өндіру цехының жұмысшыларына сыйақы төлеу мөлшері мен негізгі көрсеткіштері төменде келтірілген:

7-кесте - «Южнефтегаз» АҚ мұнай мен газ өндіру цехының жұмысшыларына сыйақы төлеу мөлшері мен негізгі көрсеткіштері

Мысалы, 3 разрядты Ещанов Р. деген жұмысшының айлық жалақысы 39624,8 теңгені құрайды. Ол мұнайды өндіру бойынша жоспарды орындады, яғни оған айлық тарифтік жалақыдан 30% мөлшерінде сыйақы есептеледі:

39624,8 × 0,3 = 11887,4 теңге. Ещанов Р-дың жалпы жалақысы мынаған тең болады: 39624,8 + 11887,4 = 51512,2 теңге.

Сыйақыны есептеу үшін негіз болып бухгалтерлік есептің берілгендері табылады.

Шаруашылық есептеу бригадаларына сыйақы төлеудің мақсаты болып ең аз материалдық және еңбек шығындарымен еңбектің жоғары шекті нәтижелеріне жету, өндіріс тиімділігін арттыруға деген жұмысшылардың материалды қызығушылықтарын күшейту, шығармашылық ынтаны, шаруашылық өзіндікті жан-жақты дамыту табылады.

Сыйақы төлеудің көрсеткіштері болып бір ай немесе нормаланған тапсырманы орындау шартымен натуралды сипатқа ие болатын участокпен, цехпен өндірстің айлық жоспарын орындау табылады.

Еңбекке қатысу коэффицентін қолдана отырып, тұтыну қорынан сыйақының жалпы сомасының бригадаға тиістісін есептеген кезде, ЕҚК арттырылған бригаданың жеке мүшелеріне оның мөлшері сыйақының орнатылған мөлшерінен артуы мүмкін (бригада бойынша жалпы сыйақыны көбейтпеген кезде).

Жұмысшылар үшін арттырушы факорларға мыналарды жатқызады: өндірістік тапсырманы орындаудың жоғары дәрежесі, аралас кәсіптер бойынша жұмыстарды орындау, құрал-жабдықты тиімді пайдалану, жоғары кәсіби шеберлік).

Төмендетуші факторлар келесідей болып анықталаған: құрал-жабдықты тиімсіз пайдалану, техника қауіпсіздігінің ережелерін бұзу, жұсмыстан ерте кету.

Осылайша, сыйақыны талдау көрсеткендей, кәсіпорында сыйақыны төлеудің бірнеше көрсеткіштері бар, олардың ең бастысы ол өндірістік сандық көрсеткіштерін орындау.

«Южнефтегаз» АҚ сонымен қатар сыйақыларды жылдың қорытындылары бойынша төлейді, ол он үшінші айлық деп аталады. Жылдық сыйақыны есептеудің негізі болып жұмыс стажы табылады. 3 жвлдан төмен стажы бар жұмысшыларға сыайқы төленбейтіні анықталды, қалғандары үшін келесідей коэффиценттер орнатылды:

3 жылдан 6 жылға дейін – 1,3;

6 жылдан 20 жылға дейін - 1,7;

20 жылдан артық – 2.

Коэффицент бірлігінің құны деп 0,06 теңге белгіленді. Төмендетуші факторлары болмаған жағдайда сйыақыны сомасы жыл бойынша жалақы сомасының және коэффицент сомасының туындысымен анықталды; сосын сыйақы сомасы екіге көбейтіледі. Мысалы, Калыбаев Т. (мұнай және газды өндіру бойынша оператор) кәсіпорында 6,8 жыл істеді (яғни 1,7 коэффицентімен 0,102 теңге), жыл бойынша жалақының сомасы 255283,2 теңгені құрады, сәйкесінше, алатын сыйақысының сомасы 255283,2 × 0,102 × 2 = 26038,8 × 2 = 52077,7 теңге.

Еңбекті ұйымдастырудың кейбір кездерін қарастыра отырып, «Южнефтегаз» АҚ қолданылатын жалақы жүйесінің тиімділігін талдауға өтейік.

Қолдағы берілгендерден шыға отырып, әкімшілік-басқарушы персоналдың ең жоғары болып табылатынын және 97919 теңгені құрайтыны көруге болады, ал кесімді жұмысшылардың айлық жалақысы 67303 теңгені құрайды, (ӘБП айлық жалақысынан 68,7%)., мерзімді жұмысшылардың айлық жалақысы 61746 теңге (ӘБП айлық жалақысынан 63%). Бұл әкімшілік-басқару персоналы мен жұмысшылар арасындағы жалақының үлкен дифференциациясын білдіреді.

Мерзімді жұмысшылардың орташа айлық жалақысы кесімді жұмысшылардың айлық жалақысының 91,7%-ын құрайды. Мұндай қарапайым талдау көрсеткендей, жұмысшылардың еңбек ақысын төлеудің кесімді жүйесі табылады, мерзімді еңбек ақы төлеу ынталандырушы функцияны жеткілікті түрде орындамайды.

0. 
   3.1 Еңбек ақы төлеуді ұйымдастырудың шет ел тәжірибесі
   
1. 
   
   

Нарықтық экономикасы дамыған елдерде кәсіпорын қызметкерлерін ынталандыру жүйесінің екі бағыты бар:

Сәйкес келісім шарттарда (қызығушылық туралы, өнімділік туралы келісім шарттар) бекітілген және алдын ала келісілген белгілі бір өндірістік нәтижелерге қол жеткізгені үшін сыйақы берудің арнайы жүйелері де қолданыс табады. Мысалы, Ұлыбританияда кәсіпорын әкімшілігі мен қызметкерлердің мүдделерін қолдайтын кәсіподақтардың арасында өнімділік туралы келісім шарт жасау тәжірибесі негізделген. Бұл келісім шарттардың мәні келесіде: еңбек өнімділігінің өсуінен түсетін түсім сәйкес пропорция бойынша қызметкерлер мен кәсіпкерлер арасында бөлінеді, бұл тікелей өндірістік шығындарды көбейтпей, еңбекақыны жоғарылатуға мүмкіндік береді.

Швецияда қызметтің жалпы нәтижелерімен байланысты жалақының айнымалы бөлігі жоғарылады, кесімді ақы төлеудің дәстүрлі форамалары өзінің мәнін жоғалтып алады, топ деңгейіндегі өндірістік берілудегі жетістіктерді қолдау мен сыйақы беру жүйесіне күш салынады.

Германияда еңбекті ұйымдастырудың икемді формаларына басқа мамандықтарды біріктіріп орындағаны үшін және өзіне қосымша жауапкершілік алғаны үшін марапаттауға көп көңіл бөледі. Сәйкесінше жалақы құрылымында психологиялық шиеленісу және жұмысты ұйымдастыру үшін, оның сапасы үшін, құрылғының қызмет етуін қамтамасыз ету үшін жауапкершілік сияқты факторлар ескерілу керек.

Францияда қатаң индексациядан бас тартты, және ұжымдық (кәсіпорынның экономикалық тиімділігі) және жеке өнімділікті ескеру арқылы жалақыны реттеу қағидасына көшті. Бұл кезде минималды жалақы әлі күнге шейін индекстеледі. Ұжымдық қызығушылық базасында жалақы қорын фирманың экономикалық нәтижелерімен тікелей байланыстыру қарастырылады. Практикалық аспап болып қызығушылық туралы коллективтік келісім шарттар табылады. Ынталандырушы әсері төмендеп кетпес үшін, кейбір кәсіпорындар келісім шартты жүзеге асырылуы керек нақты мақсаттар тізімімен толықтырады.

Францияда жалақыны жекелеу тәжірибесі бір-біріне сай келетін келесі формалардан тұрады:

1. 
   Жеке шығарым үшін төлем;
   
2. 
   Кепілденген минимумнан (80%) және айнымалы бөліктен (20%) тұратын жалақы, бірақ тәжірибеде соңғы 10-15% құрайды, әсіресе сауда қызметкерлерінде;
   
3. 
   Соңғы жылары «кадрларға» (Батыста басқарудың барлық деңгейінің мамандарын осылай атайды) еңбекақы төлеудің жалақы деңгейінің жалпы жоғарылауына тәуелділігі азайып келеді және еңбек нарығының жағдайына, қол жеткізген нәтижелерден және бөлінген құралдарды оптималды пайдаланудан көп тәуелді болып келе жатыр;
   
4. 
   Жалақының белгіленген бөлігі қызметкердің біліктілігіне байланысты, ал айнымалы бөлігі бір жағынан цех, бригада жұмысының нәтижесіне байланысты, ал екінші жағынан қызметкердің жетістіктеріне байланысты болғандағы формасы.
   

Жұмысты бағалау компанияның персоналын басқару үшін оның негізгі кадрлық құрамын жоспарлау және қалымтастыру мақсатымен кең пайдаланылады. Ол АҚШ, Канада, Ұлыбритания, Голландияда ең көп таралған. Германия, Финляндия және Швецияда оның пайдаланылуы бірнеше саламен шектеледі. Жапония мен Австралияда мүлде жоқ. Жұмысты бағалау – қызметкердің орыны және фирма ішіндегі жалақы иерархиясын жүйелі түрде анықтау құралы. Ол жұмыс оны орындаушыдан талап ететін нормалы өнімділікке қол жеткізу талаптарын талдау мен салыстыруға сүйенеді. Бірақ бұл кезде нақты қызметкердің женке қабілеттіліктері мен тырысулары ескерілмейді.

Қызметкердің қаржылық қатысуының әртүрлі формалары олардың фирма жұмысына қызығушылығын тереңдетуге көмектеседі, персоналды жоғарғы тиімді жұмысқа ынталандырады, бұл соңнда пайданың, еңбек өнімділігінің өсуінде көрінеді. Бірақ тікелей байланысты анықтау өте қиын. Себебі, қызметкерлердің арасында бөлінетін сыйақы қорының көлемі өндіріс тиімділігіне ғана тәуелді емес, сонымен қатар ол фирманың коммерциялық жағдайына да (бәсекелестік деңгейі, тарату нарығындағы үлесі, шикізатқа, отынға, материалдарға бағаның өзгеруі), яғни персоналға байланысты емес факторларға тәуелді.

Қаржылық қатысу бағдарламаларына кәсіпорындардың қоятын талаптары келесідей: қатысу кепілділігі; бөлу қорының жалақы қорының нормативінен тәуелсіздігі (пайдаға қатысу бойынша бонустар негізгі жалақының бір бөлігі болмауы тиіс); барлық қызметкерлерге олардың жұмыс тәжірибесі және жұмыс уақытының ұзақтығына байланыссыз әрқайсысына сәйкес марапаттаулар беру; акционерлік қорларды құру зейнетақылық қор қаражаттарының есебінен жүзеге асырылмау керек.

АҚШ кәсіпорындарының (ірі және орташа фирмаларының) қаржылық қызметіне қатысудың негізгі түрлері: фирмадағы барлық жұмысшылар үшін пайдаға қатысу - 22%, акцияны жеңілдікпен сату - 30%, қызметкерлердің жинақтық салымдары - 28%.

АҚШ-тың ірі және орташа жеке фирмаларындағы табысқа қатысу жүйесі бойынша қызметкерлердің табысын зертеу келесіні көрсетеді: олардың көпшілігі (13%) кейінге қалтырылған төлем жүйесінің қатысушылары, онда бөлінген табысты кәсіпорынның депозитіне қызметкер зейнетақыға шығар алдында немесе шартта келісілген басқа бір күнге дейін қолма-қол берілу шартымен салынады; қызметкерлердің 1%-ы қолма-қол төлеу жүйесіне қатысады, ол бойынша барлық тиесілі пайда төленеді; қызметкерлердің 2% -ы аралас жүйеге қатысады.

1. 
   жалдау бойынша кадрларды тарту және таңдау;
   
2. 
   кадрларды жүйелі түрде аттестациялау;
   
3. 
   кәсіпорынға кадрларды бекіту;
   
4. 
   кәсіпорындарда сәйкес ұйымдастырушылық-техникалық және әлеуметтік-экономикалық еңбек жағдайларын жасау;
   
5. 
   қызметкерлердің кәсіби-квалификациялық деңгейінің үзіліссіз өсуін материалдық ынталандыру.
   

3.2 «Южнефтегаз» АҚ-нда еңбек ақы төлеуді ұйымдастыруды жетілдіру жолдары

Осындай модельді шығару жұмысшылардың бойындағы қасиеттердің көбеюіне әкеледі және басшыларды, мамандарды және қызметкерлерді бағалау критерийлерін таңдауға көмектеседі.

Әрине, ұйымдағы қызметкерлердің жұмыс нәтижесін бағалауға көп көңіл бөлу керек.Себебі, жұмыс нәтижесін бағалау арқылы сәйкес жұмысшының жалақысы анықталады. Ал жалақы жұмыс істеудің ең басты мақсаты болып табылады. Сондықтан еңбек нәтижелілігін бағалау әрқашан да объективті болуы тиіс, сонымен қатар көп шығынды қажет етпеу керек және мүмкін болса, жұмысшылар мен қызметкерлерді ынталандыру керек.

Ұйым қызметкерлерінің жұмысының нәтижесін бағалаудың объективтілігін қамтамасыз ету үшін тәжірибеде ЭЕМ-ны қолдану керек. Яғни ол компьютерде ұйымдағы қызметкерлер тізімі енгізіліп тұру керек және сәйкес критерийлер бойынша белгіленіп отыру керек. Мысалы, Ахметов жұмысқа қанша рет кешікті, қанша рет келмеді, қанша рет жұмысты уақытысында орындап үлгермеді т.б. ескере отырып және сонымен қатар сыйақы беру коэффициентін анықтаудағы жағдайларды ескере отырып жалақысынан алып тастау керек, осылай жазалауға болады. Сонымен қатар осы жұмысшы егер жұмыстан тыс уақытта қалып, өз міндетіне жатпайтын жұмысты орындаса немесе есеп беруді мерзімінен ерте орындап тапсырса, оны да компьютер белгілеп алып жалақы бергенде ескерілсе, бұл жұмыс нәтижесін бағалаудың объективтілігін қамтамасыз етіп қана қоймайды, сонымен қатар қызметкерді еңбек өнімділігін арттыруға ынталандырады.

Менің ойымша бұл әдіс бағалау комиссиясын құрғаннан қарағанда тиімдірек. Себебі егер кадрлар бөлімінде қызметкерлер мен жұмысшылардың еңбек нәтижелілігін бағалап отыруға арналған адамдар тобы болса, оларға тұрақты жалақы төлеп отыру керек, және ол адамдардың жеке жақтырмаушылығы болады, сәйкесінше бағалау объективті болмай қалады. Ал ЭЕМ арқылы бағалау жүйесін енгізсе, оны сатып алуға және бағдарлама енгізуге ғана шығын жұмсалады.

Сонымен қатар көптеген оқу құралдарын қарап отырсақ, оларда аттестацияны 3-5 жылда бір рет жүргізіп тұру керек деп жазылған. Аттестацияны 3-5 жылда бір рет қана жүргізбей, оны жиірек жүйелі түрде жүргізіп тұру керек.

Яғни басшылар мен мамандарды бағалауда автоматтандарылған аттестациялау жүйесін қолдансақ, онда бағалау тұрақты түрде жүргізіліп тұрады.

Егер аттестациялау жиілігі өзгерсе, мысалға жылына 1 рет немесе 2 рет жүргізіліп тұратын болса, онда аттестацияны қызметкер еңбегінің нәтижелілігіне әсер ететін Персоналды басқару құралы ретінде пайдалануға болады. Сонымен қатар аттестацияның нәтижелері мен лауазымдық және квалификациялық жылжу (қозғалу, өсу) арасында және еңбек нәтижелері мен оны төлеу арасындағы тығыз байланысты қамтамасыз етеді.

Еңбекті ынталандыру тиімділігін жоғарылату әсіресе өтпелі экономика жағдайында маңызды.

Тарифсіз вариантта әр қызметкердің жеке жалақысы жалақының бүкіл коллективтің тапқан жалақысының қорындағы оның үлесін көрсетеді.

Кәсіпорында еңбек өнімділігін арттыру үшін қызметкерлердің еңбек мотивациясын күшейту керек. Бірақ пайдаға қатысу рационализаторлық үшін сыйақы, еңбек тәжірибесі үшін қосымша төлем, икемді еңбек графигі, еңбекті байыту, жеңілдікпен тамақтану және т.б. сияқты мотивациялаушы позициялар қосымша мотивацияларға жатады, және көпшілік жағдайда олар кәсіпорында қарастырылмайды, себебі қосымша капитал салымын талап етеді. Осындай мотивациялаушы элементтер еңбек өнімділігіне тек жанама түрде әсер етеді, және қажетті мотивация ретінде қарастырылмайды, себебі кәсіпорын қызметінің соңғы технико-экономикалық көрсеткіштерінің, атап айтсақ таза табыс пен рентабелділіктің жоғарылауына елеулі әсер етпейді. Кәсіпорынның басшылары жұмыссыздықтың жоғары деңгейімен қолдана отырып ұсынылған бағдарламасын жүзеге асыруға қызығушылық танытпайды. Сондықтан ұсынылған бағдарламаны жүзеге асыру үшін кәсіпорынның өзінің тиімділігін жоғарылату керек.

Кәсіпорынның тиімділігн жоғарылату жолдары деп оны дамыту бағыттары, шығындардың өсу темпімен салыстырғанда өндіріс нәтижесінің өсуінің жоғарырақ темпін қамтамасыз ететін қозғалыс аталады.

Кәсіпорынның шаруашылық байланыстары оның өндіріс тиімділігіне үлкен әсер етеді, және де ерекше ролді берілген кәсіпорында материалдармен, шикізаттармен, энергиямен, іріктеуші бұйымдармен, аспаптармен, құралдармен, құрылғылармен, әртүрлі қызметтермен, яғни өндірісті жүзеге асыруға қажетті барлық заттармен қамтамасыз ету бойынша байланыстар ойнайды.

Шығарылған өнімнің жоғары сапасын сақтап қалу үшін жеткізілетін материалдар мен іріктеуші бұйымдардың сапасын тұрақты түрде бақылап отыру керек.

Ал біз жоғарыда айтып кеткендей бұның барлығы тиімділікке байланысты.

Қазақстан Республикасында еңбек ақы төлеудің сәйкестігін талдау керектігі туындайды, соның ішінде, республиканың салалары мен аймақтарында.

Мемлекеттің жалақыны аймақтық деңгейде реттеу саясаты территориялық айырмашылықтар мен аймақтық коэффициенттерді белгілеуді анықтаудан тұратыны белгілі, ол негізгі жалақыны толықтырып, әділетті еңбек ақы қағидасын қамтамасыз етеді. Ал жұмыс берушілер мен жұмысшылар рөлі, олар әлеуметтік серіктестік қағидасы негізінде жалақы проблемаларын шешу үшін оларды территориялық өзгешеліктерін біріктіруде жатыр. 2005 жылдағы еңбек ақының жоғары деңгейі Маңғыстау облысында байқалған (44369). Еңбек ақы төлеу бойынша айтарлықтай бөлінетін Атырау облысы (48338 тенге) және Астана, Алматы қалалары (33002 теңге және 32622 теңге). Еңбек ақының төмен деңгейі аймақтарға Ақмола облысы (14954 теңге) және Алматы облысы (15933теңге) жатады.

Салалық аспектіде еңбек ақы төлеу өзгешелігінің талдауы тағы да республикада еңбек ақы көлемінің өзгешеліктерінің тенденциясының күшеюін көрсетеді.

1998-2005 жылдары ҚР-да орташа еңбек ақының 77%-ға өсуі байқалады, сонымен қатар осы кезеңде тауар және ақылы қызметтердің тұтыну бағасы 46%-ға өскен. Бұндай еңбек ақы және баға өсімінің қатынасы еңбек ақының сатып алу қабілеттілігін 27,5%-ға өсіреді.

Орташа және минималды еңбек ақы деңгейінің динамикасын, 1998-2005 жылдар өмір сүру минимумының мөлшерін талдау, орташа және минималды еңбек ақы арасындағы, орташа еңбек ақы мен өмір сүру минимумы арасындағы алшақтық жыл сайын өсіп барады, 2005 жылы бұл көрсеткіштер сәйкесінде 5,13 және 3,43-ке дейін жетті.

Мемлекеттен минималды еңбек ақы мөлшерін белгілеу кедейлікті жоюға кері әсер етеді. Сондықтан, мемлекетке еңбек ақыны белгілеу жүйесіне мемлекеттік әсер ету шараларына, олардың экономикалық тиімділігіне кері әсер етуін есепке ала отырып, өте мұқият қарау керек.

Қазақстан Республикасы Президентінің 2005 жылғы жолдауында еңбек ақы төлеуге үлкен мән берілген. Онда Қазақстан Республикасындағы барлық бюджет саласында жұмыс істейтін қызметкерлердің, яғни мұғалімдердің, дәрігерлердің жалақысы көбеетіні туралы айтылған. Сонымен қатар минималды жалақыны көбеетінін жеткізген. 2005 жылы бұл айтылғанның бәрі жүзеге асты, минималды жалақы 9200 тенгеге жетті.

Қазіргі кезде еңбек ақыны белгілеудің бүкіл жүйесі жеке жұмыс беруші қарамағында. Сондықтан еңбек ақы саласындағы үрдістер стихиялы сипатта жүреді, ол еңбек ақы жұмыс күшінің бағасы ретінде өзінің негізгі - ұдайы өндірістік, ынталандырушы және реттеуші функцияларын орындауды қойды.

Еңбек ақының ынталандырушы функциясын дұрыс түсіну үшін оның жұмысшыларға әсер ету күшінің жолдары мен әдістерін анықтау үшін келесі жағдайларды көңілге алудың маңызы зор.

Еңбек ақы төлеуге пайдаланылатын, өндірілген өнімдегі үлесті көбейту мәселесі ұжымдық шартта еңбек ақының әрбір өскен пайыздық өсімінің көрсеткіштерін белгілеу жолымен де табысты шешілуі мүмкін. Аталған көрсеткіштердің артықшылықтары, олардың өндіріс тиімділігінің өсуі негізінде қосымша өндірілген құнның қай бөлігі жұмысшылардың тұтыну деңгейін жоғарлатуға бағытталғанын санмен анықтай отырып, өндірілген өнімдегі еңбек ақы төлеудің үлесін көтеру мәселесін шешуге жол беретіндігінде.

ҚР-сы мен РФ-сы экономикасының көптеген факторларының, атап айтқаанда, экономикалық жағдайдың тұрақсыздығы, жұмыссыздықтың болуы, әлеуметтік еңбек қатынастарын реттеудің қолданылмайтын жүйесі екі республикаға да еңбек ақыны жоғарыда келтірілген бағыттар бойынша ұйымдастыруға жол береді.

Дамыған елдердің тәжірбиесі еңбек ақыны ұйымдастырудың саласындағы мәселелерді шешудің әдістерін көрсетуі мүмкін.

ҚР-да еңбек ақы азаматтардың игіліктерінің негізгі көзі және еңбек қызметінің ынтасы болу үшін, менің ойымша келесі міндеттерді шешу керек:

1) кепілденген минималды еңбек ақыны нақты өмір сүру минимумының деңгейіне дейін сатылап өсіруді жүргізу, ал кейіннен минималды тұтыну бюджетінің деңгейіне, содан кейін үнемді бюджет деңгейіне дейін жеткізу;

2) кәсіпорын табысын еңбек пен капитал, кәсіпкер мен жұмысшы, пайда мен еңбек ақы төлеу арасында әділ бөлуді белгілеу;

3) сала, кәсіп және аймақ бойынша минималды және орташа еңбек ақы арасындағы қатынасты, өнеркәсіпте және әлеуметтік аядағы жұмысшылардың еңбек ақысын төлеудегі экономикалық және әлеуметтік анықталмаған дифференциясын қысқарту;

4) еңбек ақы мөлшері мен құрылымында инфляция қарқыны мен бағаның өсу қарқынын, жұмысшының отбасы құрамын, үй шығындарын, білім беру, медициналық қызметкөрсету, көлік және т.б. әлеуметтік қызмет көрсету шығындарын есепке алу;

5) салық органдарының, жұмысшының еңбек ақысын мемлекеттік бюджет табысына айналдыруға жол беретін, қолданыстағы заңдардағы кері әсерді жою, еңбеккер адамның еңбек ақысына тимеу керек.

Әлеуметтік және экономикалық сұрақтарды шешуде үш тараптың - үкіметтің, кәсіподақтың және жұмыс берушінің келісімі қажет. Бұл міндетті қажеттілік бүгінгі нақтылық. Жүйені жұмыс жалпымен ортақ қабылданған халықаралық нормаларға және стандарттарға, ең алдымен адам құқығының жалпыға бірдей декларациясына, еңбекті халықаралық ұйымдастыру конвенцияларына негізделуі мүмкін. үш жақты келіссөздегі басты міндеттердің бірі – бұл кәсіпорындарда және салаларда ондағы нақты экономикалық жағдайды есепке ала отырып еңбек ақыны өсірудің бағыттарын келістіру.