1 нарық экономика жүйесінде еңбекақы төлеуді ұйымдастырудың теориялық непздері

1 НАРЫҚ ЭКОНОМИКА ЖҮЙЕСІНДЕ ЕҢБЕКАҚЫ ТӨЛЕУДІ ҰЙЫМДАСТЫРУДЫҢ ТЕОРИЯЛЫҚ НЕПЗДЕРІ

1.1 Еңбекақы төлеудің функциялары мен қағидалары..................................................................................................6

1.2 Еңбекақы төлеудің нысандары мен жүйелері......................................................................................................11

1.3 Қазақстан Республикасында еңбек ақы төлеудің құқықтық аспектілері...................................................................................................22

2 «АДАЛ» АҚ-ДА ЕҢБЕКАҚЫ ТӨЛЕУДІ ТАЛДАУ

2.1 Қазақстандағы еңбекақы төлеудің деңгейі мен серпінін талдау...........................................................................................................29

2.2 « АДАЛ» АҚ-ның экономикалық сипаттамасы.................................................................................................36

2.3 «АДАЛ» АҚ-да еңбекақы төлеуді ұйымдастыру.................................................................................................43

3 КӘСІПОРЫНДА ЕҢБЕКАҚЫ ТӨЛЕУ ЖҮЙЕСІН ЖЕТІЛДІРУ ЖОЛДАРЫ

3.1 Еңбекақы төлеудің шет ел тәжірибесі және оны Қазақстандық кәсіпорындарда қолдану......................................................49

3.2«АДАЛ» АҚ-да еңбекақы төлеуді жақсарту.........................................58

ҚОРЫТЫНДЫ..............................................................................................67

ҚОЛДАНЬІЛҒАН ӘДЕБИЕТКӨЗДЕРІ......................................................70

КІРІСПЕ

Меншік нысандарының трансформациялануы және әлеуметтік -еңбектік қатынастардың екі жаңа субъектілері – жұмыс берушілер мен жалдамалы жұмысшылардың қалыптасуы сияқты белгілермен сипатталатын Қазақстан Республикасындағы нарықтық өзгерістердің жаңа кезеңі еңбек ақы сияқты көптеген экономикалық категорияларға дәстүрлі қалыптасқан көзқарастарды қайта қарастыруды талап етеді. Сондықтан бүгінгі таңдағы қалыптасқан жағдайларда еңбек ақыны реттеудің нарықтық механизмдерін қалыптастыру проблемасы нарықтық жағдайлардағы еңбек ақының мәнін және оның мөлшерін дифференциациялаудың объективті факторларын анықтау қажеттілігін туындатады.

Нарықтық экономика жағдайында жұмысшы күші ерекше, бірақ тауар болып табылады. Ол еңбек нарығында сатып алынады және сатылады, оның құны мен бағасы қалыптасқан сұраныс пен ұсыныс негізінде анықталады. Осыған сәйкес, сұраныс пен ұсыныс еңбек ақының мөлшерін дифференциациялаудың анықтаушы факторлары болып табылады.

Тәжірибе көрсетіп отырғандай, нарықтық экономикасы дамыған елдерде еңбек ақы төлеуді реттеу екі өзара байланысты әдіске негізделеді: мемлекеттік және ұжымдық-шарттық. Ұжымдық-шарттық реттеуде негізгі көңіл еңбек ақы мәселелеріне аударылады. Еңбек ақыны ұжымдық-шарттық реттеуді жүзеге асырудың нысаны болып басты, салалық, корпоративтік, аймақтық келісімдер мен ұжымдық шарттар табылады.

Қазақстан Республикасындағы болып жатқан өзгерістердің сипаты әлеуметтік әріптестік шеңберінде әлеуметтік-еңбектік қатынастарды ұжымдық-шарттық реттеудегі еңбек ақы мәселелерін ескеруді талап етеді. Бұл жалақы жұмысшы күшінің бағасы ретінде еңбек ақының мәніне, оның соңғы жылдардағы құнсыздануына, жұмыскерлердің салалық, аймақтық және кәсіптік-біліктілік топтары бойынша еңбек ақының ақталмаған бөлінісіне байланысты болып отыр.

Сонымен жалақының мәнін жұмыс күшінің бағасы немесе құны ретінде мінездеп, ол еңбек нарығы дамыған елдердің тәжірибесі көрсеткендей еңбекақының бағасы жұмыс күшіне өзгеруі мыналар болғанда болады:

- Жұмыс күші қайта өндіруді кеңінен қамтамсыз ету тек физиологиялық мұқтаждықтарды ғана емес, сонымен қатар жұмысшы және оның отбасын әлеуметтік және мәдени игіліктермен қамтамасыз ету.

- Еңбек нарығының жұмыс күшіне бағасын көрсететін еңбек ақыны реттеудің ұжымдық-шарттық жүйесінің өркениетті қалыптасуы.

- Еңбекақы көлемінің өзгешілігін объективті есептеу.

Жоғарыда келтірілген шарттар бір-бірімен тығыз байланысты және оны іске асыру заңдық және нормативтік шараларды қолдануды талап етеді, теориялық және әдістемлік жұмыстарды қоса алғанда.

Еңбекақының жұмыс күшінің бағасы ретіндегі жанама түсінігі оның объективті және дәлелденген өзгешелігін анықтауға жаңа нұсқау жасуды талап етеді.

Өз еңбегіне, істеген жұмысына, өндірген өніміне жұмысшы еңбек ақы алады. Бұл оның еңбегі үшін сыйақы, әлеуметтік эффект әкелетін осы еңбектің қажеттілігін қоғамның мақұлдауы, жүмыс берушінің табыс алуынан көрінеді, бірақ еңбекақы төлеу - тек еңбек нәтижесі үшін ғана төлем емес.Еңбекақының рөлі оның ынталандырушы әсер етуінен көрінеді: еңбекақы мөлшері төлеу тәртібі және ұйыдастыру элементтері әдетте адамда еңбекке деген жеке қызығушылықты дамытады.

Сонымен, еңбекақы екі түрлі рөл атқарады: бір жағынан, Бұл еңбек нәтижесінің төлемі, екінші жағынан еңбекке деген ынта.

Жоғарыда аталған себептердің барлығы жұмыскерлердің еңбекақысын басқарудың қажеттілігі мен бүтінгі таңдағы өзектілігін көрсетіп отыр.

Дипломдық жұмыстың мақсаты - еңбекақының экономикалық табиғаты туралы теориялық және методологиялық аспектілерді жалпылау негізінде жұмыскерлердің еңбек ақысын басқару ерекшеліктерін зерттеу және «Адал» кәсіпорнының қызметі мен еңбек ақы жүйесін талдау және ҚР-ғы еңбек ақыны жетілдіру бойынша тәжірибелік ұсыныстар жасау. Белгіленген мақсаттарға қол жеткізу үшін төмендегідей міндеттер қойылады:

-еңбекақының мәні мен ұйымдастыру функцияларын, оларды жүйелеудің тәжірибелік аспектілерін анықтауға теориялық тәсілді жалпылау;

-еңбекақы нысандары мен оны басқару мен реттеу жүйесін және ҚР-ғы еңбек ақыны реттеудің құқықтық аспектілерін зерттеу;

-Қазақстан Республикасында бүгінгі таңдағы қалыптасқан еңбекақы деңгейі мен динамикасын талдау;

-"Адал" кәсіпорнының қызметін және ондағы еңбекақыны басқару жүйесін талдау;

-еңбекақыны төлеудегі кемшіліктері және Қазақстан Республикасындағьі еңбек ақыны жетілдіру бойынша ұсыныстар жасау.

Дипломдық жұмыс кіріспеден, үш негізгі бөлімдерден және қорытынды мен әдебиеттер тізімінен тұрады. Кіріспеде еңбек ақының мазмұны, оны басқару қажеттілігі мен бүгінгі таңдағы өзектілігі туралы айтылған. Екінші бөлім Қазақстан Республикасында бүгінгі таңдағы қалыптасқан еңбекақы деңгейі мен динамикасын талдау мен "Адал"АҚ-ның қызметін және ондағы еңбекақыны басқару жүйесін талдауға арналған.

Үшінші бөлімде еңбекақыны төлеудегі шетелдік тәжірибесі және Қазақстан Республикасындағы еңбекақы төлеуді жетілдіру бойынша ұсыныстар жасалған.

Қорытынды бөлім дипломдық жұмыстың мазмұнына сәйкес оның барлық. бөлімдері бойынша қорытындылар мен тәжірибелік ұсыныстардан тұрады.

1.1 Еңбекақы төлеудің функциялары мен қағидалары

Еңбекақының мәнін қарастырған кезде оның жалдамалы жұмыскерлерге, яғни өз еңбегі үшін ақы алатын адамдарға қатысты екенін ескеру қажет. Ал экономикалық категория ретінде еңбек ақы деген не? сұрағы тууы мүмкін.

Еңбекақы - бұл жалдамалы жұмысшының табыс алу элементі, өзіне қатысты еңбек ресурсын экономикалық жүзеге асыру нысанының құқығы. Сонымен бірге жүмыс берушіге, яғни еңбек ресурсын өндіріс факторларының бірінің сапасын жақсарту үшін, сатып алушыға жалдамалы жұмысшыларға еңбек ақыны төлеу өндіріс шығындарының элементтерінің бірі болады.

Нарықтық экономика жағдайында еңбекақы көлеміне нарықтық және нарықтық емес бірқатар факторлар әсер етеді.

Нарыққа өткеннен кейін еңбек ақыға қатысты жаңа қатынастар пайда болады. Яғни, нарық ресурсы болатын еңбек нарығы пайда болады. Оның субъектілері ретінде мыналар болады: жүмыс беруші (жеке кәсіпкер, біріккен кәсіпкерлер). Олар белгілі еңбек ресурсы санына сұраныс білдіреді. Сонымен бірге жалдамалы жүмысшылар - еңбек ресурсының меншіктері. Олар еңбек нарығындағы еңбек ресурсының сапалы санын ұсынады. Ал объекті, ол белгілі бір уақыт аралығында сапалы еңбек ресурсы санын қолдану қүқығы болады.

Еңбек бірлігінде нарықтық баға - уақыт бірлігіне нақты кәсіби сипаттамасы бар келісімшартқа негізделген және ақы мөлшерлемесі. Маркс бойынша жалақы мөлшерлемесі жұмысшы күшінің қүнымен анықталады,яғни жұмыс күнін жақсы өндіру үшін қажетті түтылу тауарлары, қызметтері және өмір қаражаттары. Бірақта қазір нарықтық экономикасы дамыған елдерде жалақы мөлшерлемесі өндіруші минимумынан асып кетеді және ол сол елде, салада нақты сападағы еңбек

ақы деңгейшен құрылады. Одан басқа жалақы мөлшерлемесін кейде «теңестіру айырмашылығы» деп айтуға болады - төлемдер, жұмыс орнын ауыстырғандағы айырмашылақтарды көрсетеді.

Жалақының негізгі элементі - жалақы мөлшерлемесі. Бірақта ол еңбек нәтиже сіне әсер ететін жұмысшылардың мүмкіншіліктерін, физикалық күнін, реакциясын ескермейді. Сондықтан жалақы құрылымында тағы бір элементті бөліп айтуға болады, ол өтпелі бөлігі. Ол еңбек қызметінің жеке нәтиже сінің өзгешелігін көрсетеді: (сыйақы, қосымша төлем және т. б.) Сонымен бірге табыстың басқа түрлері де бар. Ол жұмысшының нақты кәсіпорында алатын мүмкіншілігі (материалды көмек, бағалы сыйлық, зейнетақы сақтандыруы).

Жұмысшы үшін жалақы жоғарыдағыға қосымша айтсақ отбасының жақсы түрмысын жақсартатын табыс.

Жұмыс берушіге өз жұмысшыларына еңбекақы төлеу ол жұмысшы күшін жалдау үшін кеткен шығындар. Осыған қоса жұмыс беруші өнім бірлігіне жұмыс күшінің шығындарын қысқартуға ұмтылады.

Еңбек ақы деңгейі еңбек нарығындағы жұмыс күтшіне сұраныс пен ұсыныстың үнемі өзгеруіне байланысты жұмысшы мен жұмыс берушілердің іс-әрекетіне салмақты әсер етеді.

Жалақының нақты көлемі нарықта, әлеуметтік қатынастарда, өндірісте пайда болатын әр түрлі факторларға байланысты.

Адамның өз еңбегі үшін алатын ақша саны негізінде жұмыс күшінің құны көлеміне байланысты. Әр топ үшін Бұл құнның жоғарғы және төменгі деңгейі болады.

Төменгі деңгейге өмір сүруге қажетті қаражат сомасы жатады. Олар отбасын асырау, кәсіби білім алу үшін, жұмысшының жұмыс қабілетін арттыру үшін жұмсалады. Көптеген елдерде әдейі өмір сүру минимумы деген көрсеткіш саналады. Ол кедейшілік шегін - жұмысшылардың төменгі квалификациясымен жұмыс қызметін ұстайтын қаражат мөлшері [19].

Жоғарғы жұмысшы күші шегі ол кейбір елдерде әдет-ғұрыпты болатын әлеуметтік-мәдени қажеттіліктерді өтейтін қосымша шығындар.

Жалақының мәнін функциялардан айқын көре аламыз. Функция өз қызметін қоғамдық өндірісте: өндірісте, тұтынуда жүзеге асырылады. Жалақының өзінің бес функциясы болады:

1. Қайта өндіру

2. Ынталандырушы

3. Өлшеу- бөлу

4. Ресурстік-шығарушы

5. Төлем қабілеті бар халық сұранысын қалыптастыру

1. Қайта өндіру функциясы. Бұл жұмысшыларды және де олардың отбасыларының мүшелерін, жұмыс күшін, ұрпақта қайта өндіру үшін керекті өмірлік қүндылықтармен қамтамасыз етуге байланысты. Мұнда тұтынуды көтерудің экономикалық заңы іске асырылды. Бұл функция жалақыны мемлекеттік реттеу айырмашылықтарымен, жұмыс күшін қайта өндіруді қамтамасыз ететін заңмен бекітілген оның минималды көлеміне байланысты. Наминалды және нақты еңбек ақы түсініктерін ажырату.

2. Ынталандырушы функция. Оның мәні жұмысшының еңбек үлесіне байланысты жалақы белгілеуге, кәсіпорынның өндірістік шаруашылық қызметінің нәтижесіне байланысты.

3. Өлшеу-бөлу функциясы. Бұл функция өндіріс кұралдарының иелері мен жұмыстар арасындағы тұтыну қорын бөлу кезіндегі еңбекті көрсетеді. Жалақы арқылы оның еңбек үлесіне сәйкес өндіріс процесінің әрбір қатысушысына тұтыну қорындағы жеке бөлігін анықтауға болады.

4. Ресурстік-шығарушы функция. Бұл функцияның мәні қазіргі уақытта айтарлықтай өсуде. Оның мәні еңбек ресурстарын аймақтар, салалар, кәсіпорындар бойынша таратуды тиімді үйлестіру болып табылады. Еңбек ресурстарын шығару саласындағы мемлекеттік реттеу минимумға жақын жағдайында, ал еңбек ресурстарының қызмет етуі тек жалданушы жұмысшының еркіндегі жағдайында ғана мүмкін болса, өмір деңгейін жоғарлатуға ұмтылу оның мұқтаждығын қанағаттандыратын жұмысты табу мақсатымен түсіндіріледі.

5. Төлем қабілеті бар халық сұранысын қалыптастыру функциясы. Бұл функцияның мәні - төлем қабілеті бар сұранысты сәйкестендіру, мұнымен сатып алушылардың ақша құралдарымен қамтамасыз етілген тұтыну көрінісінің формасы түсіндіріледі. Төлем қабілеті бар сұраныс екі негізгі факторлардың әрекетімен қалыптасатынына байланысты тұтыну мен қоғамның табысы, онда жалақы көмегімен рынок жағдайында тауарлы ұсыным мен сұранымның арасындағы керекті пропорция белгіленеді.

Жоғарыда айтылған функцияларды іске асыру үшін келесі маңызды қағидаларды қолдану керек:

1. Өндіріс және еңбек тиімділігінің өсуіне қарай нақты жалақыны жоғарлату. Бұл қағида тұтынуды көтерудің экономикалық заңының объективті әрекетіне байланысты, олардың толық қанағаттануы материалдық игіліктер мен қызметтерді көп көлемде алу мүмкіндігін кеңейту арқылы іске асыруға болады. Бірақ мұндай мүмкіндік еңбек тиімділігі, өндірістік қызмет нәтиже лерімен байланысты болу керек. Мұндай байланыстың болмауы, бір жағынан жалақыны төлемеуге сәйкесінше инфляцияға алып келуі, екінші жағынан - төмендетілген еңбек үлесінің тиімділігіне сәйкес номиналды жалақы төлеу. Нәтижесінде жұмысшылардың мұқтаждығын қанағаттандыру мүмкіндігі және жалақыны көбейту жоққа шығады.

2. Еңбек өнімділігі өсу темпінің орташа жалақының өсу темпінен жоғары болуын қамтамасыз ету (немесе өнім өндіру көлемінің өсу темпінің тұтыну қоры өсу темпінен жоғары болуы). Бұл қағиданың мәні - өндіріс тиімділігін жоғарлату мен дамыту негізінде еңбек табыстарын максималдау. Осы бағытта жүру кәсіпорынның дамуы мен өсуіне жағымды жағдай болып табылады. Бұл қағиданы бұзу инфляцияға, елдің экономикасының тоқырау құбылысына алып келеді. Нақты кәсіпорын жағдайында бұл өндіріс кұралдарын жаңарту процесінің бәсендеуі, және перспективалы нәтижесі бар жобаларды жасауға бағыт бұзылады – бәсекелестік фирмалардың өнімдеріне қарағанда сапасы төмен өнімге сұраныстың төмендеуі.

1 -сурет. Жалақы функциялары мен ұйымдастыру қағидалары арасындағы байланыс

3. Жұмысшының кәсіпорындағы еңбек нәтижесіне, маңыздылығына және еңбек жағдайына, кәсіпорын орналасқан ауданға байланысты жалақының өзгешелігі. Бұл қағида жұмысшының еңбек біліктілігі түрғысында материалдық мүддесіне жоғарлату керектігі негізінде жасалған. Және де жұмыс күшін қайта өндіруге қажетті, әртүрлі еңбек жағдайындағы, географиялық және климаттық жағдайға байланысты материалдық игіліктердің көлемі белгіленуі керек.

4. Сәйкес еңбекке сәйкес төлем. Нарық жағдайында қарастырып отырған қағиданы жынысы, жасы, ұлты және тағы басқа бойынша еңбек ақы төлеуде дискриминацияны болдырмау деп түсіну керек, кәсіпорын немесе фирма ішіндегі әділеттік қағиданы қорғау болып табылады.

5. Еңбек ақыны мемлекеттік реттеу.

6. Еңбек нарығы әрекетін есепке алу. Еңбек нарығында мемлекеттік және жеке компаниялардағы жалақының диопазоныны көрсетілген, және де ұйымдастырылмаған секторда.

7. Еңбек ақы жүйесінің қарапайымдылығы, логикалығы еңбек ақы жүйесінің мәні туралы ақпараттылықты қамтамасыз етеді. Атқарушылар жалақы көлемін қандай жағдайда, яғни олардың материалдық игіліктерінің көтеруді нақты алдына қоюы керек.

Көбінде еңбек ақыны ұйымдастыру қағидаларын функциялармен бірге қарастырады. Себебі бұл қағидалар функцияларды жүзеге асыру үшін бағытталған. Әр қағида бір емес бірнеше функциясымен байланысты. Бірақта бір басты функцияны бөліп көрсетуге болады. Оны орындауға нақты қағида бағытталған. Бұны біз, яғни қағидалардың еңбек ақы функцияларымен байланысын 1 суреттен көрдік.

1.2 Еңбек ақы төлеудің нысандары мен жүйелері

Әр түрлі меншік нысанындағы кәсіпорындарда еңбекақы төлеудің кең тараған нысандары: кесімдік және мерзімдік.

Жалақының кесімді нысаны өнімнің әрбір данасына төлем немесе атқарылған жұмыс көлеміне байланысты. Ал мерзімді жұмыс істеген уақытына төлем, бірақ күнтізбелік емес, тарифтік жүйемен қарастырылған нормативтік уақыт.

Нақты бір кәсіпорын өндірілетін өнімнің мінездемесіне, сол немесе басқа технологиялық процестің болуына, еңбекті және өндірісті ұйымдастыру деңгейіне қарамастан сол немесе басқа еңбек ақы нысанын қолданылады. Мысалы, кесімді жалақы тиімсіз болуы мүмкін, егер тек қана кесімді-сыйақылы немесе кесімді прогрессивті варианттарын қолданса, бірақ егер аккордтық жүйені қолданса, онда тиімділік жоғарылайды. Сол кәсіпорында цехтардағы нақты бір өнім шығаруға байланысты еңбекақы варианттарын қолдану әр түрлі болуы мүмкін.

Кесімді және мерзімді еңбек ақы төлеудің нысандарын жүйелі түрде көрсетуге болады.

1- кесте - Жалақы жүйелері мен нысандары

Кесімді еңбек ақыны қолдану жағдайлары:

• 
  нақты жұмысшыға байланысты жұмысшының сандық көрсеткішінің болуы.
  
• 
  Орындалған жұмыстарды дәл есептеуге мүмкіндіктің болуы.
  
• 
  Нақты бөлімдегі өнім шығаруды немесе жұмыс атқаруды көбейту
  

• 
  Нақты өндірістік бөлімшеде жұмысшыларды өнім көлемін немесе
  

Кесімді еңбек ақыны қолдануға болмайды егер ол мынаған әкелсе:

• 
  өнімнің сапасының төмендеуіне;
  
• 
  технологиялық режимнің бұзылуы;
  
• 
  құрал-жабдықтарды күтудің төмендеуі;
  
• 
  техника қауіпсіздігі талаптарының бұзылуы;
  
• 
  шикізат пен материалдың шығыны;
  

• 
  өнім шығаруды көбейту мүмкіндігінің жоқтығы;
  
• 
  өндірістік процестің қатаң уақыты белгіленген;
  
• 
  жұмысшының функциясы технологиялық процесті бақылауға негізделген;
  

Нақты бір кәсіпорында өндірілетін өнімнің мінездемесіне, сол немесе басқа технологиялық процестің болуына, еңбекті және өндірісті ұйымдастыру деңгейіне қарамастан сол немесе басқа еңбек ақы формасы қолданылады. Мысалы, кесімді жалақы тиімсіз болуы мүмкін, егер тек қана кесімді-сыйақылы немесе кесімді прогресивті варианттарын қолданса, бірақ егер аккордтық жүйесі қолданса, онда тиімділік жоғарлайды. Сол кәсіпорындарда цехтардағы нақты бір өнім шығаруға байланысты еңбек ақы варианттарын қолдану әртүрлі болуы мүмкін. Нарық жағдайында жоспарлы экономикада мінезді қатаң уақытты белгілеу жоқ, сондықтан кәсіпкер, кәсіпорын басшылығы қолда бар барлық еңбек варианттарын қолданып көруге және кәсіпорын мақсатына сай келетің варианты таңдап алу мүмкіндігі бар.

Сол үшін басқа еңбек ақы формасы қолданғанда еңбек ақы қалай анықталатының қарастырайық.

Тікелей кесімді жүйеде немесе қарапайым кесімдіде еңбек өндірген өнімнің бір данасына бағамен төленеді. Өнімнің бір данасына жеке кесімді баға былай анықталады:

Зед = З_ч * Т_н (1)

мұнда З_ч - орындалатын жұмыстың разрядына сәйкес белгіленетін сағаттық тарифтік ставка, теңге/сағ.;

В_ч - берілген өнімді өндірудің сағаттық нормасы;

Т_н - өнімнің бір данасына уақыт нормасы, сағ.;

Жұмысшының жалпы жалақысы кесімді бағаны өндірген өнім көлеміне көбейту арқылы анықталады.

Кесімді-сыйақылы жүйеде жұмысшы жалақысын тікелей кесімді баға және қосымша сыйақыны алады. Бірақ бұл үшін сыйақы берілетін көрсеткіштер нақты көрсетілуі керек, олар әрбір атқарушыға белгілі болуы шарт. Жұмысқа қайта алынған адамдар осы туралы хабардар болуын қадағалау керек. Және де жұмысты орындағаны және асырып орындағаны үшін сыйақы көлемі белгіленуі керек. Бұлар еңбек өнімділігі көрсеткішінің өсуі; өндіріс көлемінің үлғаюы техникалық дәлелденген жұмыстар нормасын орындау және нормаланған еңбек сыйымдылығының төмендеуі; өндірістік тапсырмаларды орындау; ахуалды болдырмау; стандарттарды, нормативті-техникалық қүжатамаларды қолдану; шикізатты, материалдарды, аспаптарды және тағы басқа материалдық қүндылықтарды үнемдеу .

Көрсеткіштер санын жоғарлатуға болады, сол немесе басқа көреткішті қолдану нақты өндірістік жағдаймен анықталады. Мысалы, кәсіпорынның тасымалдаушыларға байланысты рекламация көлемі өсіп кетті немесе кәсіпорын сапасына байланысты талаптары жоғары сыртқы рынокқа өз өнімінен шығуға тырысады. Әрине, бұл жағдайда өнімнің сапасына талаптар орындау сапасы жоғарлайды және бұл проблеманы шешуге көрсеткіштер тізімде өз септігін тигізу керек. Бірақ бұл көрсеткіштің тізімі бес-жеті көрсеткіштен көп болмауы керек, себебі олардың көп болуы жұмысшылар есінде сақталып қалмайды.

Жанама-кесімді жүйеде жұмысшының жалақысы кесімді жұмысшылар еңбек көрсететін еңбек нәтижесіне тікелей байланысты. Бұл жүйе негізгі емес, көмекші жұмысшылардың еңбек ақысын есептеу үшін қолданылады.

Жанама-кесімді баға Зк жұмысшыларға қызмет көрсету нормасы арқылы формуламен есептелінеді:

З_к = З_ч/В_чр; (2)

мұнда, З_ч - қызмет көрсетілетін жұмысшының сағаттық тарифтік стафкасы;

В_ч - өнімнің данасына байланысты қызмет көрсеттін жұмысшының сағаттық өнім шығару нормасы;

Р - қызмет көрсететін жұмысшылар саны қызмет көрсету нормасы. Жалпы табыс көмекші жұмысшы ставкасын қызмет көрсететін кесімді жұмысшылардың қызмет көрсету нормасының орташа пайызына көбейту арқылы немесе жанама кесімді бағаны қызмет көрсетілетін жұмысшылардың нақты өнім көлеміне көбейту арқылы есептелінеді:

З_жал=З_чхФ_көмҮ/100 ; (3)

мұнда, З_жал - жұмыстың жалпы жалақысы, теңге;

З_ч - көмекші жұмысшының жалпы тарифтік ставкасы;

ф_көм - берілген көмекші жұмышының нақты істелінген адам-сағат саны;

Ү - берілген жұмысшының қызмет көрсетуінің нормасын атқарудың орташа проценті;

З_жал = ∑ Зkj х Вфj ; (4)

мұнда, Зkj - қызмет көрсететін жұмысшының өнімнің бір данасына жанама кесімді баға, теңге;

Вфj - j-қызмет көрсетеін жұмысшының өлшеу бірлігіне сәйкес берілген кезеңде өндірілген өнімінің нақты көлемі.

Аккоррдтық кесімді еңбек ақыда қолданылып жүрген уақыт нормасы мен бағалау негізінде баға жұмыстың барлық көлеміне белгіленеді (жеке операцияға емес). Еңбек ақының бұл жүйесінде жұмысшыларғы жұмысты атқару уақытын азайтқаны үшін сыйақы беріледі, ал бұл болса еңбек өнімділігінің өсуін күшті ынталандырады.

Кесімді прогрессивті жүйеде жұмысшының еңбегі тікелей тікелей кесімді баға арқылы атқару нормасы шегінде төленеді, ал норманы асыра орындағанда жоғарлатылған бағамен.

Кесімді прогрессивті жұмысшының жалақысы Зсп қабылданған прогрессивті төлеу жүйеге байланысты (барлық жұмыс көлемі немесе оның бір бөлігін асыра орындау) келесі формуламен анықталады.

Зсп=Ртс+[Зтс (jн-jбаз)gпр]/jн; (5)

Зсп= Зтс+ Зтп (g’пр-1)jn; (6)

З_тп - жұмыстың бір бөлігіне тікелей кесімді бағамен есептелген кесімді-жұмысшының кесімді жалақысының сомасы.

jn - жұмысшылардың норманы орындауы, %;

jбаз - норманың базалық деңгейі, бұдан жоғары болған сайын жоғарлатылған бағамен төленеді, %;

gпр - белгіленген нормадан асыра орындағанын көрсететін коэффициент;

g’пр - прогрессивті кесімді бағаның қатынасын көрсететін коэффициент; Кесімді прогрессивті еңбек ақыны төлеуді қолданғанда айрықша назарды бастапқы нормативтік базаны анықтауға бағаларды көтерідің тиімді шкаласын жасауға, өнім өндіруді есептеу мен нақты кеткен уақытты анықтауға аударған дұрыс.

Еңбек ақының кесімдік формасы нақты бір жұмысшыға, керек десе ұжымға қолданылуы мүмкін.

Еңбек ақының подрядтық формасы кеңінен қолдануда. Оның мәні шарт жасауда, бір жағы белгілі бір жұмысты орындауға міндеттелсе, подряд алып, ал екінші жағы, яғни тапсырыс беруші, жұмысты біткен кезде төлейтіндігіне міндеттеледі. Бригададағы жұмысшылардың жалақысы З_бр бір өнімді өндіруге

З^сд_бр бригаданың кесімді бағасы нақты орындалған жұмыс көлеміне көбейту арқылы есептеледі В^факт _бр:

Збр=З^сдбр х З^факг_бр; (7)

Егер бригада әртүрлі жұмыстар атқарса және олра әртүрлі багалармен өлшенсе, онда бригадының жалпы жалақы формула арқылы есептелінеді:

З_бР= З^сд _брі х В^факг _брі ; (8)

Мұндағы шартты белгілер алдыңғы формуладағыдай, і-индексі нақты жұмыс түрін және бағаны көрсетеді.

Мерзімді жалақыда жұмысшы атқарылған уақыт көлеміне байланысты ақша алады, бірақ еңбек қарапайым және күрделі болуына байланысты еңбекті мөлшерлеу керек, Бұл тарифтік жүйенің көмегімен іске асырылады. Тарифтік жүйенің қүрама элементтері болып табылады:

тарифтік ставка уақыт бірлігіне байланысты әртүрлі топтағы және категориядағы жұмысшылардың еңбек ақысының көлемі. Бастапқысы болып минималды тарифтік ставка есептелінеді, немесе бірінші разрядтық тарифтік ставкасы. Ол неғүрлым қарапайым еңбектің ақысын анықтайды. Тарифтік ставкалар сағаттық, күндік болуы мүмкін.

Тарифтік торлар біліктілік деңгейіне байланысты еңбек ақы қатынасына белгілеу мүмкін үшін қолданылады. Бұл тарифтік разрядтардың жиынтығы және соларға сәйкес тарифтік коэффициенттер.Тарифтік коэффициент ең төменгі разрядқа бірге тең. Келесі разрядтағы тарифтік коэффициенттер бірінші разрядқа қарағанда қаншама жоғары екендігін көрсетеді.

Мерзімді жалақының екі жолы бар: қарапайым мерзімді және сыйақылы мерзімді.

Жұмысшының жалақысы қарапайым мерзімді жүйеде Зп берілген разрядтағы жұмысшының тарифтік ставкасының сағаттық (күндік) көрсеткіші ретінде көрсетілеуі:

З_п = З_м /t’*tж ; (9)

Мұнда, З_м- жұмысшының айлық мерзімдік жалақысы, теңге;

t'_ж - жұмысшы нақты жұмсаған сағаттар саны

Басшылар, мамандар және қызметкерлер үшін қызметтік оклад жүйесі қолданылады. Қызметтік оклад - атқарып отырған қызметіне байланысты белгіленген жалақының абсолютті көлемі.

Жалақыны тариф және оклад бойнша төлеу жағдайында ұжымдағы кейбір жұмысшылардың немесе бүкіл ұжымның арасындағы қайшылықтарды жеңу оңай емес. Еңбекті ұйымдастыру мен ынталандырудың жетілдірілген вариянты ретінде тарифсіз жүйесін қарастырайық. Бұл жүйе рынокқа өту жағдайындағы кәсіпорында кеңінен қолданылады. Берілген жүйеде кәсіпорын жұмысшыларының жалақысы директордан бастап жұмысшыға дейін еңбек ақы корындағы жұмысшының немесе кәсіпорын немесе бөлімшенің үлесі ретінде көрінеді. Бұл жағдайда әрбір жұмысшы жалақысының нақты шамасы кейбір факторларға байланысты:

- нақты кеткен уақыт;

Жұмысшының біліктілік деңгейі еңбек ұжымының барлық мүшелеріне белгіленеді және жұмысшының жалақысының нақты бөлудегі бір бөлігі ретінде анықталады.

Содан кейін кәсіпорынның барлық жұмысшылары он біліктілік топтарына бөлінеді, жұмысшының біліктілік деңгейіне және әртүрлі кәсіптегі жұмысшылардың біліктілік талаптарына байланысты.Біліктілік деңгейі жүйесі тарифтік разрядтың жүйесіне қарағанда біліктілік еңбекке ынталандыруда көбірек мүмкіндік жасайды. Жұмысшының біліктілік деңгейі оның еңбекке қызмет барысында көтерілуі мүмкін. Мамандарды сәйкес біліктілік топқа қосу сұрағын еңбек ұжымының кеңесі шешеді.

КТУ кәсіпорын жұмысшыларның барлығына белгіленеді, директорды қоса алғанда және еңбек ұжымы кеңесіне бекітіледі. Тарифсіз жүйедегі еңбек ақы есептеу былай есептелінеді:

әрбір жұмысшының балының көлемі (бөлімше, цех, бригада) Мi: Мi=КхNхКТУ ; (10)

мұнда К - біліктілік деңгейі;

N - атқарылган адам-сағат саны

- бөлімшенің барлық жұмысшыларының балының жалпы саны:

М = ∑Мі; (11)

- бір балга төленетін еңбек ақы қорының үлесі;

d = фот/м ; (12)

- кейбір бөлімшелер жұмысшыларының жалақысы;

Мұндай жүйе еңбек ақы қорын бөлу прапорциясын бір деңгейдегі біліктілік пен разрядты бөлу кезінде айырмашылық болады. Кейбір жұмысшыларың жалақысы өсіп, ал өзгелердікі кемуі мүмкін. Нәтижесінде жұмысшылар арасында жалақыны бөлген кезде әлеуметтік әділеттік қамтамассыз етіледі.

Айта кету керек, рыноктық экономика жағдайында жұмыстың маңызды көрсеткіші - өнімді (қызметті) өткізу көлемі болып табылады. Сондықтан өткізу көлемі көп болған сайын, кәсіпорын тиімдірек жұмыс істейді және жалақы өткізілген өнім көлеміне байланысты емес.

Еңбек ақы төлеудің тарифсіз жүйесінің әртүрлігі болып келісім (шарттық) жүйе - жұмысшы мен жұмыс беруші арасындағы белгілі бір мерзімге шарт жасау болып табылады. Шартта еңбек жағдайы, екі жақтың құқықтары мен міндеттері, жұмыс уақыты еңбек ақы деңгейі және де шарттық мерзім көрсетіледі. Шартта екі жақтың мерзіміне дейін шартты бұзғаны үшін жауапкершіліктері көрсетіледі. Шарт жұмысшының кәсіпорында болу мерзімі және де нақты тапсырманы белгілі уақытта орындау керектігі көрсетіледі.

Шарттық жүйенің басты басымдылығы - жұмысшының және кәсіпорын басшылығының құқықтары мен міндеттерін нақты көрсету. Бұл жүйе рынок жағдайында тиімді болып келеді.

Кейбір шетелдік кәсіпорында жалақы үшке бөлінетін жүйе қалыптасқан. Оның бір бөлігі еңбек және қызметті орындағаны үшін төленеді. Екінші бөлігі жұмыс істеген жыдары және өмір құнының факторы арқылы белгіленеді, бұл инфляция темпінің прогрессивті кезеңінде өте маңызды болып табылады.

Жалақының бұл бөлігін кәсіпорын қызметкерлерінің барлығы алады, бірақ оның шамасы нақты жағдайларға байланысты автоматты түрде түзетіліп отырады.

Үшінші бөлігін төлеу нақты жұмысшыға байланысты және өткен кезеңде қол жеткізген нәтижесіне қарай анықталады. Жаман жұмысшы минималды минималды алса жақсы жұмысшы әлдеқайда көбірек алады. Бірақ үшіншісі белгіленген шама болып табылады, ол жоғарлауы немесе төмендеуі мүмкін.

Шетелдерде материалдық ынталандырудың мұндай формасы кеңінен қолданылады, табысқа қатысуда - еңбек өнімділігіне немесе сапаның жоғарлануына байланысты қосымша табысты жұмысшылар мен компаниялар арасында бөлу.

Табысқа қатысу жүйелері ішінде ең көп танымалдары Скэнлон, Раккер және Ипрошеар.

Скэнлон жүйесінде үнемдеу, сатылатын өнім көлемінің бағасына сай еңбек ақы үлесінің төмендеуіне байланысты.

Бұл үшін нақты өткізілген өнім көлемі базалық кезендегі өткізілген өнім бағасындағы жалақының бөлігіне көбейтіледі. Алынған соммадан жалақыға кетекен нақты шығындар шығарылады. Үнемдеу жағдайында ол жұмысшылар мен компания арасында 3:1 қатынасында бөлініп береді. Сый ақыға кеткен сомманың 1/5 резервтік қорға, ал қалған еңбек үлесі бойынша бөлінеді. Бұл жүйені өнімнің еңбек сыйымдылығы жоғары кәсіпорында қолданғаны жөн.

Капиталды көп қажет ететін салаларда Ракер жүйесін қолдану ұсынылады, мұнда үнемдеу көзі болып шартты таза өнімдегі жалақы бөлігін төмендеуі больш табылады. Үнемді есептеу үшін Ракер стандарты анықталады - ШТӨ-дігі жалақының бөлігі ШТӨ-ның нақты шамасын Ракер стандартына көбейтеді және шыққан соммадан жалақыға кететін шығынды алып тастайды. Сонымен үнемнің соммасы анықталады, оның бір бөлігі жыл сайынғы жұмысшыларға сыйақы беруге жұмсалады. Көп қажет ететін салаларда қолданудық мақсаты, ол жалақыға кететін шығындарды 1 долларға төмендету ШТӨ еңбек сыйлығының төмендеуі арқылы қол жеткізуге болады және де өнімнің материалды сыйымдылығылығы.

Өнімнің бір данасына кететін жұмыс уақытының базалық нормативі белгіленеді. Табыстардан төлемдер жалақыға үнемдеу болған жағдайда ғана іске алады. Бірақ берілген жүйені қолданған кезде ескеру керек, өнідірстің ^: технологиялық базасында өзгерістер болған кезде норматив қайта қолданылуы керек.

Еңбекақы төлеудің жаңа түрі - еңбек шарттары негізінде төлеу болып

табылады. Келісім (шарт) - Бұл жұмыс беруші мен жұмысшының арасындағы соңғысының жұмыс күшін қолдану мен сату - сатып алу туралы коммерциялық келісім. Бұл шарттың жұмысшылар, қатар атқарушылар, штатқа кірмейтің жұмысшылар арасында жасалуы мүмкін. Келісім атқарылатын жұмыстың спецификасын, еңбек жағдайына байланысты жекеленуге мүмкіндік береді. Мұнда жұмысшының барлық міндеттерін элементтерге бөліп көрсткен, оның қызметінің нәтиже сі нақты көрсетілген. Келісім бойынша жалақыны төлеу еңбек нарығындағы конъюктураға, кэсіподақ саясатына, жұмысшының сапасына байланысты анықталады. Қысқа мерзімді келісімдерде (2-3 ай) еңбектің нәтижесіне байланысты төленеді, ал ұзақ мерзімді келісім жасасқанада оларды уақытылы (этап) төлеу мүмкін немесе ай сайын аванс төленеді. Шартта қаралмаған жұмыстарға қосымша төлемдер төлнеді. Ынталандыушы ролді келісімде қаралған әлеуметтік кепілдер ойнайды. Заңды түрде белгілегенмен қатар кәсіпорын қаржысына қарай басқа да қосымша әлеуметтік қызметтер болуы мүмкін (демалысқа қосымша төлемдер, аруға байланыста төлем, транспорттық шығындарды өтеу т.б.). Еңбек мотивациясына шартта қаралған жауапкершілік әсер етеді, шарттарда орындамағаны үшін айыппұл, санкциялар, сыйақыны төмендету шартты бір жақты бұзуға дейін барады. Айта кету керек, дәстүрлі еңбек шартына қарағанда келісім-шарттық жүйе әр 3-5 жыл сайын қайта шартқа отыру керектігін қарастырады.

Айта кету керек материалдық ынталандыру формаларының ешқайсысы жетілмеген кең әдістер жинағы керек. АҚШ фирмаларында икемді әлеуметтік жеңілдіктер мен төлемдер жоспарын қолдану нәтижесінде жұмысшылардың табысы олардың жалақысынан тез өсуде. Оның мәні келесіде, жұмысшыға арнайы шот ашылады және белгілі бір сомма сақталынады. Қолданылатын жеңілдіктер менюіне (дәрігерлік және қосымша зейнеткерлік сақтандыру, өмірді қатерлі заттардан сақтандыру, білімін көтеруді төлеу, дәрігер қызмет, демалыс, ойын-сауық т.б.) жұмысшы өзі таңдап алады. Бұл ақшалар қорлануы мүмкін «Демалыс күндер банкісін» де қолданылады, кезекті және қосымша демалыстар жинақталады (фирмада 1 жылда 4-6 күн дәрігердің қағазымен ауруға болады). Бұл күндерді алдағы болатын демалыстар есебіне кіргізсе болады.

Назарды мыныған аударуды айта кеткен жөн, шетелдік кәсіпкерлер жұмыстардың еңбек ақысын жекелей отырып, көптеген ағымдағы сыйақы беруден қашады, олар түрақты жалақы беруді үйғарады. Ынталандыру формасы болып, кәсіпорын акцияларын жұмысшыларға тегін беру б.т. Ынталандырудың мұндай түрі, бір жағынан сыйақы беру кепілдігінен айырса, екіншіден жұмысшыны фирма табысымен байланыстырады .

Соңғы кездерде Батыс Европа елдерінде жалданушы еңбекті төлеуде мәнді өзгерістер болды. Ең алдымен, еңбек ақы деңгейін анықтау механизімі өзгерген жаңа ставкаларды белгілегенде фирма басшылары өздерінің фирмаларының қаржылық жағдайына байланысты.