Шет елдердің үлгісімен заманға сай еңбек ақы төлеу жүйесі

Еңбек ақы төлеу жүйелерінің кәсіпорынның тиімділігін арттыру үшін арналғанын байқауға болады.

Нарық экономикасы өркендеген елдерде бірте бірте еңбек ақы төлеудің жеке өндіруге байланысты формасын қолданудан бас тартып жатыр. Өйткені білім техниканың өсу жағдайында жұмыскердің жеке салымын өлшеу қиынға соғып барады. Бұл бір жағдай. Екіншіден, еңбек ұжымының арасындағы бірге жұмыс істеуге ынталандыру, олардың жаңалықты қабылдауының өсуіне көп көңіл аударылады. Осыдан барып еңбек ақыны уақытты төлеу формасын қолдану тиімдірек. Бұндай төлем формасының негізіне механизмдермен машиналарды қолдану дәрежесі, бригадалық, ұжымдық еңбек көрсеткіші, энергияны үнемдеу дәрежелері жатады.

Швецияда жұмыстың жалпы нәтижесіне байланысты еңбек ақының ауыспалы бөлігі көбейген, келісімдік төлем формалары өз маңызын жоғалтқан. Сыйлық беру, көтермелеу жүйелеріне көп көңіл аударылуда.

Германияда еңбекті ұйымдастырудың икемді формаларымен қатар мамандықты ұштастыру, өзіне қосалқы жауапкершілік алу үшін сыйлық беру жүйесі көп қолданылады. Және де еңбек ақыны есептеу кезіңде психологиялық факторлар, еңбекті ұйымдастыруға жауапкершілік, оның сапасына жауапкершілік факторларына көңіл аударылады.

Еңбек ақы төлеу саясатында «сіңірілген еңбек» жүйесі көп қолданылады. «Cіңірілген еңбекті» бағалау жүйесі біркелкі білікті жұмыскерлерге еңбек ақыны төлеуде олардың әртүрлі еңбек көрсеткіштерін ескеру үшін қолданылады. Жұмыскерге баға беру факторы өндірістік (норманы орындау, жұмыс уақытын тиімді пайдалану) және жеке түрлері болады.

«Cіңірілген еңбекті» бағалаудың түрлері:

• 
  баллдық жүйе;
  
• 
  сауал беру жүйесі;
  
• 
  сараптап бағалау жүйесі;
  

Жұмыскердің қаржылай қатынасының әртүрлері олардың фирма өміріне қатысуын ынталандырады, жоғарға көрсеткішті жұмыс атқаруға, еңбек өнімін арттыруға құлшындырады.

• 
  жұмыскерді жұмысқа алу үшін;
  
• 
  жұмыс күштерін тұрақты аттестациялау;
  
• 
  өндірісте жұмыс күшінің тұрақтылығы;
  
• 
  кәсіпорында жақсы ұйымдасқан – техникалық, әлеуметтік, экономикалық жұмыс жағдайын құру үшін;
  
• 
  жұмыскердің мамандық біліктілігін тұрақты өсуін ынталандыру үшін;
  

1. 
   Жұмыс күшін кәсіпорынға тартудың түрлі жолдары бар. Мысалы: жастар үшін бас кезеңде жоғары ақы төленеді, Жапонияда жастарға арнайы отбасы үшін қосымша ақы бар, оның шамасы жасы өсіп еңбек ақысы көбейген кезде азаяды.
   
2. 
   Шетелдерде аттестацияның көптеген әдістері қолданылады. әсіресе жұмыскердің сіңірген еңбегіне баға беру түрі. Бұл әдістің мағынасы мынада: бір дәрежелі қызметте істейтін біркелкі, білікті жұмыскерлер өздерінің жеке қабілетіне, тәжірибесіне қарай әртүрлі нәтижелерлерге жетулері мүмкін. Жұмыскердің сіңірген еңбегін бағалау әдісі кәсіпорында жұмыскердің қызметін жоғарлату үшін, еңбек ақысын көбейту үшін, келісімшарттың уақытын созу үшін, т.б. жағдайларда қолданылады. Жұмыскердің іскерлік, жеке басты қасиеттерін бағалау, олардың бәсекелік мүмкіндіктерін көтерудегі маңызды тетік.
   
3. 
   Жұмыскерді кәсіпорында орнықтыру үшін еңбек ақы жүйелері, әлеуметтік төлем түрлері, фриманың акцияларының дивиденттері, т.б. амалдар қолданылады. Әсіресе көңіл аударарлық тәжірибе Жапонияда қолданылады. Онда еңбек ақының жаңа келген жұмыскерлерге тағайындалған мөлшері (3,5-4 ке дейін) жұмыс стажы толған жұмыскерлерге қарағанда 3,5-4 есе аз. «Өмір бойы жалдау» жүйесі жұмыскердің еңбекақысы оның жасы өскен сайын автоматты түрде өсуін қарастырады. Соңғы жылдары бұл жүйе бойынша жұмыстағы табыстарына қарай қосымша көтермелеу қолданылып жүр. Еңбек ақы құрамында «өмірге үстеме төлем» деген ұғым бар. Бұл ұғым бойынша тұрғын үй үшін, транспорттық тағы басқа қосымша төлемдер бар. Бұл қосымша төлемдердің мөлшері жұмыскердің еңбек ақысының 9-10% құрайды, әрине бұл еңбек ақының барлық мәніне қарағанда онша көп емес, бірақта жұмыскердің әрбір мұқтажы жұмыс берушінің назарынан тыс қалмағаны туралы әсер қалдырады. Қалыптасқан міндетті түрдегі мемлекеттік әлеуметтік қамтамасыз ету жүйесі бойынша: төлемдерге қосымша төленетін әлеуметтік – тұрмыстық төлем ақылар жұмыскерлер арасында фирмамен ортақтық сезімін туғызады. Бұған бұрыңғы шығу жәрдем ақысының резерв фондының өзгертілген түрі, фирма ішіндегі қартайғандағы қамсыздандыру фонды жатады. Жапониядағы фирмалардың 10%-нің зейнетақы қоры бар. Бұл фирмаларға салық жеңілдіктері берілген, бұл фирмаларда жұмыс күштерін нығайтуға қосымша ынталандырады.
   
4. 
   Кәсіпорында жоғары дәрежелі ұйымдасқан техникалық жағдайдың құрылу арқасында техника мен технологияны тұрақты жаңалап тұруға, жұмыс жағдайын жақсартуға және жұмыс күштерін нығайтып отыруға мүмкіндік туады.
   

5. Мамандық дәрежесін тұрақты көтеруге ынталандыру үшін оқу-үйрену жүйесін қосымша, қосымша мамандықты игеру, мамандық жүйесін көтеруді қаражаттандырып отыру керек. Білім көтеру жүйесін қаражаттандыру дегеніміз, жұмыскерге еңбек ақы жұмыс істегені ғана үшін емес ол белгілі бір білімді игере отырып істей алатын жұмысына қаражаттандыру деген сөз. Бұл жүйемен кәсіпорынды тез арада қайта түрлендіріп тауардың жаңа түрін шығару жағдайында пайдалы.

Шет елдер тәжірибесіндегі классикалық нарықтыққа көп көңіл аудару керек. Олар Франция, Германия, Жапония, Швеция, т.б. Бұл жағдайда еңбек ақыны реттеу түрлері мынандай:

1. 
   Мемлекет тарапынан реттеу аз еңбек ақыны оның құнсыздану кезіңдегі өсу денгейін ескеру керек.
   
2. 
   Ұжымдық келісім шарт бойынша ұлттық және өнеркәсіп салаларындағы реттеу. Мемлекет пен өнеркәсіп саласының басшылары және кәсіподақ арасындағы келісім шарт бойынша кірістердің тізімін жасау тәртібі, еңбек ақының формасы мен түрі, оны көбейту дәрежесі, әлеуметтік төлемдер мен жеңілдіктер тізімі анықталады.
   
3. 
   Фирманың ұжымдық келісім шарты, фирмалар тарифтік ставканың, айлықтың, қосымша төлемдердің шамасын белгілейді, орта еңбек ақыны белгілейді.
   

Франция тәжірибесі.

Еңбек ақыны мемлекет тарапынан реттеудің үш бағыты бар:

1. 
   Салық жүйесі арқылы, еңбек заңдары мен келісімдері арқылы және еңбек төлемі фондының өсуінің құнсызданудың серпініне байланысын анықтау арқылы. Еңбек төлемі фондының жергілікті салықтың негізгі бағасы болып табылады. Еңбек төлемі фондысымен кәсіпорынның басқа да салық төлемдері байланысты. Мысалы: фондының 2,6% кадрларды дайындайтын мемлекеттік орындарға аударылады; 1% арнаулы үй құрылысымен айналысатын ұйымдарға аударылады. Бұл еңбек төлемінің аз ғана өсуінің өзі таза пайданың кәдімгідей азаюына әкеп соғады. Бұндай шығындарды қолда бар ресурстарды пайдалануды жақсарту арқылы, жаңа прогрессивті технология қолдану арқыл, кәсіпорынды басқарудың осы заманға сай әдістерін қолдану арқылы азайтуға болады. Еңбек ақының төлем фондысын реттеудің негізгі тетігі бұл – еңбек кодексі, еңбек ақы туралы жұмыскермен кәсіподақ арасындағы, министірлік арасындағы және әрбір кәсіпорындар арысындағы келісім шарт. Парламент қабылдаған еңбек кодексі бойынша еңбеккердің негізгі әлеуметтік кепілдігі белгіленеді. Еңбек ақының аз деңгейі белгіленеді, жұмыссыздық жағдайындағы төлемдер анықталады, зейнетақы алуға керекті еңбек стажы мен зейнетақы мөлшері белгіленеді. Төленімді демалыстың шамасы, жұмысқа алу принциптері және басқа да еңбек ақы фондына байланысты жағдайлар шешіледі. Өнеркәсіп кәсіподақтарымен министірліктердің келісімімен экономиканың әр саласында бірдей тарифтік ставкалар белгіленеді. Бұл ұлттық еңбек келісім шарты бойынша еңбек ақының деңгейін көбейтуге керекті еңбек стажы белгіленеді. Мысалы, екі жылдан кейін жұмыскердің еңбек ақысы егер ол аттестациядан өтсе 2 % өсуі мүмкін.
   

Еңбек келісімшарты кәсіпорын басшылары мен жұмыскерлер арасында келісіледі. Онда еңбек ақының нақтылы мөлшері мен еңбек төлемінің басқа жағдайлары белгіленеді.

Еңбектің сапасына және тиімділігіне байланысты көптеген кәсіпорындарда жұмыскерлерге жылдық сыйлық- он үшінші еңбек ақы төленеді.

Үш жылда бір рет жұмыскерге ерекше келісім бойынша сыйлық белгіленеді. Оның деңгейі 1,5 тарифтен аспауы керек. Жылдық сыйлық жұмыскердің қолына бес жылдан кейін беріледі. Бұл жылдарда сыйлық банкте ерекше есепшотта сақталып тұрады, одан салық ұсталмайды. Бұл жұмыскердің бір кәсіпорында жұмыс істеуіне ынталандырылады.

Францияда еңбек ақы фондысының құнсыздану процесіне байланысты реттеу тетігі жұмыс істейді. Кәсіпорындар одағы мен қаржы әкімшіліктері келесі жылғы еңбек төлемдерінің фондыларын белгілеп бекітеді. Әрине еңбек фондының өсу деңгейі құнсызданудың өсу деңгейінен аспау керек.

Швеция тәжірибесі.

Кәсіпорындардағы және қызмет көрсету сфераларындағы еңбек ақының деңгейін белгілеу жүйесі едәуір күрделі әлеуметтік-экономикалық өсудің моделінің бір бөлігі. Еңбек ақы төлеу саласында «ынтымақты еңбек ақы» саясаты қолданылады. Оның негізгі принциптері келесілер:

1. 
   Бірдей еңбекке бірдей еңбек ақы
   
2. 
   Жоғарғы және төменгі еңбек ақы арасындағы айырмашылықты азайту
   

Швеция моделінің ерекше сипатының мәні жоғарғы және төменгі еңбекақы айырмашылығын азайтуында.

Ұжым келісімін қайта қарау кезінде кәсіподақ мүшелері төмен еңбек ақы алатын жұмыскерлердің еңбек ақысының озу қарқынымен өсіру пунктісін қабылдауды талап етеді. Швецияда қай категориялы жұмыскер болса да олардың салық ұсталғаннан қалған еңбек ақыларының қатынасы 1:2 аспайды. Қәзіргі уақытта ешбір елде еңбек ақыны бұндай саралау жоқ.

Жапония тәжірибесі.

Жапониядағы еңбек ақы төлеу жүйесі өмір бойғы жалдау, бір жұмыс орнында айналу және дайындау шартына байланысты. Дегенмен классикалық жапониядағы еңбек ақы төлеу жүйесі американың еңбек ақыны біліктілікке қарай төлеу жүйесіне ауыса бастады. Бірақта Жапонияда бұл жүйеге шектеу қойылған. Біріншіден жұмыс сапасы еңбек ақының жалғыз және негізгі көрсеткіші емес. Бұрыңғыдай Жапония кәсіпорындарда еңбек стажы бағалы және Жапония басқару орындары қызмет аралық және стаждық еңбек ақы төлеу шкалаларының арасындағы байланысты сақтауға тырысады.

Жапониядағы еңбекті жіктеу жүйесінің ерекшелігі тәжірибеде жұмысты бағалау жұмыскердің мүмкіндігін бағалауға айналады. Сарапшылар жұмысты жіктемейді, олар бұл жұмысты істейтін адамның қолынан не келетініне көңіл аударады.

Қалыптасқан еңбек ақы төлеу жүйесінің негізінде жеке басшы тариф ставкасы жатыр. Бұл ставка жұмыскердің жасына, фирмадағы жұмыс стажына, біліміне байланысты. Жұмыскердің барлық есепке алынатын жүйесі, ставка мөлшері көрсетілген тариф сеткасына жинақталады. Жапонияда қалыптасқан еңбек ақы төлеу жүйесіне пара-пар тарифтеудің жаңа түрін шығарған. Бұл жаңа тарифтеу түрі жұмыскердің жасы мен стажына ғана байланысты емес, ол оның еңбектегі жеке көрсеткіштеріне, еңбектегі біліктілігінің ерекше белгілеріне байланысты. Еңбек ақы төлеу жүйесінің негізіне еңбектің тариф ставкасы алынды, өз атына сәйкес бұл ставка жұмыскердің еңбек көрсеткішіне және еңбек ақының еңбектегі ынталандыруына байланысты. Еңбек әулетінің көрсеткіші ретінде жұмыскердің өз міндетін атқару мүмкіндігі (68,1%), әр міндетінің маңызы (25,3%), біліктілігінің деңгейі мен кәсіптік категориясы (34,8%), еңбегінің нәтижелігі (36,5%), қызмет мәртебесі (47,5%) алынады.

Еңбек ақының негізгі мөлшері төрт көрсеткіш арқылы анықталады:

1. 
   Жасына қарай;
   
2. 
   Еңбек стажы бойынша;
   
3. 
   Кәсіптік разряды бойынша;
   
4. 
   Еңбегінің нәтижелілігі.
   

Жеке тарифтік ставка екі бөлімнен тұрады. Біріншісі жасына байланысты, екіншісі еңбек стажына байланысты. Тарифтік сеткасында горизонталь бойында жеке ставканың жасқа байланысты мөлшері вертикаль бойында стажға байланысты мөлшері белгіленеді. Нақты жұмыскердің ставкасы жас және стаж көрсеткіштерінің қиылысынан табылады.

Еңбектік тарифтің мөлшері екі көрсеткішке байланысты:

1. 
   Жұмыскердің еңбегінің біліктілігінің деңгейіне;
   
2. 
   Еңбектегі көрсеткіші;
   

Әрбір жеке жұмыскер категорясына жеке еңбек ставкасының сеткасы құрылуы мүмкін. Бірақ көбінесе ірі кәсіпорындарда жоғарыда атап өтілген бірлескен тарифтік сетка қолданылады. Бұл сетка жұмыскерлер мен инженер-техникалық қызметкерлерге ортақ. Бұл сетканыңдың мақсаты компания қызметкерлері арасындағы әр жұмыскердің статусы бірдей деген ұғымды саясаттау. Дегенмен әр категориядағы қызметкерлер үшін бұл сеткадада орны бар:

Жұмыскерлер үшін бірінші мен бесінші разряд аралығы, мамандар үшін үшінші мен тоғызыншы разряд аралығы, ал әкімшілік қызметкерлері үшін жетінші мен тоғызыншы разряд аралығы.

Жұмыскердің ставкасының мөлшері тарифтік сеткадада горизонталь бойынша оның бір разрядтан екіншіге өту үшін белгілі бір дайындықтан өту керек. Келесі разрядқа өтудің нақты уақыты жұмыскердің жаңа мамандықты қалай тез меңгеруіне, оның әртүрлі еңбек функциясын атқара алуына байланысты. Әрине компания, фирма жұмыскерлерге келесі разрядқа өтуге дайындалуына мүмкіндік береді. Жұмыскердің еңбек салымына байланысты тариф жүйесін қолданудың өте зор маңызы бар. Еңбек нәтижесі жыл сайын үш баллдық жүйе бойынша бағаланып отырады. Бұл бағалаудың нәтижесінде жұмыскер тариф сеткасының вертикалында бір, екі немесе үш қатарға жоғарлауы мүмкін. Осының арқасында белгілі бір біліктіліктің шегінде әрбір жұмыскер өз еркімен еңбек ақысын өсіре алады. Бұл оның болашақта біліктілігін арттыру мүмкіндігін тудырады.

Еңбектік тариф ставкасын қолдану еңбек ақының біліктілікке, жұмыскердің еңбек салымына байланысы автоматты түрде өсуіне жол бермейді. Бұл әрине сыйлық мөлшерінің еңбек нәтижесіне байланысын өсіреді.

Сонымен еңбекті ұйымдастыру жағдайында қазіргі замандағы көптеген Жапон фирмалары мен мен компаниялары қалыптасқан ескі тарифтік жүйелермен жаңа еңбектік тарифтік жүйелердің синтезделген жаңа түрлерін қолдануда. Әрине Шведтің де, Жапондардың да және тағы басқа елдердің тәжірибелерін автоматты түрде өз экономикамызда қолдануға болмайды. Бірақ оларды талдап үйренген пайдалы. Бұл еңбек ақыны ұйымдастыру мен реттеудің жаңа прогрессивті түрлерін іздестіруге көмек жасайды. Тек шетелдерде ғана еңбек ақы төлеудің жаңа түрлері қолданылады. Біздің елде өзінше болашағы зор тарифсіз еңбек ақы төлеу жүйесін қолданудың көптеген тәжірибесі жинақталған.