Еңбекті қорғаудың құқықтық негіздері

Еңбекті қорғауды құқықтық реттеуде еңбек заңнамасының еңбекті қорғау бойынша құқықтық шаралардың минимумын белгілейтін орталықтандырылған нормалары осы минимумды әлеуметтік-серіктестік келісімдердің, ұжымдық шарттардың, сондай-ақ еңбек шарттарының (контрактлердің) негізінде көтеретін, нақтылайтын шарттық әдіспен кең үйлесімділік тапқан.

Қазақстан Республикасы Конституциясының 1-бабының 1-тармағында «Қазақстан Республикасының ең қымбат қазынасы – адам және адамның өмірі, құқықтары мен бостандықтары» деп жарияланған. Мемлекет адамның өмірі мен денсаулығының ең жоғарғы құндылық екенін танып отыр. Қоғамдық өмірдің қандай саласында болмасын, адамның өмір сүруге және денсаулыққа құқығы мемлекет тарапынан қорғауға алынған. Конституцияның 24-бабының 2-бөлігіне сәйкес әркімнің қауіпсіздік пен тазалық талптарына сай еңбек ету жағдайларына құқығы бар. Аталған норма қызметкердің еңбегінің қорғалатынын жариялап, оған кепілдік беріп отыр.

Қазақстан Республикасының «Қазақстан Республикасындағы еңбек туралы» Заңының 7-бабы 1-бөлігінің 3-тармағына сәйкес, қызметкердің қауіпсіздік пен гигиена талаптарына сай келетін еңбек жағдайларына құқығы бар. Бұл құқықты Қазақстан Республикасының «Еңбек қауіпсіздігі және еңбекті қорғау туралы» Заңы да жариялап отыр. Яғни, аталған заңның 17-бабының 1-тармақшасына сәйкес, қызметкердің еңбек қауіпсіздігіне және еңбекті қорғауға құқығы бар делінген.

Еңбек қауіпсіздігі және еңбекті саласындағы мемлекеттік саясаттың негізгі қағидалары Қазақстан Республикасының «Еңбек қауіпсіздігі және еңбекті қорғау туралы» Заңның 6-бабында көрініс тапқан (бұл қағидаларды біз алдыңғы бөлімде атап өттік). Ескерте кететін бір жайт, аталған еңбек қауіпсіздігі және еңбекті қорғау саласындағы мемлекеттік саясаттың негізгі қағидалары сәйкес мемлекеттік органдардың заңшығарушылық қызметінде өзінің тиісті бейнесін таппады.

Еңбекті қорғау туралы нормативтік құқықтық актілерді жетілдіру жөніндегі мәселені шешкенде кешенді амалдар қолдану қажет. Яғни, мемлекеттік бағдарламалар базасында еңбекті қорғау мәселелерін кешенді түрде шешу секілді еңбекті қорғау саласындағы мемлекеттік саясаттың қағидасы жүзеге асатындай қызмет етуі керек.

Біздің ойымызша, мұндай актілерді бірнеше мемлекеттік органдар бірігіп жасауы керек. Оларға Қазақстан Республикасының еңбек және халықты әлеуметтік қорғау Министрлігі, Қазақстан Республикасының стандарттау мен сертификаттау органдары және Қазақстан Республикасының денсаулық сақтау Министрлігі (санитарлық-эпидемиологиялық). Қазақстан Республикасы Үкіметінің «Қазақстан Республикасының еңбек және халықты әлеуметтік қорғау Министрлігінің мәселелері» Қаулысына сәйкес [5]. Қазақстан Республикасының еңбек және халықты әлеуметтік қорғау Министрлігінің негізгі міндеттері, қызметі және құқықтары анықталды, оның ішінде – еңбекті қорғау және еңбек жағдайларын жақсартуға бағытталған нормативтік құқықтық актілерді жасау, еңбек жағдайлары мен еңбекті қорғау бойынша жағдай мен шаралар туралы Қазақстан Республикасының Үкіметіне жыл сайын баяндамалар ұсыну; еңбектің қауіпсіз жағдайларын нормативті қамтамасыз ету. Аталған Қаулымен Қазақстан Республикасының еңбек және халықты әлеуметтік қорғау Министрлігінің еңбек инспекторы туралы ережесі бекітілді. Бұл ережеде Қазақстан Республикасының еңбек жөнінде орталық атқарушы органның басты мемлекеттік еңбек инспекторы заңшығарушылық және өзге де нормативтік құқықтық актілердің жобаларын жасауға қатысатыны, сонымен қатар еңбек туралы және еңбек қауіпсіздігі мен еңбекті қорғау заңнамлары мен Министрліктің қызмет ету аясына қатысты өзге де нормативтік актілерлдің орындалуына бақылау жүргізу туралы әдістемелік ұсыныстар жасауға қатысатыны айтылған.

Әрине жұмыс беруші өз деңгейінде қызметкерлердің еңбегін қорғау жөнінде ережелерді, нормалар мен нұсқауларды жасай алады, бірақ жалпыға бірдей талаптардың (үлгілердің) болмауы оған мұндай актілерді жасауда қиындық туғызады. Сондықтан мемлекет өкілетті органдары еңбекті қорғау саласында белгілі бір стандарттарды жасауы керек. Әйтпесе әрбір жұмыс беруші қызметкердің жағдайын нашарлататын және соның салдары ретінде денсаулығына кері әсерін тигізетін өзінің талаптарын, стандарттарын, нұсқауларын белгілеуі әбден мүмкін.

Сондай-ақ аталған нормативтік актінің құрамына кәсіпорындардың әрбір жұмыс орнындағы еңбек жағдайлары еңбекті қорғаудың стандарттары, нормалары мен ережелерінің талаптарына сәйкес келуін регламенттейтін норма кіреді.

Еңбекті қорғау саласындағы нормативтік актілердің ішінде бүгінгі күні 1997 жылы 3 қарашада Қазақстан Республикасының еңбек және халықты әлеуметтік қорғау Министрілігімен бекітілген «Еңбекті қорғау кабинеті туралы» типтік ережесі қызмет етеді [6]. Еңбекті қорғау кабинеті қызметінің негізгі міндеті мен мазмұны ұйымға жұмысқа тұрған қызметкерлерді, сондай-ақ өндірістік тәжірибеден өтуші орта және арнайы мектептер мен лицейлердің оқушыларын, колледждердің және жоғары оқу орындарының студенттерін еңбектің қауіпсіз әдістеріне оқыту және нұсқау беру; жеке қорғаныс құралдарын қолдану және алғашқы медициналық көмек көрсету және т.б. бойынша инструкция беру болып табылады.

Берілген заңға тәуелді актінің мазмұнынан көріп тұрғанымыздай, оның ұйымдарда еңбекті қорғау кабинетінің жұмысын ұйымдастыруда негізгі акт болып тұрғанын айта кету керек Оған дәлел 1.6 тармағы, яғни Типтік ереженің негізінде салалық министрліктер, мемлекеттік комитеттер мен өзге орталық атқарушы органдар салаларға сәйкес еңбекті қорғау кабинеті туралы ережелерді Қазақстан Республикасының еңбек және халықты әлеуметтік қорғау Министрлігімен келісе отырып жасайды және бекітеді. Одан әрі «Еңбекті қорғау кабинетін жабдықтау» атты 2-тарауда еңбекті қорғау кабинеті еңбекті қорғау туралы нормативтік құқықтық актілермен, оқу бағдарламаларымен, әдістемелік, анықтамалық нұсқаулармен және еңбек заңнамасы, қауіпсіздік техникасы, өндірістік санитария, өрттен қорғау мен алғашқы медициналық көмек көрсету сұрақтары бойынша қызметкерлерді оқытуға, нұсқау мен кеңес беруге де материалдармен жабдықталуы тиіс.

Қазақстан Республикасының «Еңбек қауіпсіздігі және еңбекті қорғау туралы» Заңында кәсіпорын әкімшілігі барлық қызметкерлердің еңбекті қорғау мәселелеріне байланысты оқуын ұйымдастыруға, нұсқау беруге және білімін тексеруге, қайта аттестаттауға міндетті және бұл шаралар тиісті нормативтік актілермен бекітілген тәртіппен және мерзімде өткізілуі тиіс екені жайлы айтылған норма бар. Сәйкесінше, өкілетті органдар еңбекті қорғаудың сұрақтары бойынша жалдамалы жұмысшылардың білімін тексеруді ұйымдастырудың тәртіптері мен нұсқауларын, оқытуды өткізудің тәртіптерін регламенттейтін тиісті актілерді қабылдауы тиіс. Осы жерде жұмыс берушілердің аталған шараларды орындамаған жағдайда көтеретін жауапкершілігі (әкімшілік немесе қылмыстық) туралы норманы да қарастыру керек. Қазақстан Республикасының заңнамасы еңбекті қорғау талаптарының бұзылғаны үшін әкімшілік және қылмыстық жауапкершілік қарастыратынын айта кеткен жөн. Мәселен, Қазақстан Рсепубликасының Қылмыстық Кодексінің 152-бабына сәйкес, қауіпсіздік техникасын, өндірістік санитария ережелерін немесе еңбекті қорғаудың өзге де ережелерін осы ережелерді сақтауды ұйымдастыру немесе қамтамасыз ету жөніндегі міндеттер жүктелген адамның бұзуы абайсызда денсаулыққа ауыр немесе орташа ауырлықтағы зиян келтіруге әкеліп соқса; немесе абайсызда адам өліміне әкелсе қылмыстық жазаға тартылатыны айтылған.

Жұмыс берушінің қызметкерлерді салауатты және қауіпсіз еңбек жағадйларымен қамтамасыз етуі туралы мәселеге қайта оралсақ, біз жұмыс берушінің қызметкерлерді салауатты және қауіпсіз еңбек жағдайларымен қамтамасыз етуі үшін қандай стандарттар, ережелер мен нормаларды қолдануы керек деген сұраққа жауап таба алмаймыз, себебі олар мемлекеттік деңгейде әлі қарастырылмаған.

Кәсіпорындардың, ал дәлірек айтсақ жұмыс берушінің еңбектің салауатты және қауіпсіз жағдайларын қамтамаыз етуге экономикалық қызығушылығын туғызу қажет. Біздің ойымызша, егер мемлекеттік деңгейде еңбекті қорғаудың минималды талптары жасалатын болса, онда жұмыс беруші қызметкерлердің салауатты және қауіпсіз еңбек жағдайларын қамтамасыз етуде экономикалық тұрғыдан қызығушылық танытып, жұмыс берушінің өзі заңнамада көрсетілгеннен жоғары еңбек жағдайларын қарастыратын болады. Ал мемлекет жұмыс берушінің экономикалық тұрғыдан қызығушылығы неден көрінетіндігін анықтауы қажет: жеңілдетілген салық салу, пайызсыз несиелер беру, инвестициялау, бюджеттен дотациялар бөлу, жұмыс берушілерге еңбектің салауатты және қауіпсіз жағдайларын жасау үшін гранттар беру. Берілген мәселеде мемлекеттік органдардың біріккен жұмысы қажет: сәйкес нормативтік құқықтық базаны жасау (мысалы, «2002-2006 жылдар аралығында қауіпсіз және салауатты еңбек жағдайларын жасап отырған жұмыс берушілерге несиелеудің жеңілдетілген тәртібін ұсыну туралы» Қазақстан Республикасының еңбек және әлеуметтік қорғау Министрлігі мен Қазақстан Республикасының қаржы Министрлігі бірлескен Қаулысы), сондай-ақ қызметкерлердің еңбегін қорғау заңнамасының орындалуын бақылау және қадағалау.

Қазақстан Республикасының «Қазақстан Республикасындағы еңбек туралы» Заңының «Еңбек нормалары» деп аталатын 75-бабының 3-тармағына сәйкес, қызметкердің жұмыс істеу нормаларын орындауы үшін жұмыс беруші қалыпты еңбек жағдайларын қамтамасыз етуге міндетті. Заңшығарушы «қалыпты еңбек жағдайлары» ұғымының мәнін ашпаған. Сонықтан әрбір қызметкер «қалыпты» жағдайларды өзіне байланысты түсінуі мүмкін деген нәтижеге келеміз. Бірақ Қазақстан Республикасынын «Қазақстан Республикасындағы еңбек туралы» Заңына түсініктеме берген авторлар қалыпты еңбек жағдайларының дұрыс тізімін ұсынғанын айта кету керек. Яғни, машиналардың, станоктардың және құрылғылардың дұрыс жағдайы; техникалық құжаттамамен уақытылы жабдықталуы; жұмыстар атқаруы үшін қажетті материалдар мен құрал саймандардың тиісті сапасы және оларды мезгілімен қамтамасыз етуі; өндірісті электр энергиясымен, газбен және өзге де қуат көздерімен уақытылы жабдықтауы; қауіпсіз және салауатты еңбек жағдайлары.

Қазақстан Республикасында еңбекті қорғау саласындағы мемлекеттік саясаттың негізгі бір бағыты (Қазақстан Республикасының «Еңбек қауіпсіздігі және еңбекті қорғау туралы» Заңының 5-бабына сәйкес)- еңбек қауіпсіздігі және еңбек қорғау саласындағы халықаралық ынтымақтастыққа бағытталуы. Аталған бағытты дамыту мақсатымен Қазақстан Республикасы 1996 жылы еңбекті қорғау саласындағы Халықаралық еңбек ұйымының «Еңбектің қауіпсіздігі мен гигиенасы және өндірістік орта туралы» №115 және «Жұмыс орындарындағы ауаның ластануынан, шудан және вибрациядан туындайтын кәсіби тәуекелден қызметкерлерді қорғау туралы» №148 Конвенцияларын ратификациялады [7]. Аталған Конвенциялар экономикалық қызметтің саласына, яғни меншік нысанына қармастан барлық ұйымдарға және барлық қызметкерлерге таралатынын айта кету керек. № 115 Конвецияның 14-бабы бойынша ұлттық жағдайлар мен тәжірибеге сәйкес оқыту бағдарламалары мен кәсіби дайындықтың барлық деңгейінде, соның ішінде жоғары техникалық және кәсіби білім беру бағдарламаларына еңбектің қауіпсіздігі мен гигиенасы және өндірістік орта бойынша сұрақтарды енгізуге жәрдемдесу үшін шаралар қабылдануда.

№148 Конвенция ерекше көңіл бөлуді қажет ететін ережелерді қамтыған: «Ұлттық заңнама жұмыс орындарындағы ауаның ластануынан, шу мен вибрациядан туындайтын кәсіби тәуекелдің алдын алуға және шектеуге бағытталған сондай-ақ аталған тәуекелден қорғайтын шараларды қабылдауды және жұмыс орындарында ауаның ластануынан, шу мен вибрациядан туындайтын кәсіби тәуекелдің алдын алуға және шектеуге бағытталған, сондай-ақ олардан қорғайтын қауіпсіздік техникасының ережелерін қызметкерлермен міндетті сақталуын белгілейді».

Сонымен, аталған халықаралық құжаттар ратификациялаған мемлекеттерге еңбекті қорғау саласында тиісті нормативтік актілерді қабылдауды жүктейді. Конвенциялар заңнама немесе ережелер бұзылған тиісті санкция қабылдау жөнінде ережені қамтиды. Яғни, ұлттық деңгейде инспекциялаудың мемлекеттік емес те құрылымдарынан тұратын тиісті инспекция жұйесін құру қажет.

Еңбекті қорғаудың құқықтық негіздері бөлімі бойынша мынадай қорытынды жасауға болады:

1. 
   Қазақстан Республикасының заңнамасының әрбір адамға қауіпсіз еңбек жағдайына кепілдік берген. Қызметкердің тазалық пен гигиена талаптарына сай келетін еңбек жағдайларына құқығын еліміздің ата заңы – Конституция, Қазақстан Республикасының «Қазақстан Республикасындағы еңбек туралы» Заңы, Қазақстан Республикасының «Еңбек қауіпсіздігі және еңбекті қорғау туралы» Заңы жариялап, өзге де нормативтік актілер мен заңға тәуелді деп тапқан.
   
2. 
   Заң актілерінен көрініс тауып отырған еңбекті қорғау саласындағы ережелер мен нормалар, өкінішке орай көбінесе декларативті сипатқа ие. Сондықтан, қазіргі таңда оларды қозғалысқа келтіретін «қозғаушы күш» керек.
   
3. 
   ХЕҰ деңгейінде қызметкерлердің еңбегін қорғауға қатысты бірқатар нормативтік құқықтық актілер жасалды. Қазақстан Республикасы еңбек қауіпсіздігі және еңбекті қорғау саласындағы мемлекеттік саясаты еңбек қауіпсіздігі және еңбекті қорғау саласындағы халықаралық ынтымақтастыққа бағытталғандықтан халықаралық құндылықтарды өз заңнамасына енгізуді жолға қоюы керек.
   

1. 
   Еңбек саласындағы әйелдердің құқықтық жағдайы
   

Қазақстан Республикасы Констиутциясының 24-бабының 2-бөлігіне және «Қазақстан Республикасындағы еңбек туралы» Заңның 4-бабының 1-бөлігіне сәйкес әрбір азамат өзінің еңбек құқығын ешбір шектеусіз жүзеге асыруына тең мүмкіндікті иеленеді. Өкінішке орай, тәжірибеде жалғыз норманы ғана қабылдау әрқашан оң нәтижеге әкеле бермейді. 1999 жылы елімізде жедел тәртіппен бірқатар реформалар жүргізілді. Қазақстан Республикасының Парламентінде кейбір заң жобалары «жедел» графигімен қарастырылып өтті. Бірақ халықтың және мүдделі органдар мен ұйымдардың арасында талқыға салынбай заң қабылдаудың мұндай тәсілі көп балалы отбасылардың құқытырына, мүгедектерге, кейбір санаттағы жұмысшыларға және әйелдердің құқықтық жағдайына кері әсерін тигізді.

Мұндай негативті реформалауға көбінесе еңбек саласы ұшырады. 1999 жылдың аяғында «Қазақстан Республикасындағы еңбек туралы» заң қабылданды. Бірақ ол Қазақстан әйелдерінің еңбек құқығын реттеуде оң өзгерістер бермеді. Әйелдердің еңбек құқықтарына мемлекет пен заң шығарушы тарапынан тиісті көңіл бөлінбеді.

Кейбір мамандардың бағалауы бойынша 2006 жылы халық шаруашылығында жұмыспен қамтылғандар саны 6127,6 адам, олардың ішінде әйелдер саны 2806,4, яғни барлық жұмыспен қамтылғандардың 45,8% құрайды. Бұның ішінде әйелдердің көп бөлігі денсаулық сақтау, дене шынықтыру және әлеуметтік қамсыздандыру саласында жұмыс істейтіндердің жалпы санының 82%-ын құрайды, білім беру саласында - 77%, қоғамдық тамақтандыру және ақпарттық-есептеу қызметі саласында-76%, мәдениет -70%, сауда-саттық - 63%, «қаржы, несие және сақтандыру» саласында - 66% [8,С.78-79].

Әйелдердің еңбек қауіпсіздігі мен еңбек қорғау саласына мемлекет пен заң шығарушы тарапынан тиісті көңіл бөлінбеудің салдары статистикадан мынадай көрініс тапты. Қазақстанның халық шаруашылығының негізгі салаларына әрбір оныншы әйел санитарлық-гигиеналы нормаларға сай келмейтін жағдайларда еңбектенуде, 138 мыңға жуығы түнгі ауысымда жұмыс істесе, әр жүзінші әйелге ауыр физикалық еңбек жүктелеген. 40 мыңға жуық әйел шу мен вибрацияның жоғары деңгеінде, 64 мыңы ауасы лас және шаң жағдайда, 26 мыңы қолайсыз температурада жұмыс істейді.

2001 жылы Қазақстанда әйелдер арасындағы өндірістік жарақаттың төрт мыңға жуық жағдайы тіркелді. Бұл өндірісте жарақаттанғандардың жалпы санынан 15% құрап отыр. 47 әйел қаза болды. Одан кейінгі өндірістік жарақаттар жөнінде мәліметтер жоқ, бірақ 2000 жылы өндірістегі әйелдердің өлімі 6,1% пайыз құрағаны белгілі – 17 әйел қазаға ұшыраған.

Әйелдерге тек еңбек етуге ғана емес, сондай-ақ бұл құқығын толық, жан-жақты жүзеге асыруына мүмкіндік беру қажет. Тамырымен жоймасақ та, әйелдердің еңбек қызметін жүзеге асыруына кері әсер ететін мән-жайларды барынша азайтуға шаралар қолдану қажет.

Жұмысшы әйелдердің ерекше бір санаты – бұл жүкті әйелдер және жас балалары бар әйелдер. Қазақстан Республикасының заңнамасында олардың құқығын қорғайтын кейбір шаралар қарастырылған. «Қазақстан Республикасындағы еңбек туралы» Заңның 23 бабы 3-бөлігіне сәйкес жүкті әйелдердің медициналық қорытындыға сәйкес ауыр және қолайсыз өндірістк факторлардың әсері болмайтын басқа жұмысқа бұрынғы жұмысындағы орташа айлық жалақысы сақтала отырып ауыстырылуы қарастырылған. Бұдан басқа аталған заңның 48-бабының 2-бөлігінде жүкті әйелдерді түнгі уақытта жұмысқа тартуға олардың келісімімен ғана жол беріледі делінген.

Аталған нормалар кеңестік заңнамада алғашқы қабылданған сәттен айтарлықтай өзгерістерге ұшыраған. Еңбек туралы заңдар Кодексіне сәйкес жүкті әйелдер түнгі уақытта жұмысқа жіберілмеген, оларды орташа жалақысы сақтала отырып жеңілірек жұмысқа ауыстырған. Сонымен бірге, жүкті әйелдерге айтарлықтай мөлшерде жеңілдіктер қарастырылған. Нарықтық экономика мен жұмыссыздықтың өсуі, еңбек ресурстарының үлкен мөлшері, өндірістің өсу деңгейінің төмендегі жағдайында жүкті әйелдерге түнгі уақытта еңбектенуге тыйым салу дәстүрлі әйелдер саласында еңбектенуді таңдау мүмкіндігін шектейді. Сондықтан жүкті әйелдерге олардың келісімімен түнгі уақытта еңбектенуге рұқсат беруді жақсы жетістікке жатқызуға болады.

Қазақстан Республикасында әйелдерге жүктілігі мен босануы бойынша босанғанға дейін ұзақтығы жетпіс күнтізбелік күнге, босанғаннан кейін елу алты (ауыр босанаған немесе екі не одан да көп бала туған жағдайда жетпіс) күнтізбелік күнге демалыс беріледі. Есептеу жиынтықтап жүргізіледі және демалыс әйелдің ұйымда жұмыс істеу ұзақтығына қармастан, жұмыс берушінің қаражаты есебінен жүктілігіне және босануы бойынша осы кезеңге төленген жәрдемақыны босанғанға дейін нақты пайдаланған күндерінің санына қармастан оған толық беріледі («Қазақстан Республикасындағы еңбек туралы» Заңның 66-бабы).

Заң шығарушының әрекеттері халықаралық құқық нормаларымен кейбір тұстарда келеді (Қазақстан Республикасының ратификацияланған құжаты жөнінде сөз болып отыр). Аталған шешім Ана болуды қорғау туралы ХЕҰ-ның Конвенциясына қайшы келеді [9,С.355]. 4-баптың 8-бөлігіне сәйкес кәсіпкердің қармағында жұмыс істейтін әйелдерге төленетін жәрдемақымен байланысты шығындар үшін кәсіпкер жеке жауапкершілік көтермейді. Г.Тіленчиеваның пікірінше бұл жұмыс берушінің әйелдер еңбегіне мүдделілігін төмендетеді. Жұмыспен қамтылған әйелдердің үлес салмағы басым кәсіпорындарды әлеуметтік қамтамасыз етуге байланысты шығындар бойынша көріну теңсіздік жағдайына қояды [10, С.64]. Бұл оймен толық келісуге болады. Жүктілігі мен тууына байланысты демалыстан басқа, әйелге оның өтініші бойынша баласы бір жарым жасқа толғанға дейін оған күтім жасау жөнінде жалақысы сақталмайтын қосымша демалыс беріледі. Қосымша демалыс уақыты ішінде оның жұмыс орны (қызметі) сақталады. Кеңестік мемлекетпен салыстырсақ, мұндай демалыстың уақыты үш жылға дейін созылған. Аталған мерзімді үш жылға дейін созу негізді деп есептейміз, себебі психология мен педагогиканың көзқарасы бойынша, баланың дұрыс тәрбиеленуі үшін балалық шақтың алғашқы кезеңінде анасының оның жанында болуы қажетті.

Жоғарыда айтылған барлық шаралар стратегиялық маңызды болып табылады. Өйткені мемлекеттің жүкті әйелдерді қорғау және жеңілдіктер ұсыну дәрежесі тікелей балалардың өмірі мен денсаулығынан және елдің жалпы демографиялық саясатынан көрініс табады. 90-шы жылдардан бастап Қазақстанда қолайсыз демографиялық жағдай қалыптасып отыр: өмір сүру ұзақтығы төмендеуде, туудың азаюы, аналар мен сәбилер өлімі деңгейінің жоғарылығы [11]. Созылмалы ауруларға шалдыққан балалрдың саны артты; балалрдың 80% анемия, рахит және т.б. ауруларға душар болған [12]. Мысалы, Павлодар облысында соңғы екі жылдың ішінде сәбилер өлімінің өсуі тіркелген, өткен жылы ол бір мың туылған баланың 26,5 бөлігін құраған, одан басқа, әрбір жаңа туған бір мың сәбидің 288-і ауру болып туылған [13].

Солтүстік Қазақстанда соңғы 10 жылдың ішінде туу екі есеге дейін төмендеген: мың әйелге шаққанда 20 сәбиден 11,4 сәбиге дейін. Денсаулық сақтау қызметкерлері бұл жағдайды аналар денсаулығының нашарлауымен байланыстырып отыр. Осыған орай еңбек және халықты әлеуметтік қорғау Министрінің 1999 жылғы 20-қыркүйектегі Бұйрығымен әйелдердің еңбегін қолдануға тыйым салынған еңбек жағдайы ауыр және зиянды өндірістердің, мамандықтардың және жұмыстардың тізімі бекітілді. Оларға металл өңдеу, қорғасынмен жұмыстар, құрылыс-монтаждық, слесарлық жұмыстар және өзгелері жатқызылған [14].

Әйелдердің үкіметтік емес ұйымдары еңбектік және әлеуметтік заңнаманың гендерлік сараптамасын өткізді. Соның нәтижесінде әйелдер құқығына қатысты келесі бұзушылықтарды анықтады:

1. 
   «Қазақстан Республикасындағы еңбек туралы» Заңға сәйкес қазақстандық әйелдер бала емізуге арналған үзіліссіз құқығынан айырылған, ал ол ХЕҰ-ның Ана болуды қорғау туралы Конвенциясының 5-бабына қайшы келеді. Яғни, егер әйел баласын емізетін болса, онда ол осы мақсат үшін елдің заңнамасымен бекітілген мерзімге күніне бір немесе бірнеше үзіліс жасап, өзінің жұмысын тоқтата тұруға құқғы бар;
   
2. 
   «Қазақстан Республикасындағы еңбек туралы» Заңы әйелдің жүктілігі мен босануы бойынша әлеуметтік жәрдемақыны төлеу міндетін мемлекеттен жұмыс берушіге жүктеп отыр. Ал жұмыс беруші әлеуметтік жәрдемақыны өз қаражаты есебінен төлеу тиіс;
   
3. 
   «Қазақстан Республикасындағы еңбек туралы» Заңында жүктілігі мен босануына байланысты демалыста жүрген әйелдерді жұмыстан шығаруға тікелей тыйым салынбаған;
   
4. 
   «Қазақстан Республикасындағы еңбек туралы» Заңында әйелдердің толық емес жұмыс уақытының жеке графиктері мен тәртібін белгілейтін норма қарастырылмаған*.
   

Осыған байланысты «әйелдердің еңбекке құқығы» ұғымында қандай мазмұн жатқанын анықтау қажет. Өз тарабымнан бұл әйелдердің мемлекет таныған және кепілдік берген мамандық таңдау құқығы, оған қол жеткізу, біліктілігі мен кәсіби дайындығына сәйкес жұмыстарды атқару, сондай-ақ сол жұмыстарды орындау кезінде оның денсаулығы мен еңбегінің барынша қауіпсіз болуы, қорғалуы деп пайымдаймын. «Әйелдердің еңбекке құқығы» ұғымы бұл құқықтың мәнінен, яғни оны қоғамдық көрініс ретінде сипаттайтын ішкі мазмұнынан ажырағысыз болуы керек. Оның мәні - әйелдердің еңбекке құқығы заңнамамен бекітілген және мемлекет таныған мүмкіндігі ғана болуы тиіс емес, ол, сонымен қатар, түрлі кепілдіктермен іске асатындай қамтамасыз етілуі керек.

____________________________

*ОБСЕ есебінен

Қазіргі заманның көрінісі ретінде бүкіл әлемдегі әйелдердің еңбек белсенділігінің қарқынды өсуін бөлек айта кеткен жөн. Олардың еңбекке қатысуының көрсеткіші 1950 жылы 54%-дан 1990 жылы 66%-ға дейін өскен және болжамдарға қарағанда, өсуін тоқтатпақ емес. Санамызға сіңіп қалған еркек отбасының жалғыз асыраушысы деген пікір артта қалуда. Әлемнің барлық елдерінде көптеген отбасылардың берекеті екі асыраушыға тәуелді болып отыр. Осындай жағдай Қазақстанда да орын алған. Ал республикамызда тұратын кейбір отбасылар үшін әйел еңбегі табыстың негізгі қайнар көзіне айналған.

Бұл, өз кезегінде, әйелдер еңбегін ерекше әлеуметтік-құқықтық санат ретінде оның мәнін және дамуының үрдісін зерттеуді қажет етеді.

Зерттеу объектісі ретінде әйелдер еңбегін бөле отырып, пәні жағынан қарастырғанда, ол еңбектің жалпы ұғымынан шығатынын көреміз. Ғылыми және энциклопедиалық әдебиеттерде аталған ұғымға көптеген анықтамалар берілген. Бұның бәрін саралап, қорыта келгенде: еңбек – бұл адамның физикалық немесе ақыл-ойға күш салуымен ілесетін, қандай да бір нәтижеге жетуіне бағытталған ұжымдық және жеке мақсатты қызметін көрініс табатын адамзат тіршілігінің қалыпты кейібі және объективті қажеттілігі.

Теоретикалық көзқарас бойынша әйелдер еңбегі еңбек түрлерінің бірі. Ол өзіне тән ерекшеліктері бар еңбектің жалпы табиғатына ие.

Еңбек процесі өзінің мазмұны жағынан, біріншіден, еңбек құралдарының, еңбек пәнінің және еңбектің өзара ара қатынасы, екіншіден, жұмыс күшін пайдалану, жұмсау болып табылады [156, C.196]. Бұл мағынада еңбек, ең біріншіден, физиологиялық жағынан жұмыс күшін жұмсау болады. Егер әйел мен еркектің еңбек үрдісіне талдау жасасақ, онда сырттай олар ұқсас. Еңбек үрдісі барысында екеуі де белгілі бір нысанда, қажетті еңбек құралдарының көмегімен еңбек пәніне әсер ету арқылы мақсатты қызметті жүзеге асырады. Алайда бұл үрдістің ішкі мазмұны күрделі. Еңбектің әрбір жеке түрінің ерекшелігі оның ерекше мақсатынан, операциялардың ерекше сипатынан, өндіріс құралдарының ерекше табиғатынан объективті және субъективті көрініс табады. Осы жағынан әйелдер мен еркектердің еңбегі өзіне тән ерекшеліктерге ие. Бұл ерекшеліктер әр жыныстың табиғатпен берілген ағзаның табиғи қабілетінен шығып отыр.

Әйелдер еңбегі саласындағы шешілмеген сұрақтардың көбеюі ХЕҰ-ын құруды негізгі алғышарты болды. Ол мынадай мақсаттар қойды: жалдамалы жұмысшылардың, соның ішінде әйелдердің еңбек үрдісін қауіпсіздендіру, еңбек пен ана болуды қорғау, әйелдер еңбегіне тең еңбек ақы талап ету, еңбек пен толық қамтуды қамтамасыз ету. Кәсіби білім алу кезінде тең мүмкіндіктерге кепілдік беру, жалданып жұмыс істейтін әйелдердің өмір сүру деңгейін көтеру және т.б.

Әйелдер еңбегін реттеу және ұйымдастыруға байланысты зерттеулер мен ұсыныстар енгізу белсенді сипатқа ие бола бастады. Соның нәтижесінде әйелдің еңбек саласындағы орны мен оның еңбегіне қатынасты анықтайтын екі түрлі концепция пайда болды.

Біріншісі, әйелді өндірісте қамқорлықпен және ерекше көңілмен қоршауды қажет ететін ерекше жан иесі ретінде қарастырды.

Екіншісі, керісінше әйел мен ер адамның арасында ешқандай айырмашылыққа жол бермеді. Қандай болмасын айырманы дискриминация ретінде қарастырып, толық теңдікті талап етті.

Халықаралық еңбек бюросы бірінші және екінші концепциялардың негізгі қағидаларын біріктіруге талпыныс жасады. Халықаралық еңбек бюросының қызметін әлемдік деңгейде әйелдер еңбегін заңшығарушылық-құқықтық қамтамасыз ету ісінде бірінші нақты қадам жасаушыларға жатқызуға болады. Аталған құрылым ХЕҰ-ның сессияларында қабылданған бірқатар арнайы бастамашысы және құрастырушысы болған. Солардың ішіндегі біріншісі түнгі уақытта өндірістік кәсіпорындарда әйелдер еңбегін қолдануға тыйым салды, ал келесі – ана болуды қорғау жөнінде еді. Әлемнің көптеген елдері конвенцияны ратификациялап онда бекітілген қағидаларды қолдады.

Әйелдерді қамқорлыққа алатын және олардың еңбегін регламенттейтін заңдардың көп мөлшерде пайда болуы, біріншіден, кәсіпкерлер үшін әйелдерді жұмысқа қабылдауды машақты көп іс қылды, ал екіншіден, көптеген әйелдердің кейбір мамандықтарға қол жеткізуін шектеді (өндірістің немесе жұмыс режимінің ерекшелігіне байланысты).

Көптеген жылдар бойы және осы күнге дейін жоғарыда аталған концепциялар бір бірімен бақталасуда, ал еңбек құқығының теоретиктері бірде жұмыс істеуші әйелдердің мүддесі үшін қабылдануы тиіс арнайы қорғау шараларының жағына шықса, бірде әйелдердің кәсіби өсуін және өндіріс саласын таңдау құқығын шектемеу үшін олардың еңбектік мүмкіндіктерінің толық теңдігін талап етеді.

Еңбекті қорғау салалық институтының өте маңызды және көлемді нормалар тобын әйелдер еңбегін қорғау жөніндегі арнайы нормалар құрайды. Аталған нормалар еңбекті қорғаудың құқықтық тәсілдері болып табылады. Олар қандай да бір техникалық, санитарлық және өзге де шаралар өткізуді бекітпейді, тек негізінен құқықтық тыйым салулар мен жеңілдіктерді қарастырады [16.С.59].

Сонымен, әйелдер еңбегін қорғау деп - әйелдер еңбегінің қауіпсіз және қалыпты жағдайларын қамтамасыз ету үшін мемлекеттің қолданатын және өткізетін құқықтық, экономикалық, медициналық және техникалық бір-бірімен өзара байланысқан шаралардың жүйесін айтамыз. Бұл жүйенің маңызды компоненті ретінде әйелдер еңбегін қорғау жөніндегі еңбек заңнамасының жалпы және арнаайы нормалары құрайды.

Әйелдердің еңбегі, ең бірінші, еңбек құқығының жалпы нормаларымен қорғалады. Онымен қатар заңнамамен қарастырылған әйелдер еңбегін қорғауға бағытталған арнайы ережелер де әрекет етеді. Бұлардың жинақталған кешені құқықтық қорғау болып табылады.

Аталған құқытық шаралар кешеннің мақсаты - әйелдерге кәсіби қызметі мен ана болуды үйлестіру үшін қолайлы мүмкіндіктер ұсыну. Жалпы нормаларға толықтыру ретінде арнайы нормалармен белгіленген жұмыстарды орындаудың әйел үшін, оның ана болуы және ұрпағы үшін қауіпсіз жағдайларын қамтамасыз етуге бағытталған құқықтық шаралардың жиынтығын еңбек құқығында «әйелдер еңбегін ерекше құқықтық қорғау» деп атайды [17,С.97].

Сәйкесінше, әйелдер еңбегін қорғау бір-бірімен өзара байланысты және ажырамайтын екі бөліктен тұрады деген қорытындыға келеміз. Олар,

• 
  әйелдер еңбегін жалпы қорғау;
  
• 
  әйел ағзасының физиологиялық ерекшеліктері мен ана болу функциясын ескеретін әйелдер еібегін ерекше қорғау
  

Әйелдер еңбегін ерекше қорғаудың құқықтық мәні – ол тек регламенттеп қана қоймайды, сонымен қатар әйелдер еңбегін дұрыс ұйымдастыруға, еңбек жағдайларының ауырлығын, олардың ағзаларының ерекшеліктері мен ана болу қасиетін ескеріп, мүмкіндігі мен қабілетіне қарай жұмыс таңдауға ықпалдасады.

Әйелдер еңбегін ерекше қорғауға алу – бұл тек жергілікті және тек ұлттық мәселе ғана емес, бұл барлық мемлекеттерді қамтитын әлеуметтік мәселе. Әлемнің көптеген елдерінің заңнамасы әйелдер еңбегін қорғаудың арнайы шараларын қамтыған. Алайда кейбір елдерде аталған нормалар тіпті жоқ болған. Осыған байланысты 1989 жылдың қазан айында Женевада Халықаралық еңбек бюросы жұмыс істеуші әйелдерді қорғаудың тиісті шаралары жөніндегі сұрақты қарастыру үшін сарапшылар кеңесін ұйымдастырды. Атаған кеңес барысында әртүрлі елдердегі жағдайды көрсететін баяндама дайындалды. Онда Шығыс Европа елдерінде ана болуды қорғау теңдік қағидасын жүзеге асыру үшін қажет деп есептелінетіні айтылды.

Мұндай заңнамаға қарсы дәлел ретінде мынадай жағдайлар келтірілді: экономикалық прогресс бұл шараларды есірткі, олар шын мәнінде дискриминациялық, себебі әйелдерге олардың денсаулығына алаңдаушылық сылтауымен қызметте өсуіне кедергі келтіреді. Мұндай аргументті «қорғау заңнамасы» өзгертіліп, аталған шаралар алынып тасталған АҚШ келтірді [18,С.72].

Расында да, қорғау заңнамасын қолдайтын немесе оған қарсы шығатын дәлелдер келтіруге болады, бірақ әр мемлекет аталған сұрақта өз приоритетін анықтауға құқылы. Қазақстан Республикасының еңбек заңнамасында әйелдер еңбегін ерекше қорғау қағидаларының негізі салынған.

Әйелдер еңбегін қорғауды «әйелдер еңбегін ерекше қорғау» деп атау негізді болып көрінеді, себебі мұндай атау әйелдер үшін құқықтың әлеуметтік нормаларын жасауды қарастыратын халықаралық актілерде кеңінен тараған. Мысалы, ХЕҰ-ның еңбек пен жұмыс бастылық саласындағы дискриминация туралы (1958ж.) № 111 Конвенциясы жынысы, нәсіліне негізделген кез-келген айырма жасау деп дискриминацияға анықтама бере келіп, «жынысы, жасы және т.б. байланысты ерекше қорғау мен көмекті қажет етуші ретінде танылған тұлғалардың қажеттіліктерін қамтамасыз етуге бағытталған ерекше шаралар» дискриминация ретінде танылмайтыны көрсетілген [19].

Әйелдерге қатысты әрекет ететін еңбекті ерекше қорғау еңбекті қорғаудың жалпы нормаларымен қатар қолданылады.

Әйелдер еңбегін ерекше қорғау құқығының субъектісі ретінде тек жұмыс істеуші әйелдер ғана танылады. Бұл жерде бала құқық субъектісі емес, ол тек қорғау субъектісі болады. Бұл әйелдер еңбегін қорғауды қамтамасыз ете отырып, бір мезгілде баланың да қорғауын қамтамасыз етумен түсіндіріледі.

Заңнамамен әйелдер еңбегінің жағдайларын жүйелі түрде зерттейтін және әйелдер үшін зиянды жағдайларын жоюға бағытталған ұсыныстар жасайтын медицина ғылымының мәліметтері міндетті түрде ескеріліп отырады.

Өндірістегі жұмыста әйел өндірістік зияндардың (шу, тербеліс, жоғары және төмен температуралық жағдайлар, химиялық және радиоактивті заттар, электромагнитті толқындар және т.б.) әсеріне және еңбеңктің өндірістік үрдісінің факторларының әсеріне (физикалық күш түсу және т.б.) ұшырайды. Бұл факторлар әйел ағзасына, ал содан оның ұрпағына зиянды әсерін тигізуі мүмкін. Мысалы, сынап, қорғасын, бензол және өзге химиялық заттардың әйелге зиянды әсері оның бала көтеру мен дені сау бала тууына әсерін тигізеді.

Еңбек құқығындағы әйелдер еңбегін қорғайтын құқықтық нормалардың мазмұнына қатысты көптеген көзқарастар бар. Мысалы, Л.А.Николаева мен Э.Г. Қожахметова еңбекті қорғаудың негізгі қағидаларының ішінде мыналарды көрсетеді: кепілдік берілген еңбекке құқық; демалуға құқық; тең еңбекке тең ақы; ана ме,н баланы қорғау [20, С.13]. А.А. Абрамова Әйелдер еңбегін қорғауға келесі элементтерді енгізуді ұсынады: жұмысқа қабылдау мен одан босату кезіндегі кепілдіктердібелгілетін нормалар; ана болуына байланысты жеңілдіктер: бала емізуге үзіліс, баланы күтуге байланысты қосымша демалыс [21, С.12-14]. Ал енді А.С. Голощапов жоғарыда айтылғандарды жоққа шығарып отыр. Оның ойынша, сөз болып отырған кепілдіктер мен жеңілдіктер (бала емізуге үзілістен басқасы) еңбекті қорғауға тіпті жатпайды, себебі олар баланы емізу мен өсіруге байланысты жағдай жасау және ананың денсаулығын қорғау мақсатымен белгіленген [22,С.61].

Сондықтан әйелдердің еңбегін қорғауды кең және тар мағынада қарастыру бұл пікірталастың ортақ шешімі болар. Яғни, әйелдер еңбегін қорғаудың тар мағынасына өндірістегі қауіпсіз және қалыпты еңбек жағдайларын қамтамасыз ететін құқықтық нормалар жатса, кең мағынада өндірістегі еңбекпен қатар бала мен үй шаруашылығын біріктіріп жүргізуді қамтамасыз ететін құқықтық нормалар жатады.

Сонымен, әйелдердің еңбегін ерекше қорғау құқығы:

• 
  жеңілірек жұмыс алу мүмкіндігін;
  
• 
  жүктілігі мен баланы емізу кезінде толық жалақысы сақтала отырып, еңбек жағдайының жеңілдетілуіне мүмкіндігін;
  
• 
  әйелдер еңбегіне байланысты белгіленген нормалардағы жеңілдіктер мен құқытарды ұсынуды талап ету мүмкіндігін білдіреді.
  

1. 
   Адамзат тіршілігінің барысында еңбек оның негізгі нысаны және дамуының басты механизмі болған және болуда.
   
2. 
   Жалпы еңбектің құрамдас бөлігі бола отырып, әйелдер еңбегі жалпы категорияға тән сипаттамаларға ие. Сәйкесінше, аталған сала объективті және субъективті факторларға байланысты өзгермелі және қозғалмалы. Әйелдер еңбңгінің жағдайы мен дамуының объективті факторларына белгілі бір уақыт кезінде билік етуші қоғамдық-экономикалық формация, өндірістің механизация, автоматизация және модернизация деңгейі, қоғамның жағдайы мен оның өндірістік қажеттіліктері (соғыстар, экономикалық дағдарыс, өрлеу және т.б.), нормативтік-құқықтық құжаттардан көрініс табатын қоғамның гуманизация және демократизация деңгейі және т.б. жатады.
   

3. 
   Әйелдер еңбегін қорғау әйелдердің өндірістегі қалыпты және қауіпсіз еңбек жағдайларын қамтамасыз етуге бағытталған құқықтық, экономикалық, медициналық, техникалық және өзге де шаралардың кешенді жиынтығы болып табылады. Бұның ішінде басымдылық әйелдер еңбегін қорғау жөніндегі заңнаманың тиісті нормалары мен жағдайларында бекітілген құқықтық қорғауға берілген.
   
4. 
   Әйелдер еңбегін қорғау жүйесінің маңызды әлеуметтік-құқықтық мәні бар, себебі оларға еңбектік құқықтар мен жеңілдіктер ұсына отырып, еңбек қызметін ана болу функциясымен үйлестіруге мүмкіндік береді.
   
5. 
   Әйелдер еңбегін құқықтық қорғау екі негізгі, өзара байланысты бөліктерден тұрады: қызметкерлердің еңбегін қорғайтын еңбек заңнамасының жалпы нормаларынан тұратын әйелдер еңбегін жалпы қорғау, және аналардың еңбек пен жағдайларын жақсартатын еңбекті қорғаудың арнайы ережелерінен тұратын «әйелдер еңбегін ерекше қорғау».
   

2. 
   
   жүктеу 0,7 Mb.
   
   Достарыңызбен бөлісу: