«Адал» Акционерлік Қоғамының технико-экономикалық сипаттамасы

Компания Алматы облысы, Еңбекшіқазақ ауданы, Космос селосында орналасқан. Қызметінің жарғысы бойынша негізгі бағыттары:

• 
  сүт өнімдері;
  
• 
  ауыл шаруашылық өнімдерін өндіру;
  
• 
  егістік дақылдарын өсіру;
  
• 
  жем-шөп дайындау және т.б.
  

2000 жылы "Адал" акционерлік қоғамында тәулігіне 50 тонна сүт өңдейтін өнімділіктегі зауытты іске қосқан. Ал 2004 жылы зауытта реконструкция жұмыстары жүргізіліп, қазіргі кездегі бәсекеге қабілетті өнім шығару мақсатында жаңа құрал-жабдықтарды іске қосады. Олар 28 түрлі сүт өнімдерін құрайды. Соның ішінде: сүт, айран, қаймақ, сүзбе, йогурт және т.б. Бұл ауыл шаруашылық өнеркәсіптік кешенінде дайын өнімдерін өткізу жолдары жақсы іске асырылуда. Сүт өнімдері Алматы қаласында 670 дүкендер мен сауда орындарында сатылады. Ал облыс бойынша 100-ден аса дүкендерді қамтиды.

Вице президент

Бас инженер

Өндірістік цех

Қойма

Транспорт кешені

6 сурет – кәсіпорынның басқару құрылымы.

Зауыттың еңбек ұжымы тәжірибелі және осы салада көп жыл еңбек істеген өндірісті өз дәрежесінде білетін қызметкерлерден құрылған. Негізгі өндірісті ұйымдастыру жалпы қағидаларды ұстанады. Ол ұйымдастырудың ағымдық әдісі, яғни жұмыс процесі үзіліссіз қозғалыста және жиілікті қарастырады.

Кәсіпорында жұмыс істейтін 122 қызметкердің 14-нің жоғары білімі бар. Олар: Президент, вице президент, бас инженер, бас технолог, бас бухгалтер, юрист, дайын өнімнің қойма меңгерушісі, өндірістік лаборатория меңгерушісі, тазалау бөлімінің мастері, өндірістік цех мастері, құю-жуу участогінің мастері, ыдыс-тара участігінің мастері, химик микробиолог.

"Адал" акционерлік қоғамының өнімдері тұтынушыларға салыстырмалы түрде төмен бағамен жеткізіледі. Зауыт ұжымы үнемі жаңа өнім түрлерін шығаруды алға қойып отырады. ? кестеден компанияның өндіретін негізгі өнім түрлерінің жоспарды орындауын көреміз.

5 кесте - өнім ассортиментері бойынша жоспарды орындау көрсеткіштері.

Деректер кәсіпорын мәліметтерінен алынды.

Бұл кестеден компания жоспарды орындау коэфициенті 100,7% құрағанын көреміз. Жоспарды орындауда йогурт өнімі ең жоғары көрсеткіш 130,0% болса, май өнімі жоспар көрсеткішіне жетпей 63,1% құраған.

2004 жылғы өндіріс ырғақтылығын ? кестеде ұсынылады.

Деректер кәсіпорын мәліметтерінен алынды.

Кесте деректерінен 2004 жылдың 1 және 4 тоқсандарына (27%, 32%), яғни суық мезгілінде өнім өндірудің үлкен бөлігі келеді. Ал көктем мен жаз мезгілдері 2 және 3 тоқсандарға (20%, 21%) өндіріс көлемінің төмендігін көреміз.

7 кесте - Негізгі технологиялық құрал-жабдықтар.

8 кесте - "Адал" Акционерлік қоғамының техника экономикалық көрсеткіштері.

Жоғарыда көрсетлігендей өткізілген өнім көлемі 2005 жылы 55783 мың теңге 1,2есе артып отыр. Бұл кәсіпорынның дайын өнімінің өткізудегі алған жылжуын көрсетеді.

Өткізілген өнімнің өзіндік құны 2005 жылы 30446 мың теңгеге өскенін көреміз. Бұл негізінен өндірілген өнім көлемі және жалпы шикізат бағалары сондай-ақ еліміздегі инфляцияның деңгейінен болуы мүмкін.

Жалпы табыс сәйкесінше есепті жылы 28%-ға яғни 25337 мың теңгеге өскен.

Кезең шығындары көптеген кәсіпорындарда кезең шығындарының төмен болуын қадағалап, бақылап отыру қазіргі кезең талабы. Осыған сәйкес қарастырып отырған кәсіпорынымызда бұл шығын түрі 26%-ға өскенін аңғарамыз. Алдағы кезеңдерде кәсіпорын басшылығы кезең шығындарын төмендетуге көңіл бөлуі мүмкін.

Есепті жылы 5571 мың теңгеге өсіп, 136%-ді құрады. Яғни негізгі қызметінің табысы 1,3 есеге өскен.

Сүт өнімдерін өндіріп, оны өткізуден басқа да қызметтен түскен табыс 3364 мың теңгені көрсетті. Уақытша бос ғимараттар мен транспорттық құралдарын жалға беру есебінен де біршама кірістер алып отыр. Олар есепті жылы 34%-ға өсіп, 13007,0 мың теңге болған.

Кәсіпорынның таза табысы, салыққа дейінгі табыстан коорпоративті табыс салығын алғаннан кейін шығады. Бұл көрсеткіш 2004 жылы 23609 мың теңге, яғни 2003 жылмен салыстырғанда 6255 мың теңгеге артқан. Бұл кәсіпорын тиімді жұмыс жасау барысын көрсеттеді.

Таза табыс базалық жылы 17354 мың теңгені құраса, есепті жылы 23609 мың теңгені құраған. Яғни есепті жылы 36%-ға өскен.

2003 жылы жұмыскерлер саны 109, ал жұмысшылар саны 89 болса, есепті жылы жұмыскерлер саны 122, ал жұмысшылар саны 106-ға өскен. Осымен қатар жылдық еңбекақы қоры базалық жылға қарағанда есепті жылы 18%-ға өскен.

Компания негізгі өндірістік қорларына көңіл аударудың негізінде, оларды тиімді пайдалануды жолға қойған. Соның нәтижесінде реконструкция жасалынған. 2004 жылы негізгі өндірістік қорлардың жылдық орташа құны 91760 мың теңгені құрап, 2003 жылмен салыстырғанда 6993 мың теңгеге артқан.

Негізгі өндірістік қордың 1 теңгесіне өнімнің 2003 жылы 2,97 теңгеден, ал 2004 жылы 3,35 теңгеге жоғарылаған. Яғни 12%-ға өскенін көреміз.

Қор қайтарымдылығына кері көрсеткіш -0,04 теңгеге төмендеген (87%), бұл кәсіпорынның көрсеткішінің оң бағытта екенін көрсетеді.

2003 жылы 1 теңгеге 94 тиын болса, 2004 жылы 93 тиынды құрап, 1 тиынға төмендеген (98%). Шығындарды басқару бойынша бұл көрсеткіштің төмендегені нәтижеге оң әсер береді.

Кәсіпорын өндірген өнімдерінің қаншалықты табысты екенін анықтау үшін - өнім рентабельділігін табамыз. Аталған кәсіпорын бойынша өнім рентабельділігі 0,9 өскен. Негізгі өндірістің табыстылығын таза табысты негізгі және айналым қорларының қатынасы арқылы табамыз. "Адал" АҚ-ның негізгі өндірісінің табыстылығы 0,8-ге өскен.

Барынша сатылған өнімдерінің табыстылығында 0,8-ге ауытқу байқалған. Яғни өскенін байқап отырмыз.

9 кесте - "Адал" АҚ-да еңбек ресурстарымен қамтылуын талдау.

9 кестеден жұмысшылар саны 2004 жылы 119%-ға өскен. Соның ішінде негізгі жұмысшылар 116%-ға өссе, көмекші жұмысшылар 120%-ға өскен. Бұл кәсіпорынның өндірістік қажеттіліктерінің жұмысшылардың қажет болғанын соның нәтижесінде өндірілген өнім көлемі өскенін көреміз. Еңбекақы төлеуді талдаудың негізгі мақсаты: еңбекақы жүйесі мен формаларын қолданудың негіздемесі; жұмыскерлердің категориясы мен кәсібіне қарай орташа жалақының динамикасы мен көлемін анықтау; еңбекақы қорындағы және жұмыскерлердің санындағы орташа жалақының ауытқуын анықтау; сыйақы жүйесінің тиімді жолдарын; жалақының өсуінің еңбек өнімділігінің өсуіндегі арақатынасы болып табылады.

10 кесте-"Адал" АҚ-да жұмыскерлердің категориясы бойынша еңбекақы қаражаттарын талдау.

10 кестеден еңбекақы қоры 2004 жылы 118%-ға өскен, ал орташа айлық жалақы 15203 теңге, яғни 106%-ді құрады. Бұл жұмыскерлердің тізімдік санының 13 адамға өсуімен көрінеді. Орташа айлық жалақы жұмыскерлер категориясы бойынша 2004 жылы:

• 
  жұмысшыларда1929 теңгеге немесе 118%;
  
• 
  қызметкерлерде 2003 теңгеге немесе 107%;
  
• 
  әкімшілік персоналдарда 1576 теңгеге немесе 104% өсіп отыр.
  

1. 
   ақшалай түрдегі жалақы:
   

• 
  орындаған жұмысы үшін есептелген жалақы (тарифтік ставка, кесімді бағалау немесе кесімді жалақы, сондай-ақ оклад есебінде);
  
• 
  тарифтік ставка мен окладқа қосымшалар мен үстемелер, мысалы кәсіптік шеберлігі, мамандану дәрежесі;
  
• 
  еңбек өтімі, еңбек ету ұзақтығына сыйақылар;
  
• 
  түнгі уақытта жұмыс істегіні үшін қосымшалар;
  
• 
  демалыс және мейрам күндеріне төлемдер;
  
• 
  демалысқа жіберіге байланысты күндерді пайдаланбағаны үшін өтемақылар;
  
• 
  уақытша жұмыс орнында болмаған адамның міндетін және кәсібін қосып атқарғаны үшін қосымша ақылар;
  
• 
  уақытша еңбекке жарамсыздығына байланысты үстемақы және т.б.
  

2. 
   заттай түрдегі жалақы:
   

- арнайы жұмыс киімдерін төмен бағада алудағы жеңілдіктер құны;

- медициналық тексеру, денсаулық сақтау ұйымдарымен келісілген медициналық қызметтерді төлеу шығындары;

- жоғары және арнайы орта оқу мекемелерінде оқуға төленетін демалыс ақылары;

- басқа да Қазақстан Республикасының заңнамаларында қарастырылған төлемдер жатады;

Заттай түрдегі еңбекақы мен әлеуметтік төлемдер – еңбек бойынша есеп беруде, есептеу кезінде сол аймақтағы нарықтық бағаларынан қарастырылады. Төмендетілген бағадағы тауарды ұсынғанда оның толық құны мен жұмыскердің төлеген сомасының айырмасы көрсетіледі.

Еңбекақы қаражаттарын пайдалану бойынша кәсіпорынның есеп шоты арқылы оның дұрыс берілгендігін банк мекемелері де іске асырады. Жұмыскерлерге есептелінген және төленген сомалар сондай-ақ салық органдары жіге қадағалап отырады. Олар бюджетке аударылуға тиісті жеке табыс салығының уақытында және дұрыс аударылуын бақылайды. Әлеуметтік қорлар әлеуметтік сақтандыру мен әлеуметтік аударымдары қадағалайды.

11 кесте - "Адал" АҚ-ның еңбекақы –қорының құрамы

Кестеден еңбекақы қорының негізгі бөлігі болып тарифтік және оклад бойынша жалақы болып отыр. Ол 2003 жылы 74,9% болса, 2004 жылы 79,5% өскен, яғни үлесі бойынша 4,6% өсті. Келесі үлес салмақ бойынша ынталандыру сипатындағы төлемдер 2003 жылы 22,6%, 2004 жылы 18,5.

Кестеден зерттеп отырған кәсіпорынның негізгі жалақысы ақшалай түрде 26,3 %-ға өскен. Ал қосымша жалақысы сәйкесінше 2,8 %-ға азайған. Еңбекақы қорындағы үлес салмағы бойынша 2003 жылы негізгі жалақы 74,9%-ды, қосымша жалақы 25,1% болса, ал 2004 жылы негізгі жалақы 79,5%, қосымша жалақы 20,5%-ды құрап отыр.

13 кесте - "Адал" АҚ-ның жалақы мен еңбек өнімділігінің өсуін талдау.

Бұл кестеден кәсіпорынның еңбекақы қоры қаражаттарын тиімді пайдаланғанын айтуға болады. 2004 жылы 1 теңге жалақыға 2003 жылмен салыстырғанда 102% артып өнім өндірілген, сәйкесінше табыс артқан.

Бұдан жалақы мен еңбек өнімділігінің өсуінің сәйкестігін анықтаймыз. Орташа жалақысының өзгеруі оның индексімен анықталады.
2004 ж орт. жалақысы

Ө_{орташа жалақы} = ;

2003 ж орт. жалақысы
15203

Ө_{орташа жалақы} = = 1,062 ;

14305
Осыдан еңбек өнімділігінің индексін табамыз.

2522

2311
Бұл есептеулер "Адал" АҚ-да еңбек өнімділігінің өсуі, жалақының өсуі деңгейіне жоғары екендігін көрсетеді. өсу коэффициенті 1,091 / 1,062 = 1,027

Бұл еңбекақы төлеуде кәсіпорынның үлкен үнемділігін анықтайды. Еңбек өнімділігінің өсуімен байланысты еңбекақы қорын үнемдеу сомы
22258 х [( 1,062 – 1,091) / 1.062] = 600 мың теңге
"Адал" АҚ-мы еңбекақы ұйымдастыруды еңбек өнімділігінің өсу деңгейінен, еңбекақы төлеуді 600 мың теңгеге үнемдегенін анықтаймыз.

3 НАРЫҚ ЖАҒДАЙЫНДАҒЫ ЕҢБЕКАҚЫ ТӨЛЕУ ЖҮЙЕСІН ЖЕТІЛДІРУ ЖОЛДАРЫ

0. 
   3.1 Еңбекақы төлеудің шет ел тәжірибесі
   

Нарықтық экономикасы дамыған елдерде кәсіпорын қызметкерлерін ынталандыру жүйесінің екі бағыты бар:

Өндіріс тиімділігін өсіруді ынталандыруға бағытталған жүйелердің ішінде алғашқы орындардың бірі еңбек өнімділігін жоғарылатуды ынталандыратын жүйелерге жатады. Мысалы, Германияда тарифтік мөлшерлемелерді жоғарылату туралы коллективтік келісім шарттар жасаған кезде еңбек өнімділігі мен бағалардың өсуі туралы жасалынатын авториттетті эксперттік болжамдарды қолданады. Барлық дамыған капиталистік елдерде еңбек өнімділігінің өсуі үшін, шикізат пен материалдарды үнемдегені үшін, жұмыс уақытын толық пайдаланылғаны және т.б. үшін сыйақы берудің әртүрлі жүйелері қолданылады. Сыйақы беру жүйелерінің қызмет ету қағидасы еңбек өнімділігін жоғарылатудың, шикізат, материал және т.б. шығындарының активті (алдын ала келісілген) деңгейі мен қызметкерлердің еңбегінің нақты нәтижелерін салыстыруға негізделген. Осы көрсеткіштер бойынша сыйақының шамасы айлық жалақының 5-10% құрайды.

Сәйкес келісім шарттарда (қызығушылық туралы, өнімділік туралы келісім шарттар) бекітілген және алдын ала келісілген белгілі бір өндірістік нәтижелерге қол жеткізгені үшін сыйақы берудің арнайы жүйелері де қолданыс табады. Мысалы, Ұлыбританияда кәсіпорын әкімшілігі мен қызметкерлердің мүдделерін қолдайтын кәсіподақтардың арасында өнімділік туралы келісім шарт жасау тәжірибесі негізделген. Бұл келісім шарттардың мәні келесіде: еңбек өнімділігінің өсуінен түсетін түсім сәйкес пропорция бойынша қызметкерлер мен кәсіпкерлер арасында бөлінеді, бұл тікелей өндірістік шығындарды көбейтпей, еңбекақыны жоғарылатуға мүмкіндік береді.

Капиталистік елдер жеке шығарымға байланысты еңбекақы төлеудің дәстүрлі формаларынан біртіндеп бас тартып жатыр. Бұл бір жағынан ғылыми-техникалық прогресс кезінде жалпы өндірістік процестегі жеке жұмысшының үлесін анықтау өте күрделі болып келе жатқандықтан, ал екінші жағынан – еңбек коллективінің ішіндегі бірігіп жұмыс істеуді, оның мүшелерінің қайта құруға және жаңалықтарды қабылдау мүмкіндіктерін, өнім сапасы мен сенімділігі үшін жауапкершілік сезімін ынталандыру мәселелері бірінші орынға жылжығандықтан. Осы жерден еңбекақы төлеудің мерзімдік формасына бағытталу шығады, оның негізінде машиналарды қолдану дәрежесі, шикізат пен энергияны үнемдеу, жұмыстағы тырысушылық, яғни топ (бригада) және жалпы коллективінің деңгейіндегі жетістік көрсеткіштері дәрежесін есепке алу жатыр. Бірақ таза мерзімдік еңбекақы қолданбайды. Мерзімдік форманың барлық жүйелері нормативтік негізде базаланады, бұл оның әрекеттілігін жоғарылатады. Кесімдік форма сақталған жерде жалақының айнымалы бөлігінің жалпы азаюы байқалады.

Швецияда қызметтің жалпы нәтижелерімен байланысты жалақының айнымалы бөлігі жоғарылады, кесімді ақы төлеудің дәстүрлі форамалары өзінің мәнін жоғалтып алады, топ деңгейіндегі өндірістік берілудегі жетістіктерді қолдау мен сыйақы беру жүйесіне күш салынады.

Германияда еңбекті ұйымдастырудың икемді формаларына басқа мамандықтарды біріктіріп орындағаны үшін және өзіне қосымша жауапкершілік алғаны үшін марапаттауға көп көңіл бөледі. Сәйкесінше жалақы құрылымында психологиялық шиеленісу және жұмысты ұйымдастыру үшін, оның сапасы үшін, құрылғының қызмет етуін қамтамасыз ету үшін жауапкершілік сияқты факторлар ескерілу керек.

Францияда қатаң индексациядан бас тартты, және коллективтік (кәсіпорынның экономикалық тиімділігі) және жеке өнімділікті ескеру арқылы жалақыны реттеу қағидасына көшті. Бұл кезде минималды жалақы әлі күнге шейін индекстеледі. Коллективтік қызығушылық базасында жалақы қорын фирманың экономикалық нәтижелерімен тікелей байланыстыру қарастырылады. Практикалық аспап болып қызығушылық туралы коллективтік келісім шарттар табылады. Ынталандырушы әсері төмендеп кетпес үшін, кейбір кәсіпорындар келісім шартты жүзеге асырылуы керек нақты мақсаттар тізімімен толықтырады.

Францияда жалақыны жекелеу тәжірибесі бір-біріне сай келетін келесі формалардан тұрады:

1. 
   Жеке шығарым үшін төлем;
   
2. 
   Кепілденген минимумнан (80%) және айнымалы бөліктен (20%) тұратын жалақы, бірақ тәжірибеде соңғы 10-15% құрайды, әсіресе сауда қызметкерлерінде;
   
3. 
   Соңғы жылары «кадрларға» (Батыста басқарудың барлық деңгейінің мамандарын осылай атайды) еңбекақы төлеудің жалақы деңгейінің жалпы жоғарылауына тәуелділігі азайып келеді және еңбек нарығының жағдайына, қол жеткізген нәтижелерден және бөлінген құралдарды оптималды пайдаланудан көп тәуелді болып келе жатыр;
   
4. 
   Жалақының белгіленген бөлігі қызметкердің квалификациясымен байланысты, ал айнымалы бөлігі бір жағынан цех, бригада жұмысының нәтижесіне байланысты, ал екінші жағынан қызметкердің жетістіктеріне байланысты болғандағы формасы.
   

Жалақы саясатында қызметтер (заслуга) жүйесін де пайдаланады. «Қызметкерді бағалау» жүйесі квалификациялары бірдей, бірақ жұмыс сапасының көрсеткіштері әртүрлі қызметкерлерге жалақыны анықтауға арналған. Қызметкерлерді бағалау факторлары өндірістік (нормаларды орындау, ақау деңгейі, жұмыс уақытын пайдалану) және тұлғалық (бастамашылдық, еңбекті және шығармашылық белсенділік, өндірістегі шешімдер үшін өзіне жауапкершілік қабылдау, коллективте жұмыс істеу қабілеті) бола алады. Қызметкердің қызметін бағалау әдістері әртүрлі: баллдық бағалау, анкеталау, эксперттік бағалау, қызметкетлерді олардың жұмысының нәтижелері бойынша топтау. «Қызметті бағалау» әртүрлі елдерде кең қолданыс тапты.

Жұмысты бағалау компанияның персоналын басқару үшін оның негізгі кадрлық құрамын жоспарлау және қалымтастыру мақсатымен кең пайдаланылады. Ол АҚШ, Канада, Ұлыбритания, Голландияда ең көп таралған. Германия, Финляндия және Швецияда оның пайдаланылуы бірнеше саламен шектеледі. Жапония мен Австралияда мүлде жоқ. Жұмысты бағалау – қызметкердің орыны және фирма ішіндегі жалақы иерархиясын жүйелі түрде анықтау құралы. Ол жұмыс оны орындаушыдан талап ететін нормалы өнімділікке қол жеткізу талаптарын талдау мен салыстыруға сүйенеді. Бірақ бұл кезде нақты қызметкердің женке қабілеттіліктері мен тырысулары ескерілмейді.

Қызметкердің қаржылық қатысуының әртүрлі формалары олардың фирма жұмысына қызығушылығын тереңдетуге көмектеседі, персоналды жоғарғы тиімді жұмысқа ынталандырады, бұл соңнда пайданың, еңбек өнімділігінің өсуінде көрінеді. Бірақ тікелей байланысты анықтау өте қиын. Себебі, қызметкерлердің арасында бөлінетін сыйақы қорының көлемі өндіріс тиімділігіне ғана тәуелді емес, сонымен қатар ол фирманың коммерциялық жағдайына да (бәсекелестік деңгейі, тарату нарығындағы үлесі, шикізатқа, отынға, материалдарға бағаның өзгеруі), яғни персоналға байланысты емес факторларға тәуелді.

Қаржылық қатысу бағдарламаларына кәсіпорындардың қоятын талаптары келесідей: қатысу кепілділігі; бөлу қорының жалақы қорының нормативінен тәуелсіздігі (пайдаға қатысу бойынша бонустар негізгі жалақының бір бөлігі болмауы тиіс); барлық қызметкерлерге олардың жұмыс тәжірибесі және жұмыс уақытының ұзақтығына байланыссыз әрқайсысына сәйкес марапаттаулар беру; акционерлік қорларды құру зейнетақылық қор қаражаттарының есебінен жүзеге асырылмау керек.

АҚШ кәсіпорындарының (ірі және орташа фирмаларының) қаржылық қызметіне қатысудың негізгі түрлері: фирмадағы барлық жұмысшылар үшін пайдаға қатысу - 22%, акцияны жеңілдікпен сату - 30%, қызметкерлердің жинақтық салымдары - 28%.

АҚШ-тың ірі және орташа жеке фирмаларындағы табысқа қатысу жүйесі бойынша қызметкерлердің табысын зертеу келесіні көрсетеді: олардың көпшілігі (13%) кейінге қалтырылған төлем жүйесінің қатысушылары, онда бөлінген табысты кәсіпорынның депозитіне қызметкер зейнетақыға шығар алдында немесе шартта келісілген басқа бір күнге дейін қолма-қол берілу шартымен салынады; қызметкерлердің 1%-ы қолма-қол төлеу жүйесіне қатысады, ол бойынша барлық тиесілі пайда төленеді; қызметкерлердің 2% -ы аралас жүйеге қатысады.

Жұмыс күшінің сапасын жоғарылатуды (персоналды дамыту) ынталандыру келесілерге бағытталған:

1. 
   жалдау бойынша кадрларды тарту және таңдау;
   
2. 
   кадрларды жүйелі түрде аттестациялау;
   
3. 
   кәсіпорынға кадрларды бекіту;
   
4. 
   кәсіпорындарда сәйкес ұйымдастырушылық-техникалық және әлеуметтік-экономикалық еңбек жағдайларын жасау;
   
5. 
   қызметкерлердің кәсіби-квалификациялық деңгейінің үзіліссіз өсуін материалдық ынталандыру.
   

1. 
   кәсіпорынға қызметкерлерді тарту жүйесі жастар үшін материалдық ынталандыруды талап етпейтін алғашқы жалақының алғашқы мөлшерлемесін қарастырады. Жапонияда жастар үшін жанұялық үстеменің арнайы түрі қарастырылған, оның шамасы қызметкердің кәсіби-квалификациялық деңгейінің өсуінкөрсететін базалық жалақысының өсуімен, жас пен жұмыс тәрбиесінің өсуімен бірге азайып отырады.
   
2. 
   Шет елдерде аттестациялаудың әртүрлі әдістері кең қолданылады. Ең танымалы әдіс – қызметкердің еңбегін бағалау. Бұл бағалаудың мәні квалификациясы бірдей және лауазымдары бірдей қызметкерлер өздерінің қабілеттіліктерінің, тәжірибесінің, мақсаттарының арқасында әртүрлі нәтижелерге қол жеткізе алатындығында. Кәсіпорындарда еңбекті бағалау қызмет барысында жылжу туралы, жалақының өсуі (төмендеуі), кәсіби дайындыққа (қайта дайындыққа), контракт мерзімін жаңарту (тоқтату) туралы, жұмыстан шығару туралы шешімдерді қабылдау үшін пайдаланылады.
   

3. 
   Кадрларды кәсіпорында бекіту жалақының, әлеуметтік төлемдердің фирма акцияларына дивидендтердің және т.б. қызмет етіп тұрған жүйелер арқылы жүзеге асады. Қызметкерді жалақы арқылы бекітудің ең қызық тәжірибесі Жапонияда, онда бірінші рет жалданып жатқандардың жалақысының мөлшерлемесі берілген фирмада еңбек қызметін аяқтап жатқандардың мөлшерлемесіне қарағанда 3,5-4 есе аз. «Өмірлік жалдау» жүйесі қызметкердің жасына сәйкес оның жалақысының автоматты түрде көтерілуін қарастырады. Бірақ соңғы кезде бұл жүйе жетістіктер үшін қолдаумен толықтырылатын болды. Жалақының құрамында «өмір үшін үстемелер» де бар, оған әртүрлі өмірлік қажеттіліктерді қанағаттандыру үшін тұрғындылық, транспорттық және т.с.с үстеме түрлері кіреді. Осы үстемелердің жиынтық көлемі қызметкердің тарифтік табысының 9-10% құрайды, ал табыстың жалпы сомасында бұл елеулі емес шама. Сонда да қызметкердің маңызды өмірлік талаптануларының ешқайсысы жұмыс берушінің көңілінен кетпейтін сияқты әсер пайда болады. Персоналды фирма мен ортақтық сезімін дамыту үшін қосымша әлеусеттіке-тұрмыстық төлемдлер, жеңілдіктер және қызметтер бар. Олар персоналға міндетті мемлекеттік жүйемен бекітілген әлеуметтік қамтамасыз етуге қосымша беріледі. Оның құрамында фирма ішінде кәрілікке дейін қамтамасыз ету жатады, бұрынғы демалыс жәрдемақының резервтік қорлары қазір солай аталады. Қазір Жапониядағы компаниялардың шамамен 10%-нда зейнетақылық қор бар. Бұл қорларға салықтық жеңілдіктер беріледі, ол фирмаларға кадрларды бекітуге қосымша стимул береді.
   

АҚШ және Батыс Еуропа елдерінде кәсіпорындарда кадрларды бекіту үшін әлеуметтік төлемақылар мен жеңілдіктер пайдаланылады. Зейнетақылық қамтамасыз ету жүйелерінен басқа жұмыс тәжірибесімен және кәсіпкерлердің зейнетақы қорына салынған салымдарымен байланысты мемлекеттік зейнетақыларға қосымша әлеуметтік төлемдер мен жеңілдіктің басқа түрлері еңбек тәжірибесімен байланысты емес, бірақ олар кәсіпорын коллективінің тұрақтануына көмектеседі.

Коллективтің тұрақтануына пайдаға қатысу жүйесі де көмектеседі, оның міндеті қызметкерлерді фирма мүдделеріне енгізу ғана емес, сонымен қатар өндірістегі әлеуметтік-психологиялық климатты жақсарту.

4. 
   Кәсіпорындарда ұйымдастырушылық-техникалық жағдайдың қажетті деңгейін жасау техниканы және техноллогияны жүйелі түрде жаңартуда, еңбек жағдайын жақартуда көрінеді. Бұл басқа да тең жағдайларда кадрларды тартуға және бекітуге көмектеседі. Өндірістің жоғарғы-ұйымдастырушылық-техникалық деңгейі еңбек өнімділігінң өсуіне, өнім сапасын жоғарылатуға, жұмыс уақытын жоғалтуды азайтуға әкеледі. Бұл шарттарға еңбекті нормалау мен ұйымдастыру да жатады – соңғысы жалақыны ұйымдастыру элементі болып табылады, және сәйкесінше оның көлемі мен дифференциациясына әсер етеді. Еңбектің әлеуметтік-экономикалық жағдайлары – бұл оны материалдық және моралдық мрапаттау әдістері. Олардың ішінде маңызды ролді окладтар мен мөлшерлемелерді анықтау және реттеу әдістері ойнайды: жалақының бірдей мөлшерлемелері, жалақы мөлшерлемесін автоматты түрде жоғарылату, еңбекті бағалау нәтижесі бойынша мөлшерлемелердің өзгеруі. Бұл жекелеген өндірістер мен қызметкерлер тобының спецификасын ескеруге мүмкіндік береді.
   
5. 
   Квалификациялық деңгейді үзіліссіз жоғарылатуды ынталандыру білім үшін, квалификация үшін, мамандықтарды біріктіріп орындау үшін төлемақыны қолданумен жүзеге асады. Білім үшін төлеудің мәні қызметкерге оның жұмыс орнында жасайтын жұмысы үшін ғана емес, сонымен қатар белгілі бір білім сомасы болғандықтан орындай алу қабілеттілігіне де төлейтінімен сипатталады. Бұл жүйе өндірісті тез модернизациялау, жаңа өнімді шығаруға ауысу және т.б. жағдайларда тиімді. Квалификация үшін төлеу жүйесі АҚШ-та пайда болы, ал оның кең қолданылуы Америка өнеркәсіптеріндегі өндірістік бригадаларының іс-әрекет алаңының кеңеюімен бірге жүрді. Бұл жүйенің мәні еңбекақы көлемі тек қана орындалатын жұмыстың күрделілігіне байланысты емес, сонымен қатар қызметкер өзінің іс-әрекетінде пайдалана алатын мамандықтар жиыныныа да байланысты екендігімен сипатталады, яғни нақты еңбек емес, квалификациялық өсу төленеді. Жалпы бұл жүйе бойынша жаңа мамандықты игерген сайын орындаушы жалақысына қосымша алып отырады, бұл кезде алынған қабілет (білім) жұмыста сол немесе басқа дәрежеде қолданылуы керек. Квалификация үшін төлеу жүйесін енгізу фирманың оқытуға шығынының өсуімен қатар жүреді. Дайындық жұмыс уақытында жүзеге асырылатындықтан, сәйкесінше өндіріс уақыты да азайады. Бірақ жұмыс күшіне жұмсалатын қосымша шығындар еңбек өнімділігінің өсуімен өтеледі.
   

0. 
   
   жүктеу 1,12 Mb.
   
   Достарыңызбен бөлісу: