Атты халықаралық ғылыми-практикалық конференциясының материалдары Том 1

282 

Open  access:

 

http://www.aesa.kz:8080/conference_proceedings/2017/

  

 

 

Мотивацию, как процесс, можно представит ввиде ряда последовательных этапов. 

На первом этапе –возникновение потребностей.  

Второй  этап  –поиск  путей  обеспечения  потребности,  которую  можно 

удовлетворить, подавить или просто не замечать.  

Третий  этап  –определение  целей  (направлений)  действия.  Определяется,  что 

именно икакими средствами нужно обеспечить потребность. Здесь выявляется, что нужно 

получить, чтобы устранить потребность, чтобы получить то, что желательно, в какой мере 

можно  добиться  того,  что  необходимо  ито,  что  реально  получить,  способно устранить 

потребность.  

Четвертый  этап  –реализация  действия.  Человек  затрачивает  усилия,  чтобы 

осуществить  действия,  которые,  открывают  ему  возможность  приобретения  того 

необходимого, что нужно для устранения потребности. 

Поскольку  процесс  работы  оказывает  влияние  на  мотивацию,  то  на  этом  этапе 

может происходить корректировка целей.  

Пятый  этап  –получение  вознаграждения  за  реализацию  действия. Проделав 

необходимую  работу,  человек  получает  то,  что  он  может  использовать для устранения 

потребности,  либо  то,  что  он  может  обменять  на  желаемое  для  него. Здесь выявляется, 

насколько выполнение действий обеспечило желаемый результат. Взависимости от этого 

происходит изменение мотивации кдействию.  

Шестой этап –ликвидация потребности. Человек или прекращает деятельность до 

возникновения новой потребности, или продолжает искать возможности и осуществлять 

действия по устранению потребности.  

Знание  логики  процесса  мотивации  не  обеспечивает  решающих  преимуществ  в 

управлении  данным  процессом.  Здесь  немаловажным  фактором является неочевидность 

мотивов.  Можно  догадываться,  какие  мотивы преобладают, но  вконкретном  виде  их 

«вычленить» трудно. 

Очень  непросто  выявить,  какие  мотивы  являются  ведущими  вмотивационном 

процессе конкретного человека вконкретных условиях [12, с. 205].  

В  системе  мотивации  особенно  существенно  достижение  правильного 

соотношения  между  поощрением,  вознаграждением  инаказанием,  неотвратимостью 

санкций.  Негативная  реакция  руководства  сковывает  активность  работника,  вызывает 

отрицательные  эмоции,  создает  стрессовые  ситуации,  снижает  степень  уверенности  в 

себе. Подобная реакция на результаты деятельности работника не только не гуманна, но 

инеэффективна, поскольку способна привести кнепредсказуемым изменением вповедении 

подчиненного.  У  наказанного  работника  не  возникает  желание  трудиться  усерднее, 

влучшем  случае  он  ищет  возможность  избежать  наказания.  Люди  очень  редко 

соглашаются  со справедливостью наказания,  отсюда  отрицательная  реакция  вызывает 

сопротивление.  

Благоприятные  оценки  проделанной  работы  (положительное  подкрепление) 

повышают  самооценку,  мотивируют  трудовую  деятельность,  усиливают  творческую 

инициативу.  Поощрение  вселяет  веру  учеловека  всебя,  всвой потенциал, способности, 

дает  надежду  на  успешное  выполнение  новых  заданий,  что усиливает стремление, 

трудится наилучшим образом [5, с. 93]. 

Кадровый  резерв  –это  группа  руководителей  испециалистов,  обладающих 

способностью куправленческой деятельности, отвечающих требованиям, предъявляемым 

должностью  того или иного  ранга,  подвергшихся  отбору ипрошедших  систематическую 

целевую квалификационную подготовку [2с. 251].  

Создание  кадрового  резерва  необходимо  для  более  качественного  обеспечения 

предприятия подготовленными сотрудниками, готовыми вслучае необходимости вести не 

только свой участок работы, но идругие -по смежным направлениям. Наличие в кадровом 

резерве  подготовленных  специалистов  позволяет  предприятиюзначительно снизить 

затраты на подбор иадаптацию новых сотрудников, атакже построить систему инвестиций 

вразвитие  персонала,  что  всвою  очередь  значительно  повышает  нематериальную 

283 

Open  access:

 

http://www.aesa.kz:8080/conference_proceedings/2017/

  

 

 

мотивацию  работников  испособствует  их  закреплению  на предприятии. Кроме того, 

наличие  подготовленного  кадрового  резерва  позволяет  значительно снизить риски 

предприятийпри  заболевании  ключевых  сотрудников  или  возникновении других 

непредвиденных обстоятельств.  

Принципы формирования иисточники кадрового резерва [3, с.276]:  

1) принцип актуальности  резерва  –потребность  взамещении  должностей  должна 

быть реальной.  

2)  принцип  соответствия  кандидата  должности  итипу  резерва  требования  к 

квалификации кандидата при работе вопределенной должности.  

3)  принцип  перспективности  кандидата  –ориентация  на  профессиональный рост, 

требования  кобразованию,  возрастной  ценз,  стаж  работы  вдолжности  и  динамичность 

карьеры. Динамичность карьеры индикатор профессионального пути, свидетельствующий 

отом,  насколько  быстро  работник  поднимался  по  иерархической лестнице. Показатель 

основывается  на  том,  что  всреднем  для  успешной  адаптации  иовладения  должностью 

необходимо  потратить  около  трех  лет,  после  пяти  лет  наблюдается  снижение 

эффективности труда вэтой должности. Динамичной карьерой признается та, при которой 

вбольшом числе случаев работник занимал каждую должность в течение трех -пяти лет. 

4) при отборе кандидатов врезерв для конкретных должностей надо учитывать не 

только общие требования, но ипрофессиональные требования, которым должен отвечать 

руководитель  того  или  иного  отдела,  службы,  цеха,  участка,  атакже особенности 

требований кличности кандидата, основанные на анализе ситуации в подразделении, типе 

организационной культуры.  

Для подготовки резерва разрабатываются иутверждаются администрацией три вида 

программ.  

Общая программа включает теоретическую подготовку –обновление ипополнение 

знаний по отдельным вопросам науки ипрактики управления производством; повышение 

образования  кандидатов,  зачисленных  врезерв,  связанных с их  прежней  (базовой) 

подготовкой;  обучение  специальным  дисциплинам, необходимым для  повышения 

эффективности управления производством. Форма контроля –сдача экзамена (зачетов) [4, 

с. 173]. 

Специальная  программа  предусматривает  разделение  всего  резерва  по 

специальностям.  Подготовка,  сочетающая  теорию  ипрактику,  осуществляется  по 

следующим направлениям: деловые игры по общетехническимиспециальным проблемам; 

решение  конкретных  производственных  задач  по  специальностям [1, с. 101]. Форма 

контроля -разработка конкретных рекомендаций по улучшению производства иих защита.  

Индивидуальная  программа  включает  конкретные  задачи  по  повышению  уровня 

знаний, навыков умений для каждого специалиста, зачисленного врезерв, по следующим 

направлениям:  производственная  практика  на  передовых  отечественных  и  зарубежных 

предприятиях, стажировка на резервной должности.  

Всю  систему  работы  скадровым  резервом  можно  условно  разделить  на  четыре 

этапа  истроить  систему  всоответствии  сцелями  изадачами  предприятия,  адаптируя  или 

видоизменяя  их  всоответствии  сконкретной  ситуацией  на  рынке, финансовыми 

возможностями  предприятияистратегией  ее  развития.  Хотелось  бы подчеркнуть,  что 

предложенная  схема  содержит  только  укрупненные  рекомендации. При внедрении 

системы  работы  скадровым  резервом  вкаждой  конкретном предприятии в  нее  вносятся 

соответствующие  дополнения  иизменения;  некоторые  ее  разделы  расширяются, 

анекоторые, наоборот, сводятся кнеобходимому минимуму [15, с. 187]. 

Также  необходимо  обратить  внимание,  что  внедрение  лишь  отдельных  пунктов 

данной  схемы  без  последующего  построения  целостной  системы  работы  скадровым 

резервом может не дать ожидаемого эффекта ипривести впоследствии как к моральным, 

так икматериальным потерям для предприятия.  

Одной  из  главных  задач  первого  этапа  при  формировании  кадрового  резерва 

является  построение  эффективной  системы  работы  с«резервистами».  Для  ее  решения