Атты халықаралық ғылыми-практикалық конференциясының материалдары Том 1

284 

Open  access:

 

http://www.aesa.kz:8080/conference_proceedings/2017/

  

 

 

необходимо определить потребности взамещении вакантных должностей на планируемый 

период  времени  ивыработать  принципы  отбора  «резервистов».  Здесь необходимо 

отметить,  что  период  планирования  может  иметь  различную продолжительность: 

визвестных  предприятияхона  колеблется  от  1года  до  5лет;  в  большинстве  предприятий 

применяется 3-х летнее планирование.  

На втором этапе основная задача –это разработка системы конкурсного отбора на 

замещаемые  должности,  причем  конкурс  проводится  взависимости  от  потребностей 

предприятия, как среди внешних специалистов, так исреди своих сотрудников.  

На третьем, наиболее  трудном этапе ставится  задача развития  профессиональных 

навыков изнаний «резервистов», необходимых им для успешной работы врезервируемой 

должности  иоценки  эффективности  работы с кадровым  резервом.  Для  ее  решения 

видеальном  варианте  разрабатывается  программа  корпоративного  образования,  частью 

которой является подготовка специалистов кадрового резерва.  

Задача  четвертого  этапа  –так  называемая  «обкатка  резервистов»  или  построение 

системы  приобретения  «резервистами»  практического  опыта  работы  по резервируемой 

должности. Сюда входят замещение «резервируемого» сотрудника при отсутствии его на 

работе  по  различным  причинам,  приобретение  «резервистом»  опыта общения 

сподчиненными  «резервируемого».  Видеальном  варианте  после прохождения цикла 

практической  подготовки,  срок  которого  определяется  для  каждой должности 

индивидуально,  «резервист»  должен  уметь  справляться  сзадачами  «резервируемого» 

втечение  продолжительного  времени  ивыполнять  весь  комплекс работ  по  данной 

должности.  

Резервированию  впервую очередь  подлежат  наиболее  значимые  для  предприятий 

группы  персонала.  Такие  сотрудники  могут быть  представлены  во  всех  категориях  –  от 

топ-менеджеровдо  рабочих.  Учитывая  общую  демографическую  ситуацию, наиболее 

опасными  для  крупных  промышленных  предприятий  могут  стать  проблемы  с  -

высококвалифицированными  рабочими,  которые  усугубляются  еще  ипроблемами 

трудовой миграции. Поэтому, уже сегодня значительное внимание необходимо уделять не 

только  поиску  топ-менеджеров,  но  иподготовке  менеджеров  среднего  инизшего  звена 

(бригадиров, звеньевых), атакже развивать систему внутрифирменного обучения, которая 

позволит  поднять  престижность  рабочих  профессий.  Если  говорить о классификации 

категорий  работников,  то  можно  условно  разделить  категории резервируемых на  пять 

больших групп [13, с.291]: 

− 

топ-менеджеры;  

− 

менеджеры среднего звена (включая инженерно-технических работников); 

− 

менеджеры низшего звена;  

− 

рабочие производственные (или основные);  

− 

рабочие вспомогательные. 

Таким  образом,  для  успешной  работы  скадровым  резервом,  прежде  всего, 

необходимо  понимание  руководством  предприятийцелей  изадач  при  его  создании, 

осознание  того,  что  эта  составляющая  работы  сперсоналом  может  быть  в  значительной 

степени затратной ине приносить видимых дивидендов всжатые сроки. Нужно, чтобы оно 

понимало,  что  кадровый  резерв  –это  долгосрочная  инвестиция  в  персонал,  которая 

приносит  свои  плоды  только  при  кропотливом  иаккуратном  отношении  кпринципам 

изадачам его формирования. 

Также  для  успешной  работы  необходимо  проводить  с«резервистами»  работу  по 

разъяснению  направлений  (в  том  числе  иперспективных)  деятельности  предприятий,  ее 

стратегии  поведения  на  рынке  исоздавать  у«резервистов»  комплекс  корпоративных 

ценностей.  Желательно  регулярно  знакомить  работников  соценками  действующей 

системы  управления,  проводить  деловые  игры  итренинги  для  создания благоприятного 

микроклимата  вколлективе,  постараться  предоставить  резервистам  возможность  вносить 

предложения вразработку стратегии развития бизнеса.  

285 

Open  access:

 

http://www.aesa.kz:8080/conference_proceedings/2017/

  

 

 

Кадровая  политика  главное  направление  вработе  скадрами,  набор 

основополагающих  принципов,  которые  реализуются  кадровой  службой  предприятия. 

Главным объектом кадровой службы предприятия является персонал (кадры). Персоналом 

предприятия называется основной (штатный) состав его работников. Кадры –это главный 

ирешающий фактор производства, первая производительная сила общества. Они создают 

иприводят  вдвижение  средства  производства,  постоянно их совершенствуют.  От 

квалификации  работников,  их  профессиональной  подготовки, деловых качеств 

взначительной мере зависит эффективность производства.  

Кадровые  мероприятия  –действия,  направленные  на  достижение  соответствия 

персонала  задачам  работы  организации,  проводящиеся  сучетом  конкретных  задач этапа 

развития организации [8, с. 191].  

Для  открытой  изакрытой  кадровой  политики  будут  адекватны  разного  типа 

мероприятия по удовлетворению единых по сути кадровых потребностей. 

Список использованных источников 

1.  Балашов  Ю.К.,  Коваль  А.Г.  Мотивация  и  стимулирование  персонала: основы 

построения системы стимулирования / «Кадры предприятия» №7, -2012 г., - 201 с. 

2.  Виханский О.С. Менеджмент: учебник / О.С. Виханский, А.И. Наумов - 3-е изд. 

- М.: Гардарики, 2011. - 528 с. 

3.  Владимирова, Л.П. Организация, нормирование и оплата труда на 

предприятиях отрасли (торговля): учебник / Л.П. Владимирова. -  М.: Издательско-

торговая корпорация "Дашков и К", 2012. - 347 с. 

4.  Гущина И.Э. Трудовая мотивация как фактор повышения эффективности труда 

[Текст] / И.Э. Гущина // Общество и экономика. - 2012. - №1. - С.169-175. 

5.  Кибанов  А.Я.  Управление  персоналом  организации.  Практикум:  учебное 

пособие / Под ред. д.э.н., проф. А.Я. Кибанова. – М.: ИНФРА-М. 2010. – 296 с.  

6.  Либерман К.А. Заработная плата как метод мотивации персонала [Текст]: / К.А. 

Либерман // Российский бухгалтер. - 2012. - №15. - С.5. 

7.  Лысенко М.В. Формирование и функционирование организационно-

экономического механизма воспроизводства технического потенциала зернового 

подкомплекса. Фундаментальные исследования.№ 8-1., 2014.г. – 231 с.  

8.  Маслов Е.В. Управление персоналом предприятия: учебное пособие / Е.В. 

Маслов.; под ред. П.В. Шеметова. – М.: ИНФРА – М; Новосибирск: НГАЭиУ, 2012. – 312 

с. 

9.  Посадков Е. Стимулирующие системы: опыт и современная практика: / Е. 

Посадсков // Человек и труд.- 2012.- №4.- С. 76-80. 

10. Прокопенко Н.Д.Формирование рыночной системы мотивации и оплаты труда 

на предприятиях [Текст]: / Н.Д. Прокопенко / Экономика промышленности – 2012 - №1 – 

С.157-163 

11. Раицкий К.А. Экономика организации (предприятия): учебник / К.А. Раицкий.- 

4-е изд., перераб. и доп.- М.: Дашков и К, 2011.- 1012 с. 

12. Рофе A.И. Организация и нормирование труда : учебник для вузов (2-е изд., 

доп. и перераб.).-М.: МИК, 2011.- 408 с. 

13. Федорова Н.В. Управление персоналом организации: учеб.пособие / Н.В. 

Федорова, О.Ю. Минченкова.- М.: КНОРУС, 2011.- 416 с.  

14. Чаплин, А.Н. Механизм управления эффективностью деятельности 

предприятий торгового бизнеса : учеб.пособие / А.Н. Чаплина, Н.Н. Терещенко, Ю.Ю. 

Суслова и др. - Красноярск: Краснояр. гос. ун-т., 2011. - 439 с. 

15. Шабанова, Г.П. Система оплаты труда и компенсаций на предприятии: учебник 

/ Г.П. Шабанов.- СПб.: ДНК, 2012. - 192 с.