Атты халықаралық ғылыми-практикалық конференциясының материалдары Том 1

274 

Open  access:

 

http://www.aesa.kz:8080/conference_proceedings/2017/

  

 

 

Методико-практические подходы к формированию инноваций в  

кадровом менеджменте 

 

Лобанова Е.Э., Егорова А.С. 

Сибирский государственный аэрокосмический университет им. М.Ф. Решетнева,  

г. Красноярск (Россия) 

E-mail: 

e.lobanova.sibgtu@mail.ru

 

 

Основной задачей кадровой политики предприятия (организации) является 

укрепление их кадрового состава, поэтому актуальной для субъектов хозяйствования 

является активная реализация инновационных кадровых технологий с последующей их 

трансформацией. 

Основные  положения теории инноваций были высказаны еще в 1930-е годы 

известным экономистом Й. Шумпетером, который трактовалновые комбинацииизменений 

в развитии и определял их как изменение с целью внедрения и использования новых 

видов потребительских товаров, новых  производственных и транспортных средств, 

рынков  и  форм  организации  в  промышленности  [1].  В  период  с  30-60 гг. ХХ в. 

проблематика инноваций оставалась в стороне основного потока экономической теории и 

ее применения в практике. В России об инновации как инструменте и методе социально-

экономического развития впервые заговорили в конце 70-х начале 80-х гг ХХ в. Первые 

работы носили социальный характер. Среди западноевропейских исследователей, 

развивавших  эту  теорию,  следует  отметить  Г.  Менша,  Х.  Фримена,  Я.  Ван Дейна, А. 

Клянкнехта. В советской экономической литературе анализ инновационной теории нашел 

наиболее полное отражение в работах С.П. Аукуционека [2]. В 80-90х гг. исследования в 

области инноваций активизировались. Термин «инновация» стал активно использоваться 

в переходной экономике России как самостоятельно, так и для обозначения ряда 

родственных понятий, таких как «инновационная деятельность», «инновационный 

процесс», «инновационное решение» и пр. В настоящее время отсутствует общепринятая 

терминология  в области инновационной деятельности. Ключевыми понятиями являются 

НТП (научно-технический прогресс), новшество, нововведение и инновация. На практике 

понятия новшество, новация и нововведение нередко отождествляются, хотя между ними 

есть и некоторые различия. На наш взгляд, новшеством может обозначать новый порядок, 

новый метод, изобретение, а нововведениеозначает процесс использования новшества. С 

момента  принятия  к  распространению  новшество  приобретает  новое  качество  и 

становится инновацией. Таким образом, главное свойство инновации – это новизна. 

Помимо внедрения новой продукции и освоения рынка, на предприятии, в 

организации существуют организационно-управленческие инновации, которые оказывают 

большое  влияние  на  деятельность  организации,  и  соответственно на ее доход. К ним 

можно отнести инновации в работе с персоналом предприятия. Л.Н. Иванова считает, что 

инновации в управлении персоналом – это процессы обновления и развития, потребности 

и параметры кадров и кадровых систем организации и других социально-экономических 

структур. Кадровыми нововведениями является деятельность по внедрению кадровых 

новшеств,  направленная  на  повышения  уровня  и  способности  кадров  решать  задачи 

эффективного функционирования и развитие социально-экономических структур 

(организаций и их подразделений) в условиях конкуренции на рынках товаров, рабочей 

силы и образовательных услуг.[3] Между кадровыми инновациями и технологическими 

присутствует существенная разница. По сравнению с последнимикадровые инновации: 

1) осуществляются с меньшими единовременными затратами; 

2) сложнее поддаются экономическому обоснованию до своего внедрения и оценке 

после него; 

3) специфичны по отношению к той организации, в которой они созданы: 

4) процесс внедрения осложнен психологическим фактором, выражающемся в 

феномене сопротивления переменам, которое проявляется ощутимее, чем при 

275 

Open  access:

 

http://www.aesa.kz:8080/conference_proceedings/2017/

  

 

 

материальных инновациях. 

Кадровые нововведения можно классифицировать по фазам участия работников в 

профессиональном образовательно-трудовом процессе (цикле) [4]: 1.  Профессионально-

образовательные нововведения, т.е. нововведения в профессиональной подготовке кадров 

в вузах, колледжах, др. учебных центрах; 2. Нововведения, связанные с поиском и 

отбором кадров, т.е. с формированием нового и эффективного кадрового потенциала 

(новые методы поиска кадров на рынке труда и внутри предприятия); 3. Кадровые 

нововведения в процессе труда (новые методы работы с кадрами в период освоения новой 

техники и видов труда, аттестации кадров, новое распределение трудовых функций и 

полномочий  в  сложившейся  кадровой  структуре,  методы  продвижения  и  перемещения 

работников, разработка новых должностных характеристик и инструкций, 

совершенствование  работы  с  элитными  кадрами);  4.  Нововведения, связанные с 

переподготовкой и повышением квалификации кадров (кадровые нововведения в формах и 

методах  переподготовки  и  повышения  квалификации  персонала,  совершенствование 

методов определения потребности в данной сфере, новые методы включения кадров в 

процесс труда после переподготовки и повышения квалификации и пр.); 5. Нововведения в 

сфере сокращения персонала и ликвидации кадрового балласта (совершенствование 

методов определения несоответствия кадров необходимому уровню, формирования 

банков  данных  о  кадровом  балласте,  совершенствование  методов  работы  с  кадровым 

балластом, сокращения и увольнения кадров).  

Конечной целью кадровых нововведений является построение эффективной 

системы инновационного управления кадрами в рамках государства, региона, отрасли, 

организации для формирования и эффективного функционирования  инновационно-

активного кадрового потенциала.  

Из  зарубежных  развитых  стран  наибольший  опыт  кадровых  инноваций 

прослеживается у японских компаний. Передовой  опыт  Японии  в  инновационном 

развитии кадрового потенциала организаций используют и дочерние  компании 

крупнейших  японских  организаций  в  странах  Юго-Восточной Азии —  Тайланд, 

Сингапур, Малайзия. Также существует мнение о том, что экономический успех Китая, 

произошедший  в последние  годы,  стал  возможным  благодаря  использованию  японского 

опыта. [5]Отправным моментом в оценке возможностей построения модели 

инновационного развития кадрового потенциала в японских организациях является то, что 

японская организация - это не только хозяйственная единица, но и в значительной мере 

социальная организация. Каждая организация имеет собственную корпоративную 

философию, упор в которой делается на такие понятия, как искренность, гармония, 

сотрудничество,  вклад  в  улучшение  жизни  общества  [6].  Таким  образом,  в  японских 

компаниях кадровые инновации напрямую связаны с управленческими  решениями  и  с 

выбранной кадровой политикой. Данный опыт походит и для российских организаций. В 

первую очередь, администрации предприятий (организаций) необходимо работника 

воспринимать как личность, то есть применять его навыки в первую очередь в социальной 

системе, а не только в экономической. 

Как уже было отмечено ранее, инновации в кадровом менеджменте могут касаться 

самых разных аспектов. Не последнее место среди них занимают вопросы нормативного 

обеспечения кадровых технологий. Наряду с  традиционно применяемым кадровым 

технологиям (аттестация, конкурсное замещение должностей, формирование и 

использование кадрового резерва и пр.)ряд инновационных кадровых технологий 

(управление карьерой, ротация кадров, проведение аттестационных испытаний  для 

госслужащих, например, государственных квалификационных экзаменов и пр.) 

недостаточно детализированы в своей нормативной базе. Д. С. Саралиноваотмечает, что 

анализ реалий современной кадровой ситуации на государственной службе показывает, 

что кадровые  технологии в этой сфере деятельности должны соответствовать 

определенным  требованиям:  −  эффективность  и  экономичность  в  использовании;  − 

унифицированность  и  адаптированность  к  специфике  государственной  службы;  −