Ахметов А., Ахметова Г

босатудың  тəртібін  реттейтін  еңбек  заңдары  нормаларын  сақтаған 

кезде ғана жол беріледі. 

Жеке  тұлғалар  да  жұмыс  беруші  болуы  мүмкін  (ҚР  «Шағын 

кəсіпкерлікті  мемлекеттік  қолдау  туралы»  заңының 3-бабы). 

Жұмыс  берушінің  (жеке  тұлғаның)  қызметінің  тоқтатылуы  ерікті 

жəне мəжбүрлі түрде, сонымен қатар заңдарда көзделген жағдайлар 

туындағанда жүзеге асырылуы мүмкін. 

Ұйым  (заңды  тұлға)  таратылған  жəне  жұмыс  берушінің  (жеке 

тұлғаның)  қызметі  тоқтатылған  кезде  жұмыс  беруші  жеке  еңбек 

шартының  алдағы  уақытта  бұзылатыны  туралы  оның  бұзылуынан 

кемінде  бір  ай  бұрын  жазбаша  түрде  ескертуге  міндетті  (ҚР  «ҚР 

еңбек туралы» заңының 27-бабы). 

2) Нарықтық экономика жағдайында жеке еңбек шартын жұмыс 

берушінің  бастамасы  бойынша  бұзудың  басым  көп  бөлігін 

қызметкерлердің  саны  мен  штатын  қысқартуға  байланысты 

қызметкерді  жұмыстан  босату  құрайды.  Бұл  негіздің  мақсаты – 

ұйымның қызметін жақсарту, оның бəсекеге қабілеттігін арттыру. 

Аталған  негіз  бойынша  жұмыстан  босатуға  келесі  жағдайлар 

болған жағдайда ғана жол беріледі: 

- егер штаттың қысқаруы шынымен де орын алса; 

-  егер  бұл  қызметкерді  ҚР  «ҚР  еңбек  туралы»  заңының 26-

бабының 2-тармағына  сəйкес  жұмыстан  босату  өндірістің 

мүдделеріне байланысты орын алса; 

-  егер  жұмыс  беруші  қызметкерді  басқа  бос  жұмыс  орнына 

ауыстыра  алмаса  немесе  егер  ол  басқа  жұмысқа  ауысудан  бас 

тартса. 

 Қызметкерлер  санының  немесе  штатының  қысқару  фактісі 

кəсіпорын басшысының бұйрығымен, штаттық кестемен, еңбекақы 

қорының  азайғаны  туралы  анықтамалармен  жəне  т.б.  дəлелденуі 

тиіс. 

Қызметкермен  аталған  негізі  бойынша  жеке  еңбек  шарты 

бұзылатын  жағдайда,  ол  кем  дегенде  бір  ай  бұрын  жазбаша 

хабарландырылуы  тиіс.  Қызметкерлердің  саны  немесе  штатының 

қысқаруы бойынша жұмыстан босату туралы ескертудің бір айлық 

мерзімін  қысқартуға  жол  берілмейді.  Бұл  ретте  қызметкерге  одан 

əрі  жұмысқа  орналасудың,  қайта  дайындықтан  өтудің  жəне  жаңа 

кəсіптерге,  мамандықтарға  үйренудің  тəртібі  жəне  мүмкіндігі 

толығымен    түсіндіріледі.  Алайда,  бұл  мерзім  ішінде  қызметтен 

босатылатын  қызметкерлер  өздерінің  еңбек  міндеттерін,  еңбек 

тəртібінің жəне ішкі еңбек тəртібінің талаптарының адал орындауы 

тиіс. 

Қызметкерлердің саны мен штатының қысқаруына байланысты 

жұмыстан  босату  туралы  ескертумен  қатар  жұмыс  беруші 

қызметкерге  осы  ұйымда  басқа  тұрақты  немесе  уақытша  жұмыс 

ұсынуы  мүмкін.  Қызметкер  жаңа  жұмысқа  келіскен  жағдайда 

онымен жаңа жеке еңбек шарты жасалады. Сəйкес лауазым немесе 

біліктілік  бойынша  басқа  жұмыс  болмаған  немесе  қызметкер 

жұмыс берушінің ұсынған жаңа жұмысынан бас тартса, қызметкер 

қызметінен  босатылады  жəне  халықты  жұмыспен  қамту  жөніндегі 

уəкілетті  органға  жүгінеді  немесе  өзі  жұмыс  іздеп,  соған 

орналасады. 

Қызметкерлердің саны мен штатының қысқаруына байланысты 

қызметтен  босатылған  қызметкер  орташа  айлық  жалақы 

мөлшерінде өтемақы алу құқығына ие. Өтемақының мөлшері бұдан 

да жоғары мөлшерде белгіленуі мүмкін. 

3) ҚР «ҚР еңбек туралы» заңының 26-бабының 3-тармақшасына 

сəйкес  қызметкерлер  атқаратын  қызметіне  немесе  орындайтын 

жұмысына  сəйкессіздігі    себебінен  де  қызметінен  босатылуы 

мүмкін.  Қызметкердің  атқаратын  қызметіне  немесе  орындайтын 

жұмысына 

сəйкессіздігі 

ретінде 

қызметкердің 

жеткілікті 

біліктілігінің болмауы немесе денсаулық жағдайына байланысты өз 

мамандығы бойынша еңбек функцияларын тиісті түрде орындауға 

объективтік  түрдегі  қабілетсіздігі  танылады.  Алайда,  аталған 

жағдайларда  қызметкердің  субъективтік  кінəсі  болмайды,  бірақ 

олар  қызметкерді  атқаратын  қызметіне  немесе  орындайтын 

жұмысына сəйкес емес деп тануға негіз болуы мүмкін. 

Қызметкердің жеткілікті біліктілігінің болмауы оның лауазымы 

немесе  мамандығы  бойынша  еңбек  міндеттерін  қалыпты  орындау 

үшін  қажетті  білім  мен  дағдының  болмауынан  көрініс  табуы 

мүмкін. 

Атқаратын 

қызметіне 

немесе 

орындайтын 

жұмысына 

сəйкессіздік  мынадай  объективтік  мəліметтермен  дəлелденуі  тиіс: 

қызметкерлердің  жұмыс  істеу  нормасын  орындамағаны  немесе 

тиісінше 

орындамағаны 

жөніндегі 

рапорттармен 

немесе 

баяндамалармен,  жұмыстағы  ақаулар  туралы  актпен  жəне  т.б. 

Қолданыстағы  заңдарға  сəйкес  қызметкерлердің  кейбір  санаттары 

біліктілік  санаттарын  иелену  үшін  белгілі  бір  мерзім  ішінде 

аттестациядан  өтуі  тиіс  (мысалы,  дəрігерлер,  ұстаздар  жəне  т.б.). 

Біліктілік  комиссиясының  қызметкердің  біліктілігі  туралы 

қорытындылары  да  қызметкердің  жеткілікті  біліктілігінің 

болмауына дəлел болып табылады. 

Алайда,  жеке  еңбек  шартын  еңбек  стажының  аздығына  немесе 

егер  осы  жұмысты  орындау  үшін  жеке  еңбек  шартын  жасасуда 

міндетті болмаса, арнайы білімнің болмауына байланысты қажетті 

өндірістік тəжірибесі жоқ немесе қажетті кəсіби дағдыларға ие емес 

қызметкерлермен  лауазымына  сəйкессізідігі  негізімен  жеке  еңбек 

шартын  бұзуға  жол  берілмейді.  Бұл  санаттарға,  мысалы,  жоғары 

жəне орта арнайы оқу орындарын бітірген жас мамандар жатады. 

Атқаратын 

қызметіне 

немесе 

орындайтын 

жұмысына 

сəйкессіздікті дəлелдеу міндеті жұмыс берушіге жүктеледі. 

Жеке  еңбек  шартын  атқаратын  қызметіне  немесе  орындайтын 

жұмысына  сəйкессіздігі  үшін  бұзу  денсаулық  жағдайына 

байланысты  да  орын  алуы  мүмкін.  Егер  бұл  жұмыстың  сапасына 

əсер  етпесе,  оның  өзі  үшін  жəне  еңбек  ұжымының  өзге  мүшелері 

жəне  ол  қызмет  көрсететін  тұлғалар  үшін  қауіпсіз  болса, 

қызметкердің созылмалы аурулармен ауыруы немесе оның белгілі 

бір  топ  мүгедегі  болуы  қызметкерді  аталған  негіз  бойынша 

жұмыстан  босатудың  себебі  бола  алмайды.  Бұл  негіз  бойынша 

жұмыстан босату  жұмысқа қабілеттік əбден төмендеген жағдайда, 

қызметкер созылмалы ауруының немесе мүгедектігінің салдарынан 

өзінің  еңбек  міндеттерін  тиісінше  орындай  алмаса  немесе  еңбек 

міндеттерін  орындауға  оған  денсаулық  жағдайы  бойынша  тыйым 

салынса, не еңбек ұжымының мүшелері жəне ол қызмет көрсететін 

тұлғаларға  қауіпті  болса  жүзеге  асырылуы  мүмкін.  Еңбекке 

қабілеттікті  уақытша  жоғалту  жұмыс  берушіге  қызметкерді 

атқаратын 

қызметіне 

немесе 

орындайтын 

жұмысына 

сəйкессіздігіүшін жұмыстан босатуына негіз болмайды. 

Қызметкердің  денсаулық  жағдайы  медициналық  мекеменің 

қорытындысымен  дəлелденуі  тиіс.  Егер  қызметкердің  денсаулық 

жағдайы  туралы  медициналық  қорытынды  болмаса,  онда 

қызметкерді  денсаулық  жағдайына  байланысты  жұмыстан  босату, 

құқыққа қайшы болып табылады. 

Алайда,  қызметкерді  бұл  негіз  бойынша  жұмыстан  босату 

міндетті емес. Қызметкердің келісімімен жұмыс беруші оны басқа 

жұмысқа  ауыстыруы  мүмкін.  Жұмыс  беруші  бұйрықта  осы 

қызметкердің қандай жұмысқа сəйкес емес екендігін көрсетуі тиіс.