құқығы қатынастарында мейлінше жиі кездесетін түсінік, ол ҚР
«ҚР еңбек туралы» заңында көзделген барлық негіздерді (соның
ішінде, еңбек шартын бұзу жəне жұмыстан босату), тіпті,
қызметкер қайтыс болған жағдайды, көздейді. Жеке еңбек шартын
тоқтату негіздері ретінде заңды фактілер мен əрекеттер де,
оқиғалар да болуы мүмкін.
Еңбек шартын тоқтату ҚР «ҚР еңбек туралы» заңының 25-
бабының 1-тармақшасында көзделген негіздер бойынша жүзеге
асырылуы мүмкін. Жеке еңбек шартының мерзімінің бітуі еңбек
шартын тоқтатуға əкеп соғуы мүмкін. Алайда, жеке еңбек
шартының мерзімі біткен соң еңбек қатынастары жалғаса
берсе жəне тараптардың ешқайсысы олардың тоқтатылуын
талап етпесе, онда жеке еңбек шарты белгісіз мерзімге жасалды деп
саналады.
Жеке еңбек шартының тараптардың еркіне байланысты емес
мəн-жайлар бойынша тоқтату жағдайлары əр түрлі болуы мүмкін.
Олар ҚР «ҚР еңбек туралы» заңының 30-бабында көзделген. Бұл,
ең алдымен, еңбек құқығы қатынастарының тарапы болып
табылмайтын үшінші тұлғалардың бастамасы бойынша немесе
қызметкердің қайтыс болғаны сияқты жағдайдың туындауынан
жеке еңбек шартын тоқтату.
«ҚР еңбек туралы» заңының 30-бабы
Жеке еңбек шарты тараптардың еркіне байланысты емес
мынадай мəн-жайлар бойынша:
1) қызметкерді əскери қызметке шақырған кезде құжатын
көрсеткенде үш күн мерзімде;
2) қызметкер жазаға тартылған сот үкімі заңды күшіне
енген жағдайда бұрынғы жұмысты жалғастыру мүмкіндігі
болмағанда;
3) қызметкер қайтыс болған жағдайда, сондай-ақ сот
қызметкерді қайтыс болған немесе хабар-ошарсыз кетті деп
таныған жағдайда;
4) сот қызметкерді əрекет қабілетсіз немесе əрекет
қабілеттігі шектеулі, соның салдарынан қызметкердің
бұрынғы жұмысын жалғастыруға мүмкіндігі жоқ деп
танылған жағдайда тоқтатылуға тиіс.
Соттың үкімі немесе шешімі заңды күшіне енген күн немесе
қайтыс болған күн осы баптың 2)-4) тармақшаларында
көзделген негіздер бойынша еңбек шартының бұзылған күні
болып табылады.
Қызметкерді əскери қызметке шақыру кезінде, əдетте бастама
əскери комиссариатқа тиесілі болса, кейбір жағдайда қызметкердің
бастамасы да орын алып жатады. Алайда, кез келген жағдайда
əскери қызметке шақыру əскери комиссариаттың шешімі бойынша
жүзеге асырылады. Мұндай жағдайларда қызметкерді əскери
қызметке шақыру туралы құжатты көрсеткенде жеке еңбек шарты
тоқтатылады. Жұмыс беруші қызметкерге орташа айлық жалақы
мөлшеріндегі өтемақы төлей отырып, оны жедел түрде жұмыстан
босатуға міндетті.
Сонымен қатар, қызметкер жазаға тартылған сот үкімі күшіне
енген жағдайда бұрынғы қызметін жалғастыру мүмкіндігі болмаған
кезде жеке еңбек шартын тоқтатудың негізі болып табылады.
Қызметкерді жазаға тарту жағдайларына мыналар жатады: бас
бостандығынан айыру, белгілі бір лауазымды иелену немесе белгілі
бір қызметпен айналысу құқығынан айыру. Егер қызметкер өз
жұмыс орны бойынша түзету жұмыстарына тартылса, онда бұл
жағдай қызметкерді ҚР «ҚР еңбек туралы» заңының 30-бабының 2-
тармақшасындағы негіз бойынша қызметінен босату негізі болып
табылмайды.
Егер қызметкер қамауда болса, ол өзінің еңбек міндеттерін
орындай алмайтыны белгілі, мұндай жағдайда жалақыны төлеу
тоқтатылады. Алайда, жұмыстан босату туралы бұйрық тек үкім
заңды күшіне енген соң ғана қабылдануы тиіс жəне еңбек
шартының тоқтатылу күні болып сот үкімінің заңды күшіне енген
күні табылады.
Қызметкердің қайтыс болуы да жеке еңбек шартын тоқтатудың
бір негізі болып табылады, бұл негіз сырттан ешбір араласусыз
табиғи себептерден орын алады. Қызметкердің қайтыс болуына
байланысты жеке еңбек шартын тоқтату туралы бұйрық қызметкердің
қайтыс болған фактісі мен күнін дəлелдейтін құжаттардың негізінде
қабылданады.
Сот қызметкерді қайтыс болған немесе хабар-ошарсыз кетті деп
таныған жағдайда жеке еңбек шартын тоқтату күні болып еңбек
қатынастары тоқтатылған соңғы күн емес, соттың шешімі заңды
күшіне енген күн табылады.
Сонымен қатар, жеке еңбек шартын тоқтату сот қызметкерді
əрекетке қабілетсіз немесе əрекет қабілеті шектеулі деп таныған
жағдайда да жүзеге асырылады. Тек сот қана қызметкерді əрекетке
қабілетсіз немесе əрекет қабілеті шектеулі деп тани алады. Бұл
ретте жеке еңбек шартын тоқтату күні болып сот шешімінің заңды
күшіне енген күні табылады.
Еңбек шартын тоқтатуды қызметкерді жұмыстан шеттетуден
ажырата білген жөн. Жұмыстан шеттету кезінде еңбек қатынастары
аяқталмайды, бұл кезде еңбек қатынастары тоқтатылады жəне
қызметкердің жалақысы сақталмайды. Сонымен қатар, бұл шара
уақытша сипатқа ие жəне оған заңда тікелей көзделген
жағдайларда ғана жол беріледі.
«ҚР еңбек туралы» заңының 31-бабы
1. Нормативтік
құқықтық
актілерде
көзделген
жағдайларда уəкілетті мемлекеттік органдардың талап етуі
бойынша жұмыс беруші қызметкерді өз құзыреті шегінде сол
органдар жасаған қаулылар мен шешімдер негізінде жұмыстан
шеттетуге міндетті.
2. Жұмыс беруші заң актілерінде көзделген жағдайларды
қоспағанда:
1) алкогольдік, нашақорлық масандық немесе өзге де
түрдегі улану жағдайында жұмысқа келген;
2)
еңбек
қорғау
ережелері
бойынша
емтихандар
тапсырмаған;
3) жеке басын қорғаудың жұмыс беруші берген керекті
құралдарын пайдаланбаған;
4) егер ол заңдарға сəйкес міндетті болса, медициналық
тексеруден өтпеген қызметкерді жұмыстан шеттетуге міндетті.
3. Жұмыстан шеттету кезеңіне жалақы сақталмайды.
4. Қызметкерді жұмыстан шеттету оған негіз болған
себептер анықталғанға дейінгі мерзімде жүзеге асырылуы
мүмкін.
Жұмыстан шеттету кезінде уəкілетті мемлекеттік органдардың
талабы бойынша қызметкердің жалақысы сақталмастан еңбек
