Агенттіктің мемлекеттік қызмет саласындағы 2018 жылғы жұмыс қорытындысы туралы ақпарат Бірінші

Атап айтқанда, төлемнің жаңа жүйесін енгізу туралы; бағығынысты мекемелерді оңтайландыру туралы; жаңа формадағы басшыларға арналған оқыту бағдарламаларын енгізу.

Оларды іске асыру шеңберінде:

1. Факторлық-баллдық шкалаға негізделген еңбекақы төлеудің жаңа жүйесінің пилоттық жобасын жүргізу мәселелерін реттейтін Үкімет Қаулысы қабылданды.

Оның қабылдануына дейін:

- Мемлекеттік қызмет жүйесінің барлық әкімшілік лауазымдарын ауқымды функционалдық талдау және бағалау (шамамен 98 мың);

- референттік нарықты зерттеу және тиісті зерттеулер жүргізу;

- жобаны бірнеше рет талқылау және барлық орталық мемлекеттік және жергілікті атқарушы органдармен, Премьер-Министр Кеңсесімен және Президент Әкімшілігімен келісу.

2. Мемлекеттік органдармен келісім бойынша еңбекақы төлеудің жаңа моделін енгізуге байланысты қызметшілер қызметінің тиімділігін бағалаудың тұжырымдамалық жаңа жүйесі енгізілді, олардың негізінде бонустар төленетін болады.

Осы жүйені дайындау барысында елдердің озық тәжірибелері имплементацияланды және қолданыстағы әдістемені қолдану тәжірибесі талданды.

Мәселен, жаңа тәсілдерге сәйкес әрбір қызметкердің мемлекеттік органның қызметіне қосқан үлесі бағаланады.

Анықтама: Мемлекеттік әкімшілік қызметшілердің қызметін бағалаудың кейбір мәселелері туралы "Мемлекеттік қызмет істері және сыбайлас жемқорлыққа қарсы іс-қимыл агенттігі Төрағасының 2018 жылғы 16 қаңтардағы №13 Бұйрығы. Қазақстан Республикасының Әділет министрлігінде 2018 жылғы 1 ақпанда № 16299 болып тіркелді.

3. Бағалау бойынша тәсілдер негізінде Ұлттық экономика министрлігімен бірлесіп бонустар мөлшерін есептеу бойынша әдістеме әзірленді.

Әдістеме пилоттық органдардың мемлекеттік әкімшілік қызметшілері бонустарының мөлшерін айқындау тәртібін реттейді.

Іс жүзінде бұл әдістеме мемлекеттік органдардың тиімділігі бойынша бағалау нәтижелері ағымдағы жылы сыналады.

Бүгінгі таңда еңбекақы төлеудің жаңа моделі негізінде факторлы-балдық шкаланы сынақтан өткізу жалғасуда.

Жобаны іске асырудың алдын ала қорытындылары қазірдің өзінде мемлекеттік қызметтің тартымдылығын және кадрлық тұрақтылықты көрсетіп отыр.

Анықтама: пилоттық органдарда кадрлардың кетуі 2 есеге төмендеді. Қызметкерлердің лауазымдық жалақысын арттыру есебінен орталық пен аймақтардың жалақылары арасындағы сәйкессіздік 70% - дан 10% - ға дейін қысқарды.

Конкурс 3 есе өсті: екі үміткердің орнына бүгін бір бос орынға алты үміткерден келеді. Жекелеген жағдайларда конкурс 60 адамға жетеді.
4. Сонымен қатар, еңбекақы төлеудің жаңа моделіне көшудің дайындығын ескере отырып, 2018 жылдың желтоқсанында Президент Әкімшілігінің тапсырмасы бойынша Алматы және Шымкент қалаларының әкімдіктерін енгізу туралы Үкіметтің қаулысы қабылданды.

5. Сондайақ, мемлекеттік органдарды еңбекақы төлеудің жаңа жүйесіне көшуге ынталандыру мақсатында бірінші басшыларға мемлекеттік органдар мен ведомстволық бағынысты ұйымдардың саны мен әкімшілік шығындарын қысқарту және қаражатты еңбекақы төлеуді арттыруға жіберу туралы шешім қабылдау құқығы берілген.

Мемлекет Басшысының тиісті Жарлығы барлық мемлекеттік органдармен келісілгеннен кейін қабылданды.

Анықтама: Қазақстан Республикасы Президентінің 2018 жылғы 18 қыркүйектегі №745 Жарлығы.

Жоғарыда айтылғандарды ескере отырып, мемлекеттік органдар ФБШ-ға көшу бойынша өздерінің ведомстволық жол карталарын әзірледі.

Сонымен қатар, ФБШ үшін қосымша қаржыландыруды іздестіру шеңберінде "2018-2020 жылдарға арналған мемлекеттік аппараттың штат саны мен шығындарын оңтайландыру жөніндегі іс-шаралар жоспарын бекіту туралы" Қазақстан Республикасы Премьер-Министрі өкімінің жобасы әзірленді.

Қазіргі уақытта өкімнің жобасы барлық орталық және жергілікті атқарушы органдармен келісілді және Премьер-Министр Кеңсесінің қарауында.

Бұл мақсатта:

1. Құзыреттілік негізінде мемлекеттік қызметке іріктеу тәсілдері жетілдірілді.

Қолдану тәжірибесін ескере отырып, құзыреттіліктің Бірыңғай шеңбері қайта қаралды және мазмұны жаңартылды, сондай-ақ оған қосымша неғұрлым талап етілетін құзыреттер (көшбасшылық, процестерді басқару, стратегиялық ойлау) енгізілді.

Ол факторлық-баллдық шкала жобасымен сәйкестендірілген және лауазымдардың иерархиясын ескереді.

Мемлекеттік қызметшілер үшін құзыреттер кәсіби мемлекеттік аппарат сипаттамасының контекстінде әзірленді: Халыққа қызмет ету, тиімділік, ашықтық.

"Б" корпусының лауазымдары үшін барлығы 13 құзыреттілік қарастырылған, олар базалық және саралаушы болып бөлінеді.

Анықтама: базалық құзыреттер-бұл барлық мемлекеттік қызметшілер үшін міндетті сапа. Оларға мыналар жатады: парасаттылық, тұтынушыларға бағдар, жауапкершілік, бастамашылық, күйзеліске төзімділік.

Сараланатындарға лауазымдардың жекелеген санаттары үшін ғана тән құзыреттер жатады. Бұл өзін-өзі дамыту, жеделділік, ынтымақтастық және өзара іс-қимыл, шешімдер қабылдау, көшбасшылық, стратегиялық ойлау, өзгерістерді басқару.
Әзірленген құзыреттер шеңбері ОЭСР стандарттарына және үздік шетелдік тәжірибеге сәйкес келеді.

Сұрақтардың негізінде психометриялық міндеттер мен кейстер жатыр, олар кандидат туралы толық көрініс береді.

Бұл портретті конкурстық комиссиялар үшінші кезеңде әңгімелесу өткізу кезінде есепке алады.

Кандидаттардың дұрыс емес мәліметтерді ұсыну фактілерінің жолын кесу үшін бағалау шынайылық шкаласынан тұрады.

Жауап дұрыс болған жағдайда 50% - дан аз тестілеу өтпеді деп есептеледі және азаматтар оны 1 айдан кейін қайта өте алады.

Жыл басынан бері бағалауға 400-ден астам адам қатысты, олардың 70% шекті мәннен сәтті өтті.

2. Мемлекеттік қызметшілердің әлеуметтік пакетін күшейту жөніндегі мәселелер пысықталып, ПМК және ПӘ қарауына енгізілді.

Анықтама: мемлекеттік аппараттың кәсібилігін дамытудағы жаңа құралдардың бірі ротация институты болып табылады.

Жалпы, 2018 жылы "Б" корпусының 7 қызметшісі мен "А"корпусының 23 қызметшісі ротацияланды. Ротация келесі схемалар бойынша жүргізілді: "орталық-орталық" – 2, "өңір-өңір" - 26 және "орталық-өңір" - 1, "өңір-орталық" - 1.

Бұл ретте 26 қызметкер басқа елді мекендерге ротацияланған. Заңға сәйкес "Мемлекеттік қызмет туралы" Қазақстан Республикасының ротацияланған қызметшілері қызметтік тұрғын үймен қамтамасыз етіледі.

Осыған байланысты, 14 қызметшіге қызметтік тұрғын үй берілді, 6 қызметшіге тұрғын үй беру жоспарлануда, 6 қызметші тұрғын үйге мұқтаж емес, себебі ротация орны бойынша жеке меншік иелігінде тұрғын үйлері бар.

Жергілікті атқарушы органдар жүйесінде ротация жүргізу ережесіне сәйкес облыстық басқармалардың басшыларын ротациялау бір өңір шегінде жүргізіледі.

Мұндай тәсіл Денсаулық сақтау, ауыл шаруашылығы, қаржы салаларында тар профильді маманданған лауазымдарға қатысты осы институтты қолдануды шектейді.

Бұл қазіргі уақытта 274 қызметкер үшін қызметте болу мерзімі үш жылға ұзартылған қызметкерлерге қатысты.

Қалыптасқан жағдайды ескере отырып, 2018 жылы ротация институтын жетілдіру бойынша жұмыс бастадық.

Мәселен, тиісті облыстар әкімдерінің келісімі бойынша өңіраралық ротация жүргізуді көздейтін Президент Жарлығының жобасы әзірленді.

Бұл ретте, командалық ауысулардың алдын алу үшін мұндай тәсіл әкім тиісті өңірде кемінде бір жыл болған жағдайда ғана мүмкін болады.

Ротацияланушыларды материалдық ынталандыру және әлеуметтік қамтамасыз ету шараларын жасау мақсатында тұрғын үйді жалға алғаны үшін біржолғы жәрдемақы және тұрғын үй өтемақысы, сондай-ақ басқа жерге ауыстырылған мемлекеттік қызметшілердің балалары үшін мектепке дейінгі балалар мекемелеріндегі орындар кезектен тыс берілетін болады.

Жүйелі ротация жеке құзыреттілікті дамыту, жоғары басқару лауазымдарына одан әрі ұсыну үшін неғұрлым талантты басшыларды анықтау үшін тиімді құрал болып табылады, сондай-ақ сыбайлас жемқорлық құқық бұзушылықтарды жоюға өз сетігін тигізеді.

3. Үлгілік конкурстық сұрақтар әзірленіп, Агенттіктің сайтында орналастырылды.

Мәселен, Агенттіктің интернет-ресурсында үміткерлерге лауазымы мен функционалдық бағыттарына байланысты қойылатын сұрақтардың мысалдары орналастырылған.

Бұдан басқа, мемлекеттік органдардың әрбір құрылымдық бөлімшесі үшін зерделенуі қажет нормативтік-құқықтық актілердің тізбесі жарияланған.

Осының нәтижесінде әңгімелесуден сәтті өткен және мемлекеттік лауазымдарға тағайындалған азаматтар саны 15% - ға артты.

4. Басшылық лауазымдарға үміткерлердің эссені міндетті түрде жазуы енгізілген.

Басшы лауазымдарға үміткерлер үшін міндетті түрде эссе жазу қарастырылған, бұл кандидаттардың сауаттылық деңгейін, стратегиялық көзқарасы мен ойлау қабілетін бағалауға мүмкіндік береді.

Қабылданған шаралардың тиімділігі туралы Әлеуметтік сауалнама нәтижелері көрсетіп отыр. Осылайша, респонденттердің 60% - ға жуығы мемлекеттік қызметке алғаш қабылданған тұлғалардың кәсіби деңгейінің өскенін атап өтті.

5. Құқық қорғау және әкімшілік мемлекеттік қызметтер стандарттарын жақындату.

2017 жылдан бастап құқық қорғау жүйесінде меритократия қағидаттарын қамтамасыз ету мақсатында Құқық қорғау қызметіне алғаш кіретін азаматтар Агенттікте тестілеуден және жеке қасиеттерін бағалаудан өтеді.

Олар үшін 4 біріздендірілген бағдарлама көзделген, олар лауазымдар деңгейіне байланысты сараланған (қатардағы және кіші, орта және аға басшы құрамдар, сондай-ақ қылмыстық процестермен байланысты емес лауазымдар үшін).

Бұдан басқа кандидаттар бастамашылық, коммуникативтік, талдаушылық, ұйымшылдық, стратегиялық ойлау, көшбасшылық, әдептілік, сапаға бағдарлану, тұтынушыға бағдарлану, сыбайлас жемқорлыққа төзбеушілік сияқты жеке құзыреттер бойынша бағаланады.

2018 жылы заңнаманы білуге тестілеуге 38475 адам қатысты, оның 16858 (43,8%) сәтті өтті, бұл өткен жылдың көрсеткішінен 1,2% - ға жоғары (42,6%).

Тестілеуден сәтті өткен жағдайда кандидат бір жыл ішінде барлық құқық қорғау органдарының конкурстарына қатысуға құқылы.

Әкімшілік қызметке ұқсас әңгімелесу өткізудің ашықтығын қамтамасыз ету мақсатында кандидаттарға сұрақтардың бірдей сандық көлемде қойылады, әңгімелесуге байқаушылар қатысады, ал әрбір үміткермен әңгімелесу бейне-аудио жазбамен сүйемелденеді.

Бұл тәсілдер құқық қорғау органдарының ведомстволық бұйрықтарымен бекітілген.

Осы мақсатта:

1. Гумилев атындағы Еуразия университеті ел тарихында алғаш рет эксперименталды тәртіпте "адам ресурстарын басқару"оқыту бағдарламасы енгізілді.

Қазіргі заманғы кадрлық қызметтер ұйымның адами ресурстарға қажеттілігін жоспарлай білуі, үздік үміткерлерді іздеу мен іріктей білуі, ұжымда корпоративтік мәдениетті қалыптастыра білуі тиіс.

Сонымен қатар, мемлекеттік органдардың кадрлық қызметтерінің сапалық құрамын талдау 1800-ден астам қызметкердің 46% - ы заң мамандығы, 19% - ы экономикалық мамандығы бар екенін көрсетті.,

13% - педагогикалық. Қалғандары техникалық, гуманитарлық және басқа да әлеуметтік ғылымдар саласында оқыған.

Осыған байланысты, есепті кезеңде Агенттіктің бастамасы бойынша Гумилев атындағы Еуразия ұлттық университетінің базасында ел тарихында алғаш рет эксперименталды тәртіпте "адам ресурстарын басқару"оқыту бағдарламасы енгізілді.

Студенттерді оқыту жоспарлары Агенттікпен келісе отырып, тәжірибеге бағытталған және дайындалған. Әлемнің үздік университеттерімен ұқсас бакалаврлар стратегиялық менеджментті, қызметкерлерді басқаруды, корпоративтік басқаруды, кадрлық саясатты, іскерлік қарым-қатынас этикасын, еңбек құқығын және т. б. зерттейді.

Қазіргі уақытта 16 бакалавр білім алуда, оның ішінде 9 грант иегерлері бар.

Студенттерді кәсіптік ерекшелікке түсіру үшін олардың өндірістік тәжірибеден өтуі қарастырылған.

Мемлекеттік органдарда тағылымдамалар өтеді, тәжірибелі мемлекеттік қызметшілермен кездесулер ұйымдастырылады.

Аталған бағдарламаны табысты сынақтан өткізу нәтижелері бойынша 2019 жылы бұл тәжірибені еліміздің басқа жоғары оқу орындарына тарату жоспарланып отыр.

Департамент оқу бағдарламаларын келісуден бастап студенттердің тағылымдамасын ұйымдастыруға дейін оқу үдерісін үйлестіруді толық жүзеге асырады.

2. Кәсіптік оқыту бағдарламаларын қалыптастыру мен олардың ішкі мазмұнына көзқарастар өзгерді, мұнда негізгі басымдылық практикалық құрамдас бөлікке жасалады.

Біліктілікті арттыру семинарларында жаңартылған бағдарламалардың тақырыптары мемлекеттің стратегиялық және бағдарламалық құжаттарын іске асыруды ескере отырып қалыптастырылады.

Қайта даярлау курстарының оқу жоспарының жаңартылған дизайны оқытудың жаңа 3 модулін қамтиды: стратегиялық ойлау, құзыреттіліктің бірыңғай шеңбері және болашақ құзыреттілігі.

Мемлекеттік қызметшілерді оқытудың қысқа мерзімді білім беру бағдарламаларында оқыту технологиялары жаңа форматқа ауыстырылды, онда уақыттың 70% - дан астамы кейстерді, ситуациялық есептерді шешуге, брейнсторминг, нақты жобаларды әзірлеуге бөлінген. Оқытудың екі тілді (мемлекеттік және орыс тілдері) форматы іске асырылады.

Мемлекеттік қызметшілерді қайта даярлау курстары мен біліктілігін арттыру семинарларында оқыту үшін сарапшылар мен тренерлерді іріктеудің тәсілдері мен критерийлері өзгертілді, олар өз курстарының тұсаукесерімен ашық конкурстық іріктеуден өтеді.

Академияның өзі де, сырттан тартылатындарға сарапшы-оқытушыларға қойылатын талаптар артты. Бұл ретте, мемлекеттік қызмет саласындағы тәжірибеге, тренерлік дағдыларға, аудиториямен тиімді өзара іс-қимыл жасай білуге ерекше назар аударылады.

3. Агенттіктің бастамасы бойынша "құқық қорғау қызметі туралы" Заңға жекелеген басшылық лауазымдарға жоғарылату кезінде міндетті конкурстық рәсімдерді енгізу туралы түзетулер енгізілді.

Олардың тізбесін құқық қорғау органы айқындайды.

Оны іске асыру үшін құқық қорғау органдарының тиісті ведомстволық актілері қабылданады.

Мәселен, Агенттіктің бұйрығына сәйкес Ұлттық бюроның барлық басшы лауазымдары конкурстық негізде ауыстырылады.

Бас прокуратурада конкурс бойынша аудандық, ауданаралық, мамандандырылған прокурорлардың, сондай-ақ облыстық прокуратуралар басқармаларының бастықтары лауазымдары ауыстырылады.

Олар ІІМ – де көші-қон қызметінің облыстық басқармалары мен аудандық бөлімдерінің бастықтары, сондай-ақ полиция департаменттерінің тіркеу-емтихан жұмыстары бөлімдері мен аудандық бөлімшелерінің бастықтары.

Сонымен қатар, қазіргі уақытта Парламент Мәжілісінде құқық қорғау қызметінің лауазымдарына қойылатын біліктілік талаптарын біріздендіруді көздейтін заң жобасы бар.

4. Адам ресурстарын стратегиялық басқаруға баса назар аудара отырып, мемлекеттік органдардың қызметін бағалау бойынша тәсілдер түбегейлі қайта қаралды.

Кадрлық жоспарлау (стратегиялық hr) мемлекеттік жоспарлау жүйесінің ажырамас бөлігі болуға тиіс.

Бұл мемлекеттік қызметтің кәсібилігін арттыруға алып келеді. Тиісті тәсілдерді Президент Әкімшілігі қолдады.

5. "Жаңа формация басшысы" және "арнайы қайта даярлау курстары"бағдарламалары бойынша бірнеше тәсілдер әзірленіп, Президент Әкімшілігіне енгізілді.

Қазіргі уақытта МБА және НУ-мен бірлесіп, ПӘ мақұлдаған тәсілдерге сәйкес бағдарламаның мазмұнын өзектендіру, білім алушылар контингентін, оқу кестесін анықтау бойынша жұмыс жүргізілуде.

Мәжілістің қарауына "Мемлекеттік қызмет туралы" Заңның 34-бабына сәйкес өзгерістер енгізілді (2018 жылғы 6 желтоқсанда Мәжілістің жұмыс тобы енгізілетін түзетулерді мақұлдады, ағымдағы жылғы қаңтарда Үкіметтің қорытындысы күтілуде, содан кейін заң жобасы Мәжілістің жалпы отырысына шығарылады).

Заңға өзгерістер енгізу Үкіметтің 2018 жылғы 15 наурыздағы №125 "Мемлекеттік қызметшілерді даярлау, қайта даярлау және олардың біліктілігін арттыру қағидалары" қаулысына түзетулер енгізуге мүмкіндік береді.

6. Әлеуметтік сипаттағы іс-шаралар өткізілді.

2018 жылы Агенттік көптеген корпоративтік, мотивациялық және әлеуметтік іс-шараларды іске асырды.

Оған "90 мың ағаш" экологиялық акциясы, Challenge "MeirliKyzmet" мемлекеттік қызметшілерінің игі істерінің әлеуметтік жобасы, "Қазақстан Республикасының Үздік мемлекеттік қызметшісі" республикалық байқауы, мемлекеттік қызметшілер арасында спорттың әр түрі бойынша спартакиада және ашық жарыстар, "Папа, мама, мен – спорттық отбасы" отбасылық эстафеталары және оқушылар арасындағы "балалар – ел болашағы" жобасы жатады.

Осылайша, аталған іс – шаралар Агенттіктің "біздің борышымыз-Халыққа қызмет ету" ұранын іс жүзінде іске асыруға бағытталған.

Мемлекеттік қызметшілер мен тұрғындар тарапынан оң пікірлерді ескере отырып, осы іс-шаралар келесі жылдары да өткізілетін болады.
Төртінші. Бизнес-үдерістер оңтайландырылады.

1. "Е-қызмет" ЫАЖ базасында ішкі конкурстарды өткізу кезінде құжаттарды қабылдау толығымен автоматтандырылған.

Енді ішкі конкурстарға құжаттар "Е-қызмет", "Е-gov" жүйелері арқылы немесе мемлекеттік органның электрондық поштасына жіберіледі. Бұл келесідей мүмкіндіктер береді:

1) кадрлық қызметтер конкурстарға қатысатын мемлекеттік қызметшілерге қызметтік тізімдерді беру бойынша техникалық жұмыстан босатылады;

2) артық бюрократияны және құжат айналымын алынып тасталады;

3) конкурстарға қатысу үшін басқа мемлекеттік органдарға құжаттарды физикалық жіберуді талап етпейтін мемлекеттік қызметшінің уақытын тиімді пайдалануға құқығы бар.

Қазіргі уақытта тиісті ақпараттық жүйелерді біріктіру жолымен психиатриялық және наркологиялық ұйымдардан анықтамаларды алып тастау мәселесі де пысықталуда.

2. Персоналды басқарудың автоматтандырылған бірыңғай қызметінің пилоттық жобасы іске асырылды.

Талдау персоналды басқару қызметі қызметкерлерінің уақытының 80% - ға дейін техникалық жұмыстарға іссапарларды ресімдеу, демалыстарды беру, бұйрықтарды қалыптастыру және т. б. ретінде пайдаланылатынын көрсетеді.

Осыған байланысты, Агенттікте және оның аумақтық бөлімшелерінде ақпараттық технологияларды кеңінен қолдану арқылы пилоттық режимде персоналды басқарудың автоматтандырылған бірыңғай қызметі (бұдан әрі – АЕСУП) іске қосылды.

Оны іске асыру кадрлық іс жүргізуді автоматтандыруға және рутиндік функцияларды беруге (іссапарларды ресімдеу, демалыстарды беру, бұйрықтарды дайындау) негізделген.

Жобаның негізінде үш негізгі қағидат жатыр:

- стандарттау (құжаттарды біріздендіру);

- автоматтандыру (электрондық құжат айналымына өту);

- оңтайландыру (қайталанатын функцияларды орталықтандыру).

Қайталанатын операцияларды біріздендіру персоналдың өнімділігін арттыра отырып, міндеттерді орындау жылдамдығын арттырады.

Осылайша, кадр қызметтері кадрларды жоспарлауға және іріктеуге, олардың мансабына, оқуына және дамуына байланысты стратегиялық міндеттерді орындауға ғана жол ашады.

Бұл кадр қызметтерінің жұмыс уақытын айтарлықтай оңтайландырды және олардың тиімділігін арттырды.

Нәтижесінде, бүгінгі күні АЕСУП 1 қызметкері 30 адамның орнына 400-ден астам қызметкерге қызмет көрсетеді, бұл ОЭСР стандарттарына сәйкес келеді.

Агенттікте оң әсерін ескере отырып, 2019 жылдан бастап Еңбек және халықты әлеуметтік қорғау, қоғамдық даму, Ақпарат және коммуникациялар министрліктері, Астана, Шымкент қалаларының және Ақмола облысының әкімдіктері Пилотқа кірді.

3. Конкурстарды өткізу ережесіне түзетулер енгізілді.

Бұрын азаматтар тестілеуден өту кезінде сертификат алып, оны конкурсқа қатысу үшін персоналды басқару қызметіне ұсынды.

Енді тестілеуден өту кезінде азаматтардың нәтижелері "Е-қызмет" жүйесінде сақталады, ол туралы мемлекеттік органдардың кадр қызметтері үміткерлердің тестілеу нәтижелерімен өз бетінше таныса алады.

Бұндай көзқарас:

бюджеттік шығындарды оңтайландыру. Жыл сайын су белгілері бар бланкілерді сатып алу орташа есеппен 1,6 миллион теңге бөлінді;

бұдан бұрын бірнеше конкурстарға бір мезгілде қатысу үшін үміткер сертификаттан көшірмелерді түсіріп, нотариалдық куәландыруды талап етті.

сертификаттарды қолдан жасау қаупі жоқ;

конкурсқа қатысу үшін азамат берген құжаттар саны 10-нан 8-ге дейін қысқарды.

Сонымен қатар, есепті кезеңде Түркістан, Алматы, Семей қалаларында күніне 140 адам тестілеуден өтетін қосымша тестілеу залдары ашылды. Бұл шектес өңірлердің тестілеу залдарына (Шымкент, Талдықорған, Өскемен) жүктемені төмендетуге, жақын маңдағы елді мекендердің азаматтары үшін ыңғайлы логистиканы қамтамасыз етуге, сондай-ақ тестілеуге кезектерді қысқартуға мүмкіндік берді.

4. "Е-қызмет"ЫАЖ кадрлар жағдайының мотиторингі шеңберінде деректерді жинау және өңдеу процестері автоматтандырылды.

Ол үшін "Е-қызмет" ЫАЖ "Аналитика және стандартты және пайдаланушылық есептілікті қалыптастыру"кіші жүйесі пысықталды.

Кіші жүйенің 9 жаңа бизнес-үдерісі әзірленді. Олардың әрқайсысына кіру жүйеде бөлінген рөлдерге сәйкес жүзеге асырылады.

Персоналды басқару қызметінің қызметкерімен тиісті процесті іске қосқаннан кейін кадрлар жай-күйінің мониторингі бойынша есеп жүйе деректерінің негізінде автоматты түрде қалыптастырылады.

Қалыптасқан есептерде әрбір көрсеткіштің астында сандық мәндер ғана емес, сонымен қатар мемлекеттік қызметшілердің аты-жөні де бейнеленеді.

Мемлекеттік органның персоналды басқару қызметі қызметкерінде кіші жүйенің интерфейсінен тікелей қызметкерлердің жеке істеріне қол жеткізу мүмкіндігі пайда болды.

Бұл өз кезегінде ақпаратты жинау мен өңдеуге жұмсалатын уақытты қысқартуға, сондай-ақ ұсынылатын деректердің дұрыстығын айтарлықтай арттыруға мүмкіндік берді.

Сондай-ақ, мемлекеттік органдардың ұсыныстарын ескере отырып, статистикалық есептің жаңа нысандары әзірленді және бекітілді.

Есеп нысанына көрсеткіштер қосылды, бөлімдер құрылымына өзгерістер енгізілді, сондай-ақ пайдаланушылардың ыңғайлылығы үшін тиісті бөлімшелер енгізілді.

5. "Е-қызмет" ЫАЖ және МОИП жұмыстан шығарылатын мемлекеттік қызметшілермен шығу сауалнамасының процесі автоматтандырылды.

Жұмыстан босатылатын қызметкерлермен шығу сұхбатын өткізу тәртібін регламенттеу мақсатында Агенттік сауалнаманың бірыңғай нысанын және оны өткізу тәртібіне әдістемелік ұсынымдарды әзірледі.

Іске қосқан кезде, қызметші жұмыстан босату туралы арыз

"Е-қызмет" ЫАЖ "жұмыстан босатылатын мемлекеттік қызметшілермен шығатын сұхбат" нысанын автоматты түрде толтыру қарастырылған.

Сауалнама нысанды толтыру бойынша егжей-тегжейлі түсіндірмесі бар әдістемелік ұсынымдармен сүйемелденеді.

Сонымен қатар, Ақпарат және коммуникациялар министрлігімен бірлесіп Мемлекеттік органдардың Интранет-порталы (МОИП) базасында персоналды басқару бойынша жеке ақпараттық жүйелері бар мемлекеттік органдардың қызметкерлері үшін сауалнама жүргізу ұйымдастырылды.

Жоғарыда көрсетілген жүйелерде онлайн-режимде шығу сұхбатынан өткеннен кейін қызметшілердің жауаптары тікелей Агенттікке түседі.

Бұл ретте сауалнама нәтижелері тұтастай мемлекеттік органдар үшін және атап айтқанда, персоналды басқару қызметтері үшін қолжетімсіз.

Сұралып отырған қызметшілердің толық қамтылуын және құпиялылығын қамтамасыз ету жұмыстан босатылатын қызметкерлерге қысым болдырмауға көмектеседі, сондай-ақ кешенді талдау жүргізуге және мемлекеттік қызметтен босатудың нақты себептерін анықтауға ықпал етеді, бұл өз кезегінде мемлекеттік аппаратты тұрақтандыру жөнінде қажетті шаралар қабылдауға мүмкіндік береді.