Ұжымдық еңбек дауларын шешу мәселелері

Ұжымдық еңбек даулары бітімгерлік рәсімдер тәртібімен және (немесе) сот тәртібімен шешіледі.

Қаржылық дағдарыс кезінде, орта және үлкен бизнес өкілдері, өздерінің өндірілетін тауарларының сұранысы және ұсынылатын қызметтері азайғандығын, қызметкерлердің қысқартылуы, қызметкерлердің еңбек демалысына жіберуі және де айлық жалақыларын ұстап қалатыны белгілі. Бұндай жағдай заңдылықтың және еңбек құқығының бұзылуына, содан қызметкерледің шағымдануына әкеліп соғады.

Ұжымдық еңбек дауларының пəні болып қызметкерлер ұжымы мен жұмыс берушінің арасындағы келіспеушіліктердің негізі ретіндегі еңбек ұжымының құқықтарымен мүдделері табылады. Жалпы алғанда, мынадай келіспеушіліктер орыналуы мүмкін:

а) ұйымда еңбектің əлеуметтік-экономикалық жағдайларын өзгерту немесе жаңа жағдайларды белгілеу;

ə) ұжымдық шартты бекіту жəне орындау.

Байқап отырғанымыздай, ұжымдық еңбек дауының пəніне қызметкерлердің барлық құқықтары мен мүдделері емес, жоғарыда аталғандары да жатады.

Ұжымдық еңбек дауының тараптары болып, бір жағынан, жұмыс беруші (немесе жұмыс берушілердің бірлестігі), екінші жағынан, ұйымның ұжымы (ұйымдар бірлестігі) табылады.

Ұжымдық еңбек дауының тараптары өз өкілеттіктерін өкілдері арқылы жүзеге асырады. Қызметкерлердің өкілдері ретінде кəсіптік одақтардың органдары жəне олардың бірлестіктері, ұйым қызмткерлерінің жиналысында (конференциясында) құрылған қоғамдық органдар, филиалдар, өкілдіктер танылады. Мысалы, қызметкерлердің жалпы жиналысы (конференция) өз мүдделерін білдіру үшін кəсіподақтық комитетке немесе осы жиналыста құрылған жұмыс комитетіне өкілеттіктер беруі мүмкін. Себебі, ұжымдық еңбек даулары тек жекелеген ұйымның деңгейінде ғана емес, бұдан жоғары деңгейде де орын алады. Ал мұндай жағдайда əр түрлі кəсіподақтық ассоциациялар қызметкерлердің өкілдері рөлін атқарады. Жұмыс берушінің өкілдері ретінде ұйым басшылары немесе ұйымның жарғысына сəйкес өзге де уəкілетті тұлғалар, жұмыс берушілердің бірлестіктері немесе жұмыс берушінің өзге де уəкілетті органдары болуы мүмкін.

Ұжымдық еңбек дауларының субъектілері ретінде тек жоғарыда аталған субъектілер ғана бола алады. Басқа субъектілердің арасындағы немесе басқа мəселелерге қатысты қандай да бір даулар ұжымдық еңбек дауларын қарастырудың тəртібіне жатпайды. Мысалы, еңбек ұжымдарының Қазақстан Республикасының Үкіметіне ең төменгі жалақының жеткіліксіз мөлшері туралы талаптары ұжымдық еңбек даулары үшін белгіленген тəртіпте қарастырыла алмайды.

Ұжымдық еңбек дауының туындау сəті болып қызметкерлер ұжымы мен жұмыс берушінің арасындағы келіспеушіліктің туындау уақыты емес, қызметкерлердің талабын алған күннен бастап үш жұмыс күні ішінде жұмыс берушінің талаптан толығымен немесе жартылай бас тартуы туралы шешімін жариялаған немесе жауап бермеген сəті табылады. Сонымен қатар, ұжымдық еңбек дауының туындау сəті болып ұжымдық келіссөздер жүргізу кезінде келіспеушіліктер хаттамасын толтырған күн де саналады.

Ұжымдық еңбек дауларын шешудің келесі кезеңдерден тұрады:

- бірінші кезең – талаптар қою;

- екінші кезең – дауды тараптардың қарауы;

- үшінші кезең – дауды келісім комиссиясының қарауы;

- төртінші кезең – ұжымдық еңбек дауын делдалдың қатысуымен шешу (əрқашанда бола бермейді);

- бесінші кезең – ұжымдық еңбек дауларын еңбек арбитражында қарау.

Жоғарыда атап өткеніміздей, ұжымдық еңбек даулары жұмыс берушілер бірлестігі мен қызметкерлер ұжымы (қызметкерлер өкілдері) арасында ұйымдарда еңбек жағдайларын және еңбекақы төлеуді белгілеу және өзгерту, ұжымдық шарттар мен келісімдер жасау, оларды орындау, сондай-ақ күшіндегі заңнаманың, ұжымдық шарттар мен келісімдердің ережелерін қолдану мәселелеріне қатысты туындайтын қайшылық.

Ұйымдарда еңбек жағдайлары мен ақы төлеуді белгілеу және өзгерту, ұжымдық шарттар мен басқа да келісімдер жасасу, оларды өзгерту және орындау мәселелеріне қатысты еңбек ұжымының талаптары осы ұжым мүшелерінің жалпы жиналысында немесе делегаттар конференциясында күн мәселесіне қойылып талқыланады, көпшілік дауыспен бекітіледі. Ұжым талаптары жазбаша түрде баяндалып, жұмыс берушіге жіберіледі. Еңбек ұжымының мүдделерін өздері уәкілеттік берген өкілдер немесе орган білдіреді. Егер жоғарыда көрсетілген талаптарды бірнеше еңбек ұжымы алдыға қойса, онда олардың мүдделерін өздері уәкілеттік берген орган білдіреді. Уәкілетті органдар ретінде кәсіптік одақтарының салалық немесе аймақтық органдары алынуы мүмкін.

Жұмыс беруші еңбек ұжымы қойған талаптарды, олар келіп түскеннен кейін үш күннен кешіктірмей қарауға міндетті және бұл көрсетілген мерзімде келісімге қол жетпесе — өз шешімі мен ұсынысын жазбаша түрде еңбек ұжымының назарына жеткізеді және дауды ары қарай қарайтын өз қызметкерінің құрамын көрсетеді. Екі немесе одан көп еңбек ұжымдарының бірлескен не ортақ талаптары жұмыс берушілердің (кәсіпкерлердің) тиісті органдарына жіберіледі, олар оны қарап, келіп түскен күннен бастап күнтізбелік жеті күн ішінде өз шешімін еңбек ұжымдарының бірлескен өкілетті органына хабарлауға міндетті.

Еңбек ұжымының талабы татуластыру рәсімі тәртібінде қаралады, яғни ұжымдық еңбек дауы алдымен татуластырушы комиссияда, онда келісімге қол жетпесе — еңбек терелігінде қаралады. Еңбек туралы заңнамаларды және басқа нормативтік құқықтық актілерді қолдану (орындамау немесе бұзу) мәселесі бойынша ұжымдық еңбек даулары тараптардың біреуінің өкімінің арызы арқылы сотта қарауға жатады.

Бақылау сұрақтары:

1 Еңбек дауларының түсiнiгi.

2 Ұжымдық еңбек даулары.

3 Жеке еңбек даулары.

Студенттер тақырыпты меңгеру үшін жоғарыда аталған актілерді басшылыққа алулары қажет.

Еңбекті халықаралық құқықтық реттеу XX ғасырдың басында қалыптаса бастады. Оған әлемдік экономиканың бөлінуі, әлемдік нарықтағы бәсекелестік, әлемдік аренадағы қоғамдық бірлестіктердің белсенділігі және басқа да факторлар әсер етті. Халықаралық құқық мемлекетаралық және басқа да халықаралық қатынастар саласында маңызды роль атқара бастады.

Бүгінде Қазақстан халықарылық еңбек құқығының белсенді субъектісіне айналды. Халақаралық құқықтың даму заңдылығын, оның жүйесі мен механизімін оқып, меңгеру ерекше маңызда болады.

Еңбек құқығының ғылымында аз зерттелген ғылым болып халықаралық еңбек құқығының қайнар көздері табылады.

Халықаралық құқық субъектілері келісінің бірінші сатысы - шарт мәтінін мақұлдау, екінші сатысы – шарт мәтінінде тіркелген ережені тану.

Халықаралық шарт (келісім, пакт, конвенция) халықаралық құқықтың негізгі қайнар көзі болып табылады. Олардың атауына қарамастан барлығының бірдей заңды күші болады. Дәстүр халықаралық және мемлекет ішілік құқықтың құқықтың қайнар көзі болып табылады. Үнемі көп рет қайталанатын әрекеттер біртіндеп құқық субъектісінің міндетті ережесіне айналады.

Халықаралық құқықтың қосымша қайнар көзі болып, оның дамуына әсер ететін БҰҰ халықаралық сотының шешімі мен кеңестік қорытындысы танылады.

Халықаралық еңбек құқығы негізінен іс жүзінде халықаралық шарт нысанында көп жақты және екі жақты болып (келісім, пакт, конвенция) дамуда.

Бақылау сұрақтары:

1 Халықаралық еңбек құқығының ұғымы мен субъектілерін атаңыз.

2 Халықаралық еңбек құқығының қайнар көздері

ТӘЖІРИБЕЛІК ТАПСЫРМАЛАР
Есеп №1
ЖШС «Восток» директоры қызметкерлерін кешкі сағат 21.00 дейін жұмыста ұстайтын. Егер де оның бұйрығын тыңдамағандар болса, жұмыстан шығарамын деп қорқытатын.

1. 
   Күнделікті жұмыс ұзақтығы неше сағаттан аспауы тиіс
   
2. 
   Жауапты Еңбек кодексі бойынша негіздеңіз.
   

Кәсіпорын қызметінің тоқтатылуына байланысты инженер Флорова жұмыстан босатылды. Ол жұмыспен қамту орталығына оны жұмыссыз ретінде және жұмыс тауып беру мақсатында тіркеуге тұрды. Оған техник ретінде өзінің мамандығы бойынша жұмыс ұсынылды. Флорова ұсынылған жұмыстан тұрғылықты жерінен өте алыс болуына (бару жолы 2 сағат) байланысты бас тартады және жалақысы бұрынғы жалақысынан төмен.

Сот отырысында талапкер Омарова, «ол төсек бұйымдарын ұрлау туралы еш ой болған жоқ, тек оны пайдаланып, белгілі бір уақыттан кейін ол заттарды орнына қоямын деп ойладым» деп жауап береді.

Жоғарыда аталған тұлғалар жұмысқа қабылдану барысында қандай құжаттар әкелуі тиіс.

а) «Калибр» зауытында ерлі-зайыты Мамыровтар жұмыс істейді: ері -цехтың бастығы, зайыбы - медпункттің меңгерушісі;

б) «Қазақстан» концерт залында ерлі-зайыты Сарбаевтар жұмыс істейді: ері - дирежер, зайыбы – бас администратор;

в) дәріханада ерлі-зайыты Адамовтар жұмыс істейді: ері - басқарушы, зайыбы – дайын препараттар бөлімінің фармоцевті;

г) Университтің органикалық химия кафедрасында профессор Литвинов меңгерушілік етеді, осы кафеданың оның апасы Лимонова доцент ретінде қызмет істейді

Аталған жағдайларда, аталған тұлғалар арасында туыстық қатынас негізінде жұмыс істеуге жол беріледі ма?

Әкімшіліктің шешімімен келіспеген ол қалалық сотқа жұмысқа қайта алуын талап етіп жүгінеді?

Кімнің әрекеті заңды?

Дауды шешіңіз.
Есеп №20
Жеке кәсіпорын жұмысқа ӘЖК, СТН-і, шетелдік паспорты бар, Қазақстан азаматтығына өтініш жазып тапсырған, Қазақстанға есептен шығып, көшіп келген азаматты жұмысқа қабылдай ала ма?

Жұмысқа қабылдау ресімі қалай жүзеге асырылады?

Шетел азаматтарын жұмысқа қабылдаудың қандай ерекшеліктері бар?

Есеп №21
Жарнамалық агенттікте жұмыс істеймін Анастасия Сидрованың еңбек шартында жұмысқа кешіккені үшін қаржылай тәртіптік жаза қолдану көзделген.

Осы норма қаншалықты заңды?

Жауабыңызды Қазақстан Республикасның еңбек кодексінің нормаларына сүйене отырып беріңіз.
Есеп №22
Койбагарова Ж. мектете программист болып жұмыс жасайтын. 2008 жылы туберкулездің ашық түрімен ауырып 9 ай ем алдып ауруанада жатады. Койбагарова Ж. жаңа оқу жылының басында қайтадан жұмысқа оралғысы келеді.

Оны жұмысқа алу заңды ма? Мектеп директорына мәселені шешуге көмектесіңіз.
Есеп №23
Анастасия Иванова негізгі жұмыстан басқа қоса атқаратын жұмыс істеуге өтініш береді, бұл жағдайда жұмыс уақытының ұзақтығы қандай болады және демалыс қалай беріледі?
Есеп №24
«Книппер» АҚ программисті Болатов наурыз айында қосымша ақы талап етті. Өзінің арызында ол кетсе бойынша 9 дан 18 ге дейін жұмыс істеу керек, ал шын мәнінде 9 дан 19 ға дейін жұмыс істеген. Жұмыстан шығар алдында барлық коммерциялық және қызметтік құпияны құрайтын құжаттарды сақтауға тапсырған. Сонымен қатар, 2 рет тапсырылған бағдарламаны уақытында тапсыру үшін жұмыс орнында сағат 23.00 ге дейін қалған. Қорыта келе, наурыз айында істеген қосымша қызметі 18 сағатты құраған. Болатовты сонымен қатар, дүйсенбі сайын жұмыс орнына 15 минутқа ерте келуін міндеттеген (жұмыстың басталуына дейін, қызметкерлерге инструкциялық жиналыс өткізу үшін).

Жұмыс әкімшілігі Болатовқа қосымша атқарған қызметі үшін ақы төлеуден бас тартады. Себебін, жалақысының онсызда жоғары көлемде екендігімен түсіндіреді. Дауды шешіңіз.

Жыл сайынғы еңбек демалысын ары қарай жалғастыру қалай жүзеге асырылады? Дауды шешіңіз.

Жұмыс беруші оны баласы 3 жасқа толғанға дейін баласын күтіп бағуға арналған жалақысы сақталмайтын еңбек демалысна өтініш жазуына байланысты оны жұмысқа қабылдаудан бас тартып отыр.

Содан кейін, Аманбаев жұмыс берушінің шақыртуымен еңбекке уақытша жарамсыздық парағының уақыты біткеннен күні (дүйсенбі күні) жұмыс орнына шақыртылады. Жұмысқа келген Аманбаевқа кәсіпорын директоры жұмысты себепсіз қалдырдың деп «қатаң сөгіс» жариялап қойыпты.