Тақырыбы: Туризмдегі адам ресурстарының менеджменті І. Кіріспе

1. Туризмдегі адам ресурстарын басқару туралы түсінік, оның мәні мен маңызы………………………………………………………………………..4

2. Адам әлеуетінің сапалылығын қалыптастыру әдістері мен оған әсер етуші факторлар…………………………………………………………………..8

3. Туризмдегі адам ресурстарын басқаруды жетілдіру бағыттары….12

Адам ресурстарын басқару нарық жағдайындағы еңбек нарығында аса маңызды орын алады. Туризм нарығында қалыптасқан қатынастар аса айқындалған әлеуметтік-экономикалық сипат алады, олар еліміздің көптеген тұрғындарының өмірлік қажеттілігін қозғайды. Халықты жұмыспен қамту, жұмыссыздық, адамға қажетті ресурстар, толығырақ айтқанда, адам нарығы еліміздің экономикасы үшін өзекті мәселе және экономикалық-әлеуметтік маңыздылық болып табылады.

Қажетті адамдарсыз ешқандай фирмалар өз мақсаттарына жете алмайды. Сондықтан, әлеуметтік-экономикалық категорияға жататын адам ресурстарын басқару теориясы мен тәжірибесінің ең маңызды аспектісі болып табылатыны сөзсіз.

Бүгінгі өзгертілген саяси және экономикалық жағдайда нарық туристік қызметті жаңа жағдайларға қойып отыр: жоғарғы бәсекелестік, тұтынушылар қажеттіліктерінің бірден өзгеруі, сыртқы ортаның жеткілікті жоғары тұрақсыздығы. Қалыптасқан қазіргі жағдайда адам ресурстары шындығында да фирмалардың ең маңызды ресурсы және күші болып табылады. Аталып өткен факторлар басқару ғылымының өзінің өзектілігін, маңыздылығын көрсетеді.

Жалпы туризм саласындағы кадрларды, адам ресурстарын даярлау және қайта даярлау нарықтық экономиканың шынайы қажеттіліктеріне сәйкес болуы керек. Туристік фирмаларға менеджмент сапасының, дәлірек айтсақ «Сапа менеджменті жүйесін» енгізу әрбір қазақстандықтың қызметі мен лауазымына деген қатынасының сапасын талап етеді. Бұл жаһанды өзгерістер қабілетті халықтың өмірінде өз орнын тапты. Мұның барлығы туристік фирмаларда да адам ресурстарын басқаруды зерделеу мүддесін оятты.

Жұмысымның мақсаты – Қазақстан Республикасында туризмдегі адам ресурстарын басқару мәселесінің маңыздылығын дәлеледеу және оны ары қарай жетілдіруді, дамыту жолдарын іздестіру және туризм нарығын дамыту бойынша нақты ұсыныстар жасау.

Алға қойылған мақсаттарға жету үшін келесі міндеттерді шешу керек:

- туризм нарығы жағдайында адам ресурстарының мәні мен маңызын ашу;

- адам ресурстарының туризм экономикасындағы ерекше де маңызды факторы екенін дәлелдеу;

- туризмдегі адам ресурстарын басқару жүйесінің мақсаттарын, қағидалары мен әдістерін көрсету;

- туризм экономикасында адам ресурстарын дамытудың қажеттілігін дәлелдеу;

- адам ресурстарын дамыту мәселелері және оларды шешу жолдарын көрсету;

- адам ресурстарын дамытудың шетелдік озық тәжірибелерін зерттеу.

1. Туризмдегі адам ресурстарын басқару туралы түсінік, оның мәні мен маңызы
Экономикалық дамудың орта және ұзақ мерзімді болашағын анықтайтын маңызды жәйті туризмдегі адам ресурстарын пайдалану болып табылады. Қазіргі жағдайда адам талабы өзгеруде, туризмдегі адам ресурстарының кәсіптік дайындығы күшеюде. Нарықтық экономика жағдайында аса маңызды мәселелердің бірі қалыптасу, даму және туризмдегі адам ресурстарын бөлу мәселесі болып табылады. [1]

Туризмдегі адам ресурстарын басқарудың мақсаты – жалпы адам әлеуетін қолдануды, жұмыс беруші өз қызметкерлерінің дағдылары мен білімін жоғары дәрежеде пйдалана алатындай және қызметкерлер де өз жұмысынан жоғары психологиялық және материалдық қанағат алатындай етіп ұйымдастыру. Туризмдегі адам ресурстарын басқару адам психологиясы жетістігіне негізделе отырып, фирма штатын қалыптасыру, менеджерлер мұқтаждықтарын және ұйым мен оның қызметкерлерінің арасындағы қарым-қатынасты басқаратын тәжірибелік ережелер мен процедураларды қолданады.

Менің ойымша, туризмдегі адам ресурстарын басқару – бұл белгілі бір саясат, фирмадағы адам потнциалының өсуіне бағытталған, стратегиялық мақсаттарға жету үшін іскерлікті жүргізу және ұйымдастыру, фирманың жалпы стратегиясына кызметкерлерді басқаруды енгізгенде жоғарғы экономикалық жетістіктерге жету.

Туризмдегі адам ресурстарын басқару тұжырымдамасы мен қызметкерлерді басқару тұжырымдамасының арасындағы айырмашылығы экономикалық мақсатқа лайықты ақша қаражаттарын жұмсауды мойындау, сапалы турпакеттер мен жарнамалар, қабілеттілік пен мүмкіншіліктерге жағдай жасау.Туризмдегі адам ресурстарын басқару жүйесінің басты ерекшеліктері болып қазіргі жағдайда фирмада экономикалық критерилерді қолдана отырып адам факторларын бағалау, бүкіл кадрлармен жұмыс жүйесін қайта құру, фирмадардағы қызметкерлермен жұмыстың шекарасын кеңейту, жаңа функцияларына қосу және оны фирмадан тыс жаю. Олар дәстүрлі элементтер жүйесінің материалдық және адамгершілікті колдауын байланыстырады және әлеуметтік сақтандыру және қамсыздандыру элементтері бар қызметкерлерді ынталандыру, фирма менеджерлерінің тұрмыс жағдайын және денсаулығын жақсарту.

Адам ресурстары – дәстүрлі түрде фирманың басты ресурсы. Туристік фирманың ресурстық потенциалының құрылымы 1-суретте көрсетілген.

Кәсіпорынның ресурстық потенциалы

Материалдық ресурстар

Ақпараттық ресурстар

Аға менеджерлер

Бас менеджер

Қызмет көрсетуші

Жалпы туризмдегі адам ресурстарын басқару менеджменттің барлық функцияларымен байланысты, ол 2-суреттен көрінеді.

Жоспарлау

Стратегиялық міндеттерді қою, қызметкерлерге қажеттілікті бағалау





Ұйымдастыру

Еңбек процесін талдау, міндетті нұсқауларды құрастыру, қызметпен көтерілу

Адам ресурстарын басқару

Басқару

Бақылау

Зерттеушілер адамдық факторларға төмендегілерді жатқызады:

1. 
   жұмыс күшінің біліктілік деңгейі;
   
2. 
   әлеуметтік белсенділік;
   
3. 
   өндірістік бастама;
   
4. 
   адамның кәсіби және жалпы дайындық деңгейі;
   
5. 
   адамның азаматтық жауапкершілігі;
   
6. 
   менеджердің физикалық дайындығы және денсаулық жағдайы.
   

1. 
   Персоналды басқарумен салыстырғанда туризмдегі адам ресурстарын басқару менеджерлер қажеттіліктерінен ұйымның өзінің сол жұмыс күшіне қажеттілігіне қайта бағдарланған, сонымен қатар кадрлық менеджмент басымдылықтары біріншіден, ұйымның кадрлық әлуетімен емес, қазір бар деп есептелетін және болуы мүмкін деп болжанған жұмыс орындарын функционалды талдау нәтижелерімен анықталады.
   
2. 
   Туризмдегі адам ресурстарын басқарудың стратегиялық өлшем алуы персоналды басқарудың дәстүрлі үлгілеріне тән пассивті және реактивтік саясатқа қарағанда кадрлық саясатты неғұрлым белсенді етеді.
   
3. 
   Неғұрлым белсенді кадрлық саясатты жүзеге асыру жауапкершілігі сызықтық менеджерлерге (құрылымдық бөлімшелер басшыларына) де қойылады, ал бұл барлық буындардағы басшылардың кадрлық қызметі осы саясатты тиімді жүзеге асыруға қабілетті болып саналатын тек кадрлық менеджмент жүйесіне интеграцияланады.
   
4. 
   Кадрлық менеджмент жүйесінің персоналмен жеке жұмысқа, соған сәйкес персоналды басқаруда басым көрінетін ұжымдық құндылықтардан жеке құндылықтарға қайта бағдарлану жүзеге асады.
   
5. 
   Егер менеджер дәстүрлі түрде жұмыс күшін қайта өндірумен байланысты шығындарды үнемдеуге тырысу керек болса, онда туризмдегі адам ресурстарын басқару технологиясы фирма қызметкерлерінің біліктілігін тұрақты түрде көтеру және адам жағдайының сапасын жақсартуды қамтамасыз ететін инвестицияның тиімділігін көтеруге негізделген.
   
6. 
   Егер персоналды басқаруда барлық көңіл тек тізбекті менеджерлерге аударылған болса, ал туризмдегі адам ресурстарын басқаруда негізгі көңіл басқару сипатына өтеді. Менеджер құзіреттілігі қазіргі заманғы корпорацияның кадрлық потенциалының негізгі элементі болып табылады.
   
7. 
   Кадрлық менеджментің жаңа жүйесі күшті және бейімделме корпоративтік мәдениетті көрсетеді, ол жұмыс беруші мен жалдамалы менеджердің өзара жауапкершілігін ұйымның барлық деңгейлерінің бастамасын қолдау есебінен, тұрақты ұйымдастырушылық және техникалық жаңалық енгізу, мәселелерді ашық талқылау арқылы барлық менеджерлердің корпорацияны «ең күшті компания» етуге талпынуын ынталандырады. [3]
   

Қазақстанның экономикасы үшін нарықтық талаптарында өтіп жатқан экономикалық құбылыстарды біртұтас немесе бөлек қайта ұғыну ғана маңызды емес, солай да өзекті болып қоғамның әрі де дамуын қамтамасыз етуге бағдарланған тұжырымдамалы экономикалық саясатты өндіру табылады. [6]

Сонымен, адам ресурстары – бұл халық шаруашылығында пайдаланылатын қажетті физикалық дамуы бар, жұмыс істеуге білімі және машықтық тәжірибесі бар республика халқының бөлігі. Адамке деген жарамдылық көзқарасынан адамке қабілетті халық экономикалық тұрғыдан белсенді және белсенді емес халықтан тұрады. Белсенді халық (жұмысшы күші) – қызмет пен тауарды өндіруге жұмыс күшін қамтамасыз ететін экономикалық тұрғыдан белсенді халықты өлшеуге белгіленген жастағы халықтың бөлігі. Экономикалық тұрғыдан белсенді халықтың санын жұмыссыздар мен экономикалық қызметтің барлық түріндегі жұмыспен қамтылғандар құрайды.

Экономикалық тұрғыдан белсенді емес (әрекетсіз) халық – қарастырылатын кезең ағымында жұмыссыз және жұмыспен қамтылмаған болып табылатын экономикалық тұрғыдан белсенді халықты өлшеуге белгіленген жастағы тұлғалар.

Туризмдегі адам ресурстарын басқару стратегиясы елеулі түрде басқару стилімен анықталады. Басқару стилі ұйым мақсаттарына жету үшін бағыныштыларды итермелеу және оларға әсер ету қатынасында басшының әдеттегі мінез-құлқын көрсетеді. [6]

Басқару стилі мәселелерін зерделеген Дуглас Мак Грегор менеджменттің ірі теоретиктерінің бірі болып табылады. Ол жұмыс орнында орындаушы қызметін талдап, басқарушы бақылай алатын орындаушы қызметін көрсететін келесі көрсеткіштерді анықтады:

• 
  бағыныштыға берілетін тапсырма;
  
• 
  тапсырманың орындалу сапасы;
  
• 
  тапсырманы алу уақыты;
  
• 
  міндеттің орындалуын күту уақыты;
  
• 
  міндеттің орындалуы үшін қолда бар құралдар;
  
• 
  бағынышты жұмыс істейтін ұжым;
  
• 
  бағыныштымен қабылданған нұсқаулықтар;
  
• 
  міндеттің (тапсырманың) маңыздылығына бағыныштыны сендіру;
  
• 
  жұмыстың табысты орындалуына марапаттау қолданылатынына байланысты бағыныштыны сендіру;
  
• 
  белгілі бір жұмыспен байланысты мәселелер шеңберіне бағыныштыны тарту деңгейі. [5]
  

Адам әлеуетін сапалы түрде қалыптастыру мәселелерін бекітілген және туындайтын қажеттіліктерді қанағаттандыру деңгейімен байланысты обьект жиынтығы ретіне қарастыруға болады. Осыдан барып обьекті ретінде зерттеу процесінде қарастырылатын барлық жағдай, яғни ол дегеніміз қындай да бір қызмет немесе үріс, өнім, ұйым және жүйе болуы мүмкін.

Адам әлеуетін сапалы қалыптастыру қоғам дамуының экономикалық және әлеуметтік процестерге адамдардың қатысу мүмкіндігін анықтайтын базалық және сапалы даму негіздерін құру мен дамыту мәселелерін қарастырады. Адам әлеуетінің негізі болып табиғаттан берілген сапасы табылады.Бұл персоналдың физикалық, нравстволық және умстволық әлеуетін қалыптастыр. Бұған ең бірінші денсаулығы (физикалық және психикалық), шығармашылық қабілеті және белгілі бір деңгейде тұлғаның қасиеттерінің бағыты.

Егер жалпы кез келген әлеует белгілі бір процесті немесе затты дамыту немесе орынау үшін қажетті құралдар жиынтығы ретінде қарастырса,онда персонал әлеуеті адамның экономикалық процестерге қатыса алатын барлық мүмкіншіліктерін табу мен анықтауы ретінде қарастырылады. Бұл үшін ең алдымен персонал әлеуетінің құрылымдық компоненттерін құраушыларды анықтау қажет. Персоналдың экономикалық процеске қатысу мүмкіндігін анықтау үшін «жұмыс күші», «адам капиталы», «адам әлеуеті» деген сияқты түсініктер қолданылады. [11]

Жұмыс күші ретінде адамның адамке қабілеттілігі, яғни, өндірістік және творчестволық процестерде қолдана алатын интелектуалдық және физикалық мәліметтерінің жиынтығы. Жұмыс күші денсаулық, білім және кәсібилілік көрсеткіштерімен сипатталады. Адам капиталы өнімділікті анықтайтын және қоғам, фирма, отбасы, адам үшін табысты жоғарылату көздері бола алатын сапа жиынтығы ретінде қарастырылады. Сапаның бұндай түріне адамдардың денсаулығы, табиғи қабілеттілігі, білімі, кәсібилілігі және мобильділік қасиеттерін жатқызады. [8]

Адамның адам әлеуеті оның экономикалық қызетіндегі қабілеттерінің жиынтығымен сипатталады. Адам әлеуеті, адам нәтижесі және адамның өмір деңгейінің арасында тура тәуелділік бар: бір фактордың өсуі барлық кез келген фактордың өзгеруіне әкеледі. Персоналдың адам әлеуетінің ақылдылық және физикалық мүмкіндіктері, жеке құндылықтары және зияткерлік (интеллектуалдық) сапасымен және басқа да жеке сипаттамаларымен анықталатын белгілі бір шегі бар.

У.Ф. Тейлор «барлық жүктелген міндетті орындауға қажетті әртүрлі ақылды, рух беретін таным сапасымен ерекшеленетін барлық мүмкіндік пен қабілетті игерген адамды табу қиын екендігіне» басты назар аудару қажеттігін атап өткен.

Ғылыми менеджменттің негізін қалаушы адам капитал немесе адам әлеуетін құрайтын мінсіз адамның негізгі сапалық қасиеттері ретінде ақыл, білім, арнайы және техникалық таным, физикалық икеділігі мен күші, ақылды ой, энергия, денсаулықты атап көрсеткен. Осы аталған қасиеттердің біріне әрине оқу арқылы жетуге болады. [7]

Оқудың үш түрін ажырата білу керек. Мамандарды дайындау - жоспарлы және ұйымдастырушылық оқыту мен адам қызметінің барлық облыстарына сұхбаттасу әдісін, дағдыларын, арнайы білім жиынтығынигерген білікті мамандарды шығару. Біліктілікті жоғарылату - қызметте жоғарлату әдісіне кәсіби талаптарын жоғарлатуға байланысты дағдылар мен қабілетін, білімін жетілдіру мақсатында мамандарды дайындау. Кәсіби оқыту тиімділігінің ең бастысы оның кіммен жүзеге асырылуына байланысты. Ұйымдардың бұндай жағдайларда біреуін келесі нұсқалардың арасынан ала алады:

1. Ұйымда қызметкердің өз бетімен оқуына көмектеседі.

2. Компанияның тәжірибелі қызметкерлерін жаттықтырушы және оқытушы ретінде пайдалана отырып жұмыс орнында оқытуды жүзеге асыру.

3. Өз оқу орталықтарының мүмкіндігін пайдалану.

4. Мамандандырылған тренингті компаниялар қызметіне жүгіну.

5. Білімнің қосымша жүйе мүмкіншілігін пайдалану (әрі отандық, әрі шет елдік).

6. Тәжірибеде берілген нұсқалардың барлығын немесе бірнешеуін пайдалану.

Әрине, «кадрлық әлеует» ұғымында адам әлеуетінің кәсіби және біліктілік жақтары қарастырылады және адам әлеуетінің кәсіби сапасын анықтайтын арнайы және жалпы білім дәрежесін, адам дағдысы мен біліктілігін сипаттайды. «Кадрлық әлеует» «адам әлеуетінің» бөлігі болып келеді, әрі қол жеткен және келешектегі деп бөлінеді. Егер кадрлық әлеуеттің қол жеткен деңгейі мазмұны мен мәні жағынан саладағы кадр құрамына тепе-тең болса, саланың келешектегі кадрлық әлеуеті оның максималды мүмкін-діктерін ашады, оған басқару жағдайын өзгерткенде және қызметкерлерды тиімді пайдаланғанда қол жеткізуге болады. Әлеуеттілік пен ауылшаруа-шылық кадр мүмкіндіктерін тиімді пайдалану деңгейіне қол жеткізу арасындағы айырмашылық пайдаланылмаған қордың көлемін ашып береді. «Кадрлық әлеует» категориясында жұмысшының қол жеткізген кәсіби-біліктілік деңгейі мен жұмысшының кәсіби сипаты, тұлғаның ашылмаған қабілеттерінің арақатынасы сипатталады.

Е
Персонал әлеуеті
лдің әлеуметтік экономикалық динамикасы экономиканың нақты секторының құрылымы секілді, жаңа сапалық дамуға көшудің басты факторы болып табылатын адам әлеуетінің жағдайымен анықталады. Кадрлық әлеует дегеніміз әлеуметтік-экономикалық категория, ол өндіріс үрдісінің мынадай маңызды құрамдарын: «адам ресурсын немесе қорын», «жұмыс күшін», «адам нысанын», «кадр» ұғыдарын біріктіреді. Ауыл тұрғындарының адам ету мүмкіндіктеріне байланысты категорияларды талдай отырып, «адам ресурсы», «жұмыс күші», «кадр» категорияларын біртектес емес, бірегей йерархиялық жүйе түрінде қарастыру керек. Осы айтылғандарды төмендегідей суреттен байқауға болады.

Интеллектуалық әлеует

Ой әлеуеті

Жұмыс күші

Денсаулық

3. 
   сурет – Адам әлеуетін қалыптастыру
   

Адам ресурсы жаңа экономикалық формаға (түрге) енеді - яғни, ол сала, фирма, бірлестік кадры, ал ол өндіріс үрдісіне белсене араласа отырып, жеке тұлға мен осы ұжымның ішіндегі топтар арасындағы нақты өндірістік қатынастарды көрсетеді.

Сонымен қатар «кадр» мен «кадрлық әлеует» ұғымдарында айырмашылық бар. «Кадр» дегеніміз белгілі бір салада нақты бір қызметті атқаратын қызметкерлер болса, кадрлық әлеует сандық ұғымнан кеңірек, себебі оған білімі мен біліктілік деңгейі бойынша нақты қызметті атқаруға даярланған, бірақ көптеген себептерге байланысты салада жоқ қызметкерлер енеді (мысалы, жұмысшы орнында жүрген мамандар, декреттік демалыстағы әйел-мамандар және т.б.). [9]

Жоғарыда аталған факторлардың әсерінен ұйымда кадр мұқтаждығын қамтамасыз ету үшін анықтауышы туризмдегі адам ресурстарын ың сапалы параметрі, әрқилы мамандық пен кәсіби кадрларға сұраныс пен ұсыныстың тұрақтылығы бола алады.

Экономиканың нарықтық шаруашылық жағдайына көшуіне байланысты, жеке шаруашылықтың көптеген түрлерінің дамуына, қоғам өмірінің демократиялануына байланысты жоғары деңгейдегі әлеуметтік-психологиялық, құқықтық, экологиялық және компьютерлік мәдениеті дамыған, басқару жүйесі қызметі мен ұйымдастырудың негізгі аспектілерін жақсы түсінетін, жоспарланған жұмыс пен қолданылатын шешімнің экономикалық нәтижесін болжай алатын қызметкерлер сұранысқа ие болады. Айтылғандардың бәріне кез келген ұйымда бірегей мемлекеттік кадр саясатын жасаған уақытта қол жеткізуге болады, оны жүзеге асыру көптеген жылдар бойы кадр даярлайтын оқу бөлімдерінің жалпылама болуына, бюджеттік қаржының тапшылығына байланысты қиындық тудырды. Осының салдарынан материалдық-техникалық база қанағаттанғысыз жағдайда болды, оқу үрдісін техникалық қамтамасыз етудің артта қалуына, өндірістің жабдықталу деңгейі мен мамандарды даярлау сапасының төмендеуіне әкелді. Осы айтылған кемшіліктерді жеңу үшін бірыңғай білім беру жиынтығын қалыптастыру қажет, оның стратегиялық міндеті – ұйым персоналының үздіксіз білім алу жүйесін құру, кадр даярлаудың сатылы (немесе циклды) жүйесіне өту, яғни, ол үздіксіз білім беру жүйесін динамизм мен нұсқалылық принциптері негізінде, ұйымдастыру түрлерінің әрқилылығы негізінде дамыту деген сөз.

Осы айтқанымыздан шығары, бір жағы өндіріс ұжымының мүшелеріне басшы қызметін бағалау құқын жүзеге асыруға мүмкіндік беретін, екіншіден, өндірісті басқаруға қатысуға өзінің конституциялық құқын білдіруге мүмкіндік беретін әдістеме жасау қажеттілігі туындайды. Яғни, нарық жағдайында шаруашылықты басқаруда бір мезетте ұжымның бағасы мен кадр жұмысымен айналысатын психологтардың, әлеуметтанушылардың арнайы тәртібін қолдану қажеттілігі туды. Осылай болғанда ғана ұйымдарда кадрын құрамын дұрыс таңдауға, көптеген экономикалық және басқарушылық қателіктерге ұрынбауға мүмкіндік туады.

Сонымен, біз ұсынып отырған басшының әрекетін бағалау әдістемесі әрбір жұмысшысының тікелей сараптамалық бағалауға қатысу арқылы өзінің конституциялық құқын жүзеге асыруына, өндірісті басқаруға балама ретінде өз кандидатурасын ұсынуға мүмкіндік береді. Сараптамалық бағалаудың нәтижесін есептеудің қарапайым техникасы шығынсыз объективті, нақты ақпарат алуға, болашағы бар кандидатты анықтауға мүмкіндік береді, бұл адам ұжымына басқару нысандары бойынша басшыларды қоюға, қажет болған жағдайда ұйымның әлсіз басшыларын алмастыруға мүмкіндік береді.

Адам әлеуетінің қуаттылығы бұл - кадр ресурстарының оның ұйымдастырылу дәрежесінің екінші бір жағы. Ал кадр әлеуетінің қуаттылығы өз кезегінде экономикалық дамудың дәрежесін көрсетеді [18].

Жалпы адам нарығын әлеуетті кадрлармен қамтамасыз ету тұжырымдамасы дегеніміз - өндіру мен басқарудың әртүрлі жағдайында ұйымды әрқилы үлгідегі персоналдармен қамтамасыз ету, қамтамасыз етуде барлық бағытта ғылыми зерттеу жұмысын жүргізу әрі қайта құрудың (өзгерістің) нақты жобасын жасау, осы жобаны жүзеге асыру үшін оны сараптамадан өткізу, ресурстарды бағалау. Сонымен қатар жақында және ұзақ мерзімді болашақта кадрлық қажеттілікті қамтамасыз етуге әсер ететін маңызды факторлардың біріне мыналарды жатқызуға болады: ұйымның жаңа қызметтік механизмін қалыптастыру және дамыту; ұйымдағы адам нарығын құру; ұйымды басқару жүйесін демократияландыру; ғылыми-техникалық прогрестің өсу жылдамдығы; жан-жақты компьютерлендіру; Қазақстанның барлық ұйымдарында халықаралық адамті бөлу жүйесіне енгізу; өндіріс саласында бірлескен фирмадар құру; ұйым қызмттерін қайта қарау және іске асыру; ұйымдағы жоғары білікті адамтің қоғамдық мәртебесін көтеру; ұйымда кадрларды даярлау жүйесін мемлекеттік инвестициялық саясаттың беделді саласына жатқызу; ұйым қызметкерлерінің тұрмыстық деңгейін көтеру. [7]

3. Туризмдегі адам ресурстарын басқаруды жетілдіру бағыттары

Өркениетті даму жағдайында адам нарығында әлеуметтік әріптестердің: мемлекет, жұмыс беруші, кәсіподақтар ынтымақтастығы қажет. Сонымен қатар, Қазақстанда жаһандану мен ықпалдасу процесіне белсенді тартылуы, Ресеймен және Беларусьпен кедендік одақ құру, Бірыңғай экономикалық кеңістікті қалыптастыру, еліміздің Дүниежүзілік сауда ұйымына кіруі кәсіподақтарға мекемелердің жаңа жағдайларға бейімделуі, қызметкерлерді қайта даярлау және біліктілігін арттыру бағдарламаларын әзірлеуді талап етеді.

Соңғы жиырма жыл ішінде болған Қазақстандағы саяси және экономикалық ахуалдың даму процесі жалпы өмірдің бейнесін өзгертті. Осы жылдар көптеген қазақстандықтарға білім, мәдениет, денсаулық сақтау салаларында ауқымды экономикалық және әлеуметтік бағдарламалар іске асырылған, экономиканың маңызды салаларында қайта құрылымдау кезеңі болды. [3]

Адам нарығында туризмдегі адам ресурстарының сапасын арттыру, тиімді жұмыспен қамтуды ұйымдастыру, лайықты жаңа жұмыс орындарын жасау, салалар мен ұжымдардағы кадрлық потенциялды сақтау, кәсіби дайындау және кадрларды қайта дайындау жүйесін дамыту үшін жалпы ұлттық мақсат болып қалатындай белсенді саясат іске асырылуы қажет.Осыған байланысты, жұмыстан босатылып қалған адамшілерді қолдау қажет етіледі, сақтандыру жүйесінің негізінде жұмыссыздық жәрдемақының жоғарылануына, сонымен бірге жұмыссыздыққа төленетін жәрдемақының мерзімін көбейтуге қол жеткізуіміз керек. Жұмыссыздарды қолдау үшін біліктілікті жетілдіру мен кәсіби қайта мамандану мақсатында әр түрлі білім беру жобаларына адамдарды белсенді қатыстыру маңызды бағыт болып табылады. [1]

Дағдарыс жағдайында Жол картасын іске асыру және дағдарыстан шығу, экономикалық дамудың қарқынын арттыру, сонымен қатар адам нарығында мемлекеттік саясатты жаңарту мақсатында адам нарығы және жұмыспен қамту саласында ұзақ мерзімді мемлекеттік саясат тұжырымдамасы әзірленді. Осыған сәйкес адам нарығындағы басты мәселелерді атап өту қажет:

• 
  адам нарығында мониторинг жүйесін және оның адам нарығында қаржы жұмсалуына ықпалы тұрғысынан адампен қамтылуына жәрдемдесетін жүзеге асырылатын бағдарламалар тиімділігін бағалауды дамытуға;
  
• 
  кәсіптік және мамандық топтары, экономикалық қызмет түрлері мен жекелеген салалар бойынша қызметкерлер мен мамандарға сұраныстарды қысқа, орташа, ұзақ мерзімге болжамдауға;
  
• 
  бірінші кезекте тиімді жұмыс істеп тұрған жұмыс орындарын сақтауға және жаңа жұмыс орындарын құруға бағытталған адам нарығындағы белсенді саясатты жүргізуге (бәсекелестікке қабілетті өңдірістерді, шағын бизнесті қолдау, халықтың кәсіпкерлікпен айналасуын ынталандыру арқылы).
  
• 
  жұмыс күшінің қабілеттілігін арттыруға, ішкі және сыртқы адам көші-қоны тасқынын реттеуді теңдестіруге бағытталады.
  

Осыған орай, төмендегі жағдайлардың енгізілуін қарастырып, ұсынып отырмыз:

• 
  қызметкелердің жаппай жұмыстан босатуды болдырмайтын жаңа жұмыс орындарын құру, мамандарды өндірістің өзінде дайындау, қайта даярлау және біліктіліктерін арттыру жолымен қызметкерлердің кәсіптік біліктілігін арттыру жөнінде шаралар қолдану;
  
• 
  кәсіптік стандарттарды жетілдіру шараларына қатысу;
  
• 
  бос жұмыс орындарының жәрмеңкелерін, кәсіптік шеберлік конкурстарын бірлесе өткізу, жастарға тәжірибесін үйрету жөніндегі тәлімгерлік жүйені қайта жандандыру туралы келісімдердің болуы.
  

Экономикалық әдістер - бұл барлық қызметкерлерды ортақ игілікке жемісті адам ету үшін ынталар мен мотивтердің толық жүйесі.

Әлеуметтік әдістер - әлеуметтік қатынастар мен моральді және психологиялық әсерге байланысты. Бұлардың көмегімен азаматтық және патриоттық сезімдер ашылады, моральді ынталандыру, әлеуметтік - психологиялық климат орнату, тәртіп нормалары, уәждеу арқылы адамдардың құнды бейімділігін реттейді, мекемедегі әлеуметтік жоспарлау мен әлеуметтік саясатты құрады. [2]

Туризмдегі адам ресурстарын басқару басқарудың бағдарламалық - мақсатты және жүйелік принциптерге негізделеді.

Жүйелік принциптер арқылы персоналдарды басқаруды құру және талдау мекемедегі барлық кадрлар құрылымын енгізеді, мұнда барлық жүйеге әсер етуін еске ала отырып жүйелілік шегіндегі нақты шешімдердің шешілуі, барлық өзара қатынастарды, ішкі және сыртќы орталарды есепке ала отырып, кадрларға қатысты шешімдерді қабылдау және талдау.

Туризмдегі адам ресурстарын басқару жүйесін қалыптастыру, ең алдымен, “мақсаттар ағашын” құруды ұйғарады, әсіресе қызметкерлер мақсаттары мен басшылар мақсаттары, олардың ең аз қарсылықтарын қамтамасыз ету, мекеменің (ұйымның, фирманың) басты мақсаттарын қамсыздандыруда персоналдарды басқарудың орны мен рөлін айқындау. [5]

Басқаруды шешім қабылдау процесі ретінде де қарастыруға болады.Бұл жағдайдағы басқару дәйекті орындалатын жұмыстардың жиынтығын көрсетеді: мәселені зерттеу, шешімді өзіндік қабылдау, шешімнің орындалуын қадағалау, нәтижелерді бағалау және (кері байланыс тәртібінде) басқару міндеттерін түзету.

Кадрлық құрамды немесе кадрлар мәселесін зерттеу мақсатында ұғымдар (әлеует, кадрлық саясат және т.с.с.) мен категориялар жүйесі өңделеді және осының негізінде қабылданған категориялар қиылысындағы кадрлық мәселелерді дамыту динамикасы, жақтардың сандық және сапалық құрылымын мінездейтін ақпараттар жинауды ұйымдастыру. [9]

Адам нарығы теориялық - әдіснама тұрғысында – бұл жұмыс берушінің, жұмысшының және өндірісті құратын және адам ресурсын пайдаланатын мемлекеттің арасындағы экономикалық қарым – қатынастардың жиынтығы.

Адамның жеке капиталының дамуына және «ақылды экономикаға» сенім артып туризмдегі адам ресурстарының бәсекеге қабілеттілігін жоғарылатуға және дамуына мақсат қойылады.

Жаңа жұмыс орындарын құру: шағын бизнесті дамыту; саяхаттау индустриясын дамыту; жеке қол өнері адам қызметін дамыту; кәсіптік қайта даярлау жолымен шешілуі тиіс.

Сондай-ақ: туризмдегі адам ресурстарын аумақпен сала бойынша үлестіруді және қайта бөлуді; көші-қондық үрдісін реттеу, саяхаттау мен демалуға деген сұраныс пен ұсыныстың нарықтық тепе-теңдігін сәйкестендіру; адам нарығының қажеттілігіне сәйкес жұмыссыздарды дайындау және қайта дайындау сұрақтары шешілуі тиіс.

Бұл жұмыста туризмдегі адам ресурстарын басқарудың теоретикалық негіздері, Қазақстан Республикасындағы адам нарығына жан жақты талдау жасалған.Соның ішінде туризмдегі адам ресурстарының даму беталысы мен қарқыны қарастырылған.

Ел алдында тұрған жаһандық мәселелердің басты шешімі адам капиталының сапасын жүйелі түрде жақсарту. Дәл осы мақсат түпкі нәтижеде экономикалық саясаттағы басымдықтарымызды айқындауға тиіс. Бұл қоғамымыздың дамуын айқындайтын жаңа көзқарастардың өзегі болмақ.

Қазақстанның 2020 жылға дейінгі дамуының стратегиялық жоспарында айқындалғанын және мемлекеттің күш-жігері бес негізгі бағытта: дағдарыстан кейінгі дамуға экономиканы дайындау, экономиканы әртараптандыруды жеделдету, адам капиталының бәсекелестігін арттыру үшін болашаққа инвестициялау; азаматтарға әлеуметтік және тұрғын-үй коммуналдық қызметін көрсету, ұлтаралық келісімді, ұлттық қауіпсіздікті, халықаралық қатынастар тұрақтылығын қамтамасыз ету бағыттарында топтастырылғанын ескере отырып, біз, яғни өскелең ұрпақ экономикалық өсудің жоғарғы қарқынын, экономикадағы ілгерілеген құрылымдық қозғалыстарды, халықтың өмір сүру сапасын арттыруды қамтамасыз ететін экономикалық дамудың жаңа моделіне негізделген елдің тұрақтана даму стратегиясын қолдаймыз. Ол мемлекеттің қатысуы мен нарықтық күштер, қаржылық және нақты экономика; адам пен капитал арақатынасының теңгерімін өзгертіп, әлеуметтік теңсіздік саясатын жойып, қоғамдық өнімнің нәтижелерін әділетті бөлуді қамтамасыз етуге тиіс.

Сонымен қатар, елде туризм инфрақұрылымын дамытып, оны дамушы сатыдан дамыған сатысына жеткізу, туримз менеджерлерін дайындау мәселелері тұр. Бұл мақсатта, туризмді дамыту мен әртараптандырудың жаңа бағдарламаларын дайындауымыз қажет. Туризм саласында кадрлар дайындауды жүйелеп, білікті адам ресурстарын дайындау және тарту жұмыстарын ілгерілетуіміз қажет.

Мемлекеттің таяу жылдардағы даму бағдарламасы мен оның әлеуметтік бағыттылығы болашаққа оптимизммен қарауға мүмкіндік береді. Бұл туризмді дамытудың жаңа бағдарламалары, туристік саладағы қызметкерлердің жалақыларын көбейту, жаппай қысқартуды болдырмау, туристік фирмалар мен жаңадан турситік қосымша жұмыс орындарын ашу мен сұранысқа ие туризм менеджерлері мен туристік мамандықтар (гидтер, туризм нұсқаушылары, қонақ үй қызметкерлері, т.б.) мамандықтарға қайта мамандану мүмкіндігі.

Еңбек кодексінің қабылдануына байланысты республиканың әлеуметтік саясатының маңызды бөлігі адам және әлеуметтік экономикалық қатынастар саласындағы негізін қалаушы принциптерді іске асыру. Осы айтылғандардың барлығы да қазіргі таңда республикамызда туризмдегі адам ресурстарын дамытудың ең маңызды қадамдары мен алғышарттары дей келе, біз болашақта кез келген жағдайда бәсекеге қабілетті, әлеуетті кадр құрамымен жарақталған елдер қатарында сап түзейтін мемлекеттің бірі болатынымызға күмән жоқ.

1. 
   Качалина Л.Н. Конкурентоспособный менеджмент, М: 2006 г.
   
2. 
   Кравченко А.И. История менеджмента, М: 2001 г.
   
3. 
   Журавлев П.В. Мировой опыт управления песоналом, М: 2003
   
4. 
   Тимофеев А.В. Принципы оплаты труда персонала крупного промышленного холдинга // Менеджмент в России и зарубежом, 2004г. №4.
   
5. 
   Сорокина А. Кадровая политика и управление Человеческими ресурсами // Труд в Казахстане. – 2002 №6
   
6. 
   Сагитинов М.Ш. Кадровая политика: время диктует новые подходы// Деньги кредиты.- 2000г №1
   
7. 
   Қазақстан Республикасының Статистика Агенттігінің мәліметтері
   
8. 
   Десслер Г. Управление персоналом. – М.: БИНОМ, 1997 г.
   
9. 
   Журавлев, Карташов.Маусов,Одегов. Технология управления персоналом. М: -2000 г.
   
10. 
    Об утверждении условий труда персонала дипломотический службы за рубежом: Постанавление РК от 6.01.2006.№23 // Бюллетень: финансы и право – 2006 г. №23
    
11. 
    Травин В.В Дятлов В.А. Менеджмент персонала предрпиятии. М: Дело, 2000 г.