85
Жарнама көп жағдайда қауыпті өнімді пайдаланған кезде қаупсідік сезімін
туғызу үшін пайдаланылады.
Басқа
адамдарға
зиян
жасалғанына
бос
қараушылық
ұйым
қызметкердерімен араласқан кезде жиі байқалады. Жұмыстан шығарылатын,
қызметі төмендетілетін немесе жалақысы кемітілетін адам жөнінде атқарушы
кісі тарапынан жаны ашу рұхсат етілмейтін қателік. Кейбір жағдайларда
мұндай іс қимыл талас тұғызбайтын сенімді көңілмен, әрі басымдылықпен
орындалады, түсінік сұралмайды, басшының беделінің өзі бағынышты адамның
келісуден басқа амалын қалдырмайды. Мүмкін, заң бойынша осының өзі
жеткілікті шығар. Бірақ бұл басқа ойлармен қарағанда заң толық жетілген
болып табылмайды. Моральдық көзқарас бойынша басқа адамдарға келтірілген
зиянды елемеу тәртіптегі осалдық, әдеттегі жағдайларда мұны дұрыс емес деп
атаймыз. Біз жұмыстан шығарылған адам туралы: «оған көмектескім келер еді,
бірақ бизнестің аты бизнес» деген пікірді де айтамыз.
Жұмыс жағдайларында жарамсақтық пен шағыстыру қылығы «адамдармен
жұмыс істей білу» деп есептелуі мүмкін. Әдеттегі жағдайларда егер сізге
басқалар жарамсақтанып жүрсе, кейін оларды мақсатыңызға жетуге
пайдаланбақ болсаңыз немесе сіз бір адамды екінші біреуге айдап салу үшін
жасырын одақ ұйымдастырсаңыз, онда басқалар сізге арам немесе безбүрек
адам деп қарайтын болады. Бірақ жұмыста мұндай сөзтоптамасы кұбылып
тұрады. Адамды жарамсақ деп атаудың орнына, оны «сапырылыстыруға
шебер» деп, «безбүйректігін» жұмсартып «іскер» адам деп аталады.
Бизнес әлемінде осындай құбылыстардың бар екеніне таласатын ешкім
жоқ. Алайда мұндай құбылыстар «кіріс жасайтын бизнес» әлемінде (көбінесе
бұл іскер адамдар әлемі деп аталады) ғана болып отырған жоқ. Олар белгілі бір
деңгейде кез келген ұйымнан байқалады. Егер біз оқу орындары немесе емдеу
мекемелері сияқты қоғамдық сектор ұйымдарын қарастыратын болсақ, олардан
адамдарға
ықыласпен
қарауды
немесе
жеке
бизнес
саласының
кәсіпорындарына карағанда, жауапкершілікпен қызмет көрсетілгенін көрген
емеспіз. Кесірдін тамыры сонда: өндірісті ұйымдастыру қызметі өз формасын
өзгертіп, адам қылықтарының көпшілігінің моральдық жаңа мазмұнын
қалыптастырады.
Жұмыс орнындағы этикалық стандарттар өмірде жалпыға ортақ
стандарттардан өзгешелігі бар екені, бизнес жетекшілерінен бірнеше рет
сауалдарға жауап алынғаннан кейін, айқын көрінеді де, калың жұрттың
игілігіне айналады. 1977ж. Наrward Вusihess Review басылымы сұрау
өткізгенен кейін 1000-нан астам жетекшілердің әрбір жетеуінің төртеуі олардан
тиімді жұмыс істеушілерді, басшылардың кіріс жасауына қамқоршыларды
сондай-ақ этикашыл адамдар ретінде көргісі келетіндермен іштей қақтығыста
болатынын айтқан. Олар қызмет міндетін атқару кезінде бөтен қылық жасау
жалпыға ортақ болып табыла ма деген сауалға жауап қайтарғанда үштен екісі,
бұл этикаға жатпайды деп есептейтінін нық айтқан. Мыналар еске алынады:
керек адамға «сыйлық» беру, бағаны жоғары белгілеу, шырқатып сату,
тұтынушыларды алдау, жұмысқа қабылдаудағы әділетсіздік және өздеріне
86
жұмыс істейтін қызметшілерге шекеден қарау – бәрі де этикаға жатпайды.
1976ж. Ріtnеу – Воwes корпорациясының 300 жүздей және Uniroyal
корпорациясының 200 менеджерлеріне корпоративтік мақсаттарға жету үшін
өздерінің этикалық принциптерімен ымыраға келетін кездері бола ма деген
сауал берілген. Ріtnеу – Воwes корпорация менеджерлерінің онының жетеуі
және Uniroyal корпорация менеджерлерінің оннан алтауы осындай ымыраға
келетінін жауаптарында айтқан. 1982ж. өткізілген сұрау жоғарыда келтірілгенге
ұқсас жағдай АҚШ-тың экономика кұрылымына еліктеген басқа да елдерде
орын алғанын көрсеткен. International Management басылымы өткізген
сұрауларға бизнестің 919 басшыларының 53% соңғы бес жылда компания
мүдделері үшін істейтінін және этикалық немесе моральдық ретте өздері дұрыс
деп санайтынын, арасында бір ғана алашақтық болғанын көрсеткен. Істі
жүргізу кезінде этикаға және заңға жатпайтын сыйлық, пара алу сияқты әдістер
жиі пайдаланылатын мысал ретінде келтірілген. Мұның артында қажетті
ақпаратты жасыру және бұрмалап көрсету тұрады.
Ғылыми зерттеулер мынаны көрсетеді: көптеген адамдар өздері жұмыс
істейтін ұйымдарда орын тепкен жағдайлардың ықпалымен жеке моральдық
стандарттармен ымыраға келеді. Бірақ өндірістік ұйым мен бизнесті кесір
ретінде көрсету үшін адамды моральдық драманы бастан кешіруге душар еткен
жағдайды білу үшін 1983ж. Галлапада өткізілген менеджерлермен қарапайым
көпшіліктен алынған сұрауларға жауаппен танысу керек. Сұрауларды
өткізгенде: жауаптардың бір бөлігі өздері жұмыс істейтін, мүдделеріне қысым
жасап, моралдық принциптерін басып тастаған ұйымды кінәлайтын адамдардан
алынады, деп күтілді. Мұны олар өздерінің жеке пайдасы, ал кәсіпорынан
алатыны жеткілікті емес, деп есептейді. Мәселен, түскі асқа ақша компания
есебінен төленетін болса, адам менюдегі ең қымбат тағамға тапсырыс бере ала
ма, деген сауалға біреу «бере алады, өйткені мұндай молшылыкқа әрдайым қол
жете бермейді» депті, екіші біреу «олар маған мүмкіндік беруге тиіс, мен
қалада 24 сағат бойы болмаймын, олар осынысымен қолайсыздық жасайды»
деп жауап берген.
Басқа адамдардың қате қылықтарына қарсы тұру керек болғанда қызмет
бабындағы міндеттерді атқару кезінде өзіміздің әдеттегі стандарттарды
басшылыққа ала бермейміз, оны түсіну өзімізге қиын. Сіздің кәсіпорынның
қызметкерлері ішінде сізде барсыз, кәсіпорындардың өнімдері тұтынушыларға
зиянды екені туралы бір қорытындыға келдіңіз делік. Сіз мұны тек ойын
элементі деп шамалаңыз, қызметшілер өздері туралы да, ойлауға мәжбүр
болады. Кейін тағы бір өнімнің зиянды екенін білесіз. Сіздер жағдайды
ақындырып бара жатқандарыңызды анықтау үшін қандай ережені ұстану керек?
Қарастырылып отырған проблема ерекше күрделілікке айналады. Өйткені
басқалар туралы таратылған ақпарат әрқашанда теріс қылық ретінде
қабылданады. Мәселен, сіздің көпшілігіңіз тым жас кездеріңізде мұғалімдерді
биік тұлға ретінде көріп келдіңіздер. Бірақ хабардан оған көрсетілген құрметті
көрген жоқсыздар. Бұдан кейін «хабаршылардың» айтқандарына әрқашан шұба
келтіріледі. Осы дағды есейген шақта да сақталады. Егер біздің
Достарыңызбен бөлісу: |
