Реферат «Бағыну туралы түсінік. Медицинадағы қарым-қатынас этикасы «тік»

жүктеу 24,99 Kb. бет 2/3 Дата 20.05.2023 өлшемі 24,99 Kb. #42705 түрі Реферат

II.Негізгі бөлім Міне, осы деңгейде бірінші кезекте моральдық нормалар мен мінез-құлық үлгілері қалыптасады. Солардың кейбірін атап өтейік. • Ұйымыңызды жоғары байланыс стандарттары бар ұйымшыл командаға айналдыруға тырысыңыз. Қызметкерлерді ұйымның мақсаттарына тарту. Адам өзін ұжыммен сәйкестендіргенде ғана өзін моральдық-психологиялық жайлы сезінеді. Сонымен бірге, әркім жеке тұлға болып қалуға ұмтылады және өзін сол қалпында құрметтеп, қабылдауды қалайды. • Адалдықпен байланысты проблемалар мен қиындықтар болса, менеджер оның себептерін анықтауы керек. Егер біз надандық туралы айтатын болсақ, онда бағынушыны оның әлсіздігі, кемшіліктері үшін сөгуге болмайды. Оны жеңу үшін не істей алатыныңызды ойлаңыз. Оның жеке басының күшті жақтарына сеніңіз. • Егер қызметкер тапсырысыңызды орындамаса, сіз оған бұл туралы хабардар екеніңізді білдіруіңіз керек, әйтпесе ол сізді алдап кетті деп ойлауы мүмкін. Оның үстіне, егер басшы бағыныштыға тиісті ескерту жасамаса, онда ол жай ғана өз міндеттерін орындамайды және әдепсіз әрекет етеді. • Қызметкерге ескертулер этикалық стандарттарға сәйкес болуы керек. Осы іс бойынша барлық ақпаратты жинаңыз. Қарым-қатынастың дұрыс түрін таңдаңыз. Алдымен қызметкерден тапсырманы орындамау себебін түсіндіруін сұраңыз, мүмкін ол сізге белгісіз фактілерді әкеледі. Ескертулеріңізді бір-бірден айтыңыз: бағыныштының қадір-қасиетін құрметтеу керек. • Адамның жеке басын емес, әрекеттері мен істерін сынау. • Қажет болған жағдайда «сэндвич» әдісін қолданыңыз - екі мақтау арасында сынды жасырыңыз. Әңгімені достық қарым-қатынаста аяқтаңыз және жақын арада бағыныштымен сөйлесуге уақыт тауып, оған кек сақтамайтыныңызды көрсетіңіз. • Ешқашан қол астындағы қызметкерге жеке мәселелерді қалай шешу керектігі туралы кеңес бермеңіз. Егер кеңес көмектессе, сізге алғыс айтылмайды. Егер ол көмектеспесе, сіз жауапты боласыз. • Қызметкерлерді команданың тең мүшелері ретінде қарастырыңыз. • Егер сіз олардың құрметін сақтағыңыз келсе, қызметкерлерге ешқашан өз бақылауыңызда емес екенін байқауға себеп бермеңіз. • Бөлу әділдігі принципін сақтаңыз: еңбек неғұрлым көп болса, соғұрлым сыйақы да көп болуы керек. • Табысқа негізінен басшының есебінен қол жеткізілсе де, өз командаңызды жігерлендіріңіз. • Бағыныштының өзін-өзі бағалауын күшейту. Жақсы орындалған жұмыс тек материалдық емес, моральдық ынталандыруға да лайық. Қызметкерді тағы да мақтауға жалқау болмаңыз. • Өзіңізге беретін артықшылықтар команданың басқа мүшелеріне де берілуі керек. • Қызметкерлерге сеніңіз және жұмыста өз қателіктеріңізді мойындаңыз. Ұжым мүшелері олар туралы бір немесе басқа жолмен біледі. Қателерді жасыру - әлсіздік пен арамдықтың көрінісі. • Қол астындағыларды қорғаңыз және оларға адал болыңыз. Олар сізге бірдей жауап береді. • Ең алдымен екі факторды ескере отырып, тапсырыстың дұрыс формасын таңдаңыз: 1) жағдай, нюанстар үшін уақыттың болуы; 2) бағыныштының тұлғасы – алдыңызда тұрған адам: саналы да білікті жұмысшы немесе әр қадамда итермелеуді қажет ететін адам. Осыған байланысты мінез-құлықтың этикалық тұрғыдан қолайлы нормалары мен бұйрық беру формаларын таңдау керек. Бұйрықтың нысандары болуы мүмкін: бұйрық, өтініш, сұрақ және т.б. Бұйрық. Көбінесе оны төтенше жағдайда, сондай-ақ жосықсыз қызметкерлерге қатысты қолдану керек. Өтініш. Жағдай кәдімгі болып, басшы мен бағынушы арасындағы қарым-қатынас сенім мен ізгі ниетке негізделген жағдайда қолданылады. Ұйымдар өздерінің көшбасшыларының ерекшеліктерін көрсетеді. Басшыларға қойылатын этикалық талаптар: 1) басшылар адамгершілік мінез-құлықтың үлгісі болуы керек. Олар өздері басқаратын ұйымдарды өркендететін құндылықтармен өмір сүруі керек; 2) басшылар өздері басқаратын ұйымның болашағы үшін жауапты болады; 3) басшылар қол астындағыларға өз ниеттері туралы үнемі хабарлап отыруы керек. Қызметкерлер басшылықтан тиімді жұмыс істеуге қажетті барлық ақпаратты беруін күтеді; 4) басшылар сенімнің жоғары деңгейіне негізделген жақсы жұмыс істейтін ұжымның қалыптасуына жауапты. Топ мүшелері фирманың игілігі үшін басқалармен жұмыс істегені үшін сыйақы алатынын білуі керек, тіпті олардың жеке үлесі азайып бара жатқан сияқты. Және, әрине, олар ұйымның стратегиялық мүдделеріне сәйкес келетін шешімдер қабылдағаны үшін марапатталуы керек; 5) көшбасшылар тұлғаның дамуы мен шығармашылығын ынталандыратын ортаны құруға жауапты. Медициналық этика – бұл медицина саласындағы шешімдерді басшылыққа алатын және пациенттермен, олардың отбасыларымен, медицина қызметкерлерімен және медициналық процестің басқа қатысушыларымен (мысалы, жабдық пен дәрі-дәрмек жеткізушілерімен) қарым-қатынасты қалыптастыратын принциптер жүйесі. Егер сіз «науқас үшін не жақсы» принципіне негізделген дәрігер мен пациент арасындағы қарым-қатынасты құра бастасаңыз, бұл өзара әрекеттесу семантикасын түбегейлі өзгертеді. Ең дұрысы, дәрігер медициналық училищедегі алғашқы сабақтардан бастап осылай ойлауды үйренуі керек. Біз «науқас көрсетілді» деген тіркесті өткенге қалдырып, науқастың өзін жақсы сезінуіне не ықпал ететіні туралы ойланамыз. Дегенмен, мұндай ой пойызы дәрігердің мүлдем басқа күш-жігерін талап етеді. Дәрігер – науқастың денсаулығын жақсартуға көмектесетін маман. Бұл ретте дәрігер өз пікірін таңбайды, ойын ережесін бұзбайды. Оның міндеті - науқасқа шешім қабылдауға көмектесетін қажетті деректермен қамтамасыз ету. Дәрігер өз көзқарасын тиімді жеткізу үшін қарым-қатынас әдістерін меңгеруі керек. Біріншіден, бұл көрінгендей оңай емес, екіншіден, үлкен жауапкершілік жүктейді. Кәсіби қарым-қатынас этикалық болуы керек. Көлденең коммуникациялар. Бірнеше (немесе көптеген) бөлімдерден тұратын ұйым өз міндеттерін келісілген орындауды қажет етеді, бұл өзара ақпарат алмасуды қажет етеді. Көлденең ақпарат алмасулар ұйымның тең элементтерін байланыстырады, олардың арасындағы ынтымақтастық пен үйлестіру қатынастарын қалыптастырады. Көлденең коммуникациялардың мысалдары бірлескен іс-қимыл туралы ұсыныстар, басқа бөлімге мәліметтер беру, үйлестіру кеңестері болып табылады. Тік коммуникациялар. Вертикальды коммуникациялар көмегімен ақпарат басқарудың жоғарғы деңгейінен төменгі деңгейлеріне беріледі. Осылайша, ұйымның персоналы жаңа мақсаттар мен міндеттер, басымдықтардың өзгеруі, белгілі бір кезеңдегі нақты міндеттер, ережелердегі, нұсқаулардағы өзгерістер және т.б. Тік коммуникацияларға мысал ретінде ұйымның миссиясы, жылдық бизнес-жоспар, жұмысқа қабылдау тәртібі, қайта құру және санын қысқарту туралы бұйрық, аттестаттау бағасы, ұйымның журналы (газет) жатады. Осы ақпараттық ағындарға параллель кез келген ұйымда ақпарат қарама-қарсы бағытта – иерархияның төменгі деңгейінен жоғары деңгейлеріне тасымалданады. Оның көмегімен басшылық ұйымдағы істің нақты жағдайы туралы, қабылданған шешімдердің нәтижелері туралы, туындаған қиындықтар, проблемалар және оларды шешу бойынша ұсыныстар туралы біледі. Мұндай хабарламалардың мысалдары қаржылық есеп, жеке мақсаттарға қол жеткізу туралы есеп, аналитикалық жазба, жақсарту туралы ұсыныс, шағым және т.б. жүктеу 24,99 Kb. Достарыңызбен бөлісу:

©g.engime.org 2024
әкімшілігінің қараңыз