Рахымбаев А. Б., Сабатаева Б. О

1.  Адамдардың    физиологиялық  жəне  сексуалдық  қажеттіліктерін 
ұдайы өндірудегі тамағы, тынысы, физикалық қозғалысы, киімі,үйлер 
болмауы жəне т.б. 
2.  Экзистенциалдық  қажеттіліктер  өзінің  өмір  сүруіндегі 
қорғанысқа  қажеттілік  ертеңгі  күнге  сенімділік,  өмір  сүрудегі 
тұрақтылық шарттары белгілі бір тұрақтылық жəне қоршаған адамның 
социумының  жүйелігінің  қажеттілігі,  ал  еңбек  сферасында  жұмыс 
басты 
болудың 
кепілдемесінің 
кездейсоқ 
жағдайлардан 
сақтандырудың қажеттілігі жəне т.б. 
3.  Еңбекте  бірлесіп  қатысудың  өзіне  назардың,  басқаларға 
көмектесудің  болуы  қарым-қатынас  жасаудың  т.б.  Ұжымға  деген 
тиесіліліктің əлеуметтік қажеттілігі.  
4. Өзін силаудың, беделдің қажеттілігі ол жетістіктің мойындалуы 
қызметте  өсудің,  мəртебенің,  беделдің,  жоғары  баға  берудің 
мойындалуының қажеттілігі. 
5. Өнер арқылы жекелік жəне рухани қажеттіліктер пайда болады. 
А.  Маслоу  бірінші,  екінші  типтік  қажеттіліктерді  бірінші  (туа  пайда 
болатын),  ал  қалған  үшеуі  екінші  (жүре  пайда  болатын)  деп  аталады. 
Менеджерлер  үшін  адамдық  қажеттіліктерді  иерархиялық  тəртіпте 
қоюы  үлкен  роль  атқарады.  Біріншіден  қажеттілігі  істердің  төменгі 
деңгейлері ең бірінші қанағаттандырылуы керек. Содан кейін жоғарғы 
деңгейдегі  қажеттіліктерге  назар  аударса  болады.  Екіншіден  төменгі 
деңгейдегі 
қажеттіліктер 
жоғары 
деңгейдегі 
қажеттіліктерді 
қалыптастырады.  Үшіншіден  əр  адам  төменгі  деңгейлі  қажеттіліктің 
мотивациясынан  жоғарғы  деңгейлі  мотивацияға  прогресс  жасайды. 
Төртіншіден    адам  ешқашан  қажеттіліктің  толық  қанағаттылығының 
сезімін білдірмейді. 
Ф.  Херцбергтің  жұмыс  мотивациясының  теориясы  адамдық 
қажеттілікті екі топқа бөледі. Гигиеналық факторлармен шарттар. Егер 
осы шарттың бірі болмаса қызметкерлер жұмысынан қанағат алмайды; 
бірақ  шарттың  өзі  болғанда  да  қанағаттың  бары  да  білінбейді, 
мотивацияда  жұмыстан  қанағаттылықта  компаниямен  əкімшіліктің 
саясаты, 
басшылықпен 
қатынас 
еңбек 
шарты 
жалақының 
мөлшері,қызметтестермен  қарым-қатынас,  жеке  өмірі,  мəртебе, 
қорғаныс өспейді. Бұл факторлардың бағалылығы қызметкер жұмысты 
аяқтағаннан кейін қосымша алғыс алады. Факторлардың екінші тобын 
Ф.  Херцберг  мотиватор  немесе  қанағаттанушылар  деп  атады. 
Қызметкерлердің  мотивациясының  жоғарғы  деңгейге  жетуінің, 
жұмыстан 
қанағаттанушылықтың 
мақсатқа 
жету, 
мойындау, 
жауапкершілік  қызмет  бойынша  алға  жылжу  жəне  жекелік  өсудің 
мүмкіндігі бар болуын қалайды. Мотивация облысындағы теоретик Д. 
 
29

МакКлеланд  гигиеналық  факторларды  есептеудің  кажеті  жоқ  деп 
есептейді,  өйткені  физиологиялық  қажеттіліктерді  қанағаттандыру 
мəселесі шешілген жəне үш адамдық қажеттіліктерге билікке, табысқа 
жəне  қажетті  болуға  назар  аудару  керек.  Тағы  бір  мотивацияның 
мазмұнды теориясы К.  Альдерфер 1972 ж. ұсынды. Бұл теория сəкес 
барлық  қажеттіліктер  үш  топқа  өмір  сүру  байланыс  немесе  қарым-
қатынас  өсу  деп  бөлді.  Бұл  қарастырылған  мəселеге  басқа  ыңғайлы 
мотивацияның  процесуалдық  теориясы  ұсынады.  В.  Врумом 
мотивацияның үш факторға тəуелді болу теориясын жасады. 
Л. Портер жəне Э. Лоулер күту теориясымен əділеттілік теориясын 
қосып  мотивация  моделін  жасады.  Бұл  модельге  сəйкес  жіберілетін 
күш деңгейі марапаттау құндылығымен жəне осы күш деңгейі артынан 
белгілі  бір  марапат  деңгейін  тартатындай  сенімділік  деңгейімен 
анықталады.  
 
Х=А х В 
 
Мотивацияның  əр  түрлі  теориялары  негізінен  өзара  жанжал 
жасамайды, 
мотивацияның 
стандартты 
еместігін 
жəне 
көп 
қырлылығын  көрсете  отырып  жəне  бұл  күрделі  мəселені  шешудегі 
кешенді  ыңғайдың  керек  екенін  қайта  анықтау  отырып  бірін-бірі 
толықтырады. 
Бақылау – ұйымның  өз  мақсаттарына  жетудің  қамтамасыз  ету 
процесі.  Анықтама  бойынша  бақылау  бұл  жұмысты  түзету  мен  бірге 
қойылған мақсаттың орындалу ісін жүйелік түрде қадағалау. Бақылау 
процессі  стандартты  белгілеуден  фактілік  түрде  жеткен  қортынды 
өлшеуден  жəне  жеткен  қортындылар  белгіленген  стандарттардан 
айырмашылығы болған жағдайда түзетулер жүргізуден тұрады. 
Бақылаудың  функциясы – проблемаларды  шешуге  мүмкіндік 
туғызу  жəне  үйымның  қызметін  түзету,  яғни  бұл  проблемалар 
дағдарысқа айналмай тұрып дағдарысты жағдайдың алдын алу. 
Бақылауды іске асырудың қажеттілігінің себебі: əрбір ұйым өзінің 
қателегін  уақытында  анықтау  жəне  ұйым  мақсатына  жетуге  қатар 
туғызбай тұрғанға дейін қателігін түзеу қаблеттілігі болу керек. 
Бақылау  нақты  жағдайлардан  дұрыс  бағалауда  қамтамасыз  етуге 
тартылған  соныман  қатар  фирмалармен  бөлек  бөлімшелердің 
дамуының  жоспарлы  көрсеткішіне  түзету  енгізуді  құру,  сондықтан 
бақылау фирмалардың дұрыс функциялануын ұзақ мерзімді болашақта 
белгіленген 
мақсаттарға 
жетуді 
қамтамасыз 
ететін 
шешім 
қабылдаудың  жəне  саясатта  өңдеудің  негізгі  құралдары  ретінде 
анықталады  Бақылаудың  функциясына  жинақтау  фирманың  барлық 
 
30

бөлімшелеріне шаруашылық қызметтің фактілік қорытындысы жайлы 
информацияны  талдау  жəне  оңдеу  оларды  жоспар  көрсеткішімен 
салыстыру  қателіктерін  анықтау  жəне  осы  қателіктердің  себебіне 
талдау  жасау,  белгіленген  мақсаттарға  жетудің  керекті  шараларын 
жасау кіреді.  
Басқарудың  бақылау  функциясының  маңызы  болып  есеп  берудің 
стандартты  жүйесін  жасау,  осы  себеп  берудің  тексеру  жəне  əр  бөлек 
бөлімшенің  немесе  фирманың  шаруашылық  қызметкерлердің 
қорытындысын  талдау  т.б. Фирмалар  бақылаудың  əр  түрлі  формасын 
кеңінен қолданады. Қаржылық (жалпы басқарулық бақылаудың негізгі 
ретінде) өнімнің сапасын, бағаны құру, немесе əкімшілікке əсер етеді. 
Бақылауды рəсімдеудің үш түрлі кезеңі бар: стандартпен критерилерді 
талдау  оларды  нақты  қорытындылармен  салыстыру  жəне  қажетті 
түзетілген іс-əркетті қабылдау əр кезеңде əр түрлі шаралардың кешені 
жасалады.  Бақылауды  рəсімдеудің 1 кезең  бақылаумен  жоспарлау 
функциясын  қаншалықты  жақын  екенін  көрсетеді.  Стандарттар  бұл 
нақты  мақсаттар  өзгеруге  келетін  прогрестегі  қатынастар  бұл 
мақсаттар 
жоспарлау 
процесінен 
туындайды. 
Бақылаудағы 
қолданылатын  барлық  стандарттар  ұйымның  көп  мақсатын 
бағдарламаудан таңдап алынуы керек. 
Стандарттар  ұйыммен  ғана  емес,  сонымен  қатар  мемлекеттік 
басқару  органдарымен  анықталады.  Бақылау  үшін  стандарт  ретінде 
қолданылатын  мақсаттар  2 негізгі  ерекшелікті  бөліп  көрсетеді.  Олар 
жұмыс  орындалудың  уақыты  болуымен  немесе  жұмыс  орындалудың 
деңгейін  бағалау  маңызды  болатын  нақты  критеримен  байланысты 
болады.  Табыс  сату  көлемі  жəне  материалдың  бағасының 
қорытындысының  көрсеткішін  анықтау  оңай.  Өйткені  оларды  сандық 
жағынан  өлшеуге  болады.  Бірақ  кейбір  ұйымның  маңызды  мақсатын 
санмен көрсетуге болмайды. Мысалы, мақсат ретінде қарастырылатын 
моралды  деңгейдің  жоғарылауын  сандық  көрсеткіштерде  келтіру  өте 
қиын. Көбінесе оларды көрсету мүмкін емес. Тікелей өлшеудің орнына 
қолданылатын  жанама  анықтаудың  қолдануының  қауіптісі.  Осы 
өлшенетін  анықтауда  басқада  өзгерістер  əсер  етуі  мүмкін.  Менеджер 
барлық уақытта сақ болуы керек жəне септомдарды нақты себептерін 
бөлуді  үйрену  керек.  Жетекшілер  нақты  жағдайда  олардың  іс-
əрекетінің қорытындысына барлық факторлардың əсер ететінін ескеру 
керек.  Қорытындылардың  көрсететін  сандық  түрде  көрсетудің 
мүмкіндіксіздігі  себеп  болмауы  керек.  Жетекшілік  қандай  типтің 
бақылаудың  көрсеткішінсіз  тиімді  іске  асыра  алмайды.  Мұндай 
көрсеткіштердің  болмауының  салдары  бақылауда  көрініс  таппайды. 
Жақсы  басқарылатын  ұйымдар  қиын  өлшемге  келмейтін  əлеуметтік 
 
31