Рахымбаев А. Б., Сабатаева Б. О

Ұйымның құрылымның бағыты функционалды (дəсүрлі) түрі – бұл 
кеңінен  таралған  ыңғай.  Берілген  жағдайда  линиялық  басқару 
ресурстық  негізде  (кадр,  қаржы)  құрылатын  арнайы  функционалдық, 
көмекші қызметпен нығайтады. 
Бағыты – фукционалдық  құрылымның  кемшіліктерінің  бірі – 
бағыты 
жəне 
фукционалдық 
қызметкерлер 
арасындағы 
келіспеушіліктер.  Бағыты  қызметкерлер  функционалды  эксперттердің 
жұмысына  қайшы  келеді)  туындайтын  келіспеушіліктер  ақпаратты 
эксперттердің  қабылданған  ақпаратты  талқыламауында  бағыты 
функционалды  құрылымның  негізіне  ұйымның  функционалды 
жүйелері  бойынша  басқару  процесінің  мамандануы  жəне  «шахтілі» 
деп аталатын иерархиялық тип жатады (маркетинг, өндіріс, зерттеулер 
мен  өңдеулер,  қаржы,  персонал  жəне  т.б.)  соның  əрқайсысында 
иерархиялық қызмет (шахта) қалыптасады. 
Басқарудың бағыты – функционалды құрылымын қолданудың көп 
жылдық  тəжірибесі,  мынаны  көрсетті:  басқарудың  аппараты 
рутиналық көп қайталанатын жəне мақсаттармен функциялардың кей-
кезде  орындалатын  жерлерде  көбірек  тиімді.  Олардың  жетістіктері 
өндірістің  массалық  жəне  көп  серияны  типімен,  сонымен  қатар 
шығысты  типті  шаруашылық  механизмен  анықталады.  Мұндай 
ұйымда  барлық  құрылымдық  бөлімшелер  бойынша  өзгерістер  теңбе-
тең  жүргізілсе  ғана  кəсіпорынды  өнеркəсіпті  басқару  табысты 
функционалдайды.  Барлық  нағыз  шарттарда  бұлар  болмағандықтан, 
ішкі  орта  талабына  сəйкес  басқару  жүйесі  реакциясында  теңдестік 
болмайды.  Өтірік  ережемен  рəсімі  қалғандықтан  басқару  аппараты 
жұмысшыларының  қарым-қатынастар  иілгіштік  жағалту  жағдайымен 
күшейтіледі. 
Нəтижесінде 
ақпараттану 
қиындатылады 
жəне 
кештетіледі,  ол  жылдамдыққа  жəне  басқарушылық  шешімді 
уақытында  қабылдануға  əсер  ете  алмайды.  Əр  түрлі  функционалды 
қызметтің іс-əрекетінің үйлесуіне деген қажеттілік басшылардың жəне 
олардың  оң  қолдарының  яғни  жоғары  басқару  эталон  жұмыстары 
көлемін жылдам өсіреді. 
Жаттығуда 
басқару 
сызықтық-функционалды 
құрылым 
жетіспеушілігі 
мынадай 
шаруашылық 
шарттары 
бойынша 
тереңдетілуі,  ол  əр  деңгейдегі  басқаруымен  бөлімшелердегі 
жауапкершілікпен  əкімділік  арасындағы  сəйкессіздік  жіберіледі; 
директор  жəне  оның  оң  қолдарының  басқару  нормасы  көтеріледі, 
рационалды емес ақпараттың тасқындар жүзеге асырылады; өндіріспен 
тез  басқару  шектен  тыс  орталықтанады;  əр  бөлімшелердің  арнайы 
жұмыстары ескерілмейді керекті құрылым нормативі мен белгіленген 
документтердің жиынтығы. 
 
38

Ұқсас  мінездеме  басқарудың  сызықтық-штабтық  құрылымына  ие, 
сонымен  бірге  əр  деңгейдегі  штабтық  қызметте  басқару  еңбегінің 
функционалды  бөлінуі  қаралады.  Сызықты  басқарушылардың    негізгі 
міндеті  функционалды  қызметті  үйлестіру  жəне  ұйымның  ортақ 
қызығушылыққа бағытталудан тұрады. 
Ұйымның  басқару  иерархиялық  түріне  дивизионалды  құрылым 
жатады,  ол  ХХ  ғ. 60–70 ж.  жаттығулық  қолданылған  шыңы  болып 
табылады.  Екі  бағынушы  орындаушылар  принципіне  құрылған, 
матрица  құрылымы  өз  алдына  тор  ұйымын  көрсетеді;  бір  жағынан 
жоба  басқарушысына  қызметші  жəне  техникалық  көмек  беретін 
тікелей  функционалды  қызметті  тікелей  басқарушыға  жəне  екінші 
жағынан – жоспарланған  уақытына  қорға  жəне  сапаға  сəйкес 
басқаруды  жүзеге  асыру  үшін  жоба басқарушысына қажетті  өкілділік 
бөлінген  мұндай  ұйымды  жоба  басқарушы  екі  бағынушы  топпен 
жұмыс  істейді.  Барлық  уақыттық  жобалық  топпен  жəне  уақытша 
бағынатын функционалды бөлімнің басқа жұмысшыларымен олардың 
бағынуы тікелей бөлім, бөлімше, қызмет басқарушыларында қалады. 
Матрицалық  құрылымға  көшу  барлық  ұйымды  қамталанбайды 
кішкене  бөлігін  ғана  қамтиды,  сонымен  қатар  оның  табыстылығы 
менеджердің  кəсіби  сапасымен  жобалық  топта  көшбасшылармен 
бірігіп  жұмыс  істей  алатынына  тəуелді  ұйымды  матрицалық 
құрылымды қолдану  көлем оның нəтижелілігімен маңызды. 
Біздің  елді  бағдарлама-мақсаттық  жобалық  жəне  матрицалық 
құрылымдар  жаңа  формалармен  жəне  кəсіпорын  бөлімшелер 
арасындағы  экономикалық  қарым-қатынасының  нəтижелілігі  осында, 
ол бағдарлама жəне жобаға мақсатпен жету қызығушылығын көтереді. 
Иілгіштік ұйым құрылымдары егер бұрынғы əсер ететін жоспарлау 
жүйесі  өзгеріссіз  қалса,  жаңа  қатысушыларды  ынталандыру 
материалдық  шарты  кіргізілмесе,  басқару  стилі  өзгермесе  келісімге 
келмейді.  Бұл  аралық-қатынас  бригадалық  деп  аталған  құрылымның 
органикалық  түрі  қорытындысын  қолдану  жүргізіледі.  Бұрыннан 
барлық елді, сонымен қатар бізде белгілі бригадалық форманың негізін 
ұйым еңбегі жəне өнеркəсіп құрайды. Бірақта тек 80 жылдары ғана бұл 
форманың  барлық  мүмкіндерін  қолдану  мүмкін  болады.  Бірінші 
кезекпен  оған  өніммен  технологияның  жаңартуымен  байланысты 
барлық  тездету  процестері,  сапалық  қызмет  етуге  тұтынушылардың 
талабы  жəне  тапсырылған  ісіне  уақытында  орындау  жатады.  Жаңа 
шарттарға  жауап  ретінде  ұйым  бойынша  звеноның  көлемін  қысқарту 
процессін  іске  асыруды    бастады.  Осы  уақытта  бригадалар  өнеркəсіп 
өз  бетінше  тəуелсіз  жəне  толығымен  өз  қызметінің  нəтижесіне  жауап 
беретін  жұмысшылардан  мамандардан,  басқарушылардан  құрыла 
 
39

бастады.  Олар  құрған  принципте,  толығымен  əмірлі  бақылау  басқару 
құрылымы негізі бұзылды. Оларға мыналар жатады: 
– бригаданың жұмысты тəуелсіз істеуі; 
– өз бетінше шешім қабылдау жəне көлденеңнен қызметті жіктеу; 
– əмірлі қарым-қатынасты иілгіштіктен ауыстыру; 
–  өндіруге  жəне  шешім  қабылдауға  басқа  бөлімшелердің 
қызметшілерді шақыру. 
Бұл  принцип  жүйені  өзінің  мақсаттық  қойылымдарымен  жəне 
қызығушылықтармен  бөлгіштік  кəсіптік,  инженерлік,  техникалық, 
экономикалық жəне басқару қызметі салт-дəстүрлі бөлуді бұзады. 
Бригадалық құрылымға көшу көп дайындықты керек етеді. Бəрінен 
бұрын  ол  қызметшілерді  топ  бойынша  бөлумен  байланысты,  мүше 
саны аз (əр кезде 10–15 адамға дейін). Бригаданы тəуелсіз басқарушы 
басқарады,  оның  жұмысының  мінезі  бригадалық  жұмысты 
шоғырландыру,  жəне 
жауапкершілік,  тұтынушы  сұранысына 
байланысты 
жөн 
табушылығымен 
анықталады. 
Сондықтан 
менеджмент  кеңесті  қажет  етеді  жəне  мəселені  топпен  шешуге 
сүйенеді.  Сонымен  бірге  жұмысшылардың  маманға  деген  көзқарасы 
өзгереді:  əмбебап  біліммен  дағдысы  бар  адамдарға  көп  құрмет 
көрсетіледі,  себебі  тек  қана  солар  ғана  ауысқанда  топқа  жасаған 
тапсырма бойынша қарым-қатынасты қамтамасыз етеді. 
Бригадада 
еңбек 
функциясы 
көлемді 
көлемді, 
жəне 
жұмысшылардың 
біліктілігі 
көтеріледі, 
нəтижесінде 
бірнеше 
мамандық кəсіпті игеру жəне қабілеттілікті дамыту. Топтық жəне жеке 
жұмыс  сапасын  жауапкершілік  үйлесімі  жəне  оның  соңғы  нəтижесі 
сыртқы  өндіру  есебін  сырттан  қатты  бақылауға  қажеттілікті 
төмендетеді,  осыған  байланысты  еңбек  төлем  шарттары  өзгереді.  Ең 
бірінші табыспен кірісті өсіруде экономикалық табысты бірлесу жəне 
қызығушылықтың  өсуіне  бағытталады.  Бригадаларда  иілгіштік 
жүйелер  жүргізіледі.  Əр  бригадада  мүшелердің  жалақы  төлемнің 
деңгейімен  ортақ  нəтиже  арасындағы  қарым-қатынас  қаралады. 
Бригаданың  құрылуы  құрал-жабдықтардың  қайта  қарастыруымен 
байланысты,  ол  ереже  бойынша  бригададан  кейін  күшейеді  жəне 
берілген  топтың  бір  көлемдік  өндірістік  алаңның  бір  жеріне 
шоғырланады.  Ол  тасымалдағы  кететін  уақытты  аз  қамтамасыз  етеді, 
материал қорларын жəне анықталмаған өндірісті төмендетеді. Осыған 
байланысты  құралдарды  пайдаланбағандықтан  туған  жоғалтулар  топ 
мамандарының  өндірген  жəне  ұсынған  жаңа  технологиясымен  жаңа 
өнім  шығару  қабылдау  мүмкіндігінің  орнын  толтырады.  Бригада 
құрылымының  шетелдерде  таратылуы  ішкі  фирма  нарықтық 
қатынастарды  дамуын  ынталандырады  жəне  басқару  аппаратын 
 
40