Рахымбаев А. Б., Сабатаева Б. О

жағдайда сот талдауды былай қойып, кім не үшін жауапты болды жəне 
кім  жазалануы  керек  деген  сияқты  мақсатсыз  анықтауға  көшеді.  Бұл 
жол  түбегейлі  дұрыс  емес.  Егер    қызметкеріңіз  сіз  ұсынған  сəтті  екі 
шешімнің біреуін таңдауына мүмкіндігі болса, ол өте жақсы. Ал егер 
мүмкін болған шешімнің екеуі де сəтсіз болса, бəрібір бір нəрсе істеуге 
тура келеді ғой. 
Кадрлардың  тұрақтаумауы.  Бұл  əрбір  жұмысшының  өзімен  бірге 
алып  келетін  кері  функциясы.  Тұрақсыздықтың  теріс  əсері  бір 
жағынан,  фирма  экономикасына  ауыр  соқса,  екінші  жағынан 
кадрлармен жұмыстың жетіспеушілігін дəлелдейді. 
Тұрақсыздықтың  кəсіпорын  экономикасына  əсері  қызметкерлерді 
таңдауды  ұйымдастыру,  жаңа  қабылданған  жұмысшыларды  оқытып, 
үйретуге  кеткен  шығындардың  өсуінен  жəне  олардың  жаңа  жұмысқа 
бейімделу  кезінде  жіберілген  апаттар,  ақау,  сынықтарға  кеткен 
шығындарынан көрінеді. 
Өндірістің көлемін өзгерту, штаттарды қысқарту, жұмысшылардың 
ішкі жəне т.б. тəртіптерді бұзуы деген сияқты себептерге байланысты 
кəсіпорын  басшылығы  жалдамалы  жұмысшыларды  жіберуден  гөрі 
қызметкерді «өз  еркімен» жұмыстан  босауына  итермелейді.  Негізінде 
бұл  факторлардың  екі  тобы  бар:  субъективті  баға  бойынша  «қиын 
жағдай»  жəне  «қарама-қайшылықты  ақпал»,  бұлардың  ішіне 
тұрғылықты  орнын  өзгерту,  отбасы  құрамының  өзгеруі,  басқа 
кəсіпорында  одан  да  тартымды  орындардың  ашылуы,  басшылармен 
немесе арасындағы жағымсыз қарым-қатынастар кіреді. 
Басқару  ісіндегі  қазіргі  ғылымның  көрсеткеніндей  дау-жанжал 
кəсіпорын  тіршілігінің  ажырамас  бөлігі  болып  саналады.  Көптеген 
басшылар  жанжалды  басуға  тырысады  немесе  оған  мүлдем 
араласпауды  жөн  көреді.  Бұл  екі  бағыт  та  қате,  себебі  бұл  кəсіпорын 
қызметінде  маңызды  шығындарды  алып  келеді.  Бірінші  бағыт 
кəсіпорынға  керекті  жəне  пайдалы  жанжалдық  дамуына  кедергі 
келтіруі мүмкін, екіншісі – жанжал еркін дамып кəсіпорыннның өзіне 
тұтасымен  жəне  онда  істейтін  жекелеген  адамдарға  зиянын  келтіруі 
мүмкін. 
Басқару  ісіндегі  ғылым  жанжалды  адамдар  қарым-қатынасының 
шамасы,  яғни  кəсіборын  тіршілігі  түбегейлі  өзгертетін,  əлеуметтік-
психологиялық  имеленісті  шешетін  элемент  ретінде  қарастырып 
құрылымдық бағыт ойлап табуды ұсынады. 
Ағылшын  социологы  Э.  Гидденс  жанжалға  мынадай  анықтама 
береді: «Жанжал  деп  мен  əр  жақтан  жұмылдырылған  күрес  пен 
құралдарға  қарамастан  белгілі  бір  адамдар  мен  топтар  арасындағы 
шынайы жұмысты түсінемін». 
 
83

Ресейлік жанжалды зерттеушілер Ф. М. Бородкин мен Н.М. Коряк 
даужанжалға  былайша  түсінік  береді.  Жанжал  адамдардың  қызметі 
жəне  ол  əрқашан  белгілі  бір  мақсатты  көздейді.  Дауласушы  жақтар 
міндетті  түрде  іскерлік  субъектілер  болып  табылуы  керек.  Бұл 
қайсыбір  жанжалды  қарым-қатынастағы  субъектілердің  құрал-
жабдығы  ретінде  қатынасатын  топтарды  шынайы  қатысушылардан 
ажыратуға көмектеседі. 
Ұйымдағы жанжалды қарым-қатынастағы субъектілер болып жеке 
тұлғалар,  əлеуметтік  топтар,  кəсіпорынның  бөлімшелері  қатынаса 
алады. 
Бұл  жағдайда  жанжалтану  (конфликтология)  оларды  қарсылас 
ретінде  көрсетеді.  Осының  негізінде  жанжалға  мынадай  анықтама 
беруге  болады:  Жанжал – бір  жақтық  іс-əрекеті  өзіне  қарама-қайшы 
екінші  жақпен  соқтығысқанда  оның  мақсат-міндеттерін  іске  асыруға 
жол бермейтін қарсылас субъектілер іс-əркетінің ерекше түрі. 
Ресейлік  А.  Дмитриев,  В.  Кудрявцев  жəне  Г.  Кудрявцев  сынды 
жанжал танушылар өздерінің «Жанжалдың жалпы теориясына кіріспе 
кітабында  жанжалдың  пəні  мен  объектісін  нақты  бөліп  қарауды 
ұсынады.  Жанжалдың  пəні  деп  олар  жақтар  арасында  даудың 
туындауына  себепкер  болатын  объективті  түрде  өміршең  немесе 
ойдағы  мəселені  түсінеді.  Жанжалдық  пəні – бұл  субъектілердің  осы 
үшін  өзара  күреске  түсетін  негізгі  қақтығысы.  Бұл  билік  мəселесі, 
құндылықтарды иемдену немесе бедел т.б. болуы мүмкін. Жанжалдың 
объектісі  əрбір  материалды  əлемнің  немесе  əлеуметтік  шындықтық 
пəні болып табыла алады. 
Сондықтан, жанжалдың пəні – бұл орының ішкі себебі. Бір қарым-
қатынастағы  именіп  тұруы  мүмкін.  Шеттен  бақылаушыға  бұндай 
қарым-қатынастар объекті əрқашан табылатын араздық қатынас болып 
көрінеді.  Бұл  көңіл-күйге  негізделген  жанжалдар.  Көңіл-күйге 
негізделген  жанжалдардың  бастамасы  қарсыластардық  жеке  басының 
қасиеттерінде  немесе  психологиялық  сəйкессіздігінде  жатуы  мүмкін. 
Жанжал  шығуы  үшін  жанжалды  оқиға  жəне  қарсыластар  жағынан 
объектіні  иемденуге  бағытталған  іс.  Əрекет  болуы  керек.  Бұндац  іс-
əрекеттер инцидент деп аталады. 
Кəсіпорын ішкі қарама-қайшылықты жүйені құрайды. Бір жағынан, 
ол  тұлға  ретіндегі  бір  ұйымның  өз  мақсатына  жету  құралы  болып 
табылады.  Нарықтың  қатынастар  жағдайында  мақсатына  жету 
субъектісі  болып  кəсіпорын  иесі,  негізгі  акция  пакеттерін 
ұстаушылардың тобы, мемлекеттік ұйым министрлік ведостволар жəне 
т.б.  болуы  мүмкін.  Басқа  жағынан  қарағанда,  табысты  қызмет  етуі 
үшін  ол,  арасында  болса  да,  өзіндік  жеке  қызметтің  субъектісі  болуы 
 
84

керек, яғни субъектінің басқа да мінездемелері, нақты мақсат-мұраты, 
еркіндігі, автономдылығы болуы тиіс. 
Əрбір  ұйым,  əрбір  кəсіпорынның  өмір  сүру  тұрғысында  биліктің 
екі  түрі  қалыптасқан:  иерархиялық  жағдайға  негізделген  билік  жəне 
кəсіби білім негізіндегі билік. Биліктің бұл екі түрі бір-біріне қарама-
қайшы  болып  келеді.  Түрлі  биліктегілер  арасындағы  күрес – 
административті  жəне  кəсіби  білім  арасындағы  топаралық  жанжал 
кеңінен  тараған.  Топаралық  вертикальды  жанжал  ұйымдасқан 
жанжалдық  кең  жайылған  түрі  болып  табылады.  Ф.М.  Бородкин  мен 
И.М. Коряктың көрсеткеніндей, ұйымның иерархиялық құрылымының 
негізінде,  яғни  басшы-бағынушы  қарым-қатынасында  басқару, 
бақылау  жəне  жұмсау  билігіне  ие  басшы  тек  оны  орындайтын 
бағынушының арасында əрқашан жанжал туындау мүмкіндігі жатады. 
Жанжалдың туындауы көбіне кəсіпорындағы жұмыс орындарының 
теңгерімсіздігінен шығады. Жұмыс орнының теңгерімділігі дегеніміз – 
орындалуына  қажетті  құрал-жабдықтармен  қамтамасыз  етілмеген 
жұмыс  орына  басқа  қызмет  берілмеуі  деген  сөз,  яғни  ол  белгілі  бір 
қызметке арналмаған болса, басқа бір құрал-жабдықтармен байланысы 
болмауы  керек.  Міндеттер  мен  құқықтар,  сондай-ақ, өзара  келісілген, 
яғни  əрбір  міндет  нақты  бір  құқықпен  қамтамасыз  етіліп  жəне 
ешқандай құқық белгілі бір міндетсіз іске аспауы тиіс: жауапкершілік 
пен  биліктің  ауқымы  бір-бірімен  өзара  байланысты  бір  нəрсеге  деген 
жауапкершілік  соған  сəйкес  билікпен  қамтамасыз  етіледі  жəне  соған 
тура  керісінше.  Тең  герімділік  дегеніміз,  сонымен  қатар,  міндеттер 
берілген  қызметкердің  жиынтығымен  байланысты  болуы  керек,  ал 
жауапкершілік  сол  қызметтердің  жиынтығын  орындамаудан,  яғни 
қызметтермен байланысты міндеттерді атқармайдан туындауы мүмкін. 
Жұмыс орнының теңгерімділігі билік пен құқықтардың жиынтығы бар 
құрал-жабдықтарға кепіл берумен түсіндіріледі. 
Ұзақ  мерзімде  топтың  тұрақты  құрамда  өмір  сүрунде  жұмыс 
орнының  дəстүрлі  теңгерімділігі  міндеттер  мен  құрал-жабдықтардың 
бөлінісі арқылы қалыптасады. Тепе-теңдік орнаған топтан біреу кеткен 
жағдайда да қиындық туады. Егер ұзақ уақытта босаған орынды біреу 
баспаса,  қайтадан  тепе-теңдікті  жөндеуге  тура  келеді.  Бұл  топшілік 
жанжалдарға  əкеліп  соғуы  мүмкін.  Олар  сырт  көзге  көрінбей,  тек 
іштен яғни жұмыс өнімділігі мен сапасының төмендеуінен байқалады. 
Оған  ешкімнің  араласпағаны  жөн. Топ өзі  шешеді. Жанжалға  тек  топ 
мүшелері  өзара  келісе  алмаған  жағдайда,  жанжал  өз  шегінен  шығып, 
топтың өзі бөтен адамдардан көмек сұрағанда ғана араласқан дұрыс. 
Кəсіпорындарда көбінесе тұлғааралық жанжалдар кеңінен тараған. 
жанжалдың  негізінде  адамдардың  қақтығысы  жəне  қарсыласушы 
 
85