Пәнінің ОҚУ-Әдістемелік кешені курс – семестр – Кредит саны 3

Басқару әдістері.

Басқару технологиясы.

Әдебиеттер:1. В.В. Лукашевич. «Управление персоналом». М.2004г (14 бет)

2. Е.В. Маслов. «Управление персоналом предприятия.Уч. пособие.М.2001г(54-59 бет)

3. Н.П Беляцкий «Управление персоналом» Минск 2003 (9-12 бет.)

Еңбек ресурстарын басқару пәніне кіріспе.

Қазіргі заманда дүние жүзіндегі бүкіл елде күрт әлеуметтік-экономикалық өзгерістер болып жатыр. Көп жағдайда олар дағдарысқа ұшырауда. Осы дағдарысты жеңу үшін ұйымдардың тиімділігін арттыру қажет, әсіресе адам қызметіне көп көңіл бөлу керек.

Бүгінгі таңда адам факторы ғылыми-техникалық пен әлеуметтік прогреске әсерін тигізуі айқын бола бастады. «Өнімділік адамдарға байланысты» формуласы озық өнеркәсіп орындарының жемісті жұмыс істеуінің басты факторы болып саналады. Бұған мысал ретінде көш басындағы АҚШ, Жапония фирмаларын келтіруге болады.

Қазақстанда нарық қатынастары дамуына орай ұйымдардың құндылығын анықтауда жаңа көзқарас орын алуы керек. Ұйым үшін сыртқы ортада бастысы - өнім тұтынушылары, ал ұйым ішінде оның еңбеккерлері, бірақ жаңа қалыптасқан еңбеккерлері тек қана ойланбайтын орындаушылар емес, керісінше белсенді, ресурстарды үнемді жұмсайтын жоғары жалақыға талпынатын жоғары өнегелі ұстанымға сүйенетін азаматтар. Бірте-бірте «бастық-бағынушы» қатынасы екінші қатарға ысырылып, бірінші кезеңге өркениетті нарыққа тән мәдениет пен этика шығады.

Осыған орай, нарық жағдайында әлеуметтік еңбек қатынастары қалай реттелінеді, еңбек ресурстарын басқаруда қандай қазіргі әдістер, технология және процедуралар пайдалану қажет, қатты бәсекелестік жағдайда ұйымның тиімді қызмет атқаруы үшін қажет.

Курс мақсаты студенттерді халық шаруашылығы және өнеркәсіп орны деңгейінде еңбек ресурстарын басқару саласындағы теориялық біліммен және практикалық әдістермен қамтамасыз ету. Нарықтық қатнастардың дамуына байланысты менеджмент жүйесінде тиімділігін көтеру үшін персоналдарды басқару маңызды роль атқарады. Персоналдарды басқару пәні болашақ менеджер мамандарына фирма қызметкерлерімен дұрыс, оңтайлы жұмыс істеу, персоналдарды таңдау,жолдарын оқыту болып табылады.

• 
  еңбек ресурстары қозғалысының негізгі заңдылықтарын оқып білу;
  
• 
  еңбек ресурстары қозғалысының реттеу механизмін қарастыру;
  
• 
  еңбек ресурсын басқару механизмі мен мәнін оқып білу;
  
• 
  еңбек нарығы институттары мен ұйымдары және еңбекті басқару жөніндегі мемлекеттік органдармен таныстыру;
  
• 
  өнеркәсіп орнындағы еңбек ресрстарын басқару тәжірибелері мен таныстыру;
  
• 
  еңбек және әлеуметтік даму жоспарын құруда қажет әдістеріне үйрету;
  

1 Персоналдарды басқару стратегиясының мәні.

2 Персоналдарды басқару стратегиясының элементтері.

Дәріс№ 4

2-тақырып: Еңбек ресурстарын басқару стратегиясы

Дәрістің мазмұны.

3.Персоналдарды басқару стратегиясының кезеңдері.

4. Персоналдарды басқару стратегиясының факторлары.

Әдебиеттер: 1. В.В. Лукашевич. «Управление персоналом». М.2004г (59 бет).

2. Н.П Беляцкий «Управление персоналом» Минск 2003 (47-55 бет.)

Еңбек ресурстарын басқару стратегиясы.

Кадрлар қызметінің негізгі мәселелері. Нарық жағдайында кәсіпорынды жұмысқа дайындауды жақсарту үшін бізге қысқа мерзім ішінде кадрларға байланысты жұмыс жүйесін – кадрларды бағалау және аттестациялау, іріктеу, даярлау, біліктілігін жоғарылату, жетекші қызметке резервтер дайындау жұмысын толығымен қайта құру қажет деп саналады.

Персонал қызметін ұйымдастыруға және оны ресурспен қамтамасыз етуге қойылатын негізгі талаптар. Кәсіпорыннның кадрлық қызметі – кәсіпорынды басқару шеңберінде таңдалған саясат бойынша басқаруға бел буған қызметтегі тұлғалармен қоса, арнайы құрылымдық бөлімшелердің жиынтығы.

Кадрлық қызметтің функциялары, құрылымы және мәселелері экономиканың даму сипатымен, өндіріс алдында тұрған мақсаттар мен мәселелерді орныдауда персоналдың атқаратын рөлін кәсіпорынның басшылығының түсінуімен тығыз байланысты.

Ұйымның персоналын басқару жүйесі – персоналды басқарудың функциясын жүзеге асыратын жүйе. Ол жалпы және сызықтық жетекшіліктің кіші жүйелерінен, сонымен қатар біркелкі функцияларды орындауға мамандандырылған атқарымдық кіші жүйелердің қатарынан тұрады.

Нарықтық экономика жағдайындағы кәсіпорынның өмірі оның стратегиясын және осы стратегияның іс жүзінде жүзеге асыру мүмкіндігінің болуына байланысты. Болашақтағы белгісіздік, нарықтағы тұрақсыздық және басқарудың күрделенуі кәсіпорынға стратегиялық басқарудың әр түрлі формаларын енгізуді талап етеді. Еңбек ресурстарын басқару стратегиясының негізгі элемнттеріне мыналар жатады:

• 
  ұйым қызметінің мақсаты;
  
• 
  ұйымды жоспарлау жүйесі;
  
• 
  жоғарғы деңгейдегі басқару кадрларының қатынасы;
  
• 
  персоналды басқару қызметінің ұйымдастырушылық құрылымы;
  
• 
  персоналды басқару жүйесінің тиімділік критерийлері;
  
• 
  қолданылатын ақпараттың толықтылығы;
  
• 
  басқарушының білімі;
  
• 
  сыртқы ортамен байланыс.
  

• 
  персоналды іріктеу;
  
• 
  біліктілікті бағалау;
  
• 
  сыйақы немесе еңбек ақы;
  
• 
  персоналды дамыту.
  

1.Кадр саясатының мәні және мазмұны.

2. Кадр саясатын таңдауды бағалау.

Дәріс№ 6

3 тақырып: Кәсіпорынның кадр саясаты.

Дәрістің мазмұны.

2. 
   Кадр саясаты жаңашылдық жағдайында.
   
3. 
   Кадр саясатын таңдауды бағалау.
   

пособие.М.2001г (86-92 бет)

. 2. В.М. Цветаев «Кадровый менеджмент» Учебник М.:2004г (46 бет)

Кадр саясаты – бұл халық шаруашылығын, ондағы салаларды іскерлік қабілеті бар қызметшілермен қамтамасыз етуге бағытталған қағидалар, принциптер және осылардан туындайтын факторлар, әдістер жиынтығы. Өндірістің барлық жүйесінде, барлық буындарында басқаруды кадрлар жүзеге асырады.Кадр жұмысы дегеніміз кадр саясатының мақсаты мен принциптерін жүзеге асыруды қамтамасыз етудің нышандары, тәсілдері, бағыттары мен шарттары.

Кәсіпорынның кадр саясаты дегеніміз персоналдың жұмыс бағыты, оның формалары мен әдістерінің негізгі бағыттарын анықтайтын принциптер, талаптар, көзқарастар мен идеялардың теориялық жүйесі. Ол ұзақ мерзімді перспективаларында кадрларға деген ерекшеліктерді және жалпы талаптарды анықтайды.

Кәсіпорынның кадр саясатын кадрлар қызметі және ұйым иелері жасайды. Ірі компанияларда кадр саясаты құжаттарда нақты анық тіркеледі. Ұйымның кадрлық саясатын ішкі және сыртқы факторлар арқылы анықтайды.

1. 
   басқарудағы демократизация;
   
2. 
   жеке қызметтерді және олардың қажеттіліктерін анықтау;
   
3. 
   әділеттілік және теңдікті сақтау;
   

1. жұмысбастылық саясаты – жоғары білікті персоналмен қамтамасыз ету және тартымды еңбек жағдайын жасау, оның қауіпсіздігін қамтамасыз ету;

2. оқыту саясаты – жұмысшылардың біліктілік деңгейін көтеру үшіноқыту базасын қалыптастыру;

3. еңбек ақы төлеу саясаты – жұмысшылардың жауапкершілігіне, тәжірибесіне және қабілетіне сәйкес басқа фирмаларға қарағанда жоғары еңбек ақы төлеу;

4. еңбек қатынасының саясаты – жұмыс барысынжа келіспеушіліктерді шешу үшін белгілі бір процедураларды бекіту.

Осы кадрлық саясатты жүзеге асырудың негізгі құралы болып персоналды басқару саналады.

1. Жұмыс орны түсінігі.

2. Жұмыс орнын талдау.

Дәріс№ 8

4 тақырып. Жұмыс орнын талдау және құрастыру.

Дәрістің мазмұны.

3. Жұмыс орнын талдау әдістері.

4. Жұмыс орнын талдау кезеңдері

Әдебиеттер: С.И.Самыгин «Основы управление персоналом». Ростов-на-Дону «Феникс».2002 г.( 168 бет)

- құжаттармен жұмыс;

- кадрлармен жұмыс;

- әлеуметтік-экономикалық сұрақтарды шешу;

- коммерциялық сұрақтарды шешу;

- мәслихаттар мен келіссөздер;

- бос уақытты жұмсау. Жетекші жұмыс уақытын ғана емес, бос уақытында жоспарлай білуі керек.

Хаттармен жұмыс жасау мәдениеті. Мұнда хаттарды міндетті түрде тіркеу, оларды қарау уақытысын анық белгілеу, хаттарға уақытында және дұрыс жауап беруге байланысты жетекшінің жеке жауапкершілігі, әр бір хатқа міндетті түрде жауап беру жатады.

1. Персоналдарды жоспарлау қажеттілігі.

2. Персоналдарды жоспарлау түрлері

Дәріс№ 10

5 тақырып: Персоналдарды жоспарлау.

Дәрістің мазмұны.

3. Кадрлерге деген ұзақ мерзімді қажеттілік.

4. Еңбек бойынша көрсеткіштерді жоспарлау.

Әдебиеттер: 1. С.И.Самыгин «Основы управление персоналом». Ростов-на-Дону «Феникс».2002 г ( 142-151 бет)

2. 
   Н.П Беляцкий «Управление персоналом» Минск 2003 (81-84 бет.)
   

Кадрлық саясаттың болашағына бағытталған ұзақ мерзімді тұжырымдаманы кадрлық жоспарлаудың көмегімен орындауға болады. Персоналды басқарудың бұл әдісі жұмыс берушілер мен жұмыс алушылардың мүдделерін келістіруге және теңестіруге мүмкіндік береді.

Кадрлық жоспарлаудың мақсаты адамдарға керек уақытында, қажетті көлемде, олардың қабілеттілігі мен бейімділігінесәйкес және өндірістің талаптарына сай жұмыс орындарын ұсынумен анықталады. Жұмыс орындары өнімділігі мен мотивация тұрғысынан қарағанда жұмыс істейтіндерге ұтымды түрде өз мүмкіндіктерін дамытуға, еңбектің тиімділігін қамтамасыз етуге және адам үшін қажетті жағдайлар жасау талаптарына жауап беретіндей, сондай-ақ жұмыспен қамтитындай мүмкіндіктер беруге тиісті. Кадрлық жоспарлау келесі сұрақтарға жауап беруі тиіс:

1. 
   Қанша жұмыскерлер және олардың қандай біліктілігі бар, қашан және қайда қажет болады?
   
2. 
   Қалайша персоналға әлеуметтік нұқсан келтірмей олардың артығын қысқартып, қажеттісін жұмылдыруға болыд?
   
3. 
   Персоналды оның мүмкіндіктеріне сәйкес қалай тартымды пайдалануға болады?
   
4. 
   Біліктілігі жоғары жұмыс орындарын жаңа жұмыс күштерімен қамтамасыз ету үшін кадрлардың дамуын қамтамасыз етуге және олардың білімдерін өндіріс талаптарына сай көтермелеуге қалай қол жеткізуге болады?
   
5. 
   Жоспарланған кадрлық іс-шаралар қандай шығындарды талап етеді?
   

1. баланстық әдістер – ұйымдағы бар ресурстармен жоспарлы мерзімдегі оларға деген қажеттіліктің өзара байланысына негізделеді.

2. нормативтік әдіс – белгілі мерзімдегі жоспарлық тапсырыстың негізгі өнім бірлігіне (жұмыс уақытына) шаққандағы әртүрлі ресурстар (еңбек ресурстарының) шығындарының өлшеміне байланысты.

3. математика-статистикалық әдістер - әртүрлі модельдер негізіндегі үйлесімді есептеулер.

1. Кадрларды қабылдау мақсаты.

2. Кадрларды қабылдау көздері.

Дәріс№ 12

6 тақырып: Кәсіпорынның еңбек ресурстарын бағалау.

Дәрістің мазмұны.

3. Еңбек ресурстарын бағалау мақсаттары және түрлері.

4. Персоналды бағалау әдістері.

Әдебиеттер: 1. В.В. Лукашевич. «Управление персоналом». М.2004г ( 89 бет)

2. Е.В. Маслов. «Управление персоналом предприятия.Уч. пособие.М.2001г (157 бет)

Бұл келешекте ұйымның кадрларға қажеттілігін сыртқы және ішкі көздердің есебінен қанағаттандыру мақсатында персоналды жалдау және қабылдау жөніндегі іс-шараларды жүзеге асыру. Қосымша жұмыс орны пайда болғанда, тапсырмаларды қайта бөлгенде, жұмыс орнын ауыстырғанда немесе жұмыскерлердің қызметін жоғарылатқанда персоналды тартудың ішкі көздері ұйымдағы бар персоналды дұрыс пайдалануға мүмкіндік береді. Персоналды тартудың сыртқы көзі – бұл жаңа жұмыскерлерді жалдау.

Ұйымдарда кадрларды жұмысқа тартуды ұйымдастыруда персоналдмен атқаратын жұмыстың шешімін табатын проблемалардың бірі – олардың еңбекке бейімделуін жоспарлау болып табылады. Жұмыскер мен ұйым жұмыс барысында өзара бір-біріне үйреніп, қызметкерлер жаңа кәсіби және еңбектің әлеуметтік-экономикалық шарттарына бейімделе бастайды. Бейімделудің екі түрі болады:

• 
  алғашқы, яғни кәсіби іс-әрекет тәжірибесі жоқ жас кадрлардың үйренуі;
  
• 
  туынды, яғни кәсіби іс-әрекет тәжірибесі бар жұмыскердің үйренуі.
  

Персоналды жұмыстан боосату немес қысқарту. Өндірісті немесе басқаруды оңтайландыру салдарынан жұмыс күшінің керек шамадан артықтығы пайда болады. Персоналды босатуды жоспарлау сыртқы еңбек нарығына біліктілігі жоғары кадрларды шығармауға және осы персоналға әлеуметтік қиыншылықтар тудырмауға мүмкіндік береді. Жұмыстан босайтын жұмыскердің жұмысын жоспарлау босатулар түрлерін жіктеуге негізделеді. Жіктеу критерийі жұмыскердің ұйымнан кетуі еркіндігінің дәрежесіне байланысты болады. Жұмыскердің талабы бойынша, әкімшіліктің талабы бойынша, зейнеткерлікке шығуға байланысты. Ұйымнан кету адам өмірінде маңызды орын алатындықтан басқару қызметінің басты мәселесі жұмыстан босаған кісілерге басқа өндіріске барудың, әлеуметтік және жеке жағдайлардың жайлы өтуіне аса көңіл бөлулері керек.

Персоналды бағалау - ұйым қызметкерлерінің қызметтік міндеттерін ұйымдастыра білудің тиімділігі мен ұйым мақсатттарны орындауды анықтайтын процес.

Ұйымды персоналды дер уақытында бағалап отырса, онда әр бір жұмыскер комиссияның әділ бағасымен анықталған өзінің жұмыс нәтижесін біліп отырған болар еді, ал жетекшілер болса бағалаудың нәтижесіне сүене отырып, оларды тиімді пайдаланып алдағы уақытта одан да жақсырақ басқаруға мүмкіндік алар еді.

Персоналды басқару үшін ең алдымен оның мәселелерін, мақсатын, әдістерін, критерийлерін және т.б. білу қажет.
7 апта

Дәріс№13

7 тақырып: Жұмыс күші біліктілігі және сапасы.

Дәрістің мазмұны

1. Жұмыс күшінің сапасы туралы түсінік.

2. Жұмыс күші сапасын сипаттайтын көрсеткіштер.

Дәріс№14

7 тақырып: Жұмыс күші біліктілігі және сапасы.

Дәрістің мазмұны.

3. Жұмыс күші сапасына қойылатын талаптар.

4. Кадрларды жалпы білімдік және кәсіби оқыту.

Әдебиеттер: 1. В.В. Лукашевич. «Управление персоналом». М.2004г ( 86 бет).

2. Н.П Беляцкий «Управление персоналом» Минск 2003 (224 бет.)

Басшы сапасын анықтау үшін үміткер жұмыс істеуге тура келетін жағдайда модельдеуге негізделген тәсілде кеңінен қолданылады. Мұның өзі оның жеке басының жақсы жақтарын ғана емес, басшылық іс-әрекетінің нәтижесін де біршама айқындауға мүмкіндік береді. Модельдеу неғұрлым дәл болса, басшыға баға беру соғұрлым дәлелді, әрі алдағы уақытта қызметін жоғарылатуды болжамдауға болады. Сонымен қоса, қажетті сапаларды білу үшін, болжамдау мен практикалық тәсілдерді пайдаланудың да тиімді екені талас тудырмайды. Болжамдау тәсілі – үміткердің болашақ қызметке сай келетін-келмейтінін жорамалдау. Модель құру үшін жиналатын мәліметтерге негізделеді. Мұндай мәліметтерді анкета деректері, мінездемелері, анкеталық –психологиялық бақылау (тестілеу) және әңгімелесу материалдары басшылардың қол астындағылардың және өзімен тең дәрежеде жұмыс істейтін әріптестерінің пікірлері бойынша алады.

Практикалық тәсілді уақытша басшы қызметке қою басшы қызметте сынаққа мерзімінен өткізу арқылы жүзеге асырады.басшы сапасын бағалауда пайдаланылатын мәлімет көздері: ресми құжаттар (сауалнамалар, мінездемелерт.б.) әңгімелесу мен сұраулар (сараптама, аттестация, психологиялық байқау т.б.) әлеуметтік бақылау (анкета мәліметтері, сұхбаттасу т.б.).

Басшыларды іріктеген кезде мынадай сапаларға көңіл бөлінеді:

- басшылық қызметке ықылас білдіру;

- ақыл-ой қабілеттілігі;

- логикалық талдау қабілеттілігі;

- қарым-қатынас жасау қабілеттілігі (коммуникабельділік);

- адалдығы.
8 апта

Дәріс№ 15

8 тақырып: Еңбекті ұйымдастырудың мәні, мағынасы және мазмұны.

Дәрістің мазмұны :

3. 
   Еңбекті ұйымдастыру мәні, мақсаттары және міндеттері.
   
4. 
   Еңбекті ұйымдастырудың негізгі бағыттары.
   

3. 
   Еңбекті бөлу түрлері.
   
4. 
   Менеджер мен басшылардың еңбегін ұйымдастыру.
   

3. 
   Еңбек нәтежиесі бойынша жұмысшыларды бағалау: негізгі сипаты.
   
4. 
   Бағалау міндеті
   

3. 
   Мамандардың еңбегін бағалау.
   
4. 
   Жетекшілердің еңбегін бағалау.
   

2. Н.П Беляцкий «Управление персоналом» Минск 2003 (192-203 бет.)

Персоналды жеке бағалаудың мәселесі – төмендегі қызметтерді дұрыс шешу:

- марапаттаудың мөлшерін дұрыс анықтау, себебі әділ бағалау барысында ғана жұмыскердің жетістіктеріне сай еңбек ақы төленеді;

- басқару, себебі соның көмегімен және әңгімелесудің нәтижесінен кейін қызметкерге жетістіктеріне сәйкес жұмыс орнын ұсынуға болады;

- персоналды дамыту, себебі ол марапаттаудың лайықты түрін және жұмыскерге көмектесудің жолын табуға, сонымен қатар әрі қарай білім алу мақсаттарын анықтауды қамтамасыз етеді;

- қызметкерді тиімді пайдалану, себебі бұл жұмысқа орналасқанда, қызмет бабымен көтерілгенде, жұмыс орнын ауыстырғанда, жұмыстан шығу туралы шешім қабылданғанда керек болады;

- еңбек мотивациясы, себебі, ол – жетістіктерді жоғарылатуға бағытталған қыметкерлердің саналаы іс-әрекетінің импульсі.

Әр персоанлды жеке бағалаудың келесідей ерекше маңызды мақсаттары бар:

- қызметкердің жұмысының нәтижесін дұрыс бағалау;

- белгілі бір уақытта және персоналдың жеке басын бағалаудың арқасында жүйелі басқарудың сапасын жақсарту;

- басқарудағы іс-әрекеттің бірлігі, себебі, бағалаудың бірыңғай жүйесін басқару жөніндегі іс-әрекеттердің бағалау нәтижелеріне сәйкес кеелтіндігін және барынша тиімді болатындығын күтуге мүмкіндік береді;

- әлеуетті барынша тиімді пайдалану. Кәсіпорын ұжымы мүмкіндігіне қарай дұрыс пайдалана алатын әлеуетке ие болу қажет;

- өнімділіктің деңгейін жоғарылату, себебі өнімділіктің тұрақты жоғарылауы жеке басты бағалаудың дұрыстығына айтарлықтай байланысты болады.

1. Персоналдарды оқыту процесінің мәні

2. Оқыту мақсаты және түрлері.

Дәріс№ 20

11 тақырып:Персоналдарды оқыту процесі.

Дәрістің мазмұны.

3. Персоналдарды оқыту әдістері мен формалары.

4. Мамандандырылған оқыту процессі.

Әдебиеттер: 1. В.В. Лукашевич. «Управление персоналом». М.2004г (100 бет).

2. Т.Ю.Базаров «Управление персоналом. Уч.пособие.М.2005г (126 бет)

Персоналды дамыту - өндірістің табысты жұмыс істеуінің ең маңызды факторларының бірі. Бұ әсіресе қазіргі жағдайда ғылыми-техникалық прогресс, кәсіби білімдер мен тәжірибелердің ескіру процесін айтарлықтай жылдамдатқанда орын алып отыр.

Персоналды дамыту деп жұмыскердің біліктілігін жоғарылатуға бағытталған іс-шаралардың жиынтығын айтамыз.

Персоналдың кәсіби дамуының маңызды құралы – кәсіби оқыту ұйымның қызметкерлеріне жаңа кәсіби білімдер мен тәжірибелерді тікелей беру процесі болып табылады. Кәсіби оқыту – персоналды дамытудың маңызды факторы.

Оқыту әдістері:

- дәріс,

- жағдайды қолдан жасау,

- жағдайды талдау,

- басқару ойындары,

- модельдеу.

Даму жоспарының екі түрі болады: стандартты және жеке.

Жұмыс уақытында оқыту арқылы кадрлады даярлау:

1. кадрларды фирма ішіндегі еңбек нарығына даярлау;

2. кең ойлы білікті жұмысшыны даярлау;

3. персоналға икемді, тартыды және көп функциялы жұмысты ұсыну;

4. еңбектің мотивациясын ынталандыру шаралары;

5. өзіндік білім алуды марапаттау;

6. жұмыс уақытында оқыту үшін нұсқаушылар дайындау.
11 апта

Дәріс № 21

12тақырып. Еңбек ақы төлеу.

Дәрістің мазмұны.

7. 
   Жалақы туралы түсінік және оның мәні.
   
8. 
   Келісімді және уақыттық еңбек ақы төлеу формаларын қолдану шарттары.
   
9. 
   Ынталандырудың дәстүрден тыс әдістері.
   

2. Т.Ю.Базаров «Управление персоналом. Уч.пособие.М.2005г (135 бет)

10. 
    Сыйлық төлеу жүйесінің мәні.
    
11. 
    Сыйлық төлеу жүйелерінің классикалық түрлері.
    
12. 
    Дәстүрден тыс сыйлық төлеу жүйелері.
    

2. С.И.Самыгин «Основы управление персоналом». Ростов-на-Дону «Феникс».2002 г. (384-397 бет).