Курс саясаты және іс-жосығы (процедурасы)

Тұрақты дайындықсыз курс бойынша жақсы балл алынбайды. Бұл курс бойынша бағалаудың барлық семестр бойынша жүргізілетіндігін қарастырады. Студенттер сабақ уақытында оған барынша ат салысып отыруға мүдделі. Барлық жұмыстар үшін ең жоғарғы бағаны иелену, жұмыстардың барлық түрі толық көлемде орындалып, егер оларға дұрыс, әрі дәл жауап қайтарылған жағдайда ғана мүмкін болады.

Сабаққа қатысу міндетті болуы тиіс. Жіберілген сабақтар толық көлемде оқу -әдістемелік кешенде көрсетілгендей орындалып отырылады. Курстың үштен бірі себепсіз жіберілген жағдайда ол студент курстан шығарылады.

Студент сабаққа кешікпеуі, сабақ үстінде әңгімелеспеуі, газет-журнал оқымауы, ұялы телефонмен сөйлеспеуге міндетті, ол әрқашан оқу процесіне белсене араласуы тиіс.

1. Персоналдарды басқару түсінігі.

2. Персоналдарды басқару принциптері.

3. Басқару әдістері.

4. Басқару технологиясы.

5. Кадр менеджментінің эволюциясы.

6. Еңбек ресурстарын қолдану тұжырымы.

7. Персоналдарды басқару тұжырымы.

1. 
   Персоналдарды басқару стратегиясының мәні.
   
2. 
   Персоналдарды басқару стратегиясының элементтері.
   

4. Персоналдарды басқару стратегиясының факторлары.

1.Кадр саясатының мәні және мазмұны.

2. Кадр саясатын таңдауды бағалау.

3. 
   Кадр саясаты жаңашылдық жағдайында.
   
4. 
   Кадр саясатын таңдауды бағалау.
   

1. 
   Жұмыс орны түсінігі.
   
2. 
   Жұмыс орнын талдау.
   
3. 
   Жұмыс орнын талдау әдістері.
   
4. 
   Жұмыс орнын талдау кезеңдері
   

1. Персоналдарды жоспарлау қажеттілігі.

2. Персоналдарды жоспарлау түрлері

5. 
   Кадрлерге деген ұзақ мерзімді қажеттілік.
   
6. 
   Еңбек бойынша көрсеткіштерді жоспарлау.
   

1. Кадрларды қабылдау мақсаты.

2.Кадрларды қабылдау көздері.

7. 
   Персоналдарды жұмысқа қабылдау процессі.
   
8. 
   Персоналдарды жұмысқа қабылдау кезеңдері.
   

1. Персоналдарды таңдау мәні, мазмұны.

2. Кадрлерді таңдау кезеңдері.
8-15 аптада материалдар бойынша бақылау жүргізу үшін сұрақтар.

Персоналдар бейімділігі.

1. Персоналдар бейімділігі түсінігі және түрлері.

2. Бейімделу кезеңдері.

3. 
   Бейімделу нәтежиелерін бағалау.
   
4. 
   Жұмысшыларын бейімділігін басқару.
   

1. Еңбек нәтежиесі бойынша жұмысшыларды бағалау: негізгі сипаты.

1. 
   Бағалау міндеті
   
2. 
   Мамандардың еңбегін бағалау.
   
3. 
   Жетекшілердің еңбегін бағалау.
   

1. Персоналдарды оқыту процесінің мәні

2. 
   Оқыту мақсаты және түрлері.
   

3. 
   Персоналдарды оқыту әдістері мен формалары.
   
4. 
   мамандандырылған оқыту процессі.
   

1. Жігерлендіру түсінігі.

2. Жігерлендірудің мазмұнды теорисы.

3. 
   Жігерлендірудің процессуалды теориясы.
   
4. 
   Жігерлендіру стратегиясы мен әдістері.
   
5. 
   Ынталандыру бағдарламасын жасау.
   

1. Қызметкердің карьерасы түсінігі.

2. Карьера түрлері және модельдері және олардың сипаттамасы.

5. 
   Карьераның негізгі этаптары.
   
6. 
   Каръераны таңдау
   
7. 
   Каръераның жеке жоспарын құру.
   

1. Еңбекке төлем жігерлендіру формасы түрінде.

2. Еңбекақы түрлері.

3. Еңбек тиімділігін ынталандыру әдісі.

1. Персоналдар маркетингі түсінігі.

2. Персоналдар маркетингі әдістері.

3. Персоналдар ішкі клиент ролінде.

1. Жұмыс орынындағы қауіпсіздік.

2. 
   Еңбек қауіпсіздігін қамтамасыз ететін факторлар.
   

1. Американдық және жапондық басқару әдістерінің спицификасы.

2.АҚШ және Жапониядағы мамандарды даярлау тәжірбиесі.

3. Ұйымдардың оқу орындарымен байланысының формалары.

1. Персоналды басқару теориясы мен практикасын басқару теориясы қашан пайда болды?

20 ғасыр соңында

20 ғасыр басында

19 ғасыр басы

19 ғасы соңында

2. Ұйым жетекшісінің негізгі функциясы мен қызметі

персоналды басқару

жұмыс атқару

персоналдарды үйрету

персоналдарды даярлау

3. Персонал дегеніміз не?

ұйым қызметкерлері, жетекші, маман, жұмысшы, қызметкерлер

ұйым

ұйымды басқару әдісі

4. Кәсіпорын мәдениеті деген не?

кәсіпорынға тән мақсаттар мен құндылықтар туралы көзқарастар, тәртіп принциптері мен әсер ету әдістері

кәсіпорынға сәйкесті жұмысшылар этикасы

кәсіпорын ережелері

кәсіпорын принциптері

5. Кәсіпорын мәдениетінің негізгі қызметтері

органикалық, кәсіпкерлік, бюрократия, партицивті

биологиялық, органикалық кәсіпкерлік

бюрократиялық, органикалық, партициативті

партициативті, кәсіпкерлік

6. Ұйым нарығындағы жетістіктің негізгі факторы немен байланысты

персоналдардың іс-әрекетімен

басшы іс-әрекетімен

өндіріс жетістігімен

ұйым іс-әрекетімен

7. Кадр саясаты.....

кадрлармен жұмыс бойынша барлық шаралар бағытталған персоналдармен жұмыс саласындағы мақсаттар мен стратегиялар

мүдделер мен міндеттер

персонал құқығы

кадрларды кешенді басқару

8. Персоналды жоспарлау

персоналдармен жұмыста негізгі салаларда міндетті түрде жүзеге асыру керек шараларды бекіту

персоналдарды басқару

персоналдарды жіге

жүзеге асыру

9. Персоналдарды иелену

қажетті қызметкерлерді жан-жақты іздеу, кандидаттар арасынан оларды алу, сонымен бірге қызметкерлерді жаңа орынға дайындау

персоналдардың жеке меншікте болуы

персоналдарды жоспарлау

персоналдарды өз қажеттілігінр

10. Персоналдарды тағайындау

жаңа жұмыс орнын құру шартын жасау, ұйымдастыру

жаңа орынға тағайындау

жұмысшылармен келісімшар жасау

жұмыс орнын ұйымдастыру

11. Персоналдардың жұмыс сапасын бағалау

қызметкерлердің өз қызметіне сәйкестік деңгейін анықтау

білім деңгейін анықтау

квалификациясын анықтау

дипломын тексеру

12. Персонал тәртібін қамтамасыз ету, бұл-....

бағыну, орындаушылық, энергия, сыртқы құрмет, қабылданған дәстүрлер мен ережелер арқылы іске асыру

ұйым дәстүрін сақтау

қызметкерлер арасындағы тәртіп ережелері

қызметкерлердің бағынуын қамчқызметкерлерді

13. Кәсіпорынның құндылықтары

кәсіпорынның мүшелерінің көпшілік таңдауымен және сұранысын қанағаттандыруға бағытталған үрдіс , зат, құбылыс

кәсіпорынға тән әсер етуші принциптер

кәсіпорын персоналдары

кәсіпорын мәдениеті

14. Органикалық мәдениет

ортақ идеямен келісуге кәсіпорынның бағытталуы.

кәсіпорын еркін бағыты

кәсіпорын күшті басшыға

жан-жақты кәсіпорын

15. Кәсіпкерлік мәдениет

проблема жеке шығармашылық негізде шешіледі

проблема ашық өзара әсерлесу негізін

проблема ашық өзара әсерлесу негізінде шешіледі

кәсіпорын күшті басшыға ба кәсіпор

16. Бюрократиялық мәдениет

кәсіпорын күшті басшыға бағынуы

ортақ идеямен келісугортақ идеямен келісу

кәсіпорын жан-жақты қара

кәсіпорын еркін бағыты

17. Партиципативті мәдениет

кәсіпорын жан-жақты қарастыруға бағытталған

кәсіпорын күшті басшыға бейімделген

кәсіпорын еркін бағыты

ортақ идеямен келісуге кәсіпорынның бвақ идеямен келісуге

18. Қызметкерлердің өз қызметіне сәйкеdызметкерлердің өз қызметіне

персоналдардың жұмысының сапасын бағалау

персоналдарды босату

персоналдарды дамыту

персоналдарды иелену

19. Адамдар кәсіпорынның

негізгі элементі

негізгі құралы

құндылығы

жетістігі

20. Жаңа жұмыс орнын құру , шартын жасау, ұйымдастыру

персоналдарды тағайындау

персоналдарды дамыту

персоналдарды жоспарлаuc1

персоналдарды босату

21. Кадр саясаты дегеніміз не?.

персоналдармен жұмыстардың бағыттарын, оның формалары мен әдістерінің негізгі бағыттарын анықтайтын принциптер, талаптар, көзқарастар мен идеялардың теориялық жүйесі

кәсіпорынға тән мақсаттар мен құндылықтар туралы көзқарастар

барлық керекті ақпараттарды қысқа мерзімде жинақтау үшін тиімді әрекеттердің бірі

персоналдармен жұмысты негізгі салада міндетті түрде жүзеге асыру бекіту

22. Кадр саясаты қандай талаптарды анықтайды:

ұзақ мерзімді перспиктивалық кадрға деген спецификалық және жалпы талаптарын

кәсіпкерлік даму стратегиасы тала

кадр дамыту талаптарын

персаналды басқару стратегиасын бағыттайды

23. Кадр саясатын кім жасайды;

кадр қызметі және ұйым иелері

ұйым иелері

маркетолог

кадр қызметкерлері

24. Кадр саясаты қандай факторы бойынша анықтауға болды:

ішкі және сыртқы

ішкі

сыртқы

25. Сыртқы факторларға не жатады:

ұлттық еңбек заңдылықтары, профсоюздермен қарым- қатнас, экономика жағдайы және еңбек нарықтық перспективасы

ұлттық еңбек заңдылықтары, профсоюздермен қарым-қатнас экономика жағдайы және персоналдарды басқару жүйесі

профсоюздермен қарым-қатнас және экономика жағдайы

ұлттық еңбек заңдылықтары мен профсоюздермен қарым-қатнас

26. Ішкі факторларға не жатады?

ұйымның мақсаттары мен құрлымы,ұйымдық мәдени,коллективтегі психалогиалық климат қай факторға жатады

ұлттық еңбек зандары,профсоюзымен қарым-қатынас

ұйымдық мақсаты мен құрылымы,ұлттық еңбек заңдары

экономика жағдайы,персоналды басқару жүйесі,ұлттық еңбек заңдары

27. Кәсіпорын практикада кадр саясатынамына принциптардың қайсысы жатады:

жұмыс орнын құрастыру

жеке адамдарды және қателерін білу

басқаруға демократизм

әділдік және теңдік сақтау

28. Жұмысбасшының саясаты ,оқыту саясаты ,еңбекақы төлеу саясаты, еңбек қатынастары саясаты:

кадр саясатының негізгі элементері

сырқы факторларға

ішкі факторларға

кәсіпорын практикада кадр саясаты принципіне жатады

29. Кадр саясатының бірінші элементі жұмысбастылық саясатына жиі жатқызуға болады.

жоғары квалификациялы персоналдармен қамтамасыз ету тартымды еңбек жағдайларын жасау , олардың қауіпсіздігін қамтамасыз ету

персоналдарды даярлау , қайта даярлау және олардың жұмыс орнын қалыптастыру

жұмыс орнын құрастырып , жеке адамдарды және оның қатнасын білу

әділдік және теңдікті сақтау

30. Квалификациялы деңгейде жұмысты көтеру үшін оқыту базасын қалыптастыру кадр саясатының қай принципіне жатады.

оқыту саясаты

еңбекақы саясаты

жұмысбастылық

еңбек қатнастары саясаты

31. Еңбек ақыны төлеу саясатын қалай түсіндіруге болады.

жұмысшылардың жауапкершілігіне , тәжірбиелеріне , қабілетіне сәйкес басқа фирмаларға қарағанда жоғары еңбек ақы төлеу

әруақытта дер кезінде жұмысшыларға еңбек ақы төлеуді қадағалау

жұмысшыларға еңбек ақы төленбегендей проблемаларды шешу

жұмыс тәжірбиелеріне қарай жалақы белгілеу

32. Оқыту саясатын қалай түсіндіруге болады

квалификациялы деңгейде жұмысбастылықты көтеру үшін оқыту базасы

басқа фирмалар тәжірбиесіне негізінде кадрларды оқыту

кадрларды даярлау және қайта даярлау

жаңа техникалық жабдықтау негізінде кадрларды оқыту

33. Сыртқы және ішкі ортаны жүйелі түрде таңдаудан құралады . Бұл не?

персоналдар саласындағы стратегия

кадр саясаты

персоналдарды басқару

жұмысбастылық саясаты

34. Ұйымның персоналадар стратегиясын жасағанда мына сыртқы факторлардың қайсысы ескерілмейді

экономикалық жағдай

саяси жағдай

нарықтық жағдай

бәсекелестік жағдай

35. персоналдар саясатындағы сыртқы ортаны талдау келесі екі бөлімнен тұрады. Олар:

макроортаны талдау, тікелей байланысты ортаны талдау

макроортаны талдау, жанама байланысты ортаны талдау

макроортаны талдау және қоршаған тікелей ортаны талдау

тікелей байланысты ортаны талдау, экономикалық ортаны талдау

36. персоналдарды стратегиялық басқарудағы сыртқы ортаны талдаудың маңызды элементі болып не саналады.

ұйымның мақсаты мен миссиясы

ұйым персоналдары мен миссиясы

ұйым миссиясы мен ұйым стратегиясы

ұйым стратегиясы

37. Еңбек қатнасының саясаты нені білдіреді

еңбектегі келіспеушіліктерді шешу үшін белгілі бір процедура бекіту

жоғары квалификациялы персоналдармен қамтамасыз ету

квалификациялы деңгейде жұмысбастылықты көтеру үшін оқыту базасын қалыптастыру

жұмысшылардың жауапкершілігіне , тәжірбиесіне , қабілетіне сай жоғары еңбекақы төлеу

38. Кадр потенциалының дамуының перспективасы және жағдайларды өндірісті ұйымдастыру және коммуникациялы , басқару стилі , әдістері және принциптері , перспектива маркетингі жағдайы ашады.

макроортаны талдау

тікелей байланысты ортаны талдау

қоршаған ортаны талдау

экономикалық жағдайларды талдау

39. Кәсіпорын персоналдарының дамуының жалпы концепциясы нені көрсетеді

персоналадар саласындағы стратегия

кадр саясаты

персоналдарды басқару

оқыту саясаты

40. Кадрлық саясат түрлері

ақпаратты кадрлық саясат

алғашқы, соңғы кадрлық саясат

реактивті кадрлық саясат

пассивті кадрлық саясат

41. Персоналдарға қатысты қандай да болмасын іс-әрекет праграммасының болмауы

пассивті кадрлық саясат

ашық кадрлық саясат

жабық кадрлық саясат

Реактивті кадрлық саясат

42. Әртүрлі әлеуметтік құралдар арқылы адамның өзгерк құралдар арқылы адамның өзгерген ортаға белсенді икемделу

адаптация

инициативті

мотивация

қайта оқу

43. Еңбек қызметі аумағындағы қызметтік немесе кәсіби өсіммен байланысты адамның сезінген пазициясы

карьера

қызмет

жетекшілік

44. Физиологиялық немесе психологиялық қажеттіліктен туындайтын тәртіп пен іс-әрукетті белсендету процессі

мотивация

компетенция

миссия

45. Ұиымның мақсатына жету үшін жұмысшының белгілі бір тәртіп түрін құру қабілеті

компетенция

белсенділік

коммуникативтті

қабілеттілік

46. Ұйымның негізгі мақсаттары

ұиымның миссиясы

ұиымның мативациясы

ұиымның дамуы

ұиымның компетенциясы

47. Ұиымның әдеиленген әдістерімен оның қызметкерлеріне әсер ету процессі

персоналдарды басқару

қаржылық басқару

маркетингтік басқару

өндірістік басқару

48. Ұиымдастырушылық құрлымға қойылатын талаптар

анықтылық, экономдылық, нәтижеге бағыттылық

шынайылық ,мәдениеттілік, тәртіптілік

жоғары білімділік, жоғары квалификация

топпен жұмыс, тәжірибелік

49. Ұйымның мақсатына жетудегі техникалық, өндірістік, адамдық кампоненттерді координациялау

Ұйым құрылымы

Ұйым мақсаты

Ұйым жоспары

Ұйым жоспары

50. Басқару объектісінен субектіге берілетін команда

тура байланыс

кері байланыс

қосымша байланыс

жанама байланысewkind4

51. Персоналдарды басқарудың маңызды принциптерінің бірі

жауапкершілік

жоспарлау

міндеттеу

мақсат

бәсекелестер

мемлекет

персонал

53. Персоналды басқарудағы басшы мен қызметшілер апасындағы байланыс қандай жағдайлармен қарастырылады?

басшы мен қызметшілер арасында кез-келген сұрақ бойынша келісім

кез-келген қарастырылатын шешім қызметшілер арасында талқылануы қажет

басшы мен қызметшілер арасында кез-келген сұрақ бойынша келісім процесі жүргізілуі қажет

кез-келген ұсыныс тәжірибе түрінде орын алу қажет

54. Басқару жүйесінде қызметшілер қандай түрге бөлінеді?

қызметтік жұмысына байланысты,қоғамдық жұмысына байланысты,ортақ әскери

ортақ әскери

қоғамдық жұмысына байланысты

қызметтік жұмысына байланысты

55. Персоналмен жұмыс жүргізу дегеніміз не?

кәсіпорын жұмысшыларының басқару принціптері мен әдістерінің жиынтығы

қызметшілер мен жұмысшыларға жалақы тағайындау

басқару деңгейін реттеп отыру

дұрыс жауап жоқ

56. Басшылық стиліне қайсысы жатпайды?

қоғамдық

либералдық

демократиялық

57. Банк қызметі қандай блокпен қамтамасыз етілмейді?

реттеушілік

инструменталдық

нормативті әдістемелік

ақпараттық

58. Кәсіпорынның төлем қабілетінің төмендеуіне негізгі әсер ететін факторлар?

объективті және субъективті

сыртқы

интерактивті

59. Жалпы әлеуметтік саладағы проблемаларды шешуде қайсысы қарастырылмайды?

өндірістік пайда

өмір сүру деңгейі

халық саны

орташа жалақы

60. Өндірістегі еңбек ресурстарын бақылау дегеніміз не?

жұмыстың еңбек функциясын атқару кезінде барлық мүмкіншілікті жоғары сатыда қолдануға әсер ететін принціптер

еңбек ресурстар

жұмысшылардың еңбек ақысын анықтау

еңбек ресурстарын жұмысқа қабылдау

61. Еңбек нормасының қандай екі әдісі бар?

тәжірибе-статистикалық,талдау

бақылау,басқару

реттеу,жоспарлау

тікелей,жанама

62. Еңбек өнімділігі дегеніміз не?

өндіріс процесіндегі еңбек тиімділігі

кәсіпорын кірісі

шығын көлемі

жалпы пайда

63. Дүниежүзілік тәжірибеде әлеуметтік-психологиялық жағдайларға байланысты қақтығыстардың қай типі қарастырылмаған?

реттеу

эмоционадық

мақсат

оперативті, тактикалық, стратегиялық

бақылау, басқару, таңдау

іріктеу, таңдау

дұрыс жауабы жоқ;

65. Персоналдарды басқару түсінігіне жататындар:

кадр саясаты персоналдарды жоспарлау персоналдарды басқару

кадр саясаты

персоналдарды жоспарлау

персоналдарды басқару

66. персоналды басқарудағы жаңа бағыттар

персоналдың стратегияс,кадрларды реттеу техникасы,менеджер карьерасын жеке менеджер

персоналдың стратегиясы

кадрларды реттеу техникасы

менеджер карьерасын жеке менеджер

67. Персоналдарды басқарудың негізгі міндеттері

кадр саясатын құру және жүзеге асыру

кадр саясатын құру және жүзе

жұмыс орнын мамандармен қамтамасыз ету, персоналдарды таңдау және іріктеу

персоналдарды дайындау және қайта дайындау

68. персоналдарды басқару факторлары

кадр саясатын құру және жүзеге асыружұмыс орнын мамандармен қамтамасыз ету, персоналдарды таңдау және іріктеу

кадр саясатын құру және жүзеге асыру

жұмыс орнын мамандармен қамтамасыз ету, персоналдарды таңдау және іріктеу

персоналдарды дайындау және қайта дайындау

69. Персоналдар лизингі - ........

уақытша жұмыс орнына кадрларды тандау

персоналарды басқарудағы инновациондық құрылым

басқа фирманың персоналын қысқа немесе орташа мерзімге жалдау

кәсіпорынның белгілі - бір кадрлерге деген қысқы мерзімді қажеттілігі

70. кәсіпорынның белгілі - бір кадрлерге деген қысқы мерзімді қажеттілігі

дағдарыс жағдай

сапа, дизайн, сервис

уақыт

71. Ұйым миссиясы -

фирма статусын анықтайды және оның дамуының , стратегиялық бағытын қамтамасыз етеді

күші мен іскерлік белсенділігі ретінде қарастырылады

ұйымның негізгі девизі

дұрыс жауабы жоқ

72. Жоспарларды құруға жұмсалған шығындар оның орындалу нәтежиесінен төмен болуға тиісті деп кадр жоспарлаудың қандай қағидасының мәні?

үнемділік

икемділік

үздіксіздік

үйлестіру

73. Қандай әдіс ұйымдағы бар ресурстар мдіс ұйымдағecдағы бар ресурстар мдіс ұйымдағecдағы бар ресурстар мдіс ұйымдағecдағы

баланс әдісі

математика-статистикалс

корреляциялық әдіс

регрессиялық әдіс

74. Берілген мерзімде әр түрлі ресурстардан бір өнім өндіруге қанша шығын кететінін анықтайтын әдіс:

нормативті әдіс

баланстық әдіс

корреляциялық әдіс

математика-статистикалық әдіс

75. Модельдердің әр түріне байланысты тиімді есептеу қай әдісте қолданылады.

математика-статистикалық әдіс

корреляциялық әдіс

баланс әдісі

регрессиялық әдіс

76. Сыртқы нарыққа жұмыс күшінің ағуын болдырмау үшін қандай жолдар қажет?

бос орындардын болуын жоспарлау

бос орындарды алмастыру жоспарын жасау

ротация

77. Сыртқы нарықтан жоғары дәрежелі маман іздеуді болдырмау үшін не істеу керек?

персоналды оқытуды жоспарлау

персоналды босатуды жоспарлау

ротация

цехтарды үлкейту

78. Еңбек кадрларыцның қызмет етуіне байланысты шығындар нені білдіреді?

персоналға кеткен шығындар

орташа жалақы

еңбекті төлеу қоры;

тарифтік мөлшерлеме (ставка)

79. Бірлік жұмысты орындау үшін бір немесе бірнеше адамның қоғамдық қажетті уақыт шығындары бұл:

уақыт нормасы

негізгі уақыт

қосымша уақыт

уақыт нормасының данасы

80. Уақыт нормасы өнімінің бірлігін жасау үшін машиналармен механизмдердің жұмыс істеуіне кететің уақыт, үзіліс пен жұмыс арасында болатын үзіліс уақытының қосындысынан тұрады?

даналық уақыт нормасы

негізгі уақыт

уақыт нормасы

қосымша уақыт

81. Жұмысшы немесе жұмысшылар тобы орындайтын құралдар ,өндірістік алаңдар саны - бұл:

қызмет көрсету нормасы

өндіру нормасы

уақыт нормасы

негізгі уақыт

82. Ұйым қатарына кірген немесе шыққан адамдар көрсеткіші кішісінің жұмыскерлердің қазіргі кезеңдегі орта тізімділік санына қатынасына пайызбен көрсету - бұл:

кадрлар ауысуы

кадрлар ағымы

кадрлар айналымы

кадрлар тұрақтылығы

83. Белгілі бір кезеңдегі жұмыстан шыққандар саның орта тізімділік жұмыскерлер санына бөлгендегі көрсеткіш:

кадрлар ағымы

жұмыстан шығу айналымы

кадрлар ауысымы

кадрлар тұрақтылығы

84. Бригададағы табысты бөлудің дәстүрлі пропорционалды әдісі:

қызмет еткен мерзімі мен біліктігіне байланысты

жұмыс күнінің хронометражы

еңбекақыға байланысы

қабылдаған нормаға байланысты

85. Жұмыскердің белгілі бір уақытта істеген немесе істемеген жұмыстарын бақылау, есептеу бұл

жұмыс күнінің фото көрінісі

циклдік әдіс

статистика

моментальды бақылау әдісі

86. Жұмыстын қалыпты жұмыс істеуіне қажет жұмыс уақытын зерттеу әдісі:

еңбек нормасы

нормативтік

ұйымның мобильділігі

жұмыс орнына қызмет

87. Жұмыс уақытындағы жұмыс орнын , құрал - жабдықты, құрылғыларды күту үшін кеткен уақыт:

қосымша уақыт

технологиялық уақыт

жобалық уақыт

негізгі уақыт

88. Ұйымға келгенде төменгі сатыдан немесе басшылық сатыдан басталатын жұмысқа орналасуға мүмкіндік тудыратын кадрлық саясат:

ашық

біріншілік

жартылай мөлдір

89. кадрлық жағдайда диагностикалау және болжау процедурасын жасау:

кадрлық стратегия

программалау

нормалау

модельдеу

90. Ұйымның белгілі бір даму кезеңін ескере отырып , персоналдың ұйым мәселелеріне сәйкес келтіруге бағытталған іс-әрекеттер:

персонал мониторингі

кадрлық іс-шара

кадрлық статегия

ұйым саясаты

91. Дамудың жалпы стратегиясын іске асыру үшін керекті ұйымшылық біліктілігін алдағы мақсатпен салыстыру және бар адам ресурстарының жағдайын және сай келмейтін жақтарын анықтау кімнің құзырында?

персонал санын жоспарлау

персоналды басқару стратегиясын жасау

ұйымдастыру техникалық іс-шаралар

кадрларды оқытуды жоспарлау

92. Жұмыс ресурстарына қажеттілікті болжайтын маман пікірі

эксперттік бағалау

бәсекелестік

жоспарлау

тұтынуды талдау

93. Адам ресурстары қажеттілігін болжау барысында қазіргі кездегі жағдай болашақта да болады деп болжау

экстрополяция

жоспарлау

компьютерлік моделдеу

тұтынуды талдау

94. Ұйымға қажетті персоналдың қашан, қанша және қандай мамандақтар керек екенін анықтау процесі

адам ресурстарын жоспарлау

персоналды басқару

ұйымның даму стратегиясы

адам ресустарын басқару тактикасы

95. Ұйымның персоналға қажеттілігінің өзгеруіне байланысты жұмыскерлердің санын қысқартуға бағытталған шара:

персаналды саралау (диференциациялау)

бағалау әлеуеті

сананың қысқартылуы

кәсіби оқыту;

96. Жұмыскермен келісімшарттың үзілуіне байланысты іс-шаралар

босату

бейімделу

талдау

97. Жұмыс мазмұнын жүйелі және толық түрде зерттеу процесі

жұмысты бақылау

жұмыс орнының фото көрінісі

жұмыс орнының хронометражы

98. Барлық жұмыс орындарына кандидаттарды дайындау

жұмыс күшінің алынуы

жұмыс күшінің жалдануы

жұмыс күшінің талдану

жұмысқа қабылдау

99. Ұйымда қызмет етуге қабілетті бірақ қазіргі кезде жұмыс істемейтін адамдардың санын персоналды іріктеудің қандай көздеріне жатқызамыз:

сыртқы

ішкі

жұмыссыздыққа

100. Қызметтік нұсқаулар, біліктілік карталары, құзыреттік карталары түрінде үміткерлерге қойылатын талаптар анықталған соң, адам ресурстары бөлімі келесі кезеңде қандай іске кірісуіне болады.

үміткерлерді тарту

мәліметтер базасын құру

Қызметтік нұсқаулар, біліктілік карталары, құзыреттік карталары түрінде үміткерлерге қойылатын талаптар анықталған соң, адам ресурстары бөлімі келесі кезеңде қандай іске кірісуіне болады.

үміткерлерді бейресми түрде іздестіру

101. Үміткерлерді іріктеудің бұл әдісінің негізгі артықшылығы-бастапқы шығындар салыстырмалы түрде аз кететін , тұрғындарды кең қамтуға мүмкіншілік береді.

БАҚ хабарландырулары

институттарға бару

жұмысбастылықтың мемлекеттік агентілігі

өзін-өзі көрсеткен үміткерлер

102. Ұйымда үміткердің кәсіби сапалылығын жетік бағалау үшін оны оқуда , жұмыста танитын ұжымдар мегн адамдардан қандай ақпарат алуы мүмкін.

үміткер туралы мәлімет

үміткерді бағалау

Ұйымда үміткердің кәсіби сапалылығын жетік бағалау үшін оны оқуда , жұмыста танитын ұжымдар мегн адамдардан қандай ақпарат алуы мүмкін.

алдын-ала бағалау

103. Ұйымда берілген қызметті иеленген қызметкерлердің орындауға тиісті негізгі өндірістік функцияларды қамтитын құжат

қызметтік нұсқаулар

жеңілдіктер жүйесі

өтемақыны басқару

технологиялық нұсқаewkind4

104. Жұмыс күшінің тұрақтылығы мен ұйым қызметкерлерінің берілгенігінің маңызды көрсеткіші болып, компанияда жұмыс істеу ұзақтығын анықтайтын көрсеткіш.

жұмыс стажы

кадр ағымдылығы

персонал тұрақтылы

өнімділік

105. Қажетті кәсіби біліктілік дайындығы бар үміткерлерді іздеу, дайындау және тарту мақсатында жұмыс күші нарығына белсенді әсер етуді жүзеге асыру.

персоналды қабылдау

босату

персоналды жалдау

106. Қажетті есептік құжаттамалар және персоналмен келісім-шарттық қатнастарды орнату не үшін қажет?

персоналды жалдау үшін

босату үшін

бейімделу үшін

жоғарлату үшін

107. Жұмысқа үміткерлерді іздестіру тәсілдері

жарнама, жұмысбастылық агенттіктері, институттарға бару, ұйым ішінде іздеу

журнал және газеттер

интервью, журналдар және әңгімелесу

қызметкерлердің мәліметтер базасы және әңгімелесу.

108. қызметкерлердің мәліметтер базасы және әңгімелесу.

қызметтің болашағы және ұйымның еркешеліктерін ескере отырып үміткердің бүгінгі жағдайын бағалау мүмкіндігі

үміткерің өмір сүру стилі және сипаты, қаржылық жағдайы жайлы ақпараттар беру

үміткерің іскерлік қасиетін анықтау және биографиялық ақпарат беру

үміткерің психологиялық бейнесі, ықыласы және қажеттіліктерін анықтау

109. үміткерің психологиялық бейнесі, ықыласы және қажеттіліктерін анықтау.

қызметтік нұсқау талаптарын орындау қабілетін үміткердің идеалды қызметкер бейнесіне сәйкестік дәрежесін бағалау

нақты жұмыстарды орындау тиімділігін тексеру

қаржылық жағдайын анықтау

нақты басқарушылық міндеттерді орындау қабілеттерін анықтау

110. Персоналды тиімді үгіттеу және сұрыптау қандай мүмкіндік береді.

үздік біліктілігі бар адамды таңдауға

еңбекақысын төлеу жүйесі мен қалыптасуын жетілдіруге

кәсіпорында еңбек өнімділігін ұлғайтуға

жұмысшыларды оқыту бағдарламасын жасау

111. Жұмыскерді іздеу, алу және алдын-ала оқытуға кеткен шығындар-бұл:

бастапқы шығындар

қалпына келетін шығындар

өндірістен тыс шығындар

баланстық шығындар.

112. Бос орын қызметінде жұмыс істеу үшін үміткер мен ұйым өкілі арасындағы ақпарат алмасуды қолданатын персоналды іріктеудің кең тараған әдісі

іріктеу бойынша әңгімелесу

бастапқы іріктеу

санын жоспарлау

сауалнама мәліметтер

113. Сауалнамалық- биографиялық мәліметтер басқару объектісінің қандай ақпараттарына жатады

бастапқы

жоспарлы

соңғы

персоналдардың корпоративті сезімінің дамуы кадрлармен жұмысты ұйымдастыру

персоналдардың корпоротивті сезімінің дамуы

кадрлармен жұмысты ұйымдастыру

ұйым имиджінің өсуі

115. Жұмыс орнынан тыс оқыту әдісі

лекциондық әдіс

технологиялық әдіс

жалпылама әдіс

талдамалы әдіс

116. Стратегиалық жоспарлаудың 1-ші кезеңі

Ұйымның миссиясын құру

Сыртқы ортаны талдау

Ішкі ортаны талдау

Альтернативаны құру

117. Ұйымдастырушылық құрылымға қойылатын талап?

тұрақтылық

сапалылық

сенімділік

өзгергіштік;

118. Персоналдар менеджментінің деңгейі?

оперативті деңгей

бақылау деңгейі

орталық деңгей

глобальді деңгейі

119. Экономикалық басқару әдісі?

материалдық жігерлендіру

әкімшілік жігерлендіру

әлеуметтік жігерлендіру

моральдік жігерлендіру

120. Жұмыссыздық түрі?

фрикциондық

өндірістік

экономикалық

функционалдық

121. Ұйымның экономикалық мақсаты?

өнімді сату немесе қызметтен пайда табу

техника, технологианы жаңарту

тиімді өндіріс;

әлеуметтік сұранысты қанағаттандыру

122. Қаржылық менеджмент қызметі

ұйымның қаржысын басқару

ұйымның ресурстарын басқару

ұйымның кадрларын басқару

ұйымның техникасын басқару

123.Еңбек ресурстарын пайдаланудың принциптері?

жетекшілік бірлікті қамтамасыз ету

өндірістік бірлікті қамтамасыз ету

құрылымдық бірлікті қамтамасыз ету

бірлікті қамтамасыз ету

124. Персоналдарды басқарудағы тікелей әсер ету әдісі?

жұмысшылардың белсенділігін көтеру

баға қалыптастыру

пайданы өсіру

еңбекақы саясаты

125. Кадрлық саясат принциптерінің бірі?

басқарудағы демократизм

жұмысшыларға қолайлы жағдай қалыптастыру

еңбекақы өсіру

әлеуметтік қамту

126. Ұйымның жабық кадрлық саясаты

жұмысшылар тек төменгі деңгейден бастап жұмыс жасайды

жұмысты төменгі деңгейден немесе жоғары деңгейден бастайды

белсенді кадрлық саясат қалыптастыру

кадрлар проблемаларын талдау

127. Қызметкерлердің қызығушылығын және қажеттіліктерін қанағаттандыру.

әлеуметтік тиімділік

персоналдарды басқару тиімділігі

экономикалық тиімділік

саяси тиімділік

128. Персоналдарды басқару арнайы қызмет түрі ретінде ненің көмегімен жүзеге асырылады.

әдістер

субъектіл

түрлері

129. Жоспарлау, материалды ынталандыру қай әдіске жатады.

персоналдарды басқарудың экономикалық әдісіне

персоналдарды басқарудың әкімшілік әдісіне

персоналдарды басқарудың әлеуметтік- психологиялық әдістері

персоналдарды басқарудың саяси әдісіне.

130. Басқарудың органы және құрлымының қалыптасуы қай әдіске жатады:

персоналдарды басқарудың әкімшілік әдісіне

персоналдарды басқарудың әкімшілік әдісіне

персоналдарды басқарудың саяси әдісіне

персоналдарды басқарудың экономикалық әдісіне

131. Басқарудағы жұмысшылардың қатысуы қай әдіске жатады.

персоналдарды басқарудың әлеуметтік- психологиялық әдістері

персоналдарды басқарудың әкімшілік әдісіне

персоналдарды басқарудың әкімшілік әдісіне

персоналдарды басқарудың экономикалық әдісіне

132. Ұйым қызметкерлерінің өз лауазымдық жаупкершіліктерін және ұйымдық мақсаттарын іске асыруды орындау тиімділігін анықтау процессі-бұл:

персоналды бағалау

құзыреттілікті анықтау

табыстылық

іскерлік карьераны анықтау

133. Персоналды бағалау не үшін қажет?

сыйақы мөлшерін анықтау үшін

өндіріс тиімділігін арттыру үшін

құралдарды тиімді пайдалану үшін

құралдарды тиімді пайдалану үшін

134. Қандай әдісте белгілі жағдайларда жұмыскердің мінез-құлқының дұрыс, не дұрыс емес екендігін суреттеуге негізделеді, содан соң жұмыс сипатына байланысты тарауларға бөлінеді және бағаланып отырған жұмыскердің мінез-құлқын эталонмен теңестіреді?

жағдайды шешу әдісінде

бейнелеуші әдіс

стандартты бағалау әдісі

мәжбүрлі талдау әдісі;

135. Қандай әдіс шешуші жағдайларда мінез-құлықты бағалауға негізделеді, бірақ сол жағдауларда адам қанша рет және қалай өзін-өзі ұстағаны, сезгенін тіркеуді көздейді?

мінез-құлықты бағалау шкала әдісі

стандартты бағалау әдісі

мәжбүрлі талдау әдісі

бейнелеуші әдіс

136. «Қиылысты жауап алу» негізінде алдын-ала таныс емес адамдырдың жұмыскерді бағалау әдісі қалай аталады?

тәуелсіз сот әдісі

мәжбүрлі талдау әдісі

бейнелеуші әдіс

стандартты бағалау әдісі

137. Міндетті орындауды бағалау әдістері мыналар

бағалаудың графикалық шкаласы, альтернативті ранжирлеу шкаласы, жұптық салыстыру әдісі

жіктеу және ранжирлеу әдісі

балдық және градациялау әдісі

факторлық салыстыру және сынды жағдай әдісі

138. ұйым қызметкерлерінің өз міндеттерін және ұйымдастырушылық мақсаттарын орындау тиімділігін анықтау процессі

персоналды бағалау

аттестациялау

орнын толтыру жүйесі

мансап жоспары

139. қызметкердің жұмысты орындау процесін бағалаудың қажеттілігі неде?

персоналдың жалақы дәрежесі мен жоғарлауына көмектесетін шешімдерді қолдауға керекті ақпарат береді

әрбір қызметтің жұмыс нормасын орындауына қажетті ақпарат береді

біліксіз мамандарды анықтауға көмектеседі

қызметкердің жалақысын қайта қарау үшін сандық және сапалық мінездеме береді;

140. Бағалаудың графикаллық шкаласы мынаны көрсетеді:

міндеттерді орындау дәрежесі бойынша сандық және сапалық мінездеме беру

міндеттердің өлшенетін нормалары

қызметкердің жұмысты орындауының сапасы

жұмысшыларды орындау сапасына бөлу

141. Жұптық салыстыру әдісі мынаны көрсетеді:

қызметкердің жұптары басқа біреумен сандық және сапалық мінездемесі бойынша салыстыру

міндеттерді орындауы бойынша жақсы және жаман жұмысшыларды таңдау

жұмыстың бір түрін екіншісімен салыстыру

міндеттердің әрқайсысына шара белгілеу

142. Мақсаттарды басқару әдісінің мәні мынада:

әрбір жұмысшыға өзіндік ерекшелікпен өлшенетін мақсаттарды қою

міндеттерді орындалуын бағалау

міндеттердің орындалу нормаларын құру

кәсіпорын ұжымының қарым-қатынасын анықтау

143. Міндеттерді орындау және бағалаудың маңыздылығы мынада:

жұмыста мотивациялауды жоғарылату

ұйымда жұмысшыларды таңдауда;

нұсқаулық құзырын құрастыруда

ұйым алдындағы міндеттерді шешуде

144. Бағалауды кім жүргізу керек?

ұжым мүшелері, басшылар, рейтинг комитеттері, персоналдар бойынша менеджерлер

ұйым басқарушысы

жоғары басқару оындары

ұжым мүшелері, жұмысшының өзі

пайызбен санағандағы жұмыссыздар санының барлық экономикалы белсенді халықтың санына қатнасын қалай атайды?

жұмыссыздықтың нақтылы деңгейі

ресми тіркелген жұмыссыздар деңгейі

жұмысбастылардың саны

жұмысбастылық деңгейі

145. Жұмыскердің өмірлік жолы, біліктілігі, тәжірбиесі мен білім деңгейінің қызметтік сатысымен көтерілуіне байланысты жоғарлауы мансаптың қай түріне жатады?

трамплин

жылан

146. Белгілі бір уақыт аралығында жұмыскердің бір лауазымнан екіншісіне көлденең ауысып отыруы мансаптың қай түріне жатады?

жылан

трамплин

шытырман

шытырман

жылан

148. Қызметкерді жұмысқа қабылдау және оны жұмыстан босатқанға дейінгі аралықта құзырлық жүйесіне сай жұмыскерді көлденең және тікелей жылжуын ұйымдастыру нені білдіреді?

іскерлік мансапты бақылау және жоспарлау

іскерлік мансапты ұйымдастыру

іскерлік мансапқа түрті болу

қызметтік саты бойынша жылжу

149. Бір жағынан жұмыстың тікелей және көлденең ауыстыру жайында әкімшіліктің міндеті, екінші жағынан оның білім беру, біліктілік пен маман іскерлігінің деңгейін көтеру міндеті болып табылатын 5-10 жылға құрылатын құжат.

карьеограмма

профиссиограмма

кадрларды дамыту

кадрларды оқыту

150. Бірнеше құзырлық үшін бір уақытта бірнеше мансапты жоспарлау кезінде қандай әдіс қолданылады?

жұптық салыстыру және шешімдерді кестелік талдау

синьор қағидасы

танысу қағидасы

мамандық.

151. Мансаптың әртүрлі кезеңдерінде адамдарға ұшырасатын және кестелік бейнелеуі болып табылатын мансапты басқару құралы

карьеограмма

профиссиограмма

профиссиограмма

мансап

152. Адамның кәсіптік өмірінде алатын құзырлық тізбектілік

кәсіптік таңдау

басқарушылар резерві

балдық матрица

153. Мансапты жоғарлатудағы негізгі түрткі

құзырлық міндетті нәтежиелі орындау

басқарушыға жағу

өз қамын ойлау

мансапқорлық

154. Мансапты дамыту процесіндегі басқарудың маңызды компоненті

қол жеткен жетістіктерді бағалау

қызметкерлердің келіспеушілігі

нәтежиелерге жетудің кері жағы

басқарудың тиімсіздігі

155. Қазіргі уақытта жұмыскердің мансабын дамытудағы негізгі қолдау көрсететін көздер.

ұйым

туыстар

156. Мансаптың қай кезеңінде өз білімі мен мүмкіндігін кең көлемде көрсетуге болады?

35-45 жаста

20-25 жаста

25-35 жаста

45-50 жаста

157. АҚШ-та мансапты дамыту жүйесі қай кезде пайда болды

50-жылдардың соңында

70-жылдардың басында

20-жылдардың ортасында

90 жылдары

158. Жоғары басқару орнына арнайы дайындалып, құрылатын қызметкерлер тобы

кадрлық резерв

экспозиционалды топ

ұйымдастырушылық ресурстар

басшылар
13. Арнайы даярланған аудиториялар тізімі:

Корпус № 2, аудитория кестеге сай.