Практикалық сабақтар бойынша әдістемелік нұсқаулар

1. Үй тапсырмасы.

Үй тапсырмасының орындалуы міндетті және ол бойыша есептесу оқытушының уақытына байланысты келісіледі. Үй тапсырмасымен есептесу уақытына келмеген студенттен тапсырма қабылданбайды. Осы есептесулер негізінде баға шығарылып, ол қорытынды бағалауға өз әсерінен тигізеді.

2. Нақты жағдайды талдау.

Нақты жағдайды талдау пікірталас өткізу ережелерін меңгеруге мүмкіндік береді. Нақты жағдайларды талдауға, мәселелерді шешуге, зерттеулер жүргізуге барлық студенттер толығымен қатынасуы қажет. Бұл өз кезегінде студенттің қандай да бір жағдайларда дұрыс, әрі тиімді шешім қабылдауға үйретеді.

3. Бақылау жұмысы.

Бақылау сабақ үстінде орындалып, сабақ соңында тапсырылады, кешіктірілген бақылау жұмысы қабылданбайды, әрі бағаланбайды. Студенттердің білімін бағалау тестілік тапсырмаларды шешу жолымен де жүзеге асырылуы мүмкін.

4. Эссе (очерк)

Оқытушымен берілген тақырып бойынша студенттер эссе жазуы қажет. Эссе мазмұндама сияқты жазылады және міндетті түрде студентпен қорғалады. Эссе оқытушымен бағаланады және қорытынды бағаға әсерін тигізеді. Бағалау кезінде студенттің қазіргі заман талабы мен ғылыми іс-тәжірибелерге сүйенуіне аса көңіл бөлінеді.

5. Презентация.

Презентация екі рет өткізіледі. Презентация қандай да бір тақырыптың студенттермен қорғалуын қарастырады. Тақырып жеке және топпен қорғалуы мүмкін.

6. Коллоквиум.

Коллоквиумдар әр бір топ үшін жеке кесте бойынша бөлек тапсырылатын болады, қайта тапсыруға жіберілмейді. Студенттер білімін бағалау тестілік шешімдер арқылы жүзеге асырылуы мүмкін.

№ 1 практикалық сабақ

Еңбек ресурстарының маңыздылығын талдау. Менеджер және оның іс-әрекетінің бағыты.

Нақты жағдай «Жедел іс-сапар» талдау.

Құрастырушы бюролардың бірінің ғылым жөніндегі бас құрастырушының орынбасарының бөлмесі. Бөлмеде Александр Иванович Петров және төрт қызметкер.

А.И.Петров: «Мырзалар! Тапсырыс берушілер мен дайындаушылардың ескертуі бойынша құрастырушылық құжаттамаларды түзету үшін жедел түрде қызметтік іс-сапарға аттану қажет болып отыр. Іс-сапардан қайтқан бойда сіздерге сыйақы төленеді. Тапсырманы нақты уақыт мерзімінде орныдау қажет».

Қызметкерлер сол күні іс-сапарға аттанып, бекітілген мерзімнен бұрын жұмысты орындап қайтты.

Іс-сапардан қайтып, есеп бергеннен кейін оларға сыйақы төленбеді. Ал, басшылық оларға қандай да бір бөлек жұмыс үшін сыйақы беруге сөз берсе де бөлімнен тапсырыс берушілерге өзге тапсырылмады деген сылтауды алға тартты. Тапсырыс берушілерге жоғарыда көрсетіліп өткен жұмыстар тапсырылғаннан кейін сыйақғының төленбеуі құрастырушы бюро басшылығы бұл сыйақыны қандай статья беруді білмейміз деп түсіндірді.

Жұмысшылар бас құрастырушыға көмек сұрап жолықты. Ол бұл сұрақтарды шешуге және шешім қабылдауға уәде берді. Уақыт өтіп жатырды, ал сыйақы болса төленбеді. Жұмысшылардың сыйақы төлеуді бірнеше рет сұрауынан кейін, олардың басшылыққа сенім артуларын тоқтату сұралады. Сыйақы тыйақы тәжірибелі үлгінің дайын болғанынан соң және оны сынағынан кейін ғана төленетін болды.

1. 
   Жұмысшылардың сыйақы жөнінде сұрақты көтерулері дұрыс па?
   
2. 
   Құрастырушы бюро басшыларының істері дұрыс па?
   
3. 
   Егер сіз қызметкерлеріңізге сыйақы төлеуге уәде берген болсаңыз не істер едіңіз?
   
4. 
   А.И. Петровтың қателігі неде?
   
5. 
   Қалыптасқан жағдайда қақтығыстарды болдырмас үшін сіз қандай жол табар едіңіз?
   
6. 
   Менеджменттің ерекшеленетін сипатын атаңыз?
   

Бақылау жұмысы.

1. 
   Персоналдарды басқару түсінігі.
   
2. 
   Персоналдарды басқару принциптері.
   
3. 
   Басқару әдістері.
   
4. 
   Басқару технологиясы.
   
5. 
   Кадр менеджментінің эволюциясы.
   
6. 
   Еңбек ресурстарын қолдану тұжырымы.
   
7. 
   Персоналдарды басқару тұжырымы.
   
8. 
   Персоналдарды басқару стратегиясының мәні.
   
9. 
   Персоналдарды басқару стратегиясының элементтері.
   
10. 
    3.Персоналдарды басқару стратегиясының кезеңдері.
    
11. 
    Персоналдарды басқару стратегиясының факторлары.
    
12. 
    1.Кадр саясатының мәні және мазмұны.
    
13. 
    Кадр саясатын таңдауды бағалау.
    
14. 
    Кадр саясаты жаңашылдық жағдайында.
    
15. 
    Кадр саясатын таңдауды бағалау.
    

Эссені талдау.

Ұйымдардың бөлімшелерінің арасындағы байланыс сипатына сәйкес ұйымдастыру құрылымдарының келесі түрлері болады: сызықтық, атқарымдық, сызықтық атқарымдық, матрицалық және дивизионалдық.

Басқарудың сызықтық құрылымы- бұл ұйымды басқару құрылымының жай түрі.Ол әр құрылымдық бөлімшелердің басында бір ғана басшы болуына негізделген.Ол барлық құзіреттерге ие. Өзіне бағынышты жұмысшыларға жетекшілік етеді. Оның қолында басқарудың барлық функциялары шоғырланған.Сызықтық құрылымның өзіне тән артықшылықтары мен кемшіліктері болады.

Артықшылықтары:

• 
  бірлік және бұйрық берудің нақтылығы;
  
• 
  бұйрықты орындауда іс-әрекеттің келісімділігі;
  
• 
  басқарудың қарапайымдылығы;
  
• 
  шешім қабылдаудағы жеделдік;
  
• 
  өз бөлімшелерінің қызметінің нәтижесіне басшының жеке жауапкершілігінің болуы.
  

• 
  басшыға жоғары талаптардың қойылуы;
  
• 
  шешім қабылдау және жоспарлау бойынша бөлімшелердің болмауы;
  
• 
  жоғары деңгейлі және ауыспалы құрылымдар мен байланыстардың көптігі. Ақпараттың шамадан тыс жүктелуі;
  
• 
  инстанциялар арасындағы қиын байланыстар;
  
• 
  биліктің бір жерге топтасуы;
  

• 
  нақты тапсырмаларды жүзеге асыру үшін жауап беретін мамандардың болуы;
  
• 
  сызықтық басшыны кейбір сұрақтарды шешуден босатады;
  
• 
  процестер мен құбылыстарды бағалау және стандарттау;
  
• 
  басқару функцияларын орындауда қайталанудың болмауы;
  
• 
  кең профильді мамандардың қажеттілігінің азаюы;
  

• 
  өз бөлімшелерінің мақсаттары мен міндеттерін жүзеге асырудағы қызығушылық;
  
• 
  әр бөлімшелердің арасында байланыстарды ұстап тұрудағы қиыншылық;
  
• 
  шешім қабылдаудың ұзақтылығы;
  
• 
  өзгеріске қиын берілетін ұйымдастырушылық форма.
  

• 
  мамандандырылған жұмысшылармен байланысты шешімдер мен жоспарлардың тереңдетілген дайындылығы;
  
• 
  сызықтық жетекшілерді жан-жақты талданатын проблемалардан босату;
  
• 
  кеңесшілер мен сарапшыларды тарту мүмкіндігі.
  

• 
  өндірістік бөлімдер арасындағы көлденең деңгейдегі байланыстың болмуы;
  
• 
  нақты жауапкершіліктің болмауы;
  
• 
  тігінен өзара байланысқан жүйенің күрделілігі, соның ішінде басқару иерархиясы бойынша бағынудың болуы.
  

1.Сызықтық

2.Мақсатты бағдарламалық

Мақсатты бағдарламалық құрылымды қалыптастыруда басшылық ықпал ұйымның барлық бөлімшелері қатысатын мақсат міндеттерді шешуге бағытталады. Басқарудың матрицалық құрылымында бағдарламаның жетекшісі өзіне тікелей бағынатын мамандармен қатар ол сызықтық жетекшілермен жұмыс істеп нақты бағдарлама бойынша не? және қашан? Орындалуы керектігін анықтайды. Матрицалық құрылым өзіндік артықшылықтары мен кемшіліктері болады.

Артықшылықтары:

• 
  ұйымның ішкі және сыртқы өзгерістерге тез бейімделуі;
  
• 
  атқарымдық құрылыммен белсенді қатынасатын бөлімшелердің қалыптасуында басқарушылық персоналдардың шығармашылық белсенділігін көтеру;
  
• 
  әртүрлі еңбек қызметтерін мамандандыру есебінен кадрды оңтайлы қолдану;
  
• 
  жобаның жеке міндеттерін бақылауды күшейту;
  
• 
  бағдарлама мен құрылымдық элементтерді орындауда жеке жауапкершілікті жоғарлату.
  

• 
  міндеттердегі артықшылықтарды бекітумен байланысты және оларды орындауда пайда болған проблемеларды шешуге байланысты бағынудың күрделі құрылымының болуы;
  
• 
  бағдарлама жетекшілерінің арасында бәсекелестіктің болуы;
  
• 
  жаңа бағдарлама бойынша жұмыс үшін керекті машықтарды қабылдау қиындығы;
  
• 
  басқару міндеттері арасындағы қатынасты күнделікті бақылаудың қажеттілігі.
  

Дивизионалдық ұйымдастыру құрылымы ірі кәсіпорындарда тауарлар мен қызметтердің кеңейтілген номенклатурасы тез алмасып отыратын техника мен технологиясы бар жаңа тауарларға қоғамның талаптары мен сұранысының өзгерісіне бейімделіп отыратын жаңа ұйымдастыру құрылымы дивизионалдық ұйымдастыру құрылымы деп аталады.Басқарудың дивизионалдық құрылымы әдетте орталықсыздандырылған үйлесімді жүйе немесе «фирма ішіндегі фирма » жүйесі деп аталады.

Әдебиеттер: С.И.Самыгин «Основы управление персоналом». Ростов-на-Дону «Феникс».2002 г.( 168 бет)
№5 практикалық сабақ

5 тақырып: Персоналдарды жоспарлау.

Практикалық сабақ мазмұны:

Презентация. Презентацияда қарастырылатын негізгі сұрақтар:

1. Кадрлық жоспарлаудың негізгі кезеңдері.

2. Кадрлық жоспарлаудың негізгі қағидалары.

3. Персоналдарды жоспарлау әдістері.

4. Персоналмен атқарылатын жұмыстың жедел жоспарының құрылымы.

5. Персоналға қажеттілікті жоспарлау.

6. Персоналды жұмысқа тартуды және еңбекке бейімдеуді жоспарлау.

7. Персоналды қаржыландыруды жоспарлау.

Әдебиеттер: 1. С.И.Самыгин «Основы управление персоналом». Ростов-на-Дону «Феникс».2002 г ( 142-151 бет)

2. Н.П Беляцкий «Управление персоналом» Минск 2003 (81-84 бет.)

3 В.М. Цветаев «Кадровый менеджмент» Учебник М.:2004г (62 бет)

Бақылау жұмысы.

1. 
   Жұмыс орнын талдау әдістері.
   
2. 
   Жұмыс орнын талдау кезеңдері
   
3. 
   Персоналдарды жоспарлау қажеттілігі.
   
4. 
   Персоналдарды жоспарлау түрлері
   
5. 
   Кадрлерге деген ұзақ мерзімді қажеттілік.
   
6. 
   Еңбек бойынша көрсеткіштерді жоспарлау.
   
7. 
   Кадрларды қабылдау мақсаты.
   
8. 
   Кадрларды қабылдау көздері.
   
9. 
   Еңбек ресурстарын бағалау мақсаттары және түрлері.
   
10. 
    Персоналды бағалау әдістері.
    

1. 
   Персоналдарды басқару түсінігі.
   
2. 
   Персоналдарды басқару принциптері.
   
3. 
   Басқару әдістері.
   
4. 
   Басқару технологиясы.
   
5. 
   Кадр менеджментінің эволюциясы.
   
6. 
   Еңбек ресурстарын қолдану тұжырымы.
   
7. 
   Персоналдарды басқару тұжырымы.
   
8. 
   Персоналдарды басқару стратегиясының мәні.
   
9. 
   Персоналдарды басқару стратегиясының элементтері.
   
10. 
    3.Персоналдарды басқару стратегиясының кезеңдері.
    
11. 
    Персоналдарды басқару стратегиясының факторлары.
    
12. 
    1.Кадр саясатының мәні және мазмұны.
    
13. 
    Кадр саясатын таңдауды бағалау.
    
14. 
    Кадр саясаты жаңашылдық жағдайында.
    
15. 
    Кадр саясатын таңдауды бағалау.
    
16. 
    Жұмыс орнын талдау әдістері.
    
17. 
    Жұмыс орнын талдау кезеңдері
    
18. 
    Персоналдарды жоспарлау қажеттілігі.
    
19. 
    Персоналдарды жоспарлау түрлері
    
20. 
    Кадрлерге деген ұзақ мерзімді қажеттілік.
    
21. 
    Еңбек бойынша көрсеткіштерді жоспарлау.
    
22. 
    Кадрларды қабылдау мақсаты.
    
23. 
    Кадрларды қабылдау көздері.
    
24. 
    Еңбек ресурстарын бағалау мақсаттары және түрлері.
    
25. 
    Персоналды бағалау әдістері.
    
26. 
    Жұмыс күшінің сапасы туралы түсінік.
    
27. 
    Жұмыс күші сапасын сипаттайтын көрсеткіштер.
    
28. 
    Жұмыс күші сапасына қойылатын талаптар.
    
29. 
    Кадрларды жалпы білімдік және кәсіби оқыту.
    

2. Н.П Беляцкий «Управление персоналом» Минск 2003

Нақты жағдайларды талдау.

Жеке тапсырманы талдау.

Әдебиеттер: Т.Ю.Базаров «Управление персоналом. Уч.пособие.М.2005г (236-240 бет).

2. Н.П Беляцкий «Управление персоналом» Минск 2003 (192-203 бет.)

Нақты жағдайды талдау.

Жауапкершілігі шектеулі шектеулі қоғам он адамнан тұрды. ЖШҚ-ды И.М. Зайцев басқарды. Кеңседегі жөндеу жұмыстарға байланысты көптеген жұмыскерлер уақытша кеңседе жұмыс жасады. Директор бөлмесі ұжымнан бөлек жерде орналасты. Қызметкерлер жақсы ұймдасқан ұжым құрды. Сырт көзге басты рөлді менеджер Д.Г. Исакова атқаратындай көрінді. Тағы қызметкер – Т.А. Дубова өзінің салмақтылығымен, жұмыс орнындағы жақсы ахуалды қалыптастырып отыратындығымен көзге түсті. Қалған қызметкерлер ерекшеленбеді. ЖШҚ-да барлығы жақсы жүріп жатты, келіспеушіліктер байқалмады. Кей кездері директор тіпті жаңа тапсырма бермейтін, өйткені жұмыскерлер өз міндеттерін жақсы білетін.

Егер қандай да бір жұмысты орындау қажет болған жағдайда директор кабинетке кіріп, қызметкерлердің кез келгеніне жұмысты тапсыратын болды. Ауытқулар ешқашан болған жоқ. Дегенмен Д.Г.Искакова қызмет бабында жоғарылад, оны басқа ұжымға жылы шығарып салды және барлығы ескіше жүріп жатты. Директор И.М Зайцев ЖШҚ ұжымын нығайту мақсатында менеджердін бос орнына қоғам қызметімен таныс және орта техникалық білімі бар Ф.З. Каюмованы жұмысқа қабылдады. Кейінірек жұмыс сапасының төмендегені байқалды, өнімді тұтынушылар жағынан арыздар түсе бастады. И.М. Зайцев қызметкерлер арасындағы түсініспеушілікті, олардың бір нәрсеге көңілдері толмайтындығын және ол кәсіпорынға кіргенде қызметкерлердің өзара жасырын жағымсыз әңгімелерін бөлгендігін байқайды.

Барлығының себебі күзде қызметкерлердің бірі Л.Х. Соколова туристік сапардан оралғанда белгілі болды. Осы уақытта Ф.З. Каюмова демалыс кезінде өзін дұрыс ұстамады деген кінә артқан арыз хатты директорға алып келді. Директор Л.Х. Соколованы жақсы білетіндіктен бұл арызға көңіл бөлмеді. Директор Л.Х.Соколованы жақсы білетіндіктен бұл арызға көңіл бөлмеді. Директор Л.Х. Соколова мен Ф.З. Каюмова арасында өзара түсіністіктің жоқтығы ұжымдағы жағдайлардың нашарлауына себеп екендігін білді. Бұл жағдайды шешу мақсатында Д.Г. Исаковамен кездесті, таңқалдырған бір жайт Д.Г Исакова кәсіпорында шешім қабылдағанда Л.Х. Соколованың пікірімен санасатындығын айтты. Ол Л.Х. Соколованы сауатты, сабырлы және ақылды адам деп санайтындығын білдірді. И.М. Зайцев Ф.З. Каюмованың бұрынғы жұмыс орнында жақсы беделді қызметкер екендігін біледі, осыны ескеріп оның бұрынғыжұмыс орнына ауыстыруды көздеді және оны іске асырды. Осыдан кейін ұйымдағы жағдай қалыпқа келе бастады.

1. 
   ЖШҚ директоры И.М. Зайцевтің қателігі аен басымдылық көрсеткен жақтары?
   
2. 
   Ф.З.Каюмова өзіне жүктелген міндет пен лауазымды қаншалықты дұрыс және тиімді пайдаланды?
   
3. 
   Билік пен жауапкершілік дегенді менеждмент жүйесі тұрғысынан қалай түсінесіз?
   
4. 
   Менеджменттегі билікті бөлісу мен жауапкершілік дегенді қалай түсінесіз?
   
5. 
   Д.Г. Исакова кеткеннен кейін ұжымдағы жағдайдың нашарлап кетпесі үшін сіз не істер едіңіз?
   
6. 
   берілген жағдайда Кім және Кімге билігін берді?
   

Бақылау жұмысы.

1. 
   Еңбекті ұйымдастыру мәні, мақсаттары және міндеттері.
   
2. 
   Еңбекті ұйымдастырудың негізгі бағыттары.
   
3. 
   Еңбекті бөлу түрлері.
   
4. 
   Менеджер мен басшылардың еңбегін ұйымдастыру.
   
5. 
   Еңбек нәтежиесі бойынша жұмысшыларды бағалау: негізгі сипаты.
   
6. 
   Бағалау міндеті
   
7. 
   Мамандардың еңбегін бағалау.
   
8. 
   Жетекшілердің еңбегін бағалау.
   
9. 
   Ұйым ішіндегі коммуникация.
   
10. 
    Персоналдарды оқыту процесінің мәні
    
11. 
    Оқыту мақсаты және түрлері.
    
12. 
    Персоналдарды оқыту әдістері мен формалары.
    
13. 
    Мамандандырылған оқыту процессі.
    
14. 
    Персонал менеджменті.
    
15. 
    Жалақы туралы түсінік және оның мәні.
    
16. 
    Келісімді және уақыттық еңбек ақы төлеу формаларын қолдану шарттары.
    
17. 
    Ынталандырудың дәстүрден тыс әдістері.
    
18. 
    Сыйлық төлеу жүйесінің мәні.
    
19. 
    Сыйлық төлеу жүйелерінің классикалық түрлері.
    
20. 
    Дәстүрден тыс сыйлық төлеу жүйелері.
    

Эссені қорғау.

7. 
   Іскерлік қарым –қатынас мәні.
   
8. 
   Сөйлеу мәдениеті.
   
9. 
   Іскерлік келіссөздер.
   

Бақылау жұмысы.

1. 
   Персонал дамуын жоспарлау.
   
2. 
   Нэйджл бойынша тапсырыс портфелін құру.
   
3. 
   Одиорне бойынша персоналдың тапсырыс портфелі.
   
4. 
   Мансап және оның түрлері.
   
5. 
   Ұйым ішіндегі мансап бағыттары.
   
6. 
   Мансап дамуын басқару.
   
7. 
   Жетекші қызметіндегі шектеулер.
   
8. 
   Персонал маркетингі туралы түсінік.
   
9. 
   Персонал маркетингінің міндеттері.
   
10. 
    Персонал маркетингінің бағыттарын белгілейтін сыртқы және ішкі факторлар.
    
11. 
    Персоналдар маркетингінің бағыттары.
    
12. 
    Басқару қызметінің этикасы.
    
13. 
    Іскерлік қарым –қатынас мәні.
    
14. 
    Сөйлеу мәдениеті.
    
15. 
    Іскерлік келіссөздер.
    
16. 
    Жұмыс орынындағы қауіпсіздік.
    
17. 
    Еңбек қауіпсіздігін қамтамасыз ететін факторлар.
    
18. 
    Еңбек қауіпсіздігін қамтамасыз етудегі жетекшінің ролі.
    

2. Н.П Беляцкий «Управление персоналом» Минск 2003 (192-203 бет.)

Коллоквиум.

1. 
   Еңбекті ұйымдастыру мәні, мақсаттары және міндеттері.
   
2. 
   Еңбекті ұйымдастырудың негізгі бағыттары.
   
3. 
   Еңбекті бөлу түрлері.
   
4. 
   Менеджер мен басшылардың еңбегін ұйымдастыру.
   
5. 
   Еңбек нәтежиесі бойынша жұмысшыларды бағалау: негізгі сипаты.
   
6. 
   Бағалау міндеті
   
7. 
   Мамандардың еңбегін бағалау.
   
8. 
   Жетекшілердің еңбегін бағалау.
   
9. 
   Ұйым ішіндегі коммуникация.
   
10. 
    Персоналдарды оқыту процесінің мәні
    
11. 
    Оқыту мақсаты және түрлері.
    
12. 
    Персоналдарды оқыту әдістері мен формалары.
    
13. 
    Мамандандырылған оқыту процессі.
    
14. 
    Персонал менеджменті.
    
15. 
    Жалақы туралы түсінік және оның мәні.
    
16. 
    Келісімді және уақыттық еңбек ақы төлеу формаларын қолдану шарттары.
    
17. 
    Ынталандырудың дәстүрден тыс әдістері.
    
18. 
    Сыйлық төлеу жүйесінің мәні.
    
19. 
    Сыйлық төлеу жүйелерінің классикалық түрлері.
    
20. 
    Дәстүрден тыс сыйлық төлеу жүйелері.
    
21. 
    Персонал дамуын жоспарлау.
    
22. 
    Нэйджл бойынша тапсырыс портфелін құру.
    
23. 
    Одиорне бойынша персоналдың тапсырыс портфелі.
    
24. 
    Мансап және оның түрлері.
    
25. 
    Ұйым ішіндегі мансап бағыттары.
    
26. 
    Мансап дамуын басқару.
    
27. 
    Жетекші қызметіндегі шектеулер.
    
28. 
    Персонал маркетингі туралы түсінік.
    
29. 
    Персонал маркетингінің міндеттері.
    
30. 
    Персонал маркетингінің бағыттарын белгілейтін сыртқы және ішкі факторлар.
    
31. 
    Персоналдар маркетингінің бағыттары.
    
32. 
    Басқару қызметінің этикасы.
    
33. 
    Іскерлік қарым –қатынас мәні.
    
34. 
    Сөйлеу мәдениеті.
    
35. 
    Іскерлік келіссөздер.
    
36. 
    Жұмыс орынындағы қауіпсіздік.
    
37. 
    Еңбек қауіпсіздігін қамтамасыз ететін факторлар.
    
38. 
    Еңбек қауіпсіздігін қамтамасыз етудегі жетекшінің ролі.
    
39. 
    Американдық және жапондық басқару әдістерінің спицификасы.
    
40. 
    АҚШ және Жапониядағы мамандарды даярлау тәжірбиесі.
    
41. 
    Бағалау қажеттілігі және оның тиімділігін бағалайтын субъективтік және объективтік критерийлері.
    
42. 
    Бағалауға қажет мәлімет көздері.
    

2. Н.П Беляцкий «Управление персоналом» Минск 2003