257
·
Компанияның «ұйымдастырылған дизайн», жұмысты жоспарлау жəне
қоғамның ұйымдық дамыту арқылы адам ресурстарын пайдалануды
ұйымдастыру;
·
Компанияның сенімділік жəне оң психологиялық климатты дамыту ахуалын
құру арқылы еңбек
қатынастарын сапасын арттыру;
·
Сандар, дағдылар мен құзыреттіліктер тұрғысынан олардың болашақ адами
ресурстарды қажеттіліктерін жоспарлау, сонымен қоса компанияның тиісті талаптарына
сəйкес қызметкерлердің қажетті санын, іріктеу жəне таңдау;
·
Қызметкерлердің бағалау жəне сертификаттау арқылы еңбек өнімділігін
басқару;
·
Менеджментті дамыту, қызметкерлер мансабын басқару, жеке жəне компания
деңгейде кадрларды даярлауды ұйымдастыру арқылы адам ресурстарын дамыту;
·
Сыйақы жүйелерін басқару - үлестік, əділдік жəне ашықтық негізінде төлем
жүйесінің дамуы;
·
Салалық деңгейде де, компанияның өз ішінде өзара қарым-қатынастардың
жүйесін ұйымдастыру [8].
Қазіргі таңда басқару мəселелерімен айналысатын шет елдік ғалымдар қаржыны
жоспарлау мен персоналды басқару мəселесі жөніндегі мəселелерге ерекше көңіл бөлуде.
Соның ішінде персоналды басқару мəселесіндегі жұмыскерлерді іріктеу, оларды дайындау
мен қайта даярлау, олардың арасындағы қарым-қатынас, оларды марапаттау маңызды
əрекеттер болып табылады. Алайда, Қазақстандық басқару практикасында, соңғы уақытқа
дейін, «адам ресурстарын басқару» тұжырымдамасы жоқ болды деуге болады. Оқыту мен
əлеуметтік даму туралы адам ресурстарын басқару мəселелері елдік жəне аймақтық деңгейде
ғана назар аударылатын. Əдетте, адам ресурстарын басқару бойынша жұмыс көлемінің көп
бөлігін компания басшылары орындайтын.
Біздің мемлекетте HR – менеджментті көбінесе шетелдік компаниялар қолданады.
Оған мысал ретінде Marriott қонақ үйлері. Бұл АҚШ-та штаб-пəтері бар халықаралық қонақ
үйлер желісі. Оның басқару қызметтері, бүкіл əлем бойынша 87 елінде 19 брендтер бойынша
4400 қонақ үйінде ұсынылады (2016 жылғы мəлімет бойынша). Қазір Marriott International
компаниясы табысты дамып келеді. Оның табысының негізгі себебі: олар компанияның
қызметкерлерінің адалдығын ынталандырып, өз қызметкерлерінің негізгі эмоциялық
қажеттіліктерін қамтамасыз ете алады. Қонақ үй əдеттегі «тапсырыс беруші əрқашан дұрыс»
стратегияға ашық қарсы шығып, бірінші орында оларда қызметкерлер болып табылады деп
мəлімдейді. Өйткені олар клиенттердің қанағаттану деңгейі, риза жəне ынталы
қызметкерлерге байланысты болады деп санайды.
Компанияның негізін
қалаушы
Джон
Уиллард Марриотт
бір
күнінде
«қызметкерлеріне қамқор болыңыз, онда олар клиентке қамқор болады», деп айтқан
болатын. Marriott қызметкерлерінің мансаптық дамуы үшін мүмкіндіктер бере отырып,
көшбасшылық дағдыларын үздіксіз оқытуды, жаңа бағдарламалық жəне аппараттық
жасақтаманы үйренуді қызметкерлеріне ұсынады. Нəтижесінде, қызметкерлер одан əрі даму
жəне жылжу үшін зор əлеуетті өзіне ашып отырады.
Осыған байланысты Қазақстан əлемдік компаниялардың қазіргі замаңғы басқару
тұжырымдамаларын толық түсіну жəне оларды тəжірибе жүзінде қолдана білу қажет. Бұл –
XXI ғасырдағы басқарушылық мəдениетінің қалыптасуының негізі болып табылады.
Əдебиеттер:
1. Армстронг М.С.Стратегическое управление человеческими ресурсами. – М.: ИНФРА-М,
2002.- 327 c.
2. Балашова Е.А. Гостиничный бизнес. Как достичь безупречного сервиса: учебник.- М.:ООО
«Вершина», 2005.- 274 с.
3. Грэхем Х.Т., Беннетт Р. Управление человеческими ресурсами – М.: ЮНИТИ, 2003.- 598 с.
4. Ашот А.Х. Управление человеческими ресурсами в бизнес-организации: стратегические
основы УРСС, 2007. - 270 с.
258
5. Кабушкин Н.И. Менеджмент туризма: учеб. пособие.- Мн.: БГЭУ, 1999.-644 с.
6. Егошин А.П. Управление персоналом. – Новгород: Март, 2000.- 238 с.
7. Утарбаева Г. Особенности управления человеческими ресурсами в современных условиях.
«Транзитная экономика», 2006.- 66 с.
8. Армстронг М.С. Практика управления человеческими ресурсами // Перевод англ.под ред.
С.К. Мордовина. - Питер, 2005. -245 с.
ЭКОНОМИКАДАҒЫ МЕМЛЕКЕТ ПЕН БИЗНЕСТІҢ ӨЗАРА ƏРЕКЕТІНІҢ
НЫСАНДАРЫ МЕН МЕХАНИЗМІ
Омаров М.Б., Хасенова К.К.
Л.Н. Гумилев атындағы Еуразия ұлттық университеті,
Астана қ., Қазақстан Республикасы
muha_92.09@mail.ru., n_kenzhegul@mail.ru
Экономиканың дамуы өзінің алдына қажетті талаптар қояды, қазіргі кезде тек жеке
мемлекеттің күшімен немесе тек жеке меншік күшімен қандай-да бір ірі жобаларды жүзеге
асыру қиынға түседі, сондықтан да қазіргі кезде барлық дамыған елдерде мемлекеттік-
жекеменшік серіктестігін қалыптастырып, дамыту алға қойған мақсаттардың бастысы болып
отыр.
«Мемлекеттік-жекеменшік серіктестігі» (МЖС) ұғымы ХХ ғасырдың 90-шы
жылдарының басында пайда болды, ол мемлекеттің жеке құрылымдармен байланысының
«британдық моделімен» байланысты.
Осы ұғымға деген елдердің қызығушылығының туындауы мемлекеттің жəне жеке
сектордың қаражаттары мен мүмкіндіктерін біріктіріп, көптеген инфрақұрылымдық,
инновациялық, əлеуметтік жəне экологиялық міндеттерді тиімді шешуге болады.
Мемлекет өз кезегінде меншік иесінің құқықтарын іске асыра отырып, халықтық жəне
өзге де жеңілдіктерді, кепілдіктерді пайдалану, сондай-ақ қаржылық ресурстардың кейбір
көлемін алу мүмкіндігін береді. Осындай тəсілмен МЖС құру мемлекетке
шаруашылық жүргізудің заманауи тиімді əдістерін толық көлемде пайдалануға мүмкіндік
береді, өйткені басқару функциялары кəсіпкерлік құрылымға өтеді, бірақ бұл жағдайда
қадағалау жəне бақылау құқығы сақталады. Компания өз кезегінде кəсіпкерлік
тəуекелдерді төмендетіп, мемлекеттік ресурстар мен кепілдіктерге қолжетімділік береді.
Мемлекеттік-жекеменшік серіктестіктің негізгі мақсаты қаржыларды жəне əр
мемлекет пен бизнестің тəжірибесін біріктіру жолымен қоғамның қызығушылығындағы
инфрақұрылымды дамыту, экономикалық субъектілерге жоғары сапалы қызмет көрсету
шартында қоғамдық маңызы бар жобаларды ең аз шығын жəне қауіптерден алшақ іске
асыру болып табылады.
МЖС –нің негізгі белгілері:
-
ортақ мерзімді жəне ұзақ мерзімді қарым-қатынастар;
-
МЖС-да тараптар мемлекет жəне жеке сектормен ұсынылады;
-
МЖС-да тараптардың өзара əрекеті сəйкес шарттарда жасалынған;
-
мемлекеттік сектор МЖС объектілері бойынша нəтижелікке жету өлшемдерін
анықтау болып табылады.
Елдердегі МЖС дамуының əр түрлі деңгейінің фактілерімен бірге жүретін, МЖС
тəжірибесінің бірыңғай халықаралық ақпараттық жолағының жоқтығы МЖС процестерін
түсінудің жəне МЖС əр түрлі қатысушылары арасында біріктірілген өзара əрекеттестіктің
төмен деңгейіне əкеп соғады.
Сонымен қатар, ұлттық ерекшеліктерді ескерумен əр түрлі елдердің МЖС зерттеуге
инвестордың уақыт жоғалтуы да маңызды дəлел, онымен əдетте ол жаңа елдің нарығына
кірген кезде ұшырасады.
