Оқулық Алматы, 012 ббк 74. 04 П 15

74
Əлеуметтік (қатыстылығы, өзара 
əрекеттесулер, ынтықтықтар, 
қолдаулар)
Рухы бойынша жақын топ құрамына 
енушілік, маңындағылармен байла-
ныс, қатынасу
Қауіпсіздік, қорғалғандық, ертеңгі 
күнге деген сенімділік
Тұрақтылықты сақтау, 
физиологиялық қажеттіліктерін 
қанағаттандыру үшін ақша табысын 
қамтамасыз ету
Физиологиялық
Тамақтану, тұрғын үй, киім, секс
А. Маслоу сондай-ақ қажеттіліктердің əр тобына қызметкерлердің 
белгілі бір шағым деңгейлері сəйкес келетінін анықтаған. Тиісті жұмыс 
жағдайларының болмауына немесе тиісті емес деңгейдегі қауіпсіздік 
техникасы бойынша, жұмыс уақыты нормаларының артуы жəне т.б. 
туралы шағымдар негізгі қажеттіліктерді қанағаттандырмауына бай-
ланысты туындайды. Өздерінің идеяларын жүзеге асыру, сүйікті 
іспен айналысу, ұжымдағы жағымды психологиялық атмосфераның 
болмауы, одан əрі моббинг адамның жоғарғы қажеттіліктері 
қанағаттандырылмайтынын сезетінін білдіреді. 
Мазмұнды теорияларлардың қатарына Дэвид Мак-Клелландтың 
қабілеттерге үйрену теориясы да жатады [121, 122], мұнда ол адамға 
жоғарғы деңгейдің негізгі үш қажеттілігі тəн екендігін айтады: 
билікке деген қажеттілік, табыс пен қатыстылық қажеттілігі. Бұл 
қажеттіліктер тек адамдармен өзара қарым-қатынас жасауда ғана жəне 
дəл қызмет барысында қанағаттандырылады. Бұл қажеттіліктердің 
əсері қызметкерлердің тек жұмысына ғана емес, басқарудың барлық 
деңгейіндегі менеджерлердің де жұмысына қатысты. 
Табысқа жету негізгі қажеттілігі болатын адам тəуекелдің біршама 
жоғары деңгейіне бейім болады, өз жұмысының нақты нəтижелеріне 
жетуге ұмтылады, қандай да болсын мəселелер туындаған жағдайда 
оларды шешу үшін жауапкершілікті өзіне алуға тырысады, іс-əрекетті 
ұйымдастыру жəне жоспарлау саласында құзыретті болуға тырысады. 
Мұндай педагогты уəждей отырып, мектеп менеджері жұмыс бары-
сында оған көбірек еркіндік беруі керек. 
Билік ету қажеттілігі адамның басқа адамдарға əсер ету ынтасы-
мен байланысты. Д. Мак-Клелланд осы қажеттілікті жағымды деп 
қарастырып, оны жетекші лауазымға қол жеткізу ынтасымен тығыз 
байланысты деп түсіндірді. Білім беру саласында бұл қажеттілік, 
көбінесе, педагогтың оқушы дамуына əсер ету жəне сынып ұжымын 
қалыптастыру, оқушылардың ата-аналарының тəрбиелеу үдерісін 
бағдарлау жəне т.с.с. арқылы жүзеге асырылады. Көбінесе педагогта 
бұл қажеттілік карьералық емес, альтруистік сипатта болады, мұнда 

75
білім алушыларды қолдау міндеттері күмəнсіз алғашқы орынға қойып, 
оның жеке мақсаттары мен жеке басының сəттілігі кейінге кетеді. 
Мұндай ауытқулардың нəтижесінде педагог өзінің ұйымдастырушылық 
мүмкіндіктерін білім беру мекемесінен тыс жерде, жақын адамдары-
мен, тіпті бейтаныс адамдармен де атқара бастайды. 
Қатыстылыққа қажеттілік адамның басқа адамдармен жақын, 
достық қатынастарда болу ынтасын көрсетеді. Бұл қажеттілік «адам-
адам» саласында жұмыс атқаратын маман үшін, əсіресе, педагог үшін 
өте маңызды, бұл айтарлықтай мөлшерде оның кəсіби табыстылығын 
анықтайды. 
Виктор Врумның күтулер теориясы уəждің процессуалдық 
теорияларының қатарына жатады. Оның негізгі постулаты адамдар 
əділ сияпат (моральдық та, материалдық та) алып жүрмін деп есеп-
тегенде ғана нəтижелі жұмыс атқарып, өз қызметін қарқындатуға 
даяр болады. В. Врум уəждемені адамдар үнемі сол қалыпта болатын 
таңдауды басқару үдерісі деп қарастырған. Врумның күтулер тео-
риясына сəйкес, қол астындағы қызметкерлердің ұйым мақсаттарына 
жету үшін жұмсаған күштері олардың өздерінің жеке мақсаттарына 
неғұрлым жылдам жетуге көмектесетініне сенетін уақытта өте өнімді 
жұмыс атқарады, мұнда олардың келесі күтулері жүзеге асырылады: 
1. «еңбек шығындары – еңбек нəтижелеріне» қатысты күтулер; 
2. «нəтижелер – сияпаттарға» қатысты күтулер; 
3. алған мадақтау немесе сияпат құндылығына қатысты күтулер. 
Осыған сəйкес, қызметкер өз күткендерінің əрқайсысында жəне 
үшеуінде де сенімді болса, онда ол соғұрлым сапалы жəне нəтижелі 
жұмыс атқарады. Өз кезегінде, қызметкердің сенімі келесілерге тура 
пропорционалды: 
– менеджер уəделерінің анықтығы мен нақтылығы; 
– уəде берілген сияпатты қамтамасыз ету бойынша менеджердің 
шынайы өкілеттілікке ие болуы; 
– менеджердің қызметкер үшін не құнды екенін айқын түсінуі. 
Қазіргі уақытта сияпаттың қай құралдары қызметкер қажеттілікте-
рін қанағаттандыру тəсілі болып табылатынын анықтау үшін В. Врум 
«валенттілік» терминін енгізді, ол белгілі бір сияпат түрін артық көру 
мөлшерін белгілейді. В. Врум бойынша валенттілік – бұл құндылық 
немесе артықшылық мөлшері, ол оң мөлшерден (+1.00) бастап теріс 
(-1.00) мөлшерге дейін өлшенеді. Адамның уəж күтулері, құнды жəне 
валентті сияпаттың үйлесуімен қамтамасыз етіледі, олар тек үйлесу 
арқылы ғана қажеттіліктерді ең жақсы қанағаттандыра алады. 
Лайман Портер мен Эдвард Лоулердің [122] уəждің процессуалдық 
теориясының құрамы келесі айнымалы құрауыштардан тұрады: 

76
1. жұмсалған күш, 
2. қабылдау, 
3. алынған нəтижелер, 
4. сияпаттар, 
5. қанағаттану деңгейі. 
Портер-Лоулер моделіне сəйкес, қол жеткізілген нəтижелер 
қызметкер жұмсаған күшке, оның қабілеттері мен мінез-құлық 
ерекшеліктеріне, сондай-ақ, оның өз рөлін ұғынуына байланысты бо-
лады. Қызметкердің өз еңбегіне жұмсайтын күші сияпат құндылығына, 
сондай-ақ ол жұмсайтын осы күш-жігері шынында да белгілі бір сия-
пат деңгейін əкелетініне деген сенімге байланысты болады. Портер-
Лоулер теориясында сияпат пен нəтижелер арасындағы арақатынас 
белгіленеді, яғни адам өзі қол жеткізген нəтижелерге алған сияпаттар 
арқылы өз қажеттіліктерін қанағаттандырады. 
Бұл модельдегі уəж механизмі келесідей: қызметкердің еңбекке 
жұмсайтын күш-жігері сияпат құндылығына, сияпатта осы жұмсалатын 
күш-жігерге, еңбектің қарқындылығы мен сапасына байланысты бола-
тын сенімімен байланысты. Алға қойған мақсаттарға (жоспарланған 
нəтижелерге) жету адамның өз құзыреттілігін сезіну, өзін-өзі құрметтеу 
жəне орындалған жұмыстан қанағат алу жəне т.б. сезімдер сияқты 
іштей сияпаттарға ие болуымен байланысты болуы мүмкін. Сондай-ақ, 
ол оның сіңірген еңбегін бағалау, алғыс, сыйақы, карьералық көтерілу 
жəне т.с.с. сияқты сыртқы сияпаттарға ие болады. Мұнда қызметкер 
өзінің еңбегі мен оның нəтижелері үшін алған сияпат əділдігі деңгейін 
өзі бағалауына болады. Осының нəтижесінде теорияда қанағаттану 
дегеніміз сыртқы жəне ішкі сияпаттардың, олардың арақатынасы жəне 
əділдігі. Қанағаттану нақты қызметкер үшін сияпаттың қаншалықты 
құнды екендігінің өлшемі болып табылады. 
Л. Портер мен Э. Лоулер нəтижелі еңбек өздігінен қызметкердің 
қанағаттануын қамтамасыз етуі мүмкін екендігін көрсетті. Бұл қағида 
педагогика теориясы мен тəжірибесіндегі кең таралған «табыстылық 
жағдайы» түсінігіне  жақын. Педагог оқу-тəрбие үдерісінде оқушы 
өз табысын, алдына қойған мақсатына жетуін сезінген жағдай 
оқушылардың уəжін жетілдіріп, олардың үлгерімін жақсартады. 
Портер-Лоулер моделі уəж механизмдерінің күш алу, қабілеттер, 
нəтижелер, сияпаттар, қанағаттану жəне қабылдау сияқты 
құрауыштарының арасындағы себеп-салдар байланыстарының 
күрделілігін көрсетті. Бұл теория сондай-ақ əртүрлі адамдардың сия-
патты əр қалай қабылдайтынынын, əр адамның уəж құрылымының 
бірегейлігін ашып көрсетеді. Осының негізінде ұйым басшысы барлық 
қызметкерлер үшін сияпаттар жүйесі туралы ақпараттың қолжетімді