Мазмұны кіріспе еңбек өндіріс факторы жұмьіспен қамту, ЕҢбек рыногы және жұмыссыздьіқ ЖҰмыссыздық деңгейі негізгі бөлім жұмыссыздық түрлері толық жұмысбастылық ұғымы Қазіргі ғтр-дың ЖҰмыс күшіне әсері қорытынды пайдаланылған әдебиеттер

КІРІСПЕ

1.2 ЖҰМЬІСПЕН ҚАМТУ, ЕҢБЕК РЫНОГЫ ЖӘНЕ ЖҰМЫССЫЗДЬІҚ

1.3 ЖҰМЫССЫЗДЫҚ ДЕҢГЕЙІ

НЕГІЗГІ БӨЛІМ

2.1 жұмыссыздық түрлері

2.2 толық жұмысбастылық ұғымы

2.3 ҚАЗІРГІ ҒТР-ДЫҢ ЖҰМЫС КҮШІНЕ ӘСЕРІ

ҚОРЫТЫНДЫ

ПАЙДАЛАНЫЛҒАН ӘДЕБИЕТТЕР

КІРІСПЕ

Жер бетіндегі тіршілік иелерінің ішіндегі ең саналысы адам екендігі ешкашан күмән тудырмайтын такырып. Санасының үздіксіз дамуы арқасында адам керемет жасампаз күш-қуатқа ие болды. Нәтижесінде адам табиғаттың жаратылысы бола отырып, оның билеушісіне, өзгертушісіне айналды. Қазіргі заманғы адам табиғаттан тәуелділігін айтарлықтай жұмсартып, өзі әлі де болса сол табиғаттың ажырамас бір бөлігі екендігіне қарамастан, ол табиғатты өзгерте алатындай дәрежеге жетті. Сондай күш-куат адамда қайдан және қалай пайда болды деген сұраққа бір ғана жауап бар - ол құдыретті Еңбек! Классиктер айтқандай, адам өзінің қажырлы да мақсатты енбегінің арқасында жануарлар дүниесінен бөлініп шығып, қарапайым биологиялық тіршілік иесі болудан қалды. Адамның барлық жетістіктерінің қайнар көзі ақыр соңында еңбекке келіп тіреледі

Неліктен адам еңбек етуге мәжбүр? Күнделікті қарапайым өмірде жиі кездесіп жүрген “еңбек”, “өндіріс”, “энономика” деген ұғымдар нені білдіреді?

- Олар бір мағыналы ұғымдар ма, яғни синонимдер ме?

Бұл ұғымдар ұқсас болғанымен, мағынасы әртүрлі ұғымдар. Еңбек дегеніміз адамдардың саналы және мақсатгы іс-әрекеті. Адам еңбекке кірісер алдында алдымен әрекеттерін ойластырып алып, максаттар жүйесін құрып алып, содан кейін сол мақсаттарға жетуге нақты қадамдар жасайды, яғни қажет нәрселерді өндіруге кіріседі.

Қарапайым ой тұрғысында адамдардың шаруашылық қызметін білдіретін «өндіріс» деген термин «экономика» деп айтылып жүр. Батыстың және ТМД елдерінде баспадан шыққан кейбір экономикалық әдебиеттерде де «экономика» мен «өндіріс» деген ұғымдар синоним ретінде қолданылып, ұғымдарды шатастырушылық орын алып отыр. Бұл екі ұғымды шатастыруға болмайды.

Өндіріс-адамдардың шаруашылық қызметі. Ол қажетті материалдық және материалдық емес игіліктердің процесі ретінде көне заманнан бастап орын алды. Ол заман «алғашқы кауымдық қоғам» деген атпен тарихтан орын алды.
1.1.ЕҢБЕК - ӨНДІРІС ФАКТОРЫ

Еңбек адамның мақсатқа сай қызметі, еңбектің көмегімен адам өз кажетін өтеу үшін табиғатты өзгертеді, өзіне лайықтап икемдейді. Адамның тіршілік етуінің негізгі шарттарының бірі де еңбек. Адамды адам еткен еңбек деп айтудың өзі де жайдан-жай емес. Адам еңбек арқылы хайуанаттар дүниесінен бөлініп шықты, табиғат күштерін игере отырып, оны өз мүддесіне пайдаланды, еңбек құралдарын жасауды игерді, қабілетін дамытты, білім алып, оқу-өнер, ғылымды игерді.Еңбек туралы айта отырып, еңбек өнімділігі мен еңбек қарқындылағы деген ұғымдарга да тоқталған дұрыс болар. Еңбек қарқындылығы — белгілі бір уақыт ішінде жұмсалған еңбектің мөлшері мен еңбек пәрменділігі. Конвейерлі (тізбекті) жұмыс әдісін шапшаңдатқанда, бір мезгілде жұмыс істейтін жабдықтарды көбейткенде, уакыт ұтып еңбек қарқындылыгын арттыруға болады. Ғылыми-техникалық революция жағдайында, өңдірісті кешенді механизациялау және автоматтаңдырумен байланысты жұмысшының дене күшін жұмсауы азаяды, есесіне ой — ми энергиясын жұмсауы ұлғаяды. Жұмыс күнінің ұзақтығы қысқартылса, еңбек карқындылығы артады, керісінше, жұмыс күнінің ұзақтығы артатын болса, еңбек қарқындылығы төмендеуі мүмкін. Ғылыми-техникалық революция еңбек сипатын өзгертті. Еңбектің мамандық дәрежесі өсті, кадрларды кәсіптік жағынан даярлауга кететін уақыт көбейді, өндірісте күрделі машиналар мен механизмдерді пайдаланумен байланысты адамдардың дене еңбегінің үлесі барган сайын азаюда, жұмысшы технологиялық процестің мәнін ұғынып, қымбат та күрделі жабдықтармен жұмыс істей алатын, өздігінен бастама көрсететін дәрежеге көтерілді. Жұмыс күні бойынша еңбек қажетті және косымша болып бөлінеді. Жұмысшы жұмыс уақытының бір бөлігін өзіне қажетті өнімдерді өндіруге жұмсайды. Бұл уакыт ішінде жұмсалган еңбек қажетті еңбек болып табылады. Алайда жұмысшы тек осындай көлемде өнім өндірумен шектелсе, қоғам одан әрі дами алмаған болар еді. Өндіріс көлемін ұлғайту және барған сайын жетілдіру, ұлғаймалы ұдайы өндірісті қамтамасыз ету, еңбекке жарамсыз адамдарға көмек көрсету, материалдық емес өндіріс салалары қызметкерлерінің кажеттіліктерін өтеу қоғамның міндеті. Сондықтан жұмысшыға қажетті жұмыс уақытынан тыс еңбек етуге де тура келеді. Мұндай уақыт ішінде жұмсалган еңбек — қосымша еңбек деп аталады. Бір ескеретін жәйт еңбектің қажетті және қосымша болып бөлінуі маркстік әдебиеттерге ғана тән, ал қазіргі батыстық экономикалық әдебиеттерде бұл жоқ.

Еңбек рыногында да сұраныс пен ұсыныс заңдары әрекет етіп, жұмыс күшін сатып алу жәие сату жетілген және жегілмеген бәсеке жағдайларында жүреді. Еңбек рыногында сұраныс пен ұсынысты тендестіретін ерекше “баға тепе-теңдігі” орнайды. Мемлекет пен кәсіподақтың еңбек рыногына әсері ерекше.

Әуелі жұмыспен қамтудың классикалық концепциясын қыскаша қарайық. Классикалық теория (классиктер) деп маркстік емес әдебиеттегі, әлбетте ағылшын мен американдықтардың теориясын түсінеді. Олар Рикардодан Маршаллга, Пигу және тағы басқалары ортодоксальдық (алган бағыттан қайтпайтын) теорияларға табан тіреп, жалпы экономикалық теңдік теориясын жасауға бағыт ұстайды, жұмыспен қамтудың классикалық теориясы әлем деңгейінде еңбекке сұраныс және еңбекті ұсыну қызметін құруға, оны жетілген бәсеке рынок жағдайында да пайдалануды ұсынды. Мұндай күрделі қызметтерді тек жекелеген кәсіпкерлер сұранысы мен жекелеген жұмыскердің ұсынысы қызметтерін біріктіру арқылы мүмкін. Еңбекке сұраныс жасайтын адам — кәсіпкер ғана. Бәсеке жетілдірілген рыноктарда кәсіпкерлер жалдайтын жұмысшылардың саны екі көрсеткішпен анықталады — нақты жалақы мен шекті енбек өнімінің құқы (оның ақшалай көрінісі). Жалданатын жұмысшы санының артуымен шекті өнім құны төмендейді. Қосымша жұмыс күшін камту шектеулі өнім құны жалақы төмендеуімен теңдескенде ғана тоқталады.

Жұмыс күшіне сұраныс жалақы көлеміне, керісінше, тәуелділікте, жалақы өскенде, басқа жағдайлар тең болғанда кәсіпкер теңдікті сақтау үшін еңбекке сұранысты азайтуға тиіс, ал жалақы төмендегенде еңбекке сұраныс та артады.

Қоғамдағы жиынтық еңбек П. Самуэльсонның (Экономика. М., 1964, 605-бет) пікірі бойынша төрт көрсеткішпен анықталады:

• 
  Халықтың жалпы саны:
  
• 
  Жалпы тұрғындардың ішіндегі еңбекке жарамдылардың орташа саны;
  

Ал осы бәсекеден тыс факторларға нені жатқызуга болады? Алдымен, бұл мемлекет еңбек нарқын белсенді реттеп, заң арқылы жалақының рыноктық икемділігін жойды. Дамыған елдердегі мемлекет жалақының ең төменгі шартты кепілді деңгейін анықтайды. Мемлекеттің әлеуметтік саясатының басқа да бағыттары көптеген жағдайда еңбек бағасының ауытқуын тежеп отыр. Жалақы деңгейінің еңбек бағасының тепе-теңдік жағдайынан жоғары өсуіне кәсіподақтар да өз үлесін қосады. Еңбек рыногының толық жұмыснен қамтудың ауытқуы тұрақты және ұзақ мерзімге созылады.

Ірі корпорациялар, әдетте, жалақы ставкасының уақыты жағынан тұрақты, стандартты болуын жақтайды, оларды еңбек рыногындағы сұраныс пен ұсынысқа байланысты қайта қараудан бас тартады.Бұл тарауда жұмыспен, еңбекпен қамтамасыз етудің классикалық теориясының негізгі бағыттары қаралады. Дж. М. Кейнстің еңбектерінде бұл теория сынға ұшырап, ол біраз өзгертілді. Жұмыспен қамтамасыз ету теориясының өкілдерімен пікір таластыра отырып, ол жетілдірілген бәсеке тұсындагы ішкі бейімделгіш механизмге карсы болды. Бұл механизмнің нәтижесінде толық жұмыспен қамтылған кезде рынокта тепе-теңдік болады дегенге күмәнданады. Дж. М. Кейнсте еңбек қатынастарына мемлекеттің белсенді қатысуын жақтап, тек қатаң тұрақты жалақы ғана тепе-теңдік жағдайды қамтамасыз етеді деп есептеді. Мұнда да оның пікірінше жинақтық сұраныстың жеткіліксіздігінен амалсыз жұмыссыздық болады. Бірақ жетілдірілген бәсеке жүйесіне тән тұрақсыздық жойылады.Қазіргі неоконсерватизмнің жақтаушылары жаппай жұмыссыздықтың негізінде рыноктық бәсекеден тыс факторлардың әсерінен болатын жалақының қатаң жүйесін жояды. Жұмыссыздық оз еркімен де болуы мүмкін, жұмыс орны болса да жұмысшыға жалақы деңгейі ұнамайды, немесе еңбек сипаты көңілдегідей емес (ауыр, қызықты емес), еңбектің маңыздылығы төмен. Амалсыздан, болатын жұмыссыздық жалақы белгілеудегі рыноктық тепе- теңдіктің сатысын белгілеумен байланысты, мұнда жұмысшы күшіне деген сұраныс пен ұсыныстың арасында ал- шақтық болады,қазіргі экономикалық теория жұмыссыздықтың үш түрін ерекше бөледі.

Фрикциондық жұмыссыздык, жұмыс күшінің аймақтылық, кәсіптік және жасына қатысты қозғалысымен (жаңа орынға көшуі, басқа кәсіпке бейімделуі, оқуы, бала бағу) байланысты. Өзінің мазмұны жағынан фрикциондық жұмыссыздықты өз еркімен болатын жұмыссыздарға жатқызуға болады.

Құрылымдық жұмыссыздық жекелеген аймақтар мен халық шаруашылығы салаларының даму ерекшеліктерімен байланысты. Экономиканың бір секторындағы немесе аймақтағы жұмысшы күшінің артуы басқа жерде оның жеткіліксіз болуымен қатар жүреді.

Циклдық жұмыссыздық экономикалық конъюнктураның өзгеруімен анықталады. Ол циклдық өрлеу кезінде, азайып, дағдарыстар тұсында көбейіп отырады.

Құрылымдық және фрикциондық жұмыссыздықтар оның “табиғи” деңгейін білдіреді. Бұл жағдайда инфляция орташа көлемде жүреді. Циклдық факторлар жұмыссыздықты “табиғи” деңгейден жоғарылатады. Жалпы жұмыссыздардың табиғи деңгейі АҚШ-та XX ғасырдың 90-жыл- дарына 6—7% болса, баска экономикасы дамыған елдерде ол біршама төмен.

“Толық жұмысбастылық" ұғымына анықтама беру қиын. Оны бүкіл 100% халық жұмыспен қамтамасыз етілген деп түсінуге болады. Бірақ ол дұрыс емес. Белгілі бір жұмыссыздық деңгейі болуға тиісті деп саналады.

Экономика ресурстардың қаншалықты жақсы қолданылатынына байланысты сипатталады. Негізгі экономикалық ресурс жұмысбастылықты қолдайтын жұмыс күші болады - бұл экономикалық саясаттың маңызды мақсаты.

Жұмыссыздық деңгейі - бұл жұмыс істеуді қалайтындардың жалпы санының ішінде жұмысы жоқ азаматтардың статистикалық көрсеткіші (пайыз түрінде). Статистика агенттігі ай сайын жұмыссыздық деңгейі мен экономикалық саясаттағы еңбек нарығының жағдайын бағалайды.

Статистикалық деректер үй шаруашылығына зерттеу жүргізу негізінде жиналады. Анкета сұрақтарына байланысты, әрбір адам 3 түрлі санаттың біреуіне жатады. Жұмыс істейтін, жұмыссыз және жұмыс күшіне кірмейтіндер. Жұмыс істейтін адам деп - үй шаруасымен немесе оқумен шұғылданбайтын, апта бойы жұмыс істейтін адамдарды осы топқа кіргіземіз. Егерде азамат жаңа жұмысқа шығуды күтіп жұмыс істемесе, яғни уақытша босатылса немесе жұмыс іздеп жүрсе, онда ол - жұмыссыз деп саналады. Алғашқы екі санатқа жатпайтын азаматтар (мәселен, студенттер және үй шаруасындағы әйелдер), жұмыс күші құрамына кірмейді: олар жұмыс істемейді, іздемейді және жаңа жұмысқа көшу кезеңін күтпейді.

Жұмыс күші - жұмыссыздар мен жұмыс істейтіндердің жиынтығы, ал жұмыссыздық деңгейі -бұл жұмыс күшінің жалпы санындағы жұмыссыздардың пайыз түріндегі анықталуы. Демек,

Жұмыс күші = жұмыс істейтіндер саны + жұмыссыздар саны.





Бұл статистикалық көрсеткіш барлық тұрғындар үшін есептеледі, сонымен қатар жеке топтар үшін де қолданылады, ерлер мен әйелдер үшін, кәрі және жас адамдар үшін де есептеледі.

Мысалы: 1989 жылғы 3 санатқа бөлінген тұрғын халық саны.Бұл жылы көрсеткіштер мынандай болды:

• 
  Жұмыс күшінің жалпы саны — 119,0+6,5=125,5 млн.
  
• 
  Жұмыссыздық деңгейі — (6,5/125,5) х 100 = 5,2%
  
• 
  Жасы үлкен тұрғын халықтың жалпы санының жұмыс күші үлесі = (125,5/188,1) х 100 = 66,7%. Сол себепті жасы үлкен тұрғындардың _ бөлігі жұмыс күші құрамына кіреді, ал жұмыс күшінің 5%-ға жуығы жұмыссыздықты құрайды.
  

Толық жұмысбастылық ұғымына анықтама берудің алдында біз жұмыссыздықтың 3 түрімен танысуымыз керек: уақытша, құрылымдық және циклдік.

Кейбір адамдар өз мамандықтары бойынша қызмет түрлерін тандау мүмкіншіліктері бар кезде “жұмысаралық” жағдайда қалады. Кейбіреулерін жұмыстан шығарып жіберіп, олар басқа жұмыс орнын іздеп жүреді. Басқа біреулер тұрақты жұмысын жоғалтқандықтан уақытша жұмыссыз болады (мысалы, құрылыстағы қолайсыз ауа райы жағдайы). Сонымен қатар жастар арасында алғаш рет жұмыс іздеп жүрген адамдар санаты болады.

Осы жұмыссыз адамдар жаңа жұмыс орнына немесе уақытша жоғалтқан жұмысқа қайтып келген кезде, олардың орнын басқа жұмыссыздар басады. Сондықтан, әр түрлі себептермен жұмыссыз қалған адамдар санаты құрамын өзгертсе де, осы жұмыссыздық типі қала береді. Жұмыс іздеп жүрген немесе жұмыс орнын алуын күтіп отырған адамдарға экономистер “уақытша жұмыссыздар” деген термин қолданады (Ол жұмыстың қайта жаңғыруымен немесе іздеумен байланысты).

Уақытша деген анықтама бұл құбылыс мәнін нақты көрсетеді: еңбек нарығында жұмыс орны мен жұмыс күші арасында сәйкестілік орнамайды. Уақытша жұмыссыздар еңбек нарығына ұсынатын “білімдері” бар деп есептелінеді.

Уақытша жұмыссыздық міндетті және ерікті болып болінеді. Жұмысшылардың көпшілігі жұмысаралық жағдайға өз еркімен түседі, олар — оздерінің төмен жалақылы жұмыстарын жоғары төлемақылы жұмысқа ауыстырады. Бұл жұмысшылардың өздеріне үлкен табыс әкеледі және еңбек ресурстарының ұтымды пайдасын арттыру дегенді білдіреді. Яғни, жалпы экономикадағы нақты өндіріс көлемінің ұлғаюы.

Құрылымдық жұмыссыздық

Уақытша жұмыссыздық ақырындап “Құрылымдық жұмыссыздық” деп аталатын екінші санатқа ауысады. Экономистер “құрылымдық” терминін құрамдық деген мағынада қолданады. Уақыт өте келе технология мен сұраныс құрылымында өзгерістер болады, олар өз алдына еңбек күшіне жиынтық сұраныс құрылымын өзгертеді. Осы өзгерістердің нәтижесінде кейбір мамандықтарға деген сұраныс азаяды немесе мүлде жойылады. Басқа мамандықтарға, соның ішінде жаңаларына сұраныс көбейеді. Бұл жағдайда еңбек күші еңбек орындарының құрылымындағы жаңа өзгерістерге бірден және толық жауап бере алмағандықтан жұмыссыздық пайда болады. Кейбір қызметкерлердің өздерінің мамандық тәжірибелері нарық сұранысына сәйкес келмейтініне көздері жетеді; олардың тәжірибесі мен іскерлігі технология мен сұраныс сипатында болған өзгерістерге байланысты ескіріп, керексіз болып қалады. Сонымен қатар жұмысбастылықтың географиялық құрылымы әрдайым өзгеріп тұрады. Бұған соңғы 10 жылда байқалған жұмыс орындарының “қысқы белдеуден” — “жазғы белдеуге” миграциясы мысал бола алады.

Уақытша және құрылымдық жұмыссыздық арасындағы айырмашылық анық емес. Уақытша жұмыссыздарда “сатуға” болатын тәжірибе бар, ал құрылымдық жұмыссыздар жаңа жұмыс орнына орналасуы үшін арнайы оқу курсын өтуі керек, ал кейде тұрғын жерін де ауыстыруы керек. Уақытша жұмыссыздық қысқа мерзімді, ал құрылымдық жұмыссыздық ұзақ мерзімді, сондықтан ол қауіпті болып саналады.

Циклдік жұмыссыздық

Циклдік жұмыссыздық құлдырау кезеңінде, яғни жалпы немесе жиынтық шығындардың жетіспеушілігімен сипатталатын кезеңде пайда болады. Тауарлар мен қызметтерге жиынтық сұраныс азайғанда, жұмысбастылық төмендейді, жұмыссыздық өседі. Сол себепті циклдік жұмыссыздықты кейде “сұраныс тапшылығына байланысты жүмыссыздық” деп атайды.

Толық жұмысбастылық жұмыссыздықтың мүлдем жоқтығы емес. Экономистер уақытша және құрылымдық жұмыссыздықты болмай қоймайды деп санайды, осыдан толық жұмысбастылық ұғымы еңбек күшінің 100%-нан аз болігін қамтитын жұмысбастылық болып саналады. Дәлірек айтқанда, толық жұмысбастылық кезіндегі жұмыссыздық деңгейі уақытша және құрылымдық жұмыссыздық деңгейлерінің қосындысына тең.

Басқа сөзбен айтқанда, толық жұмысбастылық кезінде жұмыссыздық деңгейі циклдік жұмыссыздық нольге тең болған жағдайға ғана жетеді. Толық жұмысбастылық кезіндегі жұмыссыздықты “жұмыссыздықтың табиғи (шынайы) деңгейі” деп те атайды. Жұмыссыздықтың табиғи деңгейімен қосарланған ішкі өнімнің нақты көлемі “экономиканың өндірістік әлеуеті” деп аталады. Бұл толық жұмысбастылық кезіндегі экономика өндіре алатын өнімнің нақты (шынайы) көлемі. Толық жұмыс- бастылық кезіндегі жұмыссыздық деңгейі немесе жұмыссыздықтың табиғи деңгейі еңбек күші нарықтары тепе-теңдік жағдайында болғанда, яғни жұмыс іздеушілер мен бос жұмыс орындардың саны сәйкес келген жағдайда орнайды. Жұмыссыздықтың табиғи деңгейі дегеніміз — оң өлшем, өйткені уақытша жұмыссыздарға сәйкес бос орындарды табу үшін уақыт керек. Құрылымдық жұмыссыздарға да жұмысқа орналасу үшін оқу курстарын өтуге немесе басқа жерге көшу үшін уақыт керек. Егер жұмыс іздеп жүрген адамдардың саны бос жұмыс орындар санынан көп болса, онда еңбек күші нарықтары сәйкес келмейді деген сөз; мұндай жағдайда жиынтық сұраныс тапшылығы мен циклдік жұмыссыздық пайда болады. Басқа жағынан қарағанда, жиынтық сұранысы артық болған жағдайда, жұмыс күшінің жетіспеушілігі байқалады, яғни бос жұмыс орындардың саны жұмыс іздеп жүрген адамдар санынан артық болады. Мұндай жағдайда жұмыссыздықтың нақты деңгейі табиғи деңгейінен төмен болады. Еңбек күші нарықтарындағы мұндай тапшылық инфляциямен қатар болады.

“Табиғи” термині экономика жұмыссыздықтың табиғи деңгейінде жұмыс істеп, өзінің өндірістік мүмкіндігін қолданып жатыр деген ұғым бермейді. Біздің іскерлік циклдарды қысқаша шолуымызда экономикадағы жұмыс- сыздық деңгейі табиғи деңгейінен жоғары болады деп айтып кеттік. Бірақ кейде экономикадағы жұмыссыздық деңгейі табиғи деңгейінен төмен де болуы мүмкін.

Жұмыссыздықтың табиғи деңгейі өз алдына тұрақсыз көрсеткіш. Ол кезеңді түрде еңбек күші мен институционалдық өзгерістермен байланысты демографиялық қозғалыстар әсеріне түседі.

Күн сайын кейбір жұмысшылар жұмыстан шығады немесе оларды жұмыстан шығарады, ал кейбір жұмыссыз жаңа жұмыс табады. Бұл үздіксіз жұмыссыздар қатарына кіру және шығу жұмыссыздық жағдайдағы жұмыс күшінің үлесімен анықталады. Берілген бөлімде біз жұмыссыздықтың табиғи деңгейімен анықталатын факторларды көрсететін жұмыс күші динамикасының үлгісін құрамыз.

L— жұмыс күші, Е - жұмысшы саны, ал U — жұмыссыздар саны болсын. Әрбір жұмысқа жарамды адам не жұмысшы, не жұмыссыз болатындықтан, онда:

L = Е+U

Жұмыссыздық деңгейін анықтайтын факторларға бар зейінді шоғырландыру үшін, жұмыс күшінің мөлшері өзгермеген деп есептейміз. S — жұмысшылардың жұмыстан шығу деңгейінің көрсеткіші болсын, яғни әр ай сайын жұмыс жоғалтқан жұмыс істейтіндер деңгейі, F — жұмысқа орналасу деңгейінің көрсеткіші, яғни әр ай сайын жұмыс табатын жұмыссыздар үлесі. Осы екі көрсеткіш тұрақты дейік және олар жұмыссыздық деңгейін қалай анықтайтынына көз жеткізейік.

Егер жұмыссыздық деңгейі өзгермейтін болса, яғни еңбек нарығы тұрақты, онда жұмысқа жалданғандар саны жұмыстан шығарылғандар санына тең болуы керек. FU^— жұмысқа жалданған адамдар саны, ал SЕ — жұмысын жоғалтатын адамдар саны болғандықтан, бұл екі шама тең болуы керек:

FU = SЕ

F(U/L)= S (1- U/L) шығады.

Теңдеуді түрлендірсек,

U/L = S/S+F

Бұл теңдеуU/L жұмыссыздық деңгейі жұмысқа жалдану мен жұмыстан шығарылу деңгейлерінің көрсеткіштеріне тәуелді болатынын көрсетеді. Жұмыстан шығарылу деңгейі қаншалықты жоғары болса, жұмыссыздық та соншалықты жоғары. Жұмысқа жалдану деңгейі қаншалықты жоғары болса, жұмыссыздық деңгейі соншалықты төмен болады.

Мысал. Айталық, ай сайын 1% жұмыс жоғалтсын дейік (S = 0,01), ал жұмыс істейтіндер қатарында болудың орташа кезеңі 100 ай немесе 8 жыл шамасында болады. Шамамен 20% жұмыссыздар ай сайын жұмыс табатын болсын (F = 0,20). Бұл жұмыссыз болудың орташа деңгейі 5 айға созылатынын білдіреді. Берілген нақты жағдайда жұмыссыздықтың тұрақты деңгейі

U/L = 0,01/(0,01+0,20) = 0,0476

Демек, берілген мысалда жұмыссыздык 5% деңгейде болады.Жұмыссыздықтың табиғи деңгейінің үлгісі қарапайым, бірақ маңызды қорытынды шығады. Кез келген жұмыссыздықтың табиғи деңгейін төмендетуге негізделген экономикалық саясат не жұмыстан шығару дең- гейінің төмендеуіне, не жұмысқа орналасу деңгейінің артуына себепші болу керек. Осыған сәйкес көрсеткіштерге әсер ететін кез келген саясат жұмыссыздықтың табиғи деңгейін де ауыстырады.Бұл үлгі жұмыссыздық деңгейінің көрсеткіші және жұмыстан шығару мен жұмысқа орналасу деңгейлерінің көрсеткіштері арасындағы байланысты көрсетсе де, ол негізгі сұраққа жауап бермейді: жұмыссыздық сияқты құбылыс неге орын алады? Егер адам кез келген уақытта тез жұмыс табатын болса, жұмысқа орналасу деңгейі өте жоғары, ал жұмыссыздық деңгейі нолге жақын болар еді. Жоғарыда келтірілген жұмыссыздық деңгейі жұмыс іздеу үрдісі қандай да бір уақытта жалғасатынын болжайды, бірақ неге екенін түсіндірмейді. Келесі екі бөлімде біз жұмыссыздық орын алуының екі негізгі себебін қарастырамыз, олар: жұмыс іздеу проблемалары мен жалақының қатаңдығы.

Жұмыссыздық себептерінің біріне жұмыс күші құрылымы мен бос жұмыс орындары арасындағы сәйкестікті орнату үшін белгілі уақыт кезеңінің қажеттілігі жатады. Бесінші тарауда қарастырылған еңбек нарығының тепе-тендік үлгісі жұмысшылар деңгейінің бос жұмыс орындарына сәйкестігін болжайды, жұмысшы кез келген жұмыс орнына лайықты. Егер ол шынында солай болса, еңбек нарығы тепе-тендік жағдайда болып, онда жұмыс орнын жоғалту жұмыссыздықты тудырмайтын еді: еңбек нарығына шығарылғандар тез арада нарықта белгіленген жалақысы бар жаңа жұмыс табар еді.

Уақытша жұмыссыздықтың белгілі бір деңгейі әрқашан ауысып тұратын нарықтық экономиканың жағдайында шарасыз. Әр түрлі тауарларға деген сұраныс ұдайы тербелісте, ал ол осы тауарларды өндіретін жұмысшылар еңбегіне деген сұраныстың тұрақсыздығын білдіреді. Мысалы, дербес компьютерді енгізу жазу машиналарына сұранысты қысқартты, ал ол жазу машинкаларын шығаратын өндірістегі еңбекке сұранысты төмендетті. Сол уақытта электронды өнеркәсіптегі еңбекке сұраныс өсті. Онан кейін, әр аймақ әр түрлі тауар өндіретіндіктен, еңбекке сұраныс бір уақытта елдің бір бөлігінде өсіп, ал екіншісінде қысқаруы мүмкін. Мысалы, мұнай бағасының өсуі Атырау сияқты мұнай өндіретін жерлерде жұмыс күшіне сұранысты арттырады. Экономистер осындай аймақтар мен салалар бойынша еңбекке сұраныс құрылымындағы өзгерістерді құрылымдық ығысу деп атайды.

Құрылымдық ығысу ұдайы болғандықтан және жұмысшыларға жұмыс ауыстыру үшін белгілі уақыт қажеттігінен уақытша жұмыссыздық тұрақты сипатта болады.

Құрылымдық ығыстырулар жұмысшылардың ұдайы босатылуы мен уақытша жұмыссыздықтың жалғыз себебі емес. Одан басқа егер фирма банкротқа түссе, егер олардың жұмысының сапасы қанағаттандырмаған жағдайда немесе олардың нақты мамандығы қажет етілмесе жұмысшылар аяқ астынан жұмыстан шығарылады. Жұмысшылар өздерінің мамандық қызығушылығын өзгерткен жағдайда немесе елдің басқа ауданына көшкен кезде өз тілегімен жұмыстан шығады. Еңбек нарығында фирмалар арасындағы сұраныс пен ұсыныстың тұрақсыздығынан уақытша жұмыссыздық әрқашан болады.

Мемлекеттік саясат және уақытша жұмыссыздық

Уақытша жұмыссыздықты түсіру жолымен жұмыссыздықтың табиғи деңгейін төмендету көптеген мемлекеттік бағдарламалардың мақсаты болып табылады. Мемлекеттік жұмыс қызметі жұмыспен қамтылмаған еңбекке жарамды халықты жұмыспен қамтуда тиімділікті көтеру үшін бос орындар туралы хабарлама таратады. Мамандықты ауыстыру жөніндегі мемлекеттік бағдарламалар жұмысшылардың кейбір салалардан тез өсетіндерге өтуін жеңілдетуте бағытталған. Бұл бағдарламалар жұмысқа орналасу деңгейінің өсуіне қаншалықты мүмкіндік туғызса, соншалықты олар жұмыссыздықтың табиғи деңгейін төмендетеді.

Керісінше, жұмыссыздықтан сақтандыру жүйесі жұмыссыздардың санын үлғайтатын мемлекеттік бағдарлама болып табылады. Осы бағдарлама бойынша жұмысын жоғалтқан жұмыссыздар белгілі уақытта шамалап жалақы алуы мүмкін. Бірақ жұмыссыздық бойынша жәрдемақы төлеудің нақты шарты жылдан жылға өзгеріп отыратындықтан жұмыссыздықтан сақтандыру бағдарламасымен қамтылған жұмысшылар әр түрлі жалақы алады.

Жұмыссыздықтан сақтандыру жұмысты жоғалтудың экономикалық зардаптарын жеңілдетіп, бір уақытта жұмыссыздардың санын ұлғайтады және жұмыссыздықтың табиғи деңгейін көтереді. Жәрдем алатын жұмыс- сыздар жұмысты белсенді іздемейді және олар көбінесе жалдау қарқынының көрсеткішін түсіретін көзқарасы бойынша ұнамсыз ұсыныстарды қабылдамайды. Одан кейін жұмыссыздықтан сақтандыру жүйесінің болуы кәсіпкерлердің жұмысшыларды жұмыстан шығару ше- шімін тез қабылдауына әсер етеді, ал ол жұмыстан босату қарқыны көрсеткішінің өсуіне әкеледі.Жұмыссыздықтан сақтандыру деңгейінің көтерілуі туралы факт, бұл саясаттың қажетсіздігін білдірмейді. Оның жағымды жағы — жұмысшыларда нақты табыс алатындығына сенім тудырады. Одан кейін жұмысшылардың ұнамсыз жұмысқа қарсы болуына жағдай жасап, бұл саясат мүмкін жұмыс күші мен жұмыс орындары құрылымының сипаттамасы арасындағы тура сәйкестікті орнатуға жағдай тудырады. Салыстырмалы нәтижелілік пен жұмыссыздықтан сақтандырудың әр түрлі жүйелерінің құнын бағалау қиын проблема.

Жұмыссыздықтан сақтандыру мәселесін зерттейтін экономистер, көбінесе жұмысшылар санын қысқарту үшін бұл жүйені реформалау жолдарын ұсынады. Сондай ұсыныстардың бірі жұмысшыны жұмыстан шығаратын фирмаға жұмыссыздық жөніндегі жәрдемақыны толық көлемде төлетуді ұсынады. Бұндай жүйе жүз пайыздық өтем жүйесі деп аталады, себебі әр фирманың жұмыссыздықтан сақтандырудағы жарнасы жұмыссыздықтың масштабын бейнелейді. Қолданыстағы бағдарламалардың көбі ішінара өтем жүйесіне негізделген. Осыған сәйкес жұмысшыны жұмыстан шығаратын фирмадан осы жұмысшыға жұмыссыздығы үшін берілетін жәрдемнің тек бір бөлігі ғана алынады. Фирмаға жұмыстан босатылған жұмысшылардың өмір сүру деңгейін сақтау шығынының бір бөлігі түсетіндіктен, оған уақытша сұраныстың төмендеуі кезінде артық жұмысшылардан құтылу пайдалы. Өтемақының өсетіндігі көбінесе уақытша жұмыстан босатуды шектеуге мүмкіндік туғызады.

Нақты жалақының қатаңдыгы және жұмыссыздықты күту

Жұмыссыздықтың екінші себебі — жалақының қатаңдығы, яғни оның икемді өзгере алмайтындығынан. Тепе-теңдік еңбек нарығының үлгісіндегі нақты жалақы сұраныс пен ұсынысты теңестіруден өзгеріп тұрады. Бірақ шын мәнінде жалақы әрқашан икемді болмайды. Кейде нақты жалақы тепе-тендіктен жоғары деңгейде болады.Жалақы сұраныс пен ұсыныс тепе-теңдігіне сай келетін деңгейден жоғары тұрғанда, нарықтағы еңбекке ұсыныс оған сұраныстан артық болады. Фирмалар тапшы орын санын барлық талапкерлер арасында таратуға мәжбүр болады. Сондықтан, нақты жалақының қатаңдығы жұмысқа орналасу ықтималдығының көрсеткішін төмендетеді және жұмыссыздық деңгейін жоғарылатады.Жалақының қатандығы салдарынан болатын жұмыссыздық және осыдан шығатын жұмыс орнының жетіспеушілігі жұмыссыздықты күту деп аталады. Жұмысшылар жұмыссыз болуының себебі олардың маманды- ғына сәйкес ең жоғары дәрежедегі жұмыс іздеуінен емес, берілген жалақы деңгейінде еңбек ұсынысынан фирмалар жағынан еңбек сұранысы артық болғандығынан. Жұмысшылар тек жұмыс алу мүмкіндігін күтеді.Жалақы қатаңдығы және жұмыссыздықты күту үғымын түсіну үшін, ең алдымен еңбек нарығы неге тепе - тендік жағдайға келмейтінін білу керек. Жалақының нақты деңгейі тепе-теңдік нүктесінен жоғары болғанда, ал еңбек ұсынысы сұраныстан көп болса, жұмыс берушілердің жалақыны төмендетулерін күтуге болатын еді. Жұмыссыздықты күту болуының себебі, еңбек ұсынысы артық болса да, фирмалардың жалақы деңгейін түсіре алмауынан.Енді жалақы қатандығының үш себебін қарастырайық: ең төмен жалақы туралы заң қабыддау, кәсіподақтарда монополиялық күштің болуы және фирмалардың ынталандыратын жалақы тағайындауы.

Үкімет жалақы қатаңдығын сақтауды, оны тепе-теңдік деңгейге дейін түсіруге кедергі жасауға мүмкіндік туғызады. Ең төмен жалақы туралы заң барлық фирмалар үшін міндетті болатын еңбекақының ең төмен мөлшерін белгілейді.

Мысал: 1938 жылы әділетті еңбек жағдайлары туралы заң қабылданған кезде, АҚШ-тың федеральді үкіметі өнеркәсіптегі орташа жалақының 30 бен 50 пайыз шекарасында болатын жалақының ең төмен деңгейін тағайындайды. Көп жұмысшыларға бұл деңгей практикалық мағына бермейді, себебі олар белгіленген төменгі шектен анағүрлым көп табады. Дегенмен кейбір жұмысшыларға, әсіресе мамандығы және тәжірибесі жоқтарға белгіленген төменгі шек тепе-тендік нүктесінен жалақыны котереді, ал ол фирмалардың осындай еңбекке сұранысын қысқартады.

Есеп бойынша, жалақының шегін белгілеу жасөспірімдер арасындағы жұмыссыздыққа үлкен әсер етеді, өйткені әдетте жасөспірімдер жалақысының тепе-теңдік деңгейі өте төмен. Оған екі себеп бар:

Біріншіден, жасөспірімдер ең аз маманданған және тәжірибесі аз жұмыс күшіне жататындықтан, олардың еңбегінің шекті өнімі де үлкен болмайды.

Екіншіден, жасөспірімдерге көбінесе ақшалай түрде емес, белгілі бір “өтем” түрінде өзінің жұмыс орнында мамандықты тегін оқып-үйренуге мүмкіндік беріледі. Оқыту жүйесі классикалық мысал болып келеді. Сондықтан жасөспірімдер үшін жалақының тепе-теңдік деңгейі төмен болып келеді және жалақының шегін белгілеудің жұмысшылардың осы тобы үшін үлкен мәні бар.

Көптеген экономистер жасөспірімдер арасындағы жұмысбастылыққа төмен жалақының әсерін зерттеген. Зерттеушілер жұмысқа орналасқан жасөспірімдер санының белгілі уақыт аралығында өзгеруі мен ең төмен жалақының өзгеруін салыстырған. Бұл зерттеулер ең төмен жалақының 10%-ға өсуінен жасөспірімдер арасындағы жұмысбастылық шамамен 1-3%-ға төмендегенін көрсетті.Жасөспірімдік жұмыссыздыққа төмен жалақы туралы заңның әсерін жеңілдету үшін кейбір экономистер мен саясатшылар ол заңның жас жұмысшылардың еңбек төлеміне таратылуына қарсы шығады. Бұл жасөспірімдер арасында жұмыссыздықты қысқартуға және оларға оқып-үйренуге және еңбек тәжірибесін алуға мүмкіндік береді. Осындай түрдегі шектелген вариантта ең төмен жалақы туралы заңға түзету 1990 жылы шықты. Алайда бұл шараның қарсыластары оның мамандандырылмаған ересек жұмысшыларды жасөспірімдермен ауыстыруды туғызатындығын, соның салдарынан халықтың басқа топтары арасында жұмыссыздықтың көбеюіне әкелетінін айтады.

Ең төмен жалақы үнемі саяси пікірсайыстың негізгі болып келеді. Ең төмен жалақының көп есе жоғары деңгейде болуын жақтаушылар оны ол-ауқаты төмен отбасылардағы табысты жоғарылатудың тәсілі етіп қарас- тырады. Әрине, ең төмен жалақы тек өте тапшы өмір деңгейін қамтамасыз етеді. Мысалы, 1988 жылы сағатына 3,35 долл. ең төмен жалақы кезінде, үш адамнан тұратын отбасының ресми аралық төменгі шекті алу үшін жұмысшыға аптасына 52 сағат жұмыс істеу керек еді.

Ең төмен жалақыны көтерудің қарсыластары бұл ол-ауқат үшін көмектің ең тиімді тәсілі емес екенін айтады. Біріншіден, еңбекақы төлеуге кететін шығындардың өсуі жұмыссыздықтың көбеюіне әкелер еді, ал екіншіден, көмек арналғандарға тимес еді. Ең төмен ақы төленетін жұмысшылар орта топтағы ұсақ шығынға табыс табатын жасөспірімдер. Ең төмен жалақы алатын шамамен 5 млн. жұмысшылардың отбасы басшысын 25%-ы құрайды, ал жасөспірімдер 37%-ын құрайды.Көптеген экономистер мен саясатшылар жұмыс істейтін кедейлерге нағыз көмек тәсілі салық несиесі болатынын айтады. Табыс салынған жалақыға жеңілдік-жұмыс істейтін әл-ауқаты төмен отбасыларына тиесілі салықты белгілі сомаға түсіру. Олардың табысы неғұрлым төмен болған сайын, оларға берілетін жеңілдік көп. Ең төмен жалақыны көтерумен салыстырғанда, салық жеңілдігін пайдалану фирмаға еңбекақы төлеуге шығындарын жоғарылатпайды және содан еңбекке сұранысты қысқартады. Осы шараның кемшілігі мемлекетке түсіретін салықты қысқартады.

Кәсіподақ және ұжымдық шарттар

Жалақы қатаңдығының екінші себебі — кәсіподақтың монополиялық билігі. Көптеген мемлекеттерде жұмыс күшінің біраз бөлігі кәсіподақтарға бірлескен. Сол жұмысшылардың жалақысы сұраныс пен ұсыныс арасындағы тепе-тендігімен емес, кәсіподақ жетекшілері мен фирма басшылары арасындағы келіссөз кезіңде анықталады. Соңында жасалған ұжымдық шарт көбінесе жалақыны тепе - тендік деңгейінен жоғары көтереді, бірақ фирмаға сол уақытта өзіне керек жұмысшылардың саны туралы мәселені шешуге мүмкіндік береді. Бұл жағдайдың салдары жалданған жұмысшылар санының азайуы мен жұмыссыздықты күтудің өсуі болады. Кәсіподақтардың бірігуі салдарының қорытындыларын әр түрлі штаттардағы жұмыссыздықты салыстырып жасауға болады. Дамыған кәсіподақ қозғалысы бар штаттарда жұмыссыздық деңгейі көбінесе жоғары. 1985 ж. АҚШ статагенттігінің мәліметтері кәсіподақтарға біріккен жұмысшылар үлесінің 10%-ға көтерілуі жұмыссыздық деңгейінің 1,2%-ға өсуін көрсетеді.

Кәсіподақ осындай кәсіподақтық қозғалысы жоқ фирмалардың жалақысына да әсер етуі мүмкін, өйткені фирма жұмысшыларының кәсіподақтарға бірігу қаупі жалақыны тепе-теңдік деңгейінен жоғары ұстап тұруы мүмкін. Көп фирмалар кәсіподаққа қарсылық білдіреді.

Соңғылары тек жалақы өсуіне ғана емес, басқа көп мәселелер бойынша келісімдер кезінде жұмысшылардын позициясын күшейтеді. Жұмысшылары қанағаттанғандық сезуі үшін және кәсіподақтарға бірігуге талаптанбауы үшін фирма оларға жоғары жалақы төлеуді таңдауы мүмкін.

Кәсіподақтармен немесе кәсіподақтарға бірігу қаупін тудыратын жұмыссыздық инсайдерлер мен аутсайдерлер сияқты әр түрлі жұмысшылар тобы арасындағы даудың себебі. Фирмада жұмыс істейтін инсайдерлер көбінесе өздеріне жалақының жоғары деңгейін “ұстауға” тырысады. Жұмысқа жалдану мүмкіндігі бар жұмыссыздар — аутсайдерлер көбінесе осы жоғары жалақы зардаптарының ауыртпалығын алады. Осы екі топ арасындағы қарама-қайшылық жалақы деңгейі туралы келісімге ықпалды және жұмысбастылық осы топ позициясының са- лыстырмалы түрдегі мықтылығына байланысты.

Әр түрлі елдерде инсайдерлер мен аутсайдерлер арасындағы дау әр түрлі шешіледі. Кейбір елдерде, мысалы Швецияда жалақының мөлшері ұлттық деңгейде шешіледі, ол кезде үкімет негізгі рол атқарады. Кәсіподақтарға жұмыс күші бірігуінің жоғары деңгейіне қарамастан, Швецияда жұмыссыздық төменгі деңгейде. Өйткені жалақы деңгейі туралы орталықтандырылған келісімдер мен үкіметтің келісім үрдісіндегі ролі аутсайдерлер позициясын нығайтып, соған орай жалақы мөлшерін тепе- теңдік деңгейіне жақын жерде ұстайды.

Кәсіподақтардың монополиялық күші мен ең төмен жалақы туралы заңынан басқа, нақты жалақы қатаңдығының 3-ші себебі тиімді еңбекті ынталандыратын жалақы жүйесін талдау кезінде зерттелген. Тиімді жала- қы теориялары жоғары жалақы жұмысшылардың еңбек өнімділігін арттырады деген ұғымнан шығады.Жалақының жұмыс өнімділігіне әсері фактысын еңбек ұсынысының артықшылығына қарамастан, фирмалардың көбінесе жалақыны түсіре алмайтындығымен түсіндіруге болады. Егер осы теориялар тура болса, фирманың еңбекақы төлеуге кететін шығынды төмендетіп, жалақыны қысқарту сол жұмысшылардың өнімділігін және әсіресе фирманың табысын төмендетеді.

Жалақының еңбек өнімділігіне әсері туралы бірнеше теориялар бар. Біреуі — нашар дамыған елдерге қолданылатыны — жалақының тамақтануға әсері. Жоғары жалақы алатын жұмысшылардың жақсы тамақтануға мүмкіндігі бар, ал денсаулығы жақсы жұмысшылардың тиісінше өнімділігі жоғары болады. Дамымаған елдерде фирма жұмысшылардың денсаулығына көмек ету үшін жалақыны тепе-тендіктен жоғары деңгейде төлеуі мүмкін. Бірақ мұндай көзкарасты АҚШ сияқты дамыған және жалақының тепе-тендік деңгейі дені сау болып өмір сүру үшін қажетті деңгейден жоғары елдердің жұмыс берушілері есептемейді.

Дамыған елдерге келетін тиімді еңбекақының екінші теориясы жоғары жалақы жұмыс күшін қысқартады дейді. Жұмысшылар көп себеп бойынша жұмыстан кетеді - басқа фирмаларда жоғары лауазымға ие болу үшін, өзінің мамандығын өзгерту үшін, елдің басқа ауданына көшу үшін, т.б. Фирма жұмысшыларға қанша есе жалақы көп төлесе, сонша есе олардың фирмада қалу ынтасы көбейеді.

Үшінші теория фирмадағы қызметшілердің орташа сапасы олардың алатын жалақысына байланысты екенін айтады. Егер фирма жалақыны қысқартса, ең күшті жұмысшылар басқа жұмысқа ауысуы мүмкін, сонда фирмада тек нашар, баламасы жоқ жұмысшылар ғана қалады. Эко- номистер осындай сұрыптауды теріс селекция деп атайды. Тепе-теңдік деңгейден жоғары жалақыны төлей отырып, жұмысшылардың сапалы құрамын жақсартып, соның нәтижесінде еңбек өнімділігін жоғарылатуы мүмкін.Төртінші теория жоғары жалақы жұмысшылардың ынтасын көтеретінін айтады. Бұл теория фирманың жұмыс істейтіндердің еңбек күшін жеткілікті түрде тиімді бақылай алмайтындығынан және жұмысшылар қаншалықты интенсивті жұмыс істеуін өздері анықтайтындығынан шығады. Жұмысшылар интенсивті түрде жұмыс істеуі мүмкін және жұмыстан қашуы мүмкін, соның салдарынан жұмыстан қуылуға тәуекел етеді. Экономистср бұндай тәртіптің болу мүмкіндігін моральдық. зиян деп атайды. Фирма моральдық зиян нысанын өте жоғары жалақы белгілеу арқылы басуы мүмкін. Жоғары жалақы толсй отырып, фирма жұмысшылардың жұмыстан бас тартпауын талаптандырады, соның салдарынан еңбек өнімділігін жогарылатады.

Егер фирма жұмысшыларына жоғары жалақы төлейтін болса, барлық осы сңбекақыны тиімді төлеу теориялары бірыңғай болады, яғни жалақы деңгейін ұстап отыру кейде фирманың мүдделілігін талап етеді. Осындай түрдегі жалақы қатаңдығының салдары жұмыссыздықты күту болады.

Енді жұмыссыздық сипаттайтын кейбір қосымша мәліметтерге жүгінейік. Олар жоғарыда қарастырылған жұмыссыздық теориясын және оны қысқартуына бағытталған мемлекеттік саясаттың шараларын бағалауға көмектеседі.

Айталық, сіз жұмысты жоғалттыңыз деп есептейік, сіздің ұзақ уақыт бойы жұмыссыз болуыңыздың ықтималдығы қанша? Жауабы өте маңызды, өйткені ол жұмыссыздық себептерін және мемлекеттік саясаттың лайықты шараларын көрсетеді. Бір жағынан, егер жұыссыздық қысқа мерзімді сипатта болса, оның уақытылы және мүмкін шарасыз болуын болжауға бөлады. Адамдарға мамандығына және тілегіне жоғары дәрежеде сай келе- тін жаңа жұмысты табу үшін уақыт керек етеді. Басқа жағынан, ұзақ мерзімді сипат алатын жұмыссыздық — өзге құбылыс, себебі лайықты жұмыс табу үрдісі ұзаққа созылмауы керек еді. Ұзақ мерзімді жұмыссыздық көбінесе жұмыссыздықты күту болады. Осыдан, жұмыссыз- дық ұзақтығы туралы мәліметтер біздің оның себептері туралы көзқарасымызға ықпал етуі мүмкін.

Жоғарыда қойылған сұрақтың жауабы оңай емес. Мәліметтер бойынша, көп адамдарға жұмыссыз отыру кезеңі ұзаққа созылмайды, алайда сол кезде жұмыссыздықтың жинақталған ұзақтылығына ең үлкен үлесті ұзақ уақыт бойы жұмыссыз отырғандар қосады. Мысалы, 1974 жылы жұмыссыздық деңгейі 5,6% болған кезде жұмыссыздардың 60%-ы 1 ай ішінде өздеріне жұмыс тапты. Сол жылы жұмыссыздықтың жинақталған ұзақтылығынан 69%-ы 2 немесе одан көп айға созылған жұмыссыз отыру кезендеріне жатады.

Неге осы фактілер бір-біріне қайшы келетінін түсіну үшін, келесі мысалды қарастырайық. Айталық, 14 адам берілген жылдың кейбір бөлігінде жұмыссыз болады. Оның ішінен 12-сі бір ай ішінде жұмыс табады, ал екеуі жыл бойы жұмыс істемейді. Сонда, осы адамдар жалпы қосқанда 36 ай жұмыс істемеген болып шығады. Берілген мысалда жұмыссыздардың көп бөлігі қысқа мерзім ішінде жұмыссыз жүрді. 14 адамның ішінде 12-сі немесе 86% үшін жұмыссыздық бір ай шамасына созылады. Дегенмен, жұмыссыздықтың жиынтық ұзақтылығының көп бөлігі ұзақ уақыт бойы 36 ай ішінде 24 ай жұмыс істемеген 67% жыл бойы жұмыс істемеген екі адамға келді. Талқылау заты не болатынына қарай — жұмыссыз отырудың жеке мерзімдері ме немесе жұмыссыздықтың жиынтық ұзақтылығы ма, жұмыссыздық не қысқа мерзімді, не ұзақ мерзімді болады.

Жұмыссыздықтың ұзақтығы туралы мәліметтердің мемлекеттік саясатты жетілдіру үшін маңызды мәні бар. Егер мақсат жұмыссыздық деңгейін қысқарту болса, онда ұзақ мерзімді жұмыссыздық жалпы жұмыссыздық ұзақтылығына үлкен әсерін тигізеді. Алайда бұндай саясат өте дәл бағытталған, өйткені ұзақ мерзім бойы жұмыссыз отыратындар барлық жұмыссыздар арасында азшылықты құрайды. Жұмыссыз қалған адамдардың көп бөлігі жұмысты жеткілікті түрде тез табады.

Жалпы ұлттық өнім жұмысшылардың жиынтық қоғамдық еңбегімен жасалады. Бұған өндірістің метариалдық және материалдық емес салаларындағы қызметкерлер мен жұмысшылары да кіреді. Сонымен қатар бұл түсінікке қызмет көрсету мен рухани игіліктерді, әлеуметтік инф- рақұрылым және басқару саласындағылар да жатады.

Шаруашылық қызметінің интернационалдануы еңбек бөлінісінің тереңдеуі дүниежүзілік шаруашылықта жұмыс күшінің ауысуын жеңілдетіп, оның интеграциясына әкеледі.

Жиынтық жұмысшы құрылымында айтарлықтай өзгерістер үстіміздегі ғасырдың екінші жартысындағы ғылыми-техникалық революциямен (ҒТР) байланысты еді. ҒТР басты өндіргіш күшіне де әсер етеді, ең алдымен жұмысшы еңбегінің мазмұны өзгереді. Өндіріс процесінде енбек негізінен төрт қызмет атқарады; энергетикалық, технологиялық, бақылау-басқару және қисынды ойлау.

Машиналы өндіріс жағдайында бастапқы екі қызмет машинаға ауысады. Өндірісті автоматтандыру автоматты құрылымдарға үшінші қызметті де түгелдей болмағанымен көбін береді. ҒТР барысында адамның рөлі төмендей ме? деген сұракка жауап теріс болуы керек, өйткені өндіріс процесін механикаландыру мен автоматтандыру адамды ауыр, бір калыпты, қажытатын еңбектен босатып, жұмысшылардың шығармашылығын, интеллектуалдығын, алдыңғы қатарға шығарады. Өндірісте шығармашылық дамиды, шешімдер ықтималды сипат алады. ҒТР өндірістің динамикалық қозғалысын, қайта құрылысын жеделдетіп жұмысшының жауапкершілігін арттырады. Ол қысқа мерзімде өндірістік шешімдер кабылдауы тиіс, өйткені қымбат тұратын құрал-жабдықтардың қызметі жайбарақаттылықты көтермейді.

Өндірісте адам рөлінің күшеюі, қазіргі жұмысшының күшіне жаңа талаптар қояды.

Жалпы білім дәрежесін көтеру. Қазіргі өндірістің динамикасы кәсіптік мамандықты өзгертуді қажет етеді, бүгінгі мамандықтар 8—10 жылдан кейін ескіреді. Ал өзгерістің басты талабы жалпы білім деңгейінің өте жоғары болуын талап етеді. Бүгінде АҚШ-та орта жүмысшының мектепте оқу мерзімі бұдан 50 жылға карағанда екі есе ұзарды (бұрынгы 6 жылдық орнын 14,5). Екінші жағынан американ еңбекшілерінің үштен бірінің атқаратын кызметтері ондай жалпы білім дәрежесін қажет етпейді.

Мамаңдық дәрежесін көтеру. Үстіміздегі ғасырдың бірінші жартысында өндірісте жаппай конвейерлік және түйдек әдісті енгізу жоғары мамандығы бар жұмысшыларға сұранысты көбейтті (алдымен станокта істейтін, конвейер жанында тұратын). Соңғы 30 жылда күрделі автоматтан- дырылған жабдықтарды жөндейтін, өндіріске ендіретін, мамандық иелеріне деген қажеттілік күшейді.

Сонымен қатар робототехникада және басқа да қазіргі күрделі технологиялық жабдықтарда істей алатын мамандықтарға сұраныс артты. Осыған орай жоғары маман кадрлардың үлесі артып, мамандығы жоқ жұмысшылардың үлесі күрт төмендейді.

ҒТР инженер техникалық қызметкерлердің мамандығына ерекше талап қояды. Ғылымның жай эволюциялық даму кезінде, орта және жоғары техникалық білімдері бар маман соны технологияны оңай игеріп, зейнеткер жасына дейін істей береді. Бірақ бүгінде ғылыми білім көлемі әрбір 8 —10 жылда екі есе көбейіп, ал кейбір салаларды (мысалы злектроникада) әрбір 2—3 жылда жаңарған кезде бұрынғы алған білімінің ескіру процесі тездейді.

ПАЙДАЛАНЫЛҒАН ӘДЕБИЕТТЕР ТІЗІМІ:

1.Экономикалық теория негіздері авторы: Я.Әубәкіров.