Диссертациялық жұмыстың тәжірибелік маңыздылығы

Кіріспеде зеррету жұмысының өзектілігі, мақсаты мен міндеттері, зерттеу пәні мен объектісі, сондай – ғылыми жаңалығы мен тәжірибелік маңыздылығы мазмұндалған.

Бірінші бөлім «Кәсіпорын қызметіндегі еңбек ресурстарының түсінігі мен рөлінің теориялық аспектілері» деп аталады. Мұнда еңбек ресутарымен құрамы мен құрылымы, оларды басқару түрлері, еңбек әлеуеті мен еңбек ресурстарының экономикалық мәні жайлы толық қанды мағлұматтар келтірілген.

«саяхат-Қызмет» жауапкершілігі шектеулі серіктестігінде еңбек ресурстарының пайдаланылуын талдау» деп аталатын екінші тарауда кәсіпорынға жалпы мағлұмат беріліп, оның еңбек ресурстарымен қамтамасыз етілуі және оларды тиімді пайдалану көрсеткіштері бойынша талдау жасалған.

Үшінші бөлім «еңбек ресурстарын пайдаланудың тиімділігін экономикалық талдау әдістерін жетілдіру бойынша ұсыныстар» деп аталады. Бұл бөлімде кадрлық қажеттіліктерді болжау әдістері жайлы айтылып, еңбек ресурстарын тиімді пайдалануды жақсарту жолдары жайлы нұсқаулар туралы ұсыныс жасалды.

Қорытынды да зерттеу жұмысына қорытынды жасалып, ұсыныстар мен нұсқаулар көрсетілген.

Кестелер мен суреттер қосымшада берілді.

1 Қәсіпорын қызметіндегі еңбек ресурстарының түсінігі мен рөлінің теориялық аспектілері

1.1 Қазіргі таңдағы еңбек ресурстарының қалыптасуы және дамуы
Мемлекет өмірінде еңбек ресурстары үлкен маңызға ие. 90-жылдардың басында Кеңес Одағы ыдыраған кезде Қазақстанда экономикалық құлдырау басталды. Оның үстіне халыққа алда не күтіп тұрғаны бұлыңғыр болатын. Осы екі себептен Қазақстаннаң үдере көшу басталды. Көпшілігі тарихи отандарына бет алды. Немістер Германияға кетті, орыстар Ресейге көшті және т.б. Соның салдарынан Қазақстан көптеген кәсіби мамандарынан айрылып қалды, себебі елден ең адымен өздері барған елде еңбек нарығында бәсекелесе алатын жоғары білікті мамандар кетіп қалды. Сонымен бір мезгілде Қазақстанда әр түрлі бағытта маман даярлайтын оқу орындарының саны өсті. Жас мамандар тәжірибенің есесін жастыққа тән жігермен, шығармашылық құлшыныспен қайтаруға тырысты. Көптеген адамдар еңбек жағдайының өзгеруіне ілесу мақсатында мамандықтарын өзгертті. Өкініштісі, 90- жылдардың басында ел экономикасы құлдырап, кәсіпорындар жабылып қалуы себепті көптеген жоғары білікті мамандар жұмыссыз қалды. Мұның өзі елдегі миграциялық тасқынды одан әрі күшейтып жіберді. Елімізде кәсіпкерлік өтпелі қоғамның күрделі әлеуметтік-экономикалық жағдайына, макроэкономикалық дағдарыс және халықтың әл-ауқытының нашарлауы өрісінде қалыптасты. Кәсіпкерліктің бұдан тезірек қалыптасуы үшін объективті де, субъективті де себептер керек болады. Үкімет әлгіндей қиыншылықтарға қарамастан ел облыстарында орналасқан шағын кәсіпкерліктің аймақтық орталықтарың құру арқылы кәсіпкерлікті қолдау саясатын жүргізді. Мұндай орталықтыр қолдауға ділгер кәсіпкерлерге шұғыл көмек қолын созды. Республикада басталған ірі мемлекеттік кәсіпорындарды қайта құру және реформалау ісі өндіріс көлемін едәуір қысқартып, кейбір жағдайда кәсіпорындардың жабылып қалуына әкеп соқтырды. Ал бұл жағдай өз кезегінде халықты еңбекпен қамту деңгейін төмендетіп, еңбек ресурстарың мемлекеттік экономика секторынан жеке бизнеске қарай ойсуына әкелді. Мұны статистика мәліметтері растайды.40%-дан аса шағын кәсіпорын 1992-1993 ж. қурылған. Экономика макроэкономикалық тұрғыдан тұрақтана бастаған 1994-1995 ж. 38% шамасындағы шағын кәсіпорындар жұмыс істей бастайды. Соңғы жылдары орта таптың табысы үдемелі өсіп келеді, мұның өзі инвестиция салуға қолайлы жағдай туғызуда. Сондықтан және халықтың табысы қызмет көрсету сұранысынан үнемі артып келе жатқандықтан әсірісе қызмет көрсету саласында кәсіпкерлік одан әрі дамып, жеке компаниялар саны көбейе беруі әбден мүмкін

Еңбек дегеніміз не? Еңбек дегеніміз адамдардың тауар шығарып, қызмет көрсетуге жумсалатын дене және ақыл-ой күш жігерін көрсететін өндірістегі факторлардың біреуі.

Еңбек – адам мен қоғамның өміріне және қажеттіліктерін қанағаттандыруға қажетті материалдық, рухани және басқа да құндылықтарды жасауға бағытталған адам қызметі [1].

Өндірістегі барлық факторлардың ішінде еңбек ең маңыздысы болып саналады, себебі адам қатыспаған жерде капитал да, табиғи ресурстар да өздігінен ештеңе бітіре алмайды. Нарықтық экономика жағдайында еңбек тауар болып саналады, және еңбек нарығында сұраныс пен ұсыныс заңдары әрекет етеді. Кез келген елдегі халықтың басым көпшілігі еңбегін сатып, есесіне Еңбекақы алып табыс табатыны мәлім. Адамдар күнкөріс үшін табыс табу мақсатында бойындағы білімін, еп-дағдысын, зердесін, білігін пайдалана отырып, уақыты мен денсаулығын жұмсай отырып өз еңбегін ұсынады. Мұндай еңбекке әлгі білімді, епдағыны және білікті тауар шығарып, қызмет көрсету ісіне, түптеп келгенде пайда табуға пайдаланғысы келетін кәсіпкерлер ділгерлік танытады [2].

Еңбек ресурстары бұл – еңбек етуге дене және интеллектуалдық қабілеті бар, материалдық игіліктер мен қызмет көрсету түрлерін өндіре алатын еңбекке қабілетті тұрғындардың бөлігі, яғни еңбек ресурстары өзінің құрамына бір жағынан, экономикадағы еңбекпен қамтылған адамдар санын жатқызсақ, екінші жағынан еңбекке қабілеті бар бірақ жұмыспен қамтылмаған адамдар санын жатқызамыз. Сонымен, еңбек ресурстары нақты және потенциалды жұмысшылардан құралады [3].

Елдегі бүкіл ресурсын шартты түрде екі топқа бөлуге болады:

1. 
   экономикалық жағынан белсенді халық, бұл құрам жұмыс істейтіндерден және жұмыс іздеп жүргендерден тұрады.
   

Еңбек ресурстары дегеніміз еңбек жасына келген және жұмыс істейтін не белсене жұмыс іздеп жүргендер. Қолданыстағы заңңамаға сәйкес Қазақстанда еңбек етуге қабілетті жас мөлшелері ер адамдар үшін – 16-дан 63 жасқа дейін, әйел адамдар үшін 16-дан 58 жасқа дейін. 16 жасқа жеткен, бірақ жұмыс істемейтін жоғары сынып оқушылары мен студенттер жеке санат қурайды. Жұмыс істеп жүрген жасөспірімдер мен зейнеткерлер де еңбек ресурстарына кіреді.

Еңбек ресурстары басқа ресурс түрлерінен айрықша ерекшеленетін қоғамдық өндірістің маңызды элементі болып табылады. Бұл жағдай шартты түрде еңбек әлеуетін зерттеуде кешенді қадам жасауды талап етеді. Республиканың және оның облыстарының еңбек әлеуетін кешенді зерттеудің астарында көрсеткіштері мен оларды өлшеудің әдістемесі жүйесіндегі еңбек әлеуетінің қалыптасу үрдісінің ерекшелігін мақсатты және ауқымды түрде бейнелеу жатыр. Елдің еңбек әлеуетінің қалыптасуын қоғамдық практикада бұл үрдістің пайда болу формалары мен мәнін сипаттайтын көрсеткіштер жүйесін анықтауды талап ететін экономикалық үрдіс ретінде қарастырған абзал [5].
Біздің білетініміздей еңбек әлеуеті экономикалық белсенді тұрғындарға (қоғамдық өндірісте жұмыспен қамтылғандер және жұмыс іздеп жүргендер) және экономикалық белсенді емес тұрғындарға бөлінеді (жұмыс істемейтін және іздейтін еңбек ресурстарының бөлігі).

Еңбек ресурстарының ішіндегі маңызды роль атқаратын бөлігі – еңбек жасындағы еңбекке қабілетті халықтың бөлігі. Еңбекке қабілетті халықтың бөлігі дегеніміз – психофизиологиялық қасиеттері бойынша еңбек етуге қабілетті барлық еңбек жасындағы адамдар тобы. Тәжірибе жүзінде жалпы және кәсіптік еңбекке қабілеттілік болады. Жалпы еңбекке қабілеттілік – ол арнаулы кәсіптік даярлықты қажет етпейтін, еңбекке қабілеттілігін анықтайтын адамның физикалық, психофизиологиялық және жас ерекшелігі. Кәсіптік еңбекке қабілеттілік – бұл адамның арнаулы білім алуы арқылы еңбекке қабілеті [6].

Еңбек ресурстарының саны еңбек жасындағы халық санының өсуіне, еңбекке қабілетті адамдардың ішіндегі еңбекпен қамтылмағандар үлесінің азаюына байланысты өсіп отырады. Қазіргі уақытта еңбек ресурстары санының өсу көзі – еңбек жасына қосылатын жастар, әскери адамдар және оралмандар.

Еңбек ресурстарының санын мөлшерлік түрде есептеу үшін абсолютті өсу, өсу қарқыны және өсу динамикасының қарқыны деген көрсеткіштер қолданылады. Абсолютті өсу қарастырылатын уақыттың басы мен соңында анықталады (ол әдетте 1 жыл немесе ұзақ уақыт аралығы). Өсу қарқыны жыл аяғындағы еңбек ресурстарының абсолютті санын жыл басындағы санына бөлу арқылы есептеледі [7].

Қоғамның демографиялық даму тенденциясындағы өзгерістер еңбек ресурстары санына әсер етеді. Демографиялық жағдайды есепке алмау елдің экономикалық және әлеуметтік дамуының мемлекеттік жоспарын жасауда біршама кедергілерге әкеліп соғады. Еңбекке қабілетті халықтың демографиялық сипаттамасы (жас ерекшелігі, денсаулығы, еңбекпен қамту деңгейі) ұлттық табыс көлеміне әсер етеді. Халық санының және құрылымының жас ерекшелігіне және жынысына байланысты өзгеруі ұлттық табысты қолдануға, жұмыс күшінің сұранысы мен ұсынысының арақатынасына әсер етеді. Сондай-ақ жұмыс күшінің перспективалық аудандарда еңбекпен қамтылу мүмкіндігі және уақыты халықтың саны мен өсу қарқынына және олардың ел аумағында орналасуына байланысты [8].

Демографиялық қызметті басқару өте маңызды болып табылады. Елдегі демографиялық жағдайлардың ерекшелігін және халықтың өсу тенденцияларын есепке алу әлеуметтік-экономикалық жоспарлаудың маңызды шарты болып табылады. Халықтың жас ерекшелігін, санын, оның кәсіптік және біліми деңгейін, жанұя көлемін еңбек ресурстарының абсолютті өсу көрсеткіші арқылы есептейміз. Елдің демографиялық саясаты аумақтық даму ерекшелігіне байланысты халықтың ұзақ мерзімдегі даму перспективасына қол жеткізуге бағытталу керек. Демографиялық саясатта мынадай белгілі бір әдістер мен бағыттар анықталады: әлеуметтік-экономикалық, құқықтық, тәрбиелік, психологиялық әдістер, тууды ынталандыру, жанұяны нығайту және ауру мен өлімді азайту [9].

Еңбекке қабілетті халықтың сапалық құрамының маңызды сипаттамасы – біліми деңгейі және кәсіптік шеберлігі. Адамның жеке даму деңгейі неғұрлым жоғары болса, соғұрлым еңбек өнімділігі жоғары болады. Жұмыс күші санын ұлғайту процесінде халық шаруашылығының барлық салалары үшін білікті мамандарды даярлау жүйесі аса маңызды роль атқарады. Жұмыс күшін даярлау қазіргі кезеңдегі өндірістің техникалық деңгейінің өзгерісіне сай болу керек. Басқа өндіріс факторларына қарағанда еңбек факторының неғұрлым тез өсуі жұмысшылардың еңбек жағдайының өзгеруіне тез икемделуін туғызады, еңбек процесінің тиімді жүргізілуін ынталандырады.

Еңбек ресурстарының біліми деңгейі білім алу уақытының орташа санымен, студенттердің санымен, жоғары мамандықтағы жұмысшылардың үлесімен анықталады. Еңбек ресурстарының сапасына жұмысшылардың кәсіптік-біліктілік құрылымы да әсер етеді [10].

Жұмыспен қамту мәселесін шешумен байланысты ең маңызды демографиялық аспектілердің бірі еңбек әрекетінің ұзақтығы. Бұл көрсеткіш жұмыс күшін өндірудің көптеген жақтарына елеулі әсер етеді. Тұрғындардың әртүрлі ұрпақтарының біріккен еңбек уақыты еңбек әрекетінің ұзақтығына байланысты.

Еңбек ресурстарының құрылымы көпқырлы. Ол еңбек ресурстарын әр қырынан сипаттайтын әртүрлі компонеттерден құралады. Оның құрамаларын қарастырайық.

Еңбек ресурстарының білім деңгейі – олардың ең маңызды сапалық сипаттамасы болып табылады. Ол оқу жылының орташа санымен, оқушылардың және студенттердің санымен, жоғарғы білімі бар мамандардың үлестік салмағымен және де тағыда басқа қоғам көрсеткіштерімен анықталады [11].

Білім деңгейі сауаттылықтың пайыздық мөлшерлемесі, оқу жылының орташа саны, алынған білімге байланысты тұрғындардың топтарға бөлінуі сияқты көрсеткіштермен сипатталады.

Еңбек ресурстарының мөлшерінің сандық өзгеруі абсолюттік өсу, өсу қарқыны және еңбек ресурстарының өсу қарқыны сияқты көрсеткіштермен сипатталады.

Абсолюттік өсу қарастырылып отырған кезеңнін басымен аяғындағы еңбек ресурстарының саны арасындағы айырмашылықпен анықталады; әдетте бұл бір жыл немесе ұзақ уақыт болуы мүмкін.

Трс – орташа жылдық өсу қарқыны;

n-жыл саны;

Rn – кезең соңындағы саны;

Кәсіби бағдар және ұйымға бейімделу. Жұмысшының еңбегін мейлінше өнімді етудің алғашқы қадамы болып кәсіби бағдар және ұйымға әлеуметтік бейімделу болып табылады. Егер басшылық жаңа жұмыс орнында жұмысшының сәтті қызмет етуіне қызығушылық білдірсе, онда олар ұйым – бұл қоғамдық жүйе, ал әр жұмысшы – тұлға екенін есте ұстау керек. Әрдайым ұйымға жаңа адам келген кезде ол өзімен бірге бұрындары жинаған тәжірибесін, көрген білгендерін ала келеді. Егер басшы жаңадан келген қол астындағылардың бейімделуін ұйымдастыруға белсенді түрде күш салмаса, соңғылары өздерінің үміттерінің ақталмағаны деп түсінуі мүмкін.

Іс-әрекет нәтижесін бағалау. Жұмысшы ұжымға бейімделіп, өз ісін тиімді атқаруға қажетті дайындықты алғаннан кейін келесі қадам еңбек тиімділігінің деңгейін анықтау болып табылады. Мұнымен бақылау функциясының жалғасы ретінде көрсетуге болатын іс-әрекет нәтижесін бағалаудың мақсаты қорытындалады. Бақылау процесі стандартты бекіту мен белгіленген нормалардан ауытқуларды анықтау үшін нәтижелерді өлшеуді және қажет болған жағдайда түзетулерді қолдануды қарастырады. Аналогиялық үлгіде іс-әрекет нәтижесін бағалау басшылар әр қызметкердің қаншалықты міндеттерін тиімді атқарғаны туралы ақпаратты жинауын талап етеді. Осы мәліметтерді өз қарамағындағыларға хабарлай отырып, жетекші олардың өз жұмысын өте жақсы орындап отырғанын және оларға өз тәртіптерін түзеуге мүмкіндік беретіні туралы ақпараттандырады. Мұнымен қоса, іс-әрекет нәтижесін бағалау басшылыққа өте алдынға қатарлы жұмысшыларды анықтауға және олардың жетістіктерінің деңгейін жоғары қызметке ауыстыру арқылы шынайы түрде көтеруге мүмкіндік береді. Негізінен іс-әрекет нәтижесін бағалау үш мақсатқа қызмет жасайды: әкімшілік, ақпараттық және ынталандырушылық [12].

Әкімшілік қызмет: қызметін жоғарылату, қызметін төмендету, ауыстыру, еңбек келісім-шартын тоқтату. Қызметте жоғарылату, ауыстыру немесе еңбек келісім-шартын тоқтату туралы әкімшілік шешім қабылдау үшін әр бір ұйым өз персоналының еңбегін бағалай білу керек. Қызметтегі өрлеу ұйымға көп септігін тигізеді, соның ішінде өздерінің қабілеттерін көрсеткен қызметкерлермен вакансияларды толықтыруға мүмкіндік береді. Бұл қызмтешілерге көп көмегін тигізеді, олардың табысқа жетуге деген, өзіндік сыйластыққа деген талпыныстарын қанағаттандарады. Қызметтегі өрлеу – жұмыстың сәтті орындалуын қабылдаудың ең бір жақсы әдісі. Бірақ қызметте жоғарылату туралы шешім қабылдау барысында басшылық тек қана жаңа қызметте өз міндеттерін нәтижелі орындайтын қабілеті бар адамдарды ғана жоғарылату керек. Дегенмен, кей кездері бұрынғы жұмыстарын жақсы орындағандарды жоғарылатада да, олар жаңа қызметінде тиімді жұмыс жасаудың әлеуетін иеленбейді.

Қызметте ауыстыруды көбіне қандайда болсын жұмысшы басқа қызмет орнында нәтижелі жұмыс атқарар деген сеніммен жұмысшының тәжірибесін арттыру үшін қолданады. Ал кей жағдайда қызметте ауыстыру жұмысшы көңіл толарлық іс атқармай, бірақ оның көп жылғы еңбек өтімі мен өткен уақыттағы сіңірген еңбектері ескеріліп басшылық онымен еңбек келісім-шартын бір жола бұзуды жөн көрмейді. Осы жағдайда қызметте ауыстыру оны әрине бұрынғы қызметінен төмен қызметке тағайындайды.

Ал егер жұмысшыға оның атқарған еңбегінің нәтижесі туралы хабарланса және оны жақсартуға мүмкіндік беріліп, ол жұмысшы оны орындағысы келмесе немесе ұйымның стандартарымен жұмыс істегісі келмесе онда жұмысшымен еңбек келісім шарты ұйымның алға қойған мақсатын жүзеге асыру үшін тоқтатылуы керек. Әкімшілік жағдай қандай болса да, іс-әрекет нәтижесін бағалаудың тиімді әдісі болмаса ешқандай негізделген шешім қабылдауға болмайды.

Ақпараттық қызмет: іс-әрекет нәтижесін бағалау олардың жұмыс деңгейінің қатыстылығы туралы адамдарға ақпарат беру үшін қажет. Бұл жұмыс дұрыс жолда қойылған жағдайда жұмысшы тек өзінің дұрыс жұмыс атқарып жатқанын ғана біліп қоймайды, сонымен қатар, оның күшті немес әлсіз жағы екенін біледі және өзін қай бағытта жетілдіруге болатынын түсінеді.

Ынталандыру қыметі: еңбек іс-әрекетінің нәтижелігін бағалау адамдардың іс-әрекетін ынталандырудың ең маңызды құралы болып табылады. Әкімшілік мықты жұмысшыларды анықтап алып оларды өз деңгейінде мадақтап, жалақысын немесе қызметін жоғарылатуы мүмкін [13].

Қазақстан – еңбек әлеуетінің өсуінің ауқымды резервтерін иеленген ел, бұл өз кезегінде салыстырмалы түрде елдің жоғары демографиялық әлеуетімен анықталады. Елдің дамушы мемелекеттердің әлемдік қауымдастығына кіру үрдісі ҒТП-тің факторларын белсендендіреді. Олармен көрсетілетін ғылыми-техникалық көмек, шетелдік фирмалардың қатысуымен біріккен кәсіпорындар, ірі акционерлік қоғамдар ұйымдастыру, арнайы экономикалық аймақтар ашу алмасушы технологиялар енгізуге мүмкіндік туғызады. Бұлардың барлығы еңбек ресурстарының еңбек нарығындағы мобильділігін артыру үшін және жаңа технологияларға жедел бейімделуі үшін олардың сапасын арттыруды талап етеді [14].

Еңбек ресурстарын басқаруды жүйе ретінде және қоғамның әлеуметтік және экономикалық дамуын басқарудың құрамды бөлігі ретінде қарастыра оның өте күрделі және ауқымды жүйеге жататынын ұмытпаған абзал. Мұның негізгі көрсеткіштері бір мақсатқа біріккен өзара байланысты және өзара қызмет етуші жүйелер мен элементтер болып табылады. Күрделі түрде алатын болсақ еңбек ресурстарын басқару жүйесі келесі бөліктерден тұрады: бірінші - халық шаруашылығын білікті маман кадрлармен қанағаттандыру мақсатында еңбек ресурстарын қалыптастыру; екінші – еңбекке қабілетті тұрғындарды толықтай жұмыспен қамту мақсатында жұмыс күшін бөлу және қайта бөлу; үшінші – қажетті материалдық және рухани игіліктерді өндіруде жұмыс күшін тиімді жұмылдыру мақсатында еңбек ресурстарын пайдалану [15].

Бірінші жүйе – еңбек ресурстарын қалыптастыру дедік. Оның қалыпты қызмет етуінен жұмыс күшін өндірудің басқа фазалары да байланысты. Яғни білікті кадрлар қаншалықты сапалы және сандық негізде дайындалса, соншалықты еңбек ресурстарын пайдалану тиімді. Еңбек ресурстарын қалыптастыруды басқару демографиялық саясатты басқарудан бастау алады. Барлық елдің және аймақстардың еңбек әлеуетінің жағдайы көпшілік жағдайда демографиялық тенденциялармен сипатталады, оның сандық және сапалық көрсеткіштері еңбекке жарамды халық санының динамикасына, жыныстық және жас ерекшелік құрылымына, денсаулығына, білімділік деңгейіне байланысты.

Халық санының өсуі, жыныстық-жастық құрылымы және еңбек ресурстарының өсуі арасында қандайда болсын байланыс бары анық. Сондықтан да демографиялық саясатты тиімді басқару үшін әр аймақтың демографиялық дамуын зерттеген дұрыс. Соның ішінде халық денсаулығын жақсарту, жастарды жұмыспен қамту және өмір сүру деңгейіне қатысты іс шараларға баса назар аударылуы тиіс.

Екінші жүйенің тиімді қызмет етуі үшін әртүрлі біліктіліктегі еңбек ресурстарына қазіргі таңдағы экономиканың қажеттіліктерін нақтылы түрде жоспарлап және болжау керек. Қазақстандық ғылыми экономикалық ойлардың қазіргі таңдағы даму кезеңінде бұл бағытқа баса назар аударылып отыр, бұл әсіресе білім беру жүйесінің жаңа жұмыс әдістеріне ауысында байқалады. Алдағы таңда жұмыс күшіне сұраныстың өзгеруіне байланысты кәсіби дайындық, біліктілікті арттыру және қайта даярлау мәселелеріне көп көңіл бөлінетін болады.

Және де үшінші жүйе қолда бар еңбек әлеуетін, сондай –ақ жеке жұмысшылармен олардың жиынтығын пайдаланудың тиімділігін бағалау және талдау, жоспарлау сияқты тиімді механизмдерін құруды қажет етеді.

Барлық ұйымдар үшін – ірі немесе шағын, коммерциялық және коммерциялық емес ұйым болсын, өндірістік немесе қызмет көрсету саласында болсын адамдарды басқару қашанда маңызды орынға ие. Адамдарсыз ұйымда болмайды, ұйым өзінің көздеген мақсаттарына жете алмайды және олар бір-бірімен тікелей байланысты. Сондықтан еңбек ресуртары басқару теориясы мен тәжірбиесінің ең негізгі аспектісі болып табылады. Ірі ұйымдарда еңбек ресурстарын басқарудың нақты жауапкершілігі әдетте кәсіби дайындықтан өткен кадрлар бөлімі жұмысшыларына жүктеледі. Ұйымның мақсатын жүзеге асыруда мамандар белсенділік таныту үшін оларға өзінің облысы саласында құзыреті мен білімімен қоса төменгі сатыдағы басшылардың қажеттіліктерінен хабардар болуы керек. Сонымен қоса егер төменгі саты басшылары еңбек ресурстарын басқару ерекшелігін, оның механизмін, мүмкіндіктері мен кемшіліктерін білмесе, онда олар маман-кадрлардың қызметтерін толықтай пайдалана алмайды. Сондықтан да барлық басшылар адамдарды басқарудың әдіс-тәсілдерін біліп қана қоймай түсіну керек.

Нарықтық экономикасы дамыған қандай ел де болсын еңбек ресурстары кәсіпорындардың ең қажетті бөлігі болып саналады. Әр мемлекетте және оның қандай саладағы кәсіпорыны болмасын барлығы бірқатар шарттарға тәуелді болып келеді. Осындай шарттарға кәсіпорын кадрлары, еңбек және еңбекті төлеу жатады. Кадрлар қоғамдағы өндірістік күштің ең бағалы және қажетті бөлігі. Өндірістің тиімділігі жұмысшылардың квалификациясына тәуелді, олар өндірілген өнімнің көлемі мен өсу қарқынына, материалдық-техникалық заттардың тиімді пайдаланылуына әсер етеді.

Сонымен жұмыс күшін қалай тиімді пайдалануға болады? Бұл сұрақтың жауабы кадрлар саясатының түп негізінде жатыр. Еңбек күшін пайдалану тиімділігіне әсер ететін ең бірінші сонымен қатар маңызды фактор ол - төлем жүйесі. Табыс көзі жұмысшы қажеттілігін қанағаттандыруы тиіс. Егер жұмысшы толығымен қанағаттанбаса әрине, нәтижелі жұмыс істелмейді, еңбек өнімділігі болмайды. Барлығы адамға, оның біліктілігіне, біліміне және жұмыс істеу мүддесіне тәуелді.

Қорыта айтсақ, еңбек ресурстарын басқару жүйесі әрдайым дамып, жетілдіріліп отыруы тиіс. Басқарудың функциялары, әдістері мен ұйымдастырылуы өндірістік күштердің өсуімен, экономика масштабының және мақсаттарының күрделенуімен өзгеріп тұрады.

Бәрімізге мәлім, өндірістік процестегі негізгі өндіргіш күш - ол адам болып табылады. Кез-келген адам, ұжым және қоғам еңбек ету қызметін жүзеге асыру, жетілдіру және оның тиімділігін арттыру мүмкіндігіне ие болады. Кез-келген адамның өндірістік, ұйымдастыру-басқарушылық, қоғамдық-саяси қызметтерін жүзеге асыру процесіндегі мүмкіндіктері адамның мынадай сапалық қасиеттерімен анықталады:

• 
  спецификалық еңбек ресурстары және өндірістің негізі ретіндегі халықтың бір бөлігі;
  
• 
  ең негізгі өндіргіш күш және өндірістік қатынастардың субъектісі ретінде материалды және рухани игіліктерді жасаушы;
  

Жұмысшының еңбек потенциалы оның еңбек ету біліктілігі, инициативалық қабілеті, шығармашылық белсенділігі негізінде қалыптасады. Жұмысшының еңбек потенциалының мәнін ашуда мынадай 2 маңызды жағдайды есте ұстау қажет:

1) Адам еңбекпен қамтылғанға дейін жұмыс күші ретінде физикалық және рухани еңбекке қабілетті тұлға болып табылады.

2) Адам еңбекпен қамтылған жағдайда нақты жұмыс күші болып табылады және оның нәтижесі – жұмысшының еңбек процесінде алған өнімі, яғни еңбек тиімділігі [18].

Жұмысшының еңбек потенциалы бірқалыпты өлшем болып табылмайды, ол үнемі өзгеріп отырады. Адамның еңбекке қабілеті және еңбек ету процесіндегі жинақталған тәжірибесі оның алған білімі мен іскерлігінің дамуы мен жетілдірілуіне байланысты өсіп отырады. Сондай-ақ бұл көрсеткіш төмендеп те отырады. Мысалы, ол адам денсаулығының төмендеуіне байланысты, еңбек тәртібінің күшеюіне, т.б. жағдайларға байланысты болады.

Жұмысшының еңбек потенциалы төмендегі элементтерді қамтиды:

• 
  психофизиологиялық потенциал – адамның қабілеті және мүмкіндігі, оның денсаулық жағдайы, жұмысқа қабілеті, шыдамдылығы, жүйке жүйесінің типі және т.б.;
  
• 
  квалификациялық потенциал – адамның еңбек етуге деген қабілетін көрсететін жалпы және арнаулы білімінің, еңбек біліктілігінің көлемі, жан-жақтылығы;
  
• 
  жеке потенциалы - әлеуметтік және азаматтық сана деңгейі, жұмысшының еңбек нормасын игеру дәрежесі, еңбек саласындағы қажеттілігі, қызығушылығы [19].
  

Кәсіпорынның еңбек потенциалы біртұтас жүйе ретінде оның құрамындағы элементтерінен, яғни жекелеген жұмысшылардың жеке еңбек потенциалынан жоғары болады. Кәсіпорынның еңбек потенциалы - жұмысшылардың өндірістік процеске қаншалықты қатысу мөлшерін көрсететін шекті өлшем. Жұмысшылардың біртұтас және ұйымдасқан еңбек процесіне бірігуі ұжымдасқан еңбектің эффектін көрсетеді. Кәсіпорынның еңбек потенциалының құрылымы жұмысшылардың әртүрлі демографиялық, әлеуметтік, функционалды, кәсіптік және т.б. сипаттамаларының ара-қатынасын және олардың арасындағы байланысты көрсетеді. Кәсіпорынның еңбек потенциалының құрамы мынадай компоненттерден тұрады:

- мамандық;

- кәсіптік;

- квалификациялық;

- ұйымдық [20].

Кәсіпорынның еңбек потенциалының кадрлық құрамы білім потенциалын, яғни тану қабілетін және кәсіптік білімін, іскерлігін көрсетеді.

Ұжымның кәсіптік құрылымы еңбек мазмұнының ҒТП-ның әсерінен өзгеруін, еңбек операцияларының күрделенуін көрсетеді. Нәтижесінде ескі кәсіптер жойылып, жаңа кәсіптер пайда болады.

Квалификациялық құрылымы еңбек потенциалының сапалық өзгеруін, яғни адамның іскерлігінің, біліктілігінің өсуін көрсетеді.

Кәсіпорынның еңбек потенциалының ұйымдық құрылымы еңбекті ұйымдастыруды және еңбек мәдениетін көрсетеді.

Сонымен, еңбек потенциалы - жеке адамның, сондай-ақ қоғамдағы жұмысшылардың әртүрлі топтарының еңбек ету мүмкіндіктерінің жиынтығы. Еңбек потенциалы еңбектің сапасын және потенциалды мүмкіндігін көрсетеді [21].

Еңбек ресурстары дегеніміз бұл өндірістік процестегі ең маңызды экономикалық категория, яғни - жұмыс күші. Еңбек ресурстарының құрамына қоғамдық шаруашылық саласындағы жеке еңбек қызметімен қамтылған барлық еңбекке қабілетті адамдар кіреді. Сондай-ақ еңбек ресурстарының құрамына жеке үй шаруашылық қызметіндегі, оқу орнындағы, әскери қызметтегі еңбек жасындағы барлық адамдар да жатады.

Еңбек ресурстары – физикалық және интеллектуалды мүмкіндіктеріне ие, материалды игіліктер мен қызмет көрсету қабілетіне ие, еңбекке қабілетті халықтың бір бөлігі. Еңбек ресурстары қоғамдық өндіріске қатысу позициясына байланысты мынадай екі түрге бөлінеді:

• 
  белсенді (қызмет ететін);
  
• 
  пассивті (потенциалды).
  

Кәсіпорын қызметінің нәтижесі осы еңбек ресурстарына байланысты болады, өйткені еңбек ресурстары өндірістің материалды-техникалық құралдарын қозғалысқа келтіреді, өнім өндіреді және пайда табады. Кәсіпорынның еңбек ресурстарының басқа ресурстардан айырмашылығы мынада: еңбек ресурстары еңбек шарты ұнамаса одан бас тартуға құқылы, еңбек жағдайын өзгертуді талап ете алады, басқа мамандыққа қайта оқу немесе біліктілігін жоғарылату мүмкіндігіне ие болады және жұмыс орнын өз қалауы бойынша ауыстыруға құқылы.

Еңбек ресурстарының маңызды экономикалық сипаттамасы – ол еңбек потенциалы. Еңбек потенциалы дегеніміз – белгілі бір уақыт аралығындағы (ай, квартал, жыл, т.б.) еңбектің саны мен сапасы.

Еңбек потенциалының макродеңгейдегі сандық сипаттамасы халықтың экономикалық белсенді бөлігін,яғни еңбек нарығындағы жұмыс күші ұсынысын көрсетеді. Ал микродеңгейдегі сандық сипаттамасы кәсіпорын жұмысшыларының оптималды жұмыс істеуі үшін есептелетін тиімді уақыт қорын көрсетеді. Тиімді уақыт қорының азаю себебі төмендегі жағдайларға байланысты:

• 
  жұмысқа шықпау,
  
• 
  өндіріс орнының тоқтап тұруы ,
  
• 
  жұмыс күні ұзақтығының азаюына байланысты уақытты жоғалту, т.б.
  

• 
  еңбекке қабілетті адамдар. Олардың құрамына мүгедектер мен 1 және 2 топтағы жұмыс істемейтін соғыс және мүгедек ардагерлері, зейнеткерлер жатқызылмайды;
  
• 
  халық шаруашылығындағы еңбекпен қамтылған жұмысшылар [23].
  

Еңбек – экономикалық ресурс ретінде қоғамның маңызды қызметін жүзеге асырудағы адамның физикалық және ой қабілеті. Еңбек нарығы – бұл жұмыс беруші мен жұмыс күшінің кездесу орны және еңбек сұранысы мен еңбек ұсынысының қалыптасу орны. Еңбек нарығында еңбекті сатушы мен еңбекті тұтынушының арақатынасы арқылы тепе-теңдік баға мен тепе-теңдік сұраныс және ұсыныс көлемі орнайды. Еңбек нарығындағы ең негізгі тауар – бұл еңбек. Мұндағы еңбекті сатушы – бұл адам, яғни еңбек нарығындағы еңбек ұсынысын көрсетеді, ал еңбекті тұтынушы – ол жұмыс беруші мекеме, яғни еңбек сұранысын білдіреді [24].

Еңбекті экономикалық құндылық ретінде қарастырсақ, еңбек белгілі бір көлемде және сапада өнім өндіретін маңызды өндірістік фактор болып табылады, ал әлеуметтік құндылық ретінде қарастырсақ, еңбек табыс көзі болып табылады және қоғамдағы адамның әлеуметтік статусын анықтайды [25].

Еңбек нарығын мынадай графикпен көрсетуге болады:

W₂

E₀ E

1- сурет. Еңбек нарығы

W – Еңбекақы,

E – еңбекпен қамтылған адамдардың саны,

D – еңбек сұранысы,

S – еңбек ұсынысы

Бұл модельден көріп отырғанымыздай, D қисығы мен S қисығының қиылысу нүктесінде тепе-теңдік еңбек бағасы, яғни Еңбекақы – W және белгілі бір еңбекпен қамту деңгейі - E₀ орнайды. Егер де белгілі бір себептермен Еңбекақы деңгейі артса (W₀-ден W₁-ге), онда еңбек ұсынысы да артады, ал еңбек сұранысы азаяды, өйткені кейбір жұмыс берушілерге қымбат жұмысшыларды жалдау тиімсіз. Тепе-теңдік бағаның (Еңбекақының) тепе-теңдік бағадан артуы кейбір жұмыс күшінің жұмыстан шығуына әкеліп соғады, нәтижесінде жұмыссыздықтың өсуіне әкеледі, өйткені жұмыс күшінің ұсынысы оның сұранысынан артып кетеді.

Ал егер Еңбекақы деңгейі төмендесе ((W₀-ден W₂-ге), онда қосымша жұмыс күшін жалдау жұмыс берушілер үшін тиімді болады, ал бұл еңбекке деген сұранысты арттырады. Еңбекақының төмен деңгейімен қанағаттанбайтын еңбекпен қамтылғандардың бір бөлігінің еңбек нарығынан кетуіне тура келеді, осылайша еңбек ұсынысы азаяды. Нәтижесінде еңбек сұранысы еңбек ұсынысынан артып кетеді де, жұмыс күшінің тапшылығын тудырады.

Еңбек сұранысы (D) осы еңбек арқылы өндірілген өнімге деген сұранысқа байланысты болады. Кәсәпорын жұмысқа қабылдайтын жұмысшылардың санын анықтай отырып «еңбек бағасын», яғни Еңбекақыны анықтайды. Еңбек бағасы еңбектің шекті өнімділігіне байланысты. Еңбектің шекті өнімділігі дегеніміз басқа өндіріс факторлары өзгеріссіз болған жағдайда қосымша еңбек бірлігін (жаңа жұмысшыны) қолдану арқылы өндірілген өнім көлемінің өсуі [26].

Еңбектің шекті өнімділігі мына формуламен анықталады:

Мұндағы:

Q-дың өзгерісі – қосымша еңбек бірлігінің өндірген өнімінің өсуі;

L-дың өзгерісі – қосымша еңбек бірлігі.
Бірақ кәсіпорын тек қана қосымша еңбек бірлігі өндірген өнімнің көлемін ғана анықтап қоймайды, сондай-ақ қосымша еңбек бірлігінің өндірген өнім көлемін сатудан түскен табысты да анықтайды. Бұл көрсеткіш еңбек өнімінің шекті табысы деп аталады (MRP). Ол мына формула бойынша анықталады:
MRP_L = R-дың өзгерісі / L – дың өзгерісі (4)

Мұндағы:

R-дың өзгерісі – қосымша еңбек бірлігінің алған табысының өсуі;

L – дың өзгерісі - қосымша еңбек бірлігі.
Тәжірибеде көрсеткендей, басқа өндіріс факторлары өзгермеген жағдайдағы жұмысшылар санының қосымша өсуі мынаған әкеледі: бастапқыда MRP_L өседі – бұл фирма табысын өсіреді, ал кейін төмендейді, бұл керісінше фирма табысын азайтады. Яғни, құрал-жабдықтардың тұрақты жағдайындағы персонал санының өсуі кезінде әрбір жұмысшыға есептелген капитал үлесі төмендей бастайды, бұл бастапқыда өнімнің өсуін тежейді, кейін оның көлемін тұрақтандырады да одан кейін мүлдем азайтады [27].

Сондықтан кәсіпорынға максималды пайда әкелетін жұмысшылардың оптималды санын анықтап алу өте маңызды. Экономикалық теорияда бұл байланыс «пайда – максималды еңбекпен қамту» тәртібі деп аталады және мына формуламен анықталады:

MRP_L = W (5)
Мұндағы:

W – Еңбекақы ставкасы.

Осы «пайда – максималды еңбекпен қамту» тәртібін қолдана отырып кәсіпорын персоналдардың оптималды санын анықтайды [28].

Кез-келген фирма еңбек процесін ұйымдастыруда материалды, қаржылық, технологиялық ресурстарға деген қажеттілігін айқындап алуы керек. Сондай-ақ еңбек ресурстарымен де қамтамасыз етуі керек. Еңбек ресурстарын жоспарлау мынадай 3 кезеңнен өтеді:

1) Қолда бар еңбек ресурстарын талдау;

2) Алдыңғы қажеттіліктерді талдау;

3) Алдыңғы қажеттіліктерді қанағаттандырудың бағдарламасын жасау.

Жалпы еңбек процесін ұйымдастыру мынадай кезеңдерден тұрады:

1. 
   Еңбек ресурстарын жоспарлау
   
2. 
   Жұмысқа қабылдау
   
3. 
   Кадрларды таңдап алу
   
4. 
   Сынақтан өткізу
   
5. 
   Әңгімелесу
   
6. 
   Еңбекақы және жеңілдіктерді анықтау [29].
   

«Норма» термині мынадай екі түрлі мағынаны береді: мөлшер ретіндегі норма және ереже ретіндегі норма. Мөлшер ретіндегі норма еңбектің немесе басқа ресурстардың шығынын, жұмысшылар қызметінің нәтижесін, еңбек шартының сипаттамасын анықтайды.

Ал ереже ретіндегі норма әртүрлі қызмет саласындағы адамдар арасындағы қарым-қатынасты реттейді. Мұндай нормалар тәжірибенің, ғылыми-зерттеу нәтижелерінің негізінде қалыптасады, әсіресе, астрономия, этика және құқық саласында қолданылады.

Еңбекті нормалаудың негізгі объектілеріне мыналар жатады:

• 
  өндірістік процес элементтерін орындауға кеткен жұмыс уақытының шығындары (уақыт нормасы);
  
• 
  белгілі бір уақытта бір немесе бірнеше жұмысшылардың өндіруге тиісті өнім бірлігі;
  
• 
  бір немесе бірнеше жұмысшыға қызмет көрсететін өндірістік объектілердің (станок, агрегаттар) саны;
  
• 
  белгілі бір жұмыс көлемін орындауға қажет персоналдардың саны ( адам нормасы);
  
• 
  бір басшылының қарамағындағы жұмысшылардың саны (басқару нормасы) [31].
  

Адамның өндірісте қолданатын жұмыс күші негізіне оның жұмысқа қабілеті мен дене және интеллектуалдық бірлігі қолданылады. Тәжірибеде жұмыс күші ереже бойынша денсаулық, білім және кәсіби шеберлік көрсеткіштерімен айқындалады. Адами капитал өндірушілік және қоғам мен ұйымның, отбасының және адам үшін кіріс негізі сапа бірлігі бола алуымен қаралады. Осындай қасиеттерге негізінен денсаулық, табиғи қабілеттілік, білім мен кәсіби шеберлік жатады.

Бірақ қазіргі экономикалық шындықпен толығымен сәйкес келмейтін тиімді еңбекті анықтау үшін әдебиеттерде қолданылатын мінездеме жиынтығы болып табылады. Бұл жиынтық еңбек әлеуеті түсінігін мақсатты түрде кеңітеді. Онық компоненттері сипаттауға тиісті:

1. 
   Қоғамға пайдалы іс-әрекетке психофизиологиялық қатынасу мүмкіндігі;
   
2. 
   әлеуметтік байланыс мүмкіндігі;
   
3. 
   жаңа идеялар мен әдістерді ойлап табу қабілеттілігі;
   
4. 
   жүріс-тұрысының дұрыстығы;
   
5. 
   жұмыс түрлері мен белгілі бір міндеттемелерді орындауға қажетті білім мен тәжрибенің болуы;
   
6. 
   еңбек нарығындағы ұсыныс [32].
   

1. 
   денсаулық;
   
2. 
   парасаттылық пен ұжымда жұмыс істеу қабілеті;
   
3. 
   шығармашылық потенциал;
   
4. 
   белсенділік;
   
5. 
   ұйымдасқыш;
   
6. 
   білім;
   
7. 
   кәсіби шеберлік;
   
8. 
   жұмыс уақытының ресурстары.
   

Адамның еңбек потенциалы оның тұлға ретіндегі потенциалының бір бөлігі болып табылады, яғни жеке тұлға бойынша еңбек әлеуеті – адам әлеуетінің табиғи дарыны (таланты), білімі, тәрбиесі және өмірлік тәжірибесі арқылы құрылатын адам потенциалының бір бөлігі [33].

Еңбек әлеуеті – бұл ресурстық деңгей; қандай бір тапсырмаларды орындауда, белгілі мақсатқа жетуде, нақты облыстағы мемлекеттің, қоғамның және жеке адамның мүмкіндігін пайдаланатын өзіне қандай да бір ақпарат көздерін, қаржыны, еңбек ресурстарын қажет етеді.

Осындай жолдармен, еңбек әлеуетін ұйымдастыру - жиналған тәжірибе мен кәсіби білім деңгейі, психофизиологиялық ерекшеліктерді есепке алғанда жұмысшылардың өндіріске қатысу мүмкіндігінің өлшемдік шегі.

Еңбек әлеуетін ұйымдастыру бірнеше жыныстық жасерекшелігіне қарай таңдап алған маманы бойынша әртүрлі мүмкіндіктерді меңгерген, жұмыс өтілі мен білімділік пен кәсіби-біліктілік деңгейі сапалы сипатталатын жұмысшы тобын қарастырады. Ол ұйымдастырушылық техникалық факторлар әсерімен құрылады және әрбір мекеменің өндіріс процессін іске асыру мақсатында мамандандырумен бірге қажетті құралдармен жүзеге асады [34].

Әлеуеттің өлшемі мен оны пайдалануды анықтауда өлшемнің көрсеткіштерін дұрыс таңдау маңызды болып есептеледі. Негізгі көрсеткіш көлеміне шыққан сандар, пайдалану көрсеткішіне – адам жатады. Бірнеше ғалымдардың жасаған зерттеулері көрсеткеніндей жұмсалған адам-сағаттары шығындары мен жұмысшылардың ортатізімдік санының көлемі бойынша елдің өндірістегі еңбек шығынын бағалаудағы айырмашылық он бес пайызды құрайды. Сәйкесінше, айнымалы көлемге ие жұмысшылардың орта тізімдік саны әлеует мөлшерін бағалауда эталон бола алмайды, сондықтан динамиканы талдау барысында оны түзетуші коэффициенттерімен ғана қолдануға болады. Ал осындай коэффициентті құру өте қиын болғандықтан, жаңа көлемді көрсеткіштерді табу қажеттілігі туындайды.

Ресей экономистері жүргізген зерттеу жұмыстары еңбек әлеуетінің негізгі көлемді көрсеткіштері ретінде адам-сағат қана қолданылатынын нақты көрсетті. Ол барлық деңгейдегі экономикалық көрсеткіштерде қолданылу мүмкіндігіне және тұрақтылыққа ие [35].

Өндірістік ұжымның жиынтық әлеуетті жұмыс уақытының қорының көлемі календарлық қор (Фк) көлемі мен резервті құрамайтын келмей қалулар мен үзілістердің (Тнп) қосындысы арасындағы айырмашылықты көрсетеді яғни осы ұжым жұмысшыларымен өндірістік тапсырманы орындау үшін жұмыс уақытының көлемді мөлшері. Резервті құрамайтындарға, өзінің экономикалық және құқықтық мәні бойынша қажетті болып табылатын және аралық жұмыс (демалыс және мейрам күндері, негізгі және қосымша демалыстар мен басқа да заңдық негізделген жұмысты босату мен үзілістер) уақытын арттыру резерві болып табылмайтын регламенттелген шығындар жатады. Бұл қорда қандай уақыт кезеңіндегі болсын жұмыс істеушілердің әлеуетті мүмкіндіктерінің барлық көлемі көрініс табады.

Базалық есептік жоғары деңгейге жұмыс уақытының қоры кірсе, оның мүмкіндіктерін сипаттайтын көрсеткіштерге бір атаулы сапасыз бірақ сандық айырмашылығы бар бірлік өлшемі кіреді. Бірлік өлшемін дұрыс таңдау теориялық ғана емес, практикалық тұрғыдан да маңызды. Мекеменің еңбек әлеуетінің өлшемі төменде келтірілген формула бойынша анықталады:
Қө = Қк – Ебү (6)

немесе

Қк – жұмыс уақытының календарлық қоры, сағ.;

Ебү – босату мен үзіліс, сағ.;

С – жұмысшылар саны, адам.;

К – кезеңдегі жұмыс күнінің саны, күндер;

Е – жұмыс уақытының жалғасуы, сағ.

Тр – календарлық кезеңде (жыл, тоқсан, ай) заңмен бекітілген жұмыс уақытын жұмысшылардың тобы бойынша. Бұл бекітілген жұмыс күндерін сағат бойынша жұмыс күнінің санын көрсетеді [36].

Еңбек әлеуетіне дене мүмкіндіктерін есептегенде, еңбек интенсификация деңгейіндегі кәсіби-біліктілік дағдысы бар барлық азаматтар қоғамдық өндіріс үдерісіне қатыса алады.

Қоғамның еңбек әлеуетінің өлшемін дұрыс анықтау үшін әрбір жеке топтық тұлғаларды базалық өлшемге келтіру керек, себебі бұл топтардың құрылымы қоғамдық өндіріске қатысу мүмкіндігі бойынша біркелкі емес.

Яғни, қоғамдық өндіріске қатысушы әртүрлі дәрежедегі әлеуеттік мүмкіншілігі бар тұлғалар тобын дұрыс анықтау қажет. Кейбір жұмысшылардың календарлық кезеңінің жалғасуы кей жағдайда еңбек өлшемінің бір жақты өлшемі бола алмайды. Осындай ерекшеліктермен жұмысшылар қоғамдық пайдалы еңбекке қатысуы мүмкіндігі мен қабілеті және негізгі белгілері бойынша топқа бөлгенде есепке алынуы керек [37].

Адамның еңбек әлеуетінің даму индексін анықтайтын алғы көрсеткіштердің арасында үшеуін анықтасақ: күтетін өмірдің жалғасуы; білім деңгейі; нақты жандық өнім. Үшеуі негізгі үш сапаны көрсетеді: салауатты өмір, білім деңгейі, тұрарлық адамның өмірлік деңгейі. Бірақ мынаны еске алу керек, адамдық әлеует сияқты қиын ұғымды ешбір индекс толық көрсете алмайды. Әрбір көрсеткіш жеке пункт бойынша сипатталады: өмірдің жалғасы- өмірдің жылымен, білім – оқудың жылымен, кіріс – сатып алу қабілетімен, ересек адамдардың сауаттылығы – пайызбен.

Кадрлық әлеуетті толық қолдану, ғылыми-техникалық прогресс жетістігін жедел пайдалану барысында басқару тиімділігін жоғарылату қатал бәсекелестік күресте корпорацияныі іс-әрекеті тиімді болу үшін шешуші маңыз ала бастады. Персоналды басқарудың тиімділігін анықтайтын білікті жұмысшы күшімен қамтамасыз етілуі, оның мотивация деңгейі, ұйымдық құрылымы мен жұмыс істеу түрлері бәсекеге қабілеттіліктің негізгі факторлары болады [38].

Индустриалды дамыған елдердің фирмаларындағы персоналды басқару тәжірибесі мен теориясында бұл жұмыстың ұйымдастырылуына және мазмұндылығына қатысты екі негізгі қарама – қарсы әдістер бар.

Американдық фирмаларда персоналды басқарудың әдістері бойынша қызметкерлер жұмыс орнының қызметтеріне, мәселелеріне, қызметтік міндеттемелеріне, еңбек жағдайына, еңбек әрекетінің талабына (ағымдағы мәселелерге қалыптасу ) сай келуі керек.

Жапондық фирмалардағы персоналды басқару әдістері қызметкердің жеке әлеуеті мен білім сапасына бағытталған.

«Американдық» немесе «нарықтық» әдіс кезінде персоналды басқару құралдары негізінен сыртқы еңбек нарығына, экономика жағдайына, нақты тауар сұранысына жане т.б.бағытталған.

Бұл тәсіл жұмыс күшінің молдығы мен жұмыссыздықтың шарықтауынан сұранысқа қарағанда көп болуына байланысты кәсіпкерлердің қажет жұмыс күшін оңай тауып алуына мүмкіндік туды, ал үкімет әлеуметтік қамту бағдарламасын жасау арқылы жұмыстан шыққандар үшін жеңілдік жасай отырып, әлеуметтік шиеленісушілікті әлсіретіп отырды.

Бұл жағдайларда өндіріс тиімділігін жоғарылатудың негізгі факторлары ретінде технологияны тұрақты жетілдіру болып саналады, ал жұмыскер болса тек өндірістік процеске керек белгілі бір шекарада қимылдайтын, анық белгіленген тәртіп бойынша жұмыс істейтін қосымша тетік ретінде ғана қабылданады. Осыған байланысты персоналды басқару қағидалары да жасалды және жазылды. Біліктілігі төмен жұмысшы күшінің көптігіне байланысты лауазымдар кәсіби даярлығы нашар адамдар ғана атқара алатындай етіп жұмыс орны жобаланды. Жұмысты бастаудың алдында оны орындау үшін көп басшылардың келісімін алу қажет болғандықтан, бұл жағдай басқару қызметтерінің өсуіне және басқарушылық иерархияның дамуына алып келді [39].

Оперативті өндіріс процесінің жұмыстарымен жүктелген фирманың төменгі және орта басқарушылары жоғарыға стратегиялық жоспар туралы сұрақтарды ғана емес, сонымен бірге ағымдағы проблеманы шешу құзырларын беруге тура келді. Жоғары басқарушылардың кішкентай бір тобының шешімін қатардағы орындаушы қызметкерлер міндетті түрде орындауға тиісті болуы басқарудың өзіне тән ерекшелігі болып табылады. Осыған лайықты, бұл категориядағы қызметкерлерде тәуекелге бел бумауы, өзіне жауапкершілікті алуға тілегі болмауы сияқты жұмысқа деген қөзқарасы қалыптасты.

Тауарлардың жоғары сапасы арқылы жапондық фирмалар сыпртқы нарықта американдық тауарларды ығыстырып тастағанда «төбеден жай түскендей» болды. Осыдан есін жиған соң, амкрикандық ғалымдар мен менеджерлер орын алғын жағдайдың себебін табу үшін терең зерттей бастады. Құпиясы оңай болып шықты – алдыңғы қатарлы фирмаларда жапондық менеджменттің негізі болып ең алдымен адам факторы саналады екен [40].

Жапония әлемде ең бірінше болып барлық қызметкерлерді кәсіпорын мен фирма ісіне, аз шығынды сапалы өнім өндіруге тарта отырып, «адамдық тұлғасы» бар менеджментті дамытты. Жапонияның көптеген кәсіпорындарында басқарушы персонал әр операцияны орындаушы келесі операцияны орындаушыны өзінің тауарын сатып алушы деп санауы крек деп, оны өзі орындайтын өндірістік процестің бөлігін айырықша ұқыпты орындауға талпындырып, ылғи үгіттеп отырады [41].

Адам психологиясы мен олардың әлеуметтік мәртебесін ескертетін көптеген жапон кәсіпорындарында менеджменттегі осы сапалы өзгерістері басқа дамыған елдердегі кадрларды басқарудағы дәстүрлі әдістерін жетілдіруге түрткі болды.

Осылайша, менеджменттің қазіргі «оянуы» басқару жүйесіне адам факторын қосу қажеттігін түсінумен қатар, қызметкерлердің шығармашылық қабілетін дамытумен және жеке бастың өзінің мүмкіндігін толық пайдалануға байланысты.

Сөйтіп, басқаруды жетілдіру үшін жүргізілген зерттеу арқылы соңғы жылдары батыс ғалымдары дәстүрлі басқарудың кері салдарын ескеретін және оның орнын толтыратын менеджменттің әдістері мен тәсілдерін қайтадан жасады. Қазіргі заманғы менеджментті дамыту саласындағы адамға бетбұрыс басқарушының іріктеуіне ерекше көңіл бөлу керектігін ескерді. Әрбір басшы барлық мәселелерді өзіне алып, жеке өзі ғана дұрыс шешім табудың орнына, оль басқаратын ұжымда қызметкерлерге жаңалық табуға жағдай жасауы керек [42].

Мұнда үлкен мағына жатыр, себебі қызметкерлер жаңалықты табуға ұмтылады, ең бастысы – қабылданған шешімдерді өздерінің немесе жеке басының шешімі ретінде қабылдайды да, оны орындауға ат салысады.

Басқарушының психологиясы, оның шаруашылықты жүргізу стилі, менеджерлердің өз орындарын қайта бағалауы мен басқару жүйесіндегі олардың рөлі ең бірінші болып өзгергеннен кейін, корпоративтік басқарудың қазіргі қадамы революцияға сипаттас. Басөқарушының іс жүргізу қабілеті мынадай болуы керек: оларыдң қол астындағылары әрқашагн өзіне құрмет көрсетіп отырғанын сезінуі, туындаған проблеманы шешуге қатысты болуы, іс-әрекет нәтижесіне толық жауапкершілік алуы және оған өзінің қатысты екенін сезінуі керек [43].

Жұмыскерлердің біліктілігі және олардың жақсы жұмыс істеуге тілегі негізгі өндірістік күш және өндірісті дамытушы күшіті көзі болғандықтан ірі фирмалардың басқару стратегиясы еңбек мотивациясына, көп білім алуға, шеберлікті жетілдіругеғ, еңбек дағдыларын, ынталылығын және персоналдың тапқырлығын дамытуға бағытталған.

Герман Федеративтік Республикасының ірі фирмаларында кадрлық саясат арнайы бөлімшелермен жүргізіледі, оның саны жұмысқа қамтылған адамдардың санына байланысты, яғни 130-150 жұмыскерге – бөлімшенің бір қызметкері. Басқа көптеген фирмаларда кадр бөлімінің қызметкері тек қадрлық сұрақтармен ғана айналыспайды, сонымен бірге оларға кейбір экономикалық қызметтер, мысалы, еңбекақыны есептеу жүктелген.соңғы уақытта кәсіпорындағы кадрлық бөлімше аппаратының өсу бағыты байқалды.

Еңбекақы жүйесін жетілдіруге, кадрлардың біліктілігін жоғарылатуға және оларды дайындауға аса көңіл бөлінді, ал кадрларды бағалауға, кадрларды ақпаратпен қамтамасыз ету жүйесін дамытуға, қызмет бойынша орын ауыстыру проблемасына аз мағына беріліп келді.

Герман Федеративтік Республикасының көптеген фирмаларында кадрларды кәсіби даярлауды дамыту үздіксіз процес ретінде қарастырылады, экономика және басқа салалардағы жаппай өзгерістер қызметкерлерді жаңа талаптарға үнемі сай болуға ұмтылдырады [44].

Шетел амандарының пікірінше, жоғары оқу орнында алған білім алғашқы 3-5 жылға ғана жеткілікті болады да, содан соң қайта даярлауды талап етеді, ал жұмысшылар біліктілігі техника мен технологияның даму деңгейінен кем дегенде 5-10 жылға қалып қойып отырады. Сондықтан әр бір кәсіпорын дайындайтын жүйені құруға мүдделі. Мысалы, жапон кәсіпорындарының 80 пайызында жұмысшыларды кәсіби даярлау жүйесі бар. Америка компанияларында персонал біліктілігін жоғарылату мен қайта даярлауға мемлекет дотациясын ескермегенде, таза табыстың 5 пайызына дейін жұмсайды. Ал АҚШ- та шаруашылықтағы жұмысшылардың орташа оқу жылы 1970-1985 жылдары 8,6 пайызға дейін өсті: бұл бір жұмыскердің алған білім көлемі төрт есеге өсті деген сөз [45].
1.3 Кәсіпорын персоналы: құрамы мен құрылымы
«Кадр» және «персонал» деген ұқсас және мағынасын өзара алмастыратын түсініктердің кейбір ерекшеліктері бар. Көбінесе кадрлар дегеніміз кәсіптік-біліктілік, әлеуметтік-психологиялық, жыныстық, жастық және басқа құрылымдық бөлімшектермен сипатталатын кәсіпорын жұмыскерлерінің жиынтығы. Кадрларға тек еңбекке кәсіптік қабілеті және арнайы кәсіптік дайындығы бар жұмыскерлер ғана жатады. Сонымен қатар, еңбек әлеуеті еңбекке қабілеті бар жұмыскерлерді біріктіреді, еңбек әлеуетінің саны кадрлар санына біліктілігі жоқ және біліктілігі аз жұмыскерлер санын қосқанда пайда болады [46].

Персонал – бұл адамдардың жеке сапаларының күрделі жиынтығы, оның ішінде әлеуметтік-психологиялық қасиеттері басты рөл атқарады, персонал – кәсіпорынның экономикалық және инновациялық кеңістігінің маңызды бөлігі. Алдыңғы қатарлы кәсіпорындар жұмыс кезінде адам ресурстарының басқа ресурстар түріне қарағанда артықшылығынын дәлелдейтін философиясымен басшылық ету кезінде шаруашылық субъектілерінің табысты іс-әрекетінің негізгі әлеуеті – кәсіпорын персоналында, олардың біліктілігі мен кәсіпорын мүдделеріне берілгенінде екенін жақсы түсінеді. Персонал ұйымдағы барлық адамдар ресурстарының жиынтығы. Персонал – бұл ұйымның болашағын анықтайтын стратегиялық фактор, себебі, тек қана адамдар жұмысты орындайды, идеялапр ұсынады және кәсіпорынның әрі қарай дамуына мүмкіншілік береді [47].

Персонал – «кадрлар» түсігін қамтитын неғұрлым кең ұғым болып табылады, сондықтан персоналды басқару негізі болып ұйым мақсаттарына жету, өндірістік жүйелердің қызмет етуінде жұмыскерлердің потенциалын неғұрлым толық және тиімді пайдалану мен дамыту тұрғысынан қарағанда өндіріс процесінде қызметкерлердің арақатынасы өте маңызды орын алады.

Персоналды басқарудың қазіргі замандағы тұжырымдамасы әлеуметтік-экономикалық жүйе ретінде кәсіпорынның іс-әрекеті негізінде нақты адамды қояды және қызметкерлерді кәсіпорынның ұйымдық-экономикалық механизмінің шешуші элементі ретінде қарастырады.

Кәсіпорын персоналы бір мезетте басқарудың объектісі де, субъектісі де бола алады. Кәсіпорын қызметкерлерінің объект болуының себебі: олар өндірісітк процестің бір бөлігі болып табылады. Сондықтан, өндірісте адам ресурстарын жоспарлау, қалыптастыру, қайта бөлу және тиімді пайдалану персоналдарды басқарудың негізгі мәні болып табылады және осы тұрғыдан қарағанда өндірістің материалдық-заттай элементтерін басқаруға ұқсас келеді.

Кәсіпорынның барлық жұмысшылары екі категорияға бөлінеді: өнеркәсіптік-өндірістік, өндірумен және оған қызмет көрсетумен айналысатындар және өнеркәсіптік емес ұйым персоналы (кәсіпорынға қатысты тұрғын үй – коммуналдық шаруашылығының, балалар және дәрігерлік-санитарлық мекемелердің жұмысшылары және т.б.) кәсіпорындағы барлық жұмысбастылар келесі категориялар бойынша жіктеледі: жұмысшылар, жетекшілер, мамандар, қызметшілер [48].

Жұмысшыларға материалдық құндылықтарды жасау процесіне тікелей қатысы бар тұлғаларды, сондай-ақ жөндеу жұмыстарымен, жүктерді орналастырумен, материалдық қызмет көрсетумен және т.б. айналысатындарды жатқызамыз. Мысалы: басқарумен айналысатындар, автоматтардың және автоматтық линиялардың жұмысын бақылау мен реттеумен, материалдық құндылықтарды қолдан жасаумен айналысатындар, құрал-жабдықтарды, машиналарды күтумен айналысатындар, өндірістік және өндірістік емес орындарға қызмет көрсетумен айналысатындарды жатқызамыз.

Жетекшілер – кәсіпорынның және оның бөлімшелерінің жетекшілік қызметін иеленетін жұмысшылар. Мысалы: директор, басшылар, басқарушылар, меңгерушілер, төраға, мастер, бас бухгалтер, бас инженер, бас механик, бас электрик, бас редактор, сондай – ақ олардың орынбасарлары.

Мамандарға инженерлік-техническалық, экономикалық және басқа да жұмыстармен айналысатын жұмысшыларды жатқызамыз. Бұған жататындар: әкімшілік, бухгалтерлер, диспечерлер, инженерлер, инспекторлар, математиктер, нормировщиктер, механиктер, ревизорлар, социологтар, экономистер, юрисконсультанттар және т.б..

Қызметшілер – бұлар құжаттарды ресімдеуді, дайындауды, есепке алу және бақылауды жүзеге асыратындар , шаруашылық қызмет көрсетумен айналысатындар жатады. Олар: агенттер, іс – қағаздарын жүргізетіндер, кассирлер, комендант, хатшы-машинисттер, статистер, стенографистер және т.б.. [49].

Қызметкер – жұмыс берушімен еңбек қатынастарында тұратын және жеке еңбек шарты бойынша жұмысты тікелей орындайтын жеке тұлға. [1]

Кәсіпорын жұмысшылары кәсібі, мамандығы және біліктілігі бойынша жіктеледі. Кәсіп бұл өндірістің белгілі бір саласында белгілі бір жұмысты орындауға қажетті практикалық қабілеті мен теориялық білімдер кешенін сипаттайды. Ол берілген саладағы жасалынатын еңбек өнімі мен өндірістің арнайы жағдайларының сипатымен анықталады. Мамандық – бұл кәсібі шеңберінде еңбектің әрі қарай бөлінуі. Біліктілік бұл жұмысшының арнайы білім деңгейіне және практикалық қабілеттеріне байланысты және де оған берілген нақты жұмыс түрінің орындалуының ауырлық деңгейін сипатайды. Тәжірибеде кадрлар есебін тізімдік құрам, орта тізімдік құрам және келуі бойынша ажыратады. Тізімдік құрамға тұрақты, мерзімдік немесе уақытша жұмыс істеуге алынған бір немесе одан да көп барлық жұмысшылар олар жұмысқа алынған күннен бастап тіркеледі. Онда әр бір календарь күнінде нақты жұмыста болғандар және жұмыста белгілі бір себеппен болмағандар тіркеледі. Еңбек бойынша есеп беруде тізімдік құрамдағы жұмысшылар саны белгілі бір датаға ғана берілмейді сондай – ақ орташа алғанда есептік кезеңге алынады (ай, квартал,жыл). Күн бойынша сан – есептік кезеңнін белгілі бір күніндегі кәсіпорын персоналының тізімдік құрамы. (мысалы, айдың басындағы немесе соңғы күні) алынғандарды қосқанда және жұмыстан шығарылғандарды қоспағанда. Кәсіпорынның, мекеменің, ұйымның қандайда бір уақыт межесіндегі жұмысшылар санын анықтау үшін бір датадағы жұмысшылар санын алу жеткіліксіз, өйткені бұл көрсеткіштерде алынған кезеңдегі өзгерістер есепке алынбайды. Ол үшін жұмысшының орташа тізімін есептеу керек. Бұл еңбек өнімділігін, орташа еңбекақыны, айналым коэффициентін, жұмысшылар ағымын және басқа да көрсеткіштерді есептеу үшін қолданылады [50].

Жұмысшылардың орта тізімдік саны есептік бір айды алғанда әр бір календарь күніндегі ( 1 мен 31 аралығын алғанда) соның ішінде мейрам күндерін және демалыс күндерін қоса алғандағы тізімдік құрамдағы жұмысшылардың барлық санын қосып алынған сомманы есептік айдың барлық календарлық күніне бөлу арқылы есептеледі. Демалыс және мейрам күніндегі тізімдік құрамдағы жұмысшылар саны алдағы жұмыс күніндегі жұмысшылар санына тең деп саналады. Жұмысшылардың ортатізімдік санын дұрыс анықтау үшін тізімдік құрамдағы жұмысшылар санын күнделікті есепке алып отыру керек. Күнделікті есеп жұмысшыларды қабылдау, басқа жұмысқа ауыстыру немесе еңбек келісім-шартын тоқтату туралы бұйрықтар негізінде нақтыланады. Кварталдағы ортатізімдік жұмысшылар саны осы кварталдағы кәсіпорынының барлық жасаған жұмыс айларының ортатізімдік жұмысшылар санын қосып, алынған сомманы 3 – ке бөлеміз. Ал бір жылдағы жұмысшылар санының ортатізімін табу үшін есептік жылдағы барлық айдағы жұмысшылар санының орташатізімін қосып, 12-ге бөлеміз. Тізімдік құрамнан тізімде тұрғандардың ішінен қаншасы жұмысқа келгенін көрсететін қатысушыларды айырып қарау керек. Нақты жұмыс істеушілердің саны – бұл келген персонал саны ғана емес, сондай – ақ нақты жұмысқа кіріскендердің саны. Жұмысшылар санын есепке алу оларды кәсіпорынның әр түрлі аудандарында бөлуге мүмкіндік береді, сондай – ақ бұл бөліністерді де өзгертуге [51].

Кәсіпорынның, кәсіпорын бөлімшелерінің құрылымы жұмысшылардың әр түрлі категорияларының жалпы жұмысшылар санына қатынасы арқылы сипатталады. Кадрлар құрылымын талдау мақсатында кәсіпорынның жалпы ортатізімдік персонал санындағы әр жұмысшы категориясының үлестік салмағы салыстырылады және анықталады. Кадрлар құрылымы әр бір бөлімше бойынша анықталады және талдау жасалынады, сонымен қатар жасы, жынысы, білім деңгейі, жұмыс стажы, біліктілігі, норманы орындау деңгейі және т.б. сияқты көрсеткіштер бойынша қарастырылуы мүмкін. Кадрлар құрылымы әр бір бөлімше бойынша талданып, анықталуы мүмкін, сондай – ақ жасы, жынысы, білім деңгейі, жұмыс стажы, біліктілігі, нормаларды орындау деңгейі және т.б. көрсеткіштер арқылы қарастырылуы мүмкін [52].

Xi – 1-біліктілік тобының жұмысшылар саны;

Yi – 1-кәсіби топ жұмысшыларының саны.
Өнеркәсіптік-өндірістік персонал құрылымы берілген коэффициент мәні 1-ге жақын болған сайын ұтымды болады. Бұл жағдайда коэффициент белгілі кәсіби-біліктілік деңгейіндегі жұмысшылар саны жұмыс орындарына сәйкес келетінін көрсетеді, олардың еңбегі жұмысшылардан осындай дайындық деңгейін қалайды [53].

Өндіріс үрдісіне әсерін тигізетін маңызды мәселенің бірі – бұл еңбек ресурстарының бағасы – жұмысшылардың еңбекақысы.

Жұмысшыларды тиімді пайдалануды ынталандырудың негізгі бір жолы – еңбекақы төлеу.

Еңбекақы төлеу – бұл мемлекеттік кәсіпорында ұлттық табыстың бір бөлігінен әрбір жұмысшының еңбек шығынына қарай, еңбектің саны мен сапасы бойынша бөлінетін ақшалай түрдегі жұмысшыға төленетін еңбекақы.

Еңбекақы төлеу – еңбек үшін берілетін сый.

Еңбекақы төлеудің ақшалай және заттай түрлері бар. Қызметкерлерге ақшаның қажеттіліктерін қанағаттандыру үшін барынша тиімді пайдалануға мүміндік беретін ақшалай түрдегі еңбекақы төлеудегі ең басты нышандардың бірі болып саналады. Қазіргі кезде еңбекақы төлеудің заттай нышаны сирек кездеседі. Еңбекақы төлеудің бұндай нышаны ақша айналымынң бұзылуы кезінде, экономиканың тұрақсыз, гиперинфляция және құлдырау жағдайында кең қолданылады.

Еңбекақыны ұйымдастыру арқылы нарықтық экономиканың екі қозғаушы күштері арасында әлеуметтік әріптестердің қатынастарының дамуына мүмкіндік беретін, жұмыс беруші мен жұмыс істеушілердің арасында келісім-шарт жасалады.

Қазақстан Республикасының Еңбек Кодексінде көрсетілгендей еңбекке ақы төлеуді ұйымдастыру:

  1. Қызметкерлерге қойылатын біліктілік талаптары мен белгілі бір  жұмыс түрлерінің күрделілігі жұмысшылардың жұмыстары мен кәсіптерінің бірыңғай тарифтік-біліктілік анықтамалығы, жұмысшы кәсіптерінің тарифтік-біліктілік сипаттамалары, басшылардың, мамандардың және басқа да қызметшілер лауазымдарының біліктілік анықтамалығы, сондай-ақ ұйымдар басшыларының, мамандарының және басқа да қызметшілері лауазымдарының үлгілік біліктілік сипаттамалары негізінде белгіленеді.

2. Орындалатын жұмыстарды белгілі бір күрделілікке жатқызу және  қызметкерлерге біліктілік разрядтары мен санаттарын беру жұмысшылардың жұмыстары мен кәсіптерінің бірыңғай тарифтік-біліктілік анықтамалығына және басшылардың, мамандардың және басқа да қызметшілер лауазымдарының біліктілік анықтамалығына, жұмысшы кәсіптерінің тарифтік-біліктілік сипаттамаларына және ұйымдар басшыларының, мамандардың және басқа да қызметшілер лауазымдарының үлгілік біліктілік сипаттамаларына сәйкес жүргізіледі.

3. Осы 125 - баптың 1-тармағында көрсетілген анықтамалықтарды, жұмысшы кәсіптерінің тарифтік-біліктілік сипаттамаларын әзірлеуді,  қайта қарауды, байқап көруді, бекітуді және қолдану тәртібін еңбек жөніндегі уәкілетті мемлекеттік орган айқындайды. Әр түрлі экономикалық қызмет ұйымдары басшыларының, мамандарының және басқа да қызметшілері лауазымдарының үлгілік біліктілік сипаттамаларын тиісті қызмет саласының уәкілетті мемлекеттік органдары еңбек жөніндегі уәкілетті мемлекеттік органмен  келісе отырып әзірлейді және бекітеді.

  Еңбекке ақы төлеу жүйелері:

  1. Қызметкерлердің еңбегіне уақыт бойынша, кесімді немесе өзге де еңбекке ақы төлеу жүйелері бойынша ақы төленеді. Ақы төлеу жеке және (немесе) ұжымдық еңбек нәтижелері үшін жүргізілуі мүмкін.

Еңбекке ақы төлеу жүйесі тарифтік, тарифсіз немесе аралас жүйелер негізінде қалыптастырылуы мүмкін.

Еңбекке ақы төлеудің тарифтік жүйесі: тарифтік ставкаларды (айлықақыларды), тарифтік торды, тарифтік коэффициенттерді қамтиды.

Еңбекке ақы төлеудің тарифсіз жүйесі еңбекке ақы төлеуге арналған қаражатты қызметкерлердің кәсіби қабілеттерін бағалаудың өлшемдері мен принциптеріне және олардың түпкі нәтижеге қосқан үлестеріне қарай үлестік бөлуге негізделеді.

 Еңбекке ақы төлеудің аралас жүйесінде еңбекке ақы төлеудің тарифтік және тарифсіз жүйелерінің элементтері қамтылуы мүмкін.

2. Жұмыс беруші қызметкерлердің өндіріс тиімділігі мен орындалатын жұмыстың сапасын арттыруға мүдделілігін күшейту үшін сыйлықақы беру жүйесін және еңбекке ынталандырудың басқа да нысандарын енгізе алады.

3. Қызметкерлердің еңбегіне ақы төлеу және еңбекке ынталандыру жүйелері ұжымдық шарттың, еңбек шартының талаптарында және (немесе) жұмыс берушінің актілерінде айқындалады.

4. Еңбекке ақы төлеу жүйесі біржолғы ынталандырушы төлемдерді есепке алмағанда, қызметкерлердің орташа айлық жалақысының кемінде             75 проценті болатын негізгі жалақы үлесін (жалақының негізгі бөлігіне қатысты) қамтамасыз етуге тиіс.

5. Мемлекеттік бюджет және Қазақстан Республикасы Ұлттық Банкінің сметасы (бюджеті) есебінен ұсталатын ұйымдар қызметкерлерінің еңбегіне ақы төлеу жүйесі Қазақстан Республикасының нормативтік құқықтық актілерінде белгіленеді.

6. Акцияларының бақылау пакеті мемлекетке тиесілі ұлттық компаниялар мен акционерлік қоғамдар басшыларының еңбегіне ақы төлеу және оларға сыйлықақы беру шарттары Қазақстан Республикасының Үкіметі бекіткен Үлгілік ереженің негізінде айқындалады.

7. Қызметтер көрсетуге (тауарларына, жұмыстарына) тарифтерді (бағаларды, алым ставкаларын) мемлекеттік реттеу енгізілетін ұйымдар қызметкерлерінің еңбегіне ақы төлеу жүйесін қараудың және келісудің тәртібін еңбек жөніндегі уәкілетті мемлекеттік орган белгілейді.

8. Еңбек шартында, ұжымдық шартта, келісімдерде, жұмыс берушінің актілерінде айқындалған еңбекке ақы төлеу талаптары осы Кодексте және Қазақстан Республикасының өзге де нормативтік құқықтық актілерінде белгіленген талаптармен салыстырғанда нашар бола алмайды. 

Үстеме жұмысқа ақы төлеу - еңбекке уақыт бойынша ақы төлеу кезінде үстеме уақыттағы  жұмысқа кемінде біржарым есе мөлшерде ақы төлеу жүргізіледі. Еңбекке кесімді ақы төлеу кезінде үстеме уақыттағы жұмысқа қызметкердің белгіленген тарифтік ставкасының (лауазымдық айлықақысының) кемінде елу проценті мөлшерінде қосымша ақы төленеді.

Мереке және демалыс күндеріндегі жұмысқа ақы төлеу - мереке және демалыс күндеріндегі жұмысқа қызметкердің күндік (сағаттық) ставкасы негізге алына отырып, кемінде екі есе мөлшерде ақы төлеу жүргізіледі.

Түнгі уақыттағы еңбекке ақы төлеу - түнгі уақыттағы жұмыстың әр сағатына қызметкердің күндік (сағаттық) ставкасы негізге алына отырып, кемінде бір жарым есе мөлшерде ақы төленеді. [1]

Әр түрлі біліктілік жұмыстарын орындаған кезде еңбекке ақы төлеу - қызметкер әр түрлі біліктілік жұмыстарын орындаған кезде оның еңбегіне неғұрлым жоғары біліктілік жұмысы бойынша ақы төленеді.

Жоғары біліктілік қызметкеріне өндіріс сипатын ескере отырып оған тағайындалған разрядтан төмен тарифтелетін жұмысты орындау тапсырылған жағдайда, еңбекке ақы төлеу оған тағайындалған біліктілік (разряд) бойынша жүргізіледі.

Лауазымдарды қоса атқару (қызмет ету аймағының кеңеюі) және уақытша болмаған қызметкердің міндеттерін орындау кезінде еңбекке ақы төлеу:

1. Бір ұйымда, өзінің еңбек шартында қарастырылған негізгі жұмысымен қатар басқа лауазым бойынша қосымша жұмыс орындайтын немесе уақытша болмаған қызметкердің міндеттерін өзінің негізгі жұмысынан босатылмай орындайтын қызметкерлерге қосымша ақы төленеді.

2. Жұмыс беруші лауазымдарды қоса атқарғаны (қызмет ету аймағының кеңеюі) және уақытша болмаған қызметкердің міндеттерін орындағаны үшін берілетін қосымша ақылар мөлшерлерін қызметкермен келісе отырып белгілейді.

Жаңа өндірістерді (өнімдерді) игеру кезінде еңбекке ақы төлеу- ұжымдық шартта және (немесе) еңбек шартында жаңа өндірістерді (өнімдерді) игеру кезеңінде қызметкердің бұрынғы жалақысының сақталуы көзделуі мүмкін.

Жоғарыда келтілірген жағдайлардың барлығы ҚР-ның еңбек Кодексімен реттеледі.

Еңбекақының көлеміне жұмысшылардың иемденетін ақшасының мөлшері ғана емес, сонымен қатар оның ақшаға сатып алу қабілеті де кіреді. Сатып алу қабілеттілігі нақтылы еңбекақы мен көрсетілген еңбекақының арақатынасы арқылы анықталады. Сондықтан, кәсіпорын жұмысшыларынуң еңбекақысы мемлеет бекіткен ең төменгі деңгейдегі еңбекақы көлемінен кем болмауы тиіс [54].

Сонымен, еңбекақы нақтылы еңбекақы және көрсеттілген еңбекақы болып ажыратылады.

Көрсетілген еңбекақы дегеніміз бұл есептелінген және жұмысшылардың белгілі уақыттағы еңбегіне ақшалай төленетін еңбекақысы.

Нақтылы еңбекақы – бұл нақыт еңбекақысына белгілі сандағы тауарларды және қызметерді сатып алуына, ие болуына мүмкіндігі немесе нақыт еңбекақы – бұл көрсетілген еңбекақыға нақты заттарды сатып алу мүмкіндігі. Нақтылы еңбекақы көрсетілген еңбекақы мен сатып алынатын тауардың мөлшеріне байланысты. Мысалы, көрсетліген еңбекақы 15 пайызға көбейіп, инфляция осы мерзімде 10 пайыз деңгейінде болса, нақты еңбекақы тек қана 5 пайызға көбейеді. Сонымен инфляцияның артуы көрсетілген еңбекақымен салыстырғанда нақты еңбекақының төмендеуіне, немесе керісінше болуы мүмкін. Инфляцияның әсері болмаған кезде көрсетген еңбекақының өқсуі нақтылы еңбекақының өсуін білдіреді [55].

Осымен бірге, егер баға өнім сапасын ескермесе, онда нақыт еңбекақы өнім сапасына тікелей тәуелді болады. Сондықтан, еңбекақы жүйесін реттеуде инфляция үрдісінің ықпалы ескерілуі тиіс.

Еңбекақы төлеуді жақсарту саясатында және оны ұйымдастыруда кәсіпорын төмендегідей принциптерге сүйену керек:

• 
  әділдік, яғни еңбектің күрделігіне сәйкес төлеу;
  
• 
  еңбекақыны манадық деңгейіне, орындалатын жұмыс күрделігіне қарай есептеу;
  
• 
  еңбек жағдайындағы зиянды және еңбектің ауырлығын есепке алу;
  
• 
  еңбектің сапаын көтеруге және жұмыскердің еңбекке тыңғылықты қатынасын ынталандыру;
  
• 
  еңбекте сапасыз өнім өндірілген және өзінің жұмысына жауапкерсіз қараған жұмысшыларды материалдық жағынан әкімшілік жазаны қолдану;
  
• 
  еңбек өнімділігінің өсу қарқыны, орта еңбекақыны төлеудің өсу қарқынынан артуы;
  
• 
  инфляцияға сәйкес еңбекақыны төлеу деңгейін тиісінше индексация жасау;
  
• 
  кәсіпорында қазіргі жағдайға сәйкес еңбекақы төлеу жүйесін жақсартып, прогрессивті түрлерін қолдану [56].
  

Негізгі еңбекақы төлеу тәсіліне төмендегідей төлемдер жатады:

• 
  мерзімдік, үдемелі, және кесімді еңбекақы төлеу кезіндегі орындалған жұмыстың сапасы және мөлшері, пайдаланылған уақыт үшін төлемдер;
  
• 
  еңбекке қалыпты жағдайымен байланысты төлемдер, ағын мерзімінен тыс жұмыстар, түнгі уақыттарға, мереке күндерге т.б. күндерде жұмыс жасағаны үшін төленетін төлемдер;
  
• 
  сыйлықтар, сыйлықақы үстемелер;
  
• 
  жұмысшыларға қатысы жоқ себептерден техника мен жабдықтардың тоқтап қалған уақытына төлемдер және т.б.
  

• 
  демалыс уақыттарында ақы төлеу;
  
• 
  мемлекеттік және қоғамдық міндеттерді орындаған уақыттары үшін ақы төлеу;
  
• 
  декретке шығып, нәріесте көрген аналарға, жұмыстағы үзілістері үшін ақы төлеу; кәмелеттік жасқа толмаған жасөспірімдерге белгіленген жеңілдік сағаттарға ақы төлеу [57].
  

Кесімді еңбекақы төлеу- мұнда еңбекақы өндірілген өнімнің саны мен сапасына сәйкес, оның күрделігі мен еңбек жағдайы ескеріліп, арнаулы бағалау арқылы төленеді.

Кесімді еңбекақы өнімнің саны мен сапасына тәуелді, ол төмендегі формула бойынша анықталады:

Е_а = Қ_б * Ө_м (11)

Қ_б - өнім бірлігінің кесімді бағалануы;

Ө_м - өндірілген өнімнің (қызметтің) мөлшері;

Кесімді еңбекақыны келесідей түрлеріне бөлуге болады:

• 
  тікелей немесе жай кесімді;
  
• 
  жанама кесімді;
  
• 
  кесімді – сыйлықты;
  
• 
  үдемелі – кесімді;
  
• 
  аккордты кесімді.
  

Е_р = Е_с /Ө_с* , немесе Е_р = Е_с * t_м, (12)

Ө _с - нақты өнімді шығарудағы сағат мөлшері;

t _м - өнім (жұмыс) бірлігіне бөлінетін уақыт мөлшері, С.

Жұмысшының жалпы еңбегін кесімді бағалауда есепті мезгілдегі өнімді өндіру санына көбейту арқылы анықталады [29].

Жанама кесімді еңбекақы төлеу – тікелей еңбекақы қорытыныдысына байланысты, кесімді жұмысшылардың істеген еңбегіне қарай еңбекақы көлемі белгіленеді. Бұл жүйе бойынша көмекші жұмысшыларға (реттеушілерге, баптаушыларға т.б.) еңбекақы төленеді.

Жанама кесімді бағалану (Е _ж ) жұмысшының жай қызмет атқаратын өндіру мөлшерін есепке ала отырып және олардың саны формула бойынша есептелінеді:

Ө_с - қызмет атқаратын бір жұмысшының (объектілер, агрегаттар) өнім бірлігіне сағаттың өндіру мөлшері (еңбек өнімділігі);

Ж- қызмет атқаратын жұмысшылар саны (объектілер, агрегаттар) – қызмет атқару мөлшері.

Жұмысшылардың жалпы еңбекақысын, бір жерде қызмет атқарып кесімді ақыдағы көмекші жұмысшылардың еңбекақы мөлшерін орта пайыз орындалған мөлшеріне көбейту арқылы, таза бір жерде жанама кесімді еңбекақы бағалауын қызмет атқаратын жұмысшылардың нақты өнім шығару көлеміне көбейту тәсілінде анықтауға болады:

Е _жалпы = Е_с Н^көм У/ 100, (14)

мұндағы, Е _жалпы - жұмысшының жалпы еңбекақысы, теңге;

Е_с - жанама еңбекақы төлеуге көшірілген көмекші жұмысшылардың еңбекақы мөлшерінің сағат тарифы, теңге;

Н^көм - көмекші жұмысшылардың нақты игерген адам-сағат мәлімет саны;

У – объектілерде, агрегаттарда жұмысшылардың қызмет атқарған барлық жұмысшысының орта өлшемдегі игеріп орындалған мөлшер пайызы.

Е _жалпы = ΣЕ_{жан i}Ө_нақ J, (15)

Аккордты кесімді еңбекақы төлеу жұмыстың барлық көлеміне төлейтін ақыларды қамтиды. Жұмыстың жеке элементтеріне арналған мөлшерлер бағалымдарды қосып, барлық жұмыстың құныны анықтайды [29].

Бұл жүйеде еңбекақы жұмыс мезгілін қысқартқаны үшін жұмысшыларға сыйлық ақы ретінде төленеді. Мұндай кесімді еңбекақы төлеу жүйесі еңбек өнімділігін арттыруды ынталандырады.

Үдемелі кесімді еңбекақы төлеу жүйесі – мөлшерді орындағаны үшін тікелей кесімді бағалау бойынша төленетін ақы, ал мөлшерден тыс артық орындағаны үшін жоғарғы бағалы төлемге ие болады. Бұл көбінесе жұмысшылардың жаңа техниканы меңгергеніне қолданылатын еңбекақы төлеу жүйесі.

Мерзімді еңбекақы төлеу – мұнда істелген уақыт санына байланысты сый беру және жұмысшыға басқада ақшалай түрде нақтылы атқарылған жұмысқа бекітілген тариф немесе еңбекақы бойынша төленетін Еңбекақының бір түрі.

Мұнда еңбек жай және күрделі, төменгі және жоғарғы манадықта болуы мүмкін. Бұл жағдайда еңбекақы төлену жұмысы тариф арқылы жіктеліп іске асады.

Нақты істелінген уақыт мерзімін тарифті еңбекақы мөлшеріне көбейту жолымен еңбекақыны анықтайды.

Тарифтік еңбекақы мөлшері – жұмысшының бір сағат, бір күн немесе бір ай ішінде алатын Еңбекақысының көлемін белгілеу. Сағаттық, күндік, және айлық тарифтік еңбекақы мөлшері еңбектің мөлшерленуіне және түрлі жағдайда әртүрлі есептелетіндігіне байланысты болады.

Жұмысшылардың әртүрлі біліктілігіне қарай еңбекақы төлеудің біркелкі тарифтік қоры қолданылады. 1993 жылдың 1 қаңтарынан бастап бірыңғай тарифтік тор халық шаруашылығындағы қызметкерлердің барлық дәрежесіне қолданыла бастады. Мұнда, тиісінше коэффициент және белгілі разряд саны көрсетілген. Тарифтік коэффициенттің ең төменгі разряды бірге тең. Тарифтік коэффициенттін келесі разряды тариф ставкасының тиісінше ары қарай бірінші разрядтан жоғарылап өсуін көрсетеді.

Бірыңғай тарифтік торда 21 тарифтік разряд бар. Бұл жүйе шаруашылықты жүргізу нышанына, меншік нышанына және бьюджеттік ұйымдарға тәуелсіз барлық кәсіпорындарға арналған.:

• 
  1-8 разрядтар бойынша – жұмысшыларға төлемдер;
  
• 
  6-15 разрядтар бойынша – сызықтық қызметкерлердің төлемдері;
  
• 
  4-11 разрядтар бойынша – орта білімді мамандардың төлемдері;
  
• 
  7-15 разрядтар бойынша – жоғары білімді манадардың төлемдері;
  
• 
  10-20 разрядтар бойынша – кәсіпорынның басшылары, бөлімдердің, функционалды қызметтер басшыларының төлемдері;
  
• 
  9-21 разрядтар бойынша – ғылыми қызметкерлердің төлемдері [58].
  

Соның ішінде:

1) атқарылған уақыт төлемі:

а) тарифтік ставка және кесім бойынша атқарылған уақытқа шығарылған еңбекақы.

б) жұмысшылардың келісілген есептеулер бойынша және тауарды өткізуден түскен пайыз мөлшерлемесі бойынша еңбекақы (жұмысты орындау және қызмет көрсету).

в) натуралды төлем тәртібімен берілген өнім құны.

г) қосымша ақылар, премиялар мен мадақтаулар (натуралды премиялардың құнын қоса алғанда).

д) ынталандырушы төлемдер және тарифтік ставкалар мен окладқа қосымшалар (кәсіби шеберлігі үшін, кәсіп пен қызметті бірдей алып жүргені, мемлекеттік құпияға рұхсат т.с.с.)

е) ай сайын және квартал сайын берілетін сый ақы яғни көп жылдық еңбегіне, жұмыс стажына.

ж) жұмыс тәртібі мен еңбек жағдайына байланысты компенсациялық төлемдер.

з) негізгі жұмыстан босатылған және жұмысшыларды даярлау, қайта даярлау мен біліктілігін арттыруға тартылған кәсіпорын мен ұйымның мамандары, жетекшілері мен білікті жұмысшылардың еңбекақысы.

и) комиссиялық төлемдер соның ішінде штаттық сақтандыру агенттері мен штаттық брокерлерге.

к) газет, журнал және басқа да бұқаралық ақпарат құралдырының редакцияларында тізімдік құрамда тұрғандарға гонорар.

л) жұмысшылардың еңбекақысынан сақтандыру төлемдерін есептеуді жазбаша жүргізудегі қызметтері үшін есеп-қисап бөлімінің жұмысшыларына төлемдер.

м) жұмыстағы арнайы үзілістер үшін төлемдер.

н) басқа ұйымнан немесе кәсіпорыннан ауысып келген жұмысшығы белгілі бір уақыт мерзімінде бұрынғы қызметтік окладын сақтай отырып еңбекақыдағы айырмашылықты төлеу.

о) уақытша қызметтегі жұмысшы үшін окладтағы айырмашылықты төлеу.

п) қосымша жұмыс атқаратын жұмысшының еңбегін төлеу.

р) тізімдік емес құрамдағы жұмысшының еңбегін өтеу.

2) атқарылмаған уақыт үшін төлем:

а) жыл сайынғы және қосымша демалыс ақылары.

б) жұмысшыларға ұжымдық келісім-шартта (заңмен көрсетілгеннің үстіне) көрсетілген қосымша демалыстарды төлеу.

в) жасөспірімдердің жеңілдетілген сағаттарын төлеу.

г) білім беру мекемелерінде оқитын жұмысшылардың оқу демалыстарын төлеу.

д) кәсіби дайындыққы, біліктілігін арттыруға немесе екінші мамандық алуға кеткен жұмысшыларға төлемдер.

Еңбекақы қоры тура еңбекақыдан және оның барлық қосымшаларынан тұрады.

Еңбекақы мөлшеріне көптеген факторлар әсер етеді, олардың ішіндегі маңыздылары мыналар:

• жұмыс күшінің икемділігі:

Дамыған еңбек нарығы жұмыс таңдауда кісінің еркін болуын тілейді, бұл жағдай өз кезегінде адамдардың ел ішінде және одан тыс жерлерде неғұрлым жоғары табыс және жақсы күнкөріс жағдайын іздеп еркін жүріп-түру мүмкіндігіне байланысты болып келеді. Еңбекақы әр аймақта әр басқа. Алайда ішіне Қазақстанды қосуға болатын көптеген елдерде нақты жағдай тілегендей жағдайдан алыс жатыр. Елімізде азаматтардың әлгіндей икемді жұмыс істеуіне барған жерінде есепке алу жүйесі, үй бағасының ретсіз айырмашылығы, үй айырбастау кезіндегі қиыншылыктар кедергі болып отыр. Мәселен, батыс аймақта түратын отбасы игеріліп жатқан мүнай кәсіпшіліктері есебінен басқа аймақтарда тұратын отбасылардан табысты көбірек табады. Егер сұраныс пен ұсыныс заңы іс жүзінде қағаз жүзіндегідей болып жүмыс істесе басқа аймақтардағы жұмысшылар неғұрлым жоғары еңбекақы төлейтін аудандарға көшіп кетуі керек еді. Бұлай болғанда өздері кеткен кезде қалған адамдардың еңбекақысын көтерген аудандарда еңбек ресурстарына ұсыныс азайған болар еді. Бұл процесс еңбекақы жер-жерде бірдей болғанға дейін жалғаса берер еді. Бірақ басқа орында көбірек табыс таба алатын адамның бәрі бірдей тұрған жерін өзгертуге құлықты да емес, оған мүмкіндіктері де бола бермейді. Кейбіреулері бүдан көбірек табыс төлейтін жерлер бар екендігін білмегендіктен сол орнында отыра береді. Қалғандары басқа өмірде ақшаны көбірек табатыньш білген күннің өзінде де қозғалмайды. Сірә, олар жылы орындарын суытқысы келмейді. Бәлкім көшудің бейнетінен қашады. Бір сөзбен айтқанда, не себеппен болса да көптеген адамдар тұрған жерін өзгертуге аса ынталы емес.

• Еңбектегі кемсіту:

Еңбектегі кемсіту дегеніміз еңбек ету дагдысьг мен қабілетіне мулдем байлаиыссыз негізде жумысқа алган кезде, еңбекке ақы төлегенде және қызмет бабымен өсірген кезде бір адамды екінші адамнан артық қою практикасы.

Жас айырмашылығы, жыныстық айырмашылығы, ұлты, діни не саяси ұстанымы негізге алына алатын мұндай кемсіту әліге дейін көп жерде орын алып отыр. Қазірде елімізде әсіресе жас айырмашылығына қарай кемсіту кеңінен тараған. Жұмыс берушілер тіпті жүмысқа шақырған хабарландыруда үміткерлер жасын 30-40 жаспен шектеп қояды, ал елімізде зейнеткерлерге шығу жасы ер адамдар үшін 63 және әйел адамдар үшін 58 жас. Ал жыныстық белгі бойынша кемсіту әдетте қысқарту кезінде жүмыстан алдымен босатылатын әйелдер арасында жүмыссыздықтың көбейіп кетуіне әкеп соқтырып отыр.

• Кәсіподақтар қарекеті:

Кәсіптік одақ дегеніміз бір мамандықтагы қызметкерлердің (немесе бір өнеркәсіп саласында не компаниясында жумыс істейтін адамдардың) әз мудделерін қорғау мақсатында біріккен бірлестігі.

Кәсіподақтар еңбек нарығындағы ықпалды фактор болып саналады, себебі олар кәсіподақтардың барлық мүшелерін еңбекақысын көтеру жөнінде келіссөздер жүргізіп отырады және көбінесе әкімшілік ереуіл сияқты шетін шараларын алдын алу мақсатында олардың талабымен келісуге мәжбүр болып отырады.

• Еңбек заңнамасы:

Еңбек нарығында еңбекақының жасақталуына сондай-ақ еңбек қатынастарын реттеп отыратын үкіметтің жанама қызметі ықпал етеді. Үкімет төменгі еңбекақы мөлшерін, жұмыс аптасының ұзақтығын, мөлшерден тыс жұмыс істеу шарттарын белгілейді. Осының барлығы еңбекақы мөлшеріне әсер етеді [59].

Осы тарауды қорытындылай келсек, жалпы алғанда еңбек ресурстары басқа өндіріс факторларынан маңызды орынды иеленеді. Еңбек ресурстарын басқаруды жүйе ретінде және қоғамның әлеуметтік және экономикалық дамуын басқарудың құрамды бөлігі ретінде қарастыра оның өте күрделі және ауқымды жүйеге жататынын ұмытпаған абзал. Мұның негізгі көрсеткіштері бір мақсатқа біріккен өзара байланысты және өзара қызмет етуші жүйелер мен элементтер болып табылады.

Серіктестіктің қызметінің негізгі мақсаты Серіктестіктің өндіретін тауарлары /жұмыстары/ қызмет көрсетудің сұранымдарды қанағаттандыру жолымен таза кірістерді алу болып табылады.

Серіктестіктің келесідей негізгі қызмет түрлерін жүзеге асырады:

-Монтаждық-құрылыс

-Автотұрақтар ұйымдастыру, автомобильдерді жөндеу және техникалық қызмет көрсету, ЖҚС ашу, шина, мотор майларын сату;

-әрлеу жұмыстары;

-жөндеу-құрылыс жұмыстары;

-құрылыс учаскесін даярлау құрылыс материалдарын дайындау;

-жабдықтау;

-Қазақстан Республикасының заңнамаларына қайшы келмейтін басқа қызмет түрлері.

Серіктестік өз міндеттемелері бойынша Қазақстан Республикасы заңнамаларында қарастырылған тәртіпте өз мүлкімен жауапкершілік атқарады. Серіктестік қатысушысы Серіктестік қызметіне байланысты шығындарға оның енгізген салымы шегінде тәуекел етеді.

Серіктестіктің жалғыз қатысушысы ҚР азаматы болып табылады. Серіктестік қызметін қамтамасз ету үшін қатысушы салымынан 985 000 (тоғыз жүз сексен бес мың) теңге мөлшерінде Жарғылық капитал құрылған. Серіктестіктің тіркелу сәтінде жарғылық капитал 100 пайызға құралады.

Серіктестіктің техникалық– экономикалық жағдайына бақылау жасау үшін қатысушымен еңбек ұжымы қызметкерлері қатарынан тексеруші тағайындалуы мүмкін.

Директор:

• 
  серіктестік атынан сенім қағазсыз әрекет етеді;
  
• 
  серіктестікті ұсыну құқына сенімхат, оның ішінде қайта сенім білдіру
  

Серіктестік қызметкерлеріне қатысты оларды қызметке тағайындайды, оларды ауыстыру және босату туралы бұйрықтар шығарады, еңбек ақы жүйесін анықтайды, лауазымдық жалақылар мен дербес үстемеақы мөлшерін белгілейді, марапаттау мәселелерін шешеді, ынталандыру шараларын қабылдайды және тәртіптік жазаға тартады;

Кәсіпорын қызметтерін көптеген көрсеткіштер сипаттайды: өнімді шығару көлемі (жалпы, тауарлық), өндірілген өнім көлемі, негізгі өндірістік қорлар және айнымалы қорлар, жұмысшылар саны.

Келесі кесте бойынша кәсіпорынның көлемінің көрсеткіштері көрсетіледі. Жоғарыда айтылғандай бұл көрсеткіштер кәсіпорынның өндіріс аясында қолданылып жалпы алынған өнімнің көлемін құрайды. Бұл кесте бойынша қанша еңбек ресурстары пайдаланылды соны байқауға болады.

Кесте 1

«саяхат-Қызмет» жауапкершілігі шектеулі серіктестігінің 2017-2019 ж.ж. негізгі экономикалық көрсеткіштері

Берілген кестеде көріп отырғанымыздай жылдар бойы жалпы өнім құнының өскенін көруге болады. Ол 2019 жылын 2017 жылмен салыстырғанда 6833311 теңгеге артты. Жұмыс күшін қарастырсақ 2017-2019 жылдары дамдар саны өзгерген. Сонымен қатар кәсіпорынның еңбек ақы қоры 2017 жылы 2019 жылмен салыстырғанда 31565 мың теңгеге өскен, осының нәтижесінде бір қызметкердің орташа жылдық еңбек ақысы да өскен. Жалпы кәсіпорын бойынша, талдау нәтижесінде оның есептік жылы жаксы аяқтағаның көріп отырмыз.

- өнеркәсіптік-өндірістік персоналының құрамы мен құрылымы;

- ұйымның және оның бөлімшелерінің жұмысшылармен, әкімшілік- басқарушылық персоналмен қамтамасыз етілуін;

- жұмыс жасаушылардың білікті құраммен қамтамасыз етілуіне;

- жұмыс күшінің қозғалысына.

Ұйым жұмысшылары екі негізгі топқа бөлінеді:

1) өнеркәсіптік-өндірістік персонал (ӨӨП) - өндірістік процеске тікелей қатысушы немес осы процеске қызмет көрсетуші жұмысшылар жатады. Нақтырақ тоқталса, ӨӨП-ға жұмысшылар, мамандар, әкімшілік-басқарушылық персонал;

2) өнеркәсіптік емес персонал (ӨЕП) –ұйымның негізгі іс-әрекетімен тікелей байланысты емес, бірақ жұмыс күшінің қызмет етуіне дұрыс жағдай жасайтын жұмысшылар. Жұмысшылардың бұл тобына тұрғын-үй шаруашылығының персоналы, балалар мекемелерінің персоналдары, мәдени-тұрмыстық қызмет көрсететін ұйымдардың персоналы [63].

Ұйым персоналының құрылымына өндіріс ерекшеліктері, оның мамандануымен өндірістік процестің масштабы әсер етеді, яғни жұмыс істейтіндердің әрбір категориясының үлестік салмағы техниканың дамуына, технологияға және өндірістің ұйымдастырылуына байланысты.

Сонымен мысалдап айтар болсақ, өндірістің ұйымдастырушылық-техникалық деңгейін арттыру қызмет етушілердің бұрынғы санын сақтап қалуға және ұйымның жалпы жұмысшыларының санының артуына жағдай жасайды, ал техниканы, технологияны және өндірісті ұйымдастыруды жетілдіру қосалқы өндірістегі жұмысшылардың санының қысқаруына және негізгі жұмысшылар санының өсуіне әкеледі.

Кәсіпорынның еңбек ресурстарымен қамтамасыз етілуін талдау барысында міндетті түрде өнім шығаруға жұмысшылар санының көп болуы әсер етті ме екенін анықтау керек. Ал штаттың кешенденбеуі ұйымның техникалық қызмет жұмыстарының нашарлауына әкелді ме, жоқ па екенін де анықтау керек.

Жұмысшылар санының қысқаруы жағымды фактор болып саналлуы мүмкін егер бұл еңбекті механизациялау деңгейінің артуы нәтижесінде орын алса.

Жұмыс күшінің құрамын қарастыру барысында жұмысшылардың жалпы санындағы қосалқы жұмысшылардың үлестік саламағының өзгеруін талдау міндетті. Осы жағдайда мына сұраққа жауап беру қажет: қол еңбегін қолдануды қысқарту міндеттерін ұйым қалай жүргізіп жатыр, бұл қол еңбегімен айналысатын жұмысшылар санының үлестік салмақ көрсеткіші ретінде есептік жылдың аяғындағы жұмысшылардың жалпы санына қатынасы арқылы анықталады. Осы негізде, ұйымда қол еңбегін қолдануды қысқарту бойынша міндеттердің орындалуы туралы ұйғарым арттағы есептік жылдағы жұмысшылар санының үлестік салмағын салыстыру негізінде жасалады [64].

Жұмысшылар саны мен қозғалысын талдау барысында жұмысшылар саны бойынша абсолютті ауытқу көрсеткіші ғана көрсетілмейді ,сондай- ақ жоспарлы көрсеткіштен және өндірілетін өндіріс көлемінің өзгеруіне байланысты есептік кезеңдегі жұмысшылар санының қатысты ауытқуы анықталады. Осы үшін келесі көрсеткіштер есептеледі:

- нақты шығарылған өнім көлемін жоспарланған өнім көлеміне бөлу арқылы анықталатын өнім көлемінің өзгеру коэффициенті;

- өнім көлемінің өзгеру коэффициентіне жақындастырылған персоналдың жоспарлы саны;

- өнім көлемінің өзгеру коэффициентіне жақындастырылған персоналдың жоспарлы және нақты санының арасындағы айырмашылық.

Жұмыс күшінің санын талдау барысында оның жетіспеуі белгіленген технологиядан бас тартуға әкелетінін есте ұстау керек, ал артып кетуі жұмысшылардың көп күш салмауына және жұмыс күшін белгіленген мақсатта пайдаланбай, еңбек өнімділігінің азаюына әкеліп соғады.

Сондай – ақ жұмыс күшінің саныны талдау барысында ұйымның кадрлармен қамтамасыз етілу ісінің нақты жағын анықтау керек. Жұмысшылардың орташа разряды мен орташа жұмыс разрядының көрсеткішін салыстыру негізінде олармен орындалатын жұмыстың ауырлығының жұмысшылар квалификациясына сәйкестігін анықтауға болады [65].

Жұмысшылардың біліктілік құрамы жалпылама көрсеткіш бола тұра жұмыс істеушілердің тарифтік разрядының орташа көрсеткішін сипаттайды және оны былай есептейміз - әр разрядтағы жұмысшылар санын сәйкес келетін разрядтың тарифтік коэффициентін әр разрядтағы жұмысшылар санына бөлу арқылы, нақтырақ көрсетсек:

Орташа жұмысшылар саны тарифтік коэффициенті

тарифтік =

коэффициент Әр разрядтағы жұмысшылар саны (16)

Егер жұмысшылардың орташа разряды жұмыстың орташа тарифтік разрядынан жоғары болса онда, келесідей қорытынды жасауға болды: жұмысшыларға біліктілікті аз қажет ететін жұмыстарына қосымша ақы төлеумен байланысты өндірістік шығындар орын алған. Бұл өзіндік құнды жоғарылатады және пайданы төмендетеді [66].

Еңбек өнімділігі мен өнімнің тиімділігін арттырудың негізгі алғышарты болып кадрлар құрамының тұрақтылығы саналады. Жұмысшылар құрамының жасы бойынша, жұмыс өтілі мен білімі бойынша өзгеруінен жұмыс күшінің қозғалысы туындайды. Жұмыс күшінің қозғалысы және оның динамикасы талдаудың негізгі обьектісі болып табылады [67].

Жұмысшылар санының жұмысқа қабылдау мен қууға байланысты өзгеруі жұмыс күшінің айналамы деп аталады. Кадрлармен жүргізілетін жұмыс сапасын бағалау үшін жұмыс күшінің қозғалысын сипаттайтын және осы айналымның ерекшеліктерін айқындайтын көрсеткіштер жүйесі қолданылады. Жұмыс күшінің қозғалысын сипаттау үшін келесідей көрсеткіштердің динамикасын есептеп талдайды.

• 
  Қабылдау бойынша айналым коэффициенті (К_пр) – осы кезеңде жұмысқа қабылданғандардың санының орташа тізімідік жұмысшылар санына қатынасы
  

Жұмысқа қабылданған персонал саны

К_ПР =

Персоналдың орта тізімдік саны (17)

• 
  Жұмыстан шығару бойынша айналым коэффициенті (жұмыстан шығару) (К_в) – осы кезеңде жұмыстан шығып қалғандар санының орташа тізімдік жұмысшылар санына қатынасы
  

Жұмыстан қуылғандардың саны

К_В =

Персоналдың орта тізімдік саны (18)

• 
  Ағымдық коэффициент (К_т) – осы кезеңде артық айналымды сипаттайтын себептерге (өз еркімен және еңбек тәртібін бұзғанына) байланысты жұмыстан шығарылғандар санының жұмыс істейтіндердің орташа тізімдік санына қатынасы.
  

өз еркімен қуылғандардың және еңбек

тәртібін бұзғандардың саны

К_Т =

Персоналдың орта тізімдік саны (19)

• 
  Персонал құрамының тұрақтылық коэффициенті (К_п.с.) – бүкіл кезеңде жұмыс жасап тастаған жұмысшылар санының осы кезеңде жұмыс жасағандардың орта тізіміне қатынасы.
  

Жыл бойы жұмыс жасағандардың саны

К_П.С. =

Персоналдың орта тізімдік саны (20)

Жоғарыда келтірілген көрсеткіштер динамикада зерттеледі. Жұмысшылардың жұмыстан шығарылу себептері анықталады (өз еркімен, кадрларды қысқарту, еңбек тәртібін бұзғанда, жоғары оқу орнына түскен кезде, тұрғылықты жерін ауыстырғанда) [68].

Талдау процесінде жұмыс күшін ұтымды пайдаланудан, еңбек өнімділігінің өсуінен, еңбектің интесификациялануынан еңбек ресурстарына қажеттілікті қысқарту резервтерін табу керек.

Егер іс-әрекет кеңею мүмкіндігін иеленсе, онда шаруашылық етуші субъект өзінің өндірістік іс-әрекетін кеңейтеді, жаңа жұмыс орындарын құрады, сондықтан еңбек ресурстарына қосымша қажеттілікті және оларды тартудың көздерін анықтау керек (кесте 3) .
Кесте 2

Кәсіпорынның еңбек ресурстарының сапалық құрамы мен құрылымы

Берілген кестенің қорытындысы бойынша келесідей ұйғарым жасауға болады:

- Кәсіпорын арнайы-орташа және жоғары білімі бар жұмысшылардың санын арттырып отыр, мұнымен қоса орташа білімді жұмысшылар санын сақтап отыр. Мысалы, арнайы – орташа білімі бар жұмысшылар 2017 жылдан 2019 жылға қарағанда 13 адамға артса, жоғары білімді адамдар саны осы кезеңде 49 адамға артып отыр. Бұл кәсіпорынның өте жоғары қарқынмен дамуында сондықтан да өндірістік күшті арттыру үшін кәсіпорынға өнім өндіруге қажетті білім мен тәжірибені жинақтаған жоғары білікті жұмысшылар қажет болумен байланысты.

- «саяхат-Қызмет» жауапкершілігі шектеулі серіктестігі негізгі қызметтегі жас мамандар мен жұмысшыларға басымдылық танытып отыр, яғни кәсіәпорын өндірістік персоналдың жасаруына жол ашуда. Бұған келесі мәліметтер дәлел бола алады: 20 жасқа дейінгі жұмысшылар саны 2017 жылы 5 адам болса, 2019 жылы бұл көрсеткіш 10 адамды құрап отыр; ал 20 –дан 30 жас аралығындағы жұмысшылар 2017 жылы 59 адам болса, 2019 жылы 69 адамға жетті; 30-40 жас аралығындағылар 2017 жылы 78 адам болса, 2019 жылы 88 дейін өсті; 40-50 жас аралығындағылар мен 50-60 жас аралығындағылар 10 адамға артып отыр; ал аса жоғары жастағылар тым көп арқан жоқ (4,6).

Кәсіпорынның еңбек ресурстарының сапалық құрамының өзгеруі негізінен жұмыс күшінің қозғалысы әсерінен болады (кесте 4).

Кесте 3

- Мамандарды қабылдау бойынша айналым коэффициенті;

- Мамандардың тұрақсыздығы бойынша айналым коэффициенті;

- Мамандардың ауысуы бойынша айналым коэффициенті.

Осы көрсеткіштерді жоғарыдағы кесте бойынша талдаймыз. Жұмыс күші қозғалысының көрсеткіштері жыл сайын ауысып тұрады. Мамандарды қабылдау бойынша айналым коэффициенті 2019 жылы 2017 жылмен салыстырғанда асып түсіп отыр. Бұл жұмысқа қабылданған жұмысшылар санының артуымен байланысты болып отыр. Мамандардың тұрақсыздығы бойынша айналым коэффициенті және мамандардың ауысуы бойынша айналым коэффициенті де артқанын байқаймыз. Бұл құбылыс жұмыстан шыққан жұмысшылар санын көп болуымен тығыз байланысты.

2.3 Еңбек ресурстарының тиімді пайдалануын талдау

Осыған байланысты еңбек ресурстарын пайдалануды талдау барысында жұмыс істеушілер санының белгіленген лимитінің орындалуын дұрыс бағалауға, белгіленген міндеттердің орындалу қорытындысына және бір жұмысшыға шаққандағы өсудің қарқынына, жұмыс уақытының қолданылуына, өнім көлеміне баса назар аударған жөн.

1. 
   жұмыс күшін пайдалану саласында – кәсіпорынның қажетті кадрлармен саны, сапасы, құрылымы, біліктілік деңгейі бойынша қамтамасыз етілуін бағалау; жұмыскерлердің кәсіби құрамы мен біліктілік деңгейін өндіріс талаптарына сай келуін қарау; жұмыс күші қозғалысының себептерін, динамикасы мен формаларын зерттеу, жұмысшылар санының өнім динамикасына әсерін талдау; жұмыс уақытының пайдалануы туралы мәліметтерді тексеру және жұмыс уақытын жақсы пайдалану бойынша және жұмсы уақытын өндірістік емес жай пайдалануды жою бойынша іс-шараларды құрастыру;
   
2. 
   еңбек өнімділігі саласында – құрылымдық бөлімшелер бойынша еңбек өнімділігінің деңгейін анықтау; алынған көрсеткіштерді алдағы кезең көрсеткіштерімен салыстыру; еңбек өнімділігің өсуінің экстенсивті және интенсивті факторларын анықтау; еңбек өнімділігінің ары қарай өсуінің резервтерін табу және өнім шығару динамикасына оларды әсер етуін анықтау [69].
   

Пайда сауда рентабельділігіне, капитал айналымына және әрекет етуші капитал көлеміне байланысты болады.

мұндағы

Ч_ППП – жұмысшылардың ортатізімдік саны,

В –тауарды өткізуден түскен табыс,

K – капиталдың орташа жылдық соммасы,

ВП – берілген баға деңгейінде тауарды шығару соммасы,

R_ППП - персонал рентабельділігі,

Алғашқы берілген формула бір жұмысшығы қатысты сату рентабельділігінің, айналым коэффициентінің және әрекет етуші капитал көлемінің өзгеруіне байланысты пайда қалай өзгергенін көрсетеді.

Екінші модель сату рентабельділігінің деңгейінің өзгеруі, өндірілген өнімнің жалпы көлеміндегі табыстың үлестік салмағының өзгеруі және еңбек өнімділігінің өзгеруі бір жұмысшығы қатысты пайданың қалай өзгергенін көрсетеді [70].

Факторлардың сандық әсер етуін абсолютті айырмашылықтар арқылы анықтауға болады. Керекті мәліметтер талдау жасау үшін төмендегі кестеде берілген (кесте 5).

Персонал рентабельділігін факторлық талдау үшін қажетті мәліметтер.

Пайданың өзгеруінің факторлы талдауын келесі формула бойынша жүргіземіз:

• 
  Еңбектің капиталмен қарулануы
  

• 
  капиталдың айналымға түсуі
  

• 
  айналым рентабельділігі
  

Ары қарай сату рентабельділігінің деңгейінің әсерін, өндірілген өнімнің жалпы көлеміндегі табыстың үлестік салмағының және еңбек өнімділігінің әсер етуін мына формуламен есептеу керек:

Ендігі кезекте негізі міндетіміз «саяхат-Қызмет» жауапкершілігі шектеулі серіктестігінің еңбек ресурстарымен қамтамасыз етілуін талдауға көшеміз. (кесте 5)

Кесте 5

«саяхат-Қызмет» жауапкершілігі шектеулі серіктестігінің еңбек ресурстарымен қамтамасыз етілуі және олардың пайдалануы

Кәсіпорында жұмысшы саны маңызды орын алады. Әрбір жұмысшының жыл бойы істеген күні еңбек ресурсының өнімділік дәрежесін көрсетеді. Жоғарыдағы кесетеде берілген мәліметтерге талдау жасайтын болса, 2017 жыл бойынша жұмысшылардың істеген күні 255, 2018 жылы 224, ал 2019 жылы 219 күнді құрайды. Өйткені жұмысшылардың орташа саны 2017 жылмен салыстырғанда 291-ді құрайды. Сонымен жұмысшылардың санының өсуімен бірге өнім көлемі де арттырылды. Соның салдарынан бір жұмыскерге шаққандағы өнімнің бір данасының 2017 жылы 7 дананы құраса, 2019 жылы 14,5 дананы құрады. салдарынан 2019 жылы 2 жұмысшы енді 1 жұмысшының өнімін өндіре алды. Сондықтан да 2019 жылы тауарлық өнім көлемі 2017 жылмен салыстырып алып қарағанда көп.

Еңбек өнімділігі – жұмыс күшінің тиімді пайдаланылуын көрсететін ең маңызды экономикалық категория болып табылады (кесте 7). Бұл жұмыс уақыты мен алынған өнім саны арасындағы қатынасты көрсетеді. Уақыт бірлігіне алып қарағанда көп өнім өндірілген сайын немесе өнімнің бір данасына аз уақыт жұмсалса аталмыш көрсеткіш жоғары бола түседі [71].
Кесте 6

«саяхат-Қызмет» жауапкершілігі шектеулі серіктестігінде еңбек өнімділігінің деңгейі

Кесте 7

Жоғарыда көрсетілген мәліметтерге сүйенсек, үш жыл көлемінде еңбекақы қоры жоғарылау тенденциясына ие болды. 2017 жылы еңбекақы қоры 1 57982, 3 мың теңге, ал 2019 жылы 31565,8 мың теңгеге артып, 189548,1 құрады. Еңбекақы қорының артуы ортатізімдік жұмысшылар санының артуымен байланысты.

Сонымен осы тарауда жасалған талдаудың нәтижесіне сүйене отырып, «саяхат-Қызмет» жауапкершілігі шектеулі серіктестігінде барлық ресурстарын соның ішінде еңбек ресурстарын тиімді пайдаланып отыр. Талдауға алынған ағымдағы үш жыл межесінде кәсіпорынның жалпы өндірілген өнімінің көлемі, жұмысшылардың ортатізімдік саны, еңбекақы қоры, т.б. экономикалық көрсеткіштер жоғарылау тенденциясына ие болды.

3 «саяхат-Қызмет» жауапкершілігі шектеулі серіктестігінде еңбек ресурстарын пайдаланудың тиімділігін экономикалық талдау әдістерін жетілдіру бойынша ұсыныстар

Кадрлық саясаттың болашағына бағытталған ұзақ мерзімді тұжырымдаманы кадрлық жоспарлаудың көмегімен орындауға болады. Кадрларды басқарудың бұл әдісі жұмыс берушілер мен жұмыс алушылардың мүдделерін келістіруге және теңестіруге мүмкіндік береді.

Кадрлық жоспарлаудың мақсаты адамдарға керек уақытында қажетті көлемде, олардың қабілеттілігі мен бейімділігіне сәйкес және өндірістің талаптарына сай жұмыс орындарын ұсынумен анықталады. Жұмыс орындары өнімділігі мен мотивация тұрғысынан қарағанда жұмыс істейтіндерге ұтымды түрде өз мүмкіндіктерін дамытуға, еңбектің тиімділігін қамтамасыз етуге және адам үшін қажетті жағдайлар жасау талаптарына жауап беретіндей, сондай-ақ жұмыспен қамтитындай мүмкіндіктер беруге тиісті [72].

Кадрлық жоспарлау ұйымның да, оның персоналының да мүдделері орындалу үшін іске асырылады. Ұйым үшін керек уақытында, керек жерінде, қажетті көлемде және ұйымның мақсатына жетуде қойылған мәселелерді шешетіндей қажеттілігіне сәйкес біліктілігі бар персоналды қабылдау өте маңызды. Ол барынша өнімділігі жоғары және жұмыспен қанағаттанатындай мотивация үшін жағдайлар жасауы тиіс. Жұмыскерлерді бірінші кезекте олардың қабілеттіліктерін дамытуға жағдай жасалған,жоғары және тұрақты еңбекақыны төлейтін жұмыс орындары қызықтыратыны белгілі. Кадрлық жоспарлаудың негізгі мәселелерінің бірі ұйымның барлық жұмыскерлерінің көзқарасын ескеру болып табылады. Кадрлық жоспарлау ұйымның жалпы жоспарлау процесіне қосылғанда ғана тиімді болатынын ескере кету керек.

Кадрлық жоспарлау келесі сұрақтарға жауап беруі тиіс:

1. 
   Қанша жұмыскерлер, олардың қандай біліктілігі бар, қашан және қайда қажет болады?
   
2. 
   Қалайша персоналға әлеуметтік нұсқан келтірмей олардың артығын қысқартып, қажеттісін жұмылдыруға болады?
   
3. 
   Персоналды оның мүмкіндіктеріне сәйкес қалай тартымды пайдалануға болады?
   
4. 
   Біліктілігі жоғары жұмыс орындарын жаңа жұмыс күштерімен қамтамасыз ету үшін кадрлардың дамуын қамтамасыз етуге және олардың білімдерін өндіріс талаптарына сәйкес көтермелеуге қалай қол жеткізуге болады?
   
5. 
   Жоспарланған кадрлық іс-шаралар қандай шығындарды талап етеді? [73].
   

Персоналды жоспарлаудың басқа қағидасы болып, ұйымның шаруашылық іс-әрекетінің сипатына сәйкес және персоналдың өзі де үнемі қозғалыста болғандықтан, осыған негізделген оның үздіксіздігі саналады. Үздіксіздік қағидасы барлық жоспарлар келешекті ескере отырып жасалынуын, сонымен қатар олар келешекте құрылатын жоспарларға негіз болатындай, ал кезкті жоспарлар алдыңғысына негізделгендей, олардың орындалу нәтежелері ескерілетіндей, яғни белгілі бір кезектілік сақталатындай болуын талап етеді.

Жоспарлаудың үздіксіздігі оның икемділік сияқты қағидасын, яғн бұрын қабылданған кадрлық шешімдерге үнемі түзетулер енгізуге немесе өзгермелі жағдайларға сәйкес кез келген сәтте қайта қарауға мүмкіндік беретіндей қағиданы орындауға болады.

Ұйымның жеке бөлімдерінің бірлігі мен өзара байланыстарын жоспарлауда үйлестіру және интеграциялау түрінде персоналдар жөніндегі жоспарлардың келісушілігі сияқты қағидасын сақтауды талап етеді. Үйлестіру «көлденеңінен» - бір деңгейдің бөлімдер арасында, ал интеграция – «тігінен», жоғары және төмен тұратындар арасында орындалады.

Жоспарлаудың ең маңызды қағидасы үнемділік, яғни жоспарларды құруға жұмсалған шығындар оның орындалу нәтежесінен төмен болуға тиісті деп саналады. Жоспарлаудың тағы да бір қағидасы жоспарлардың орындалуына қажетті жағдайларды жасау болып табылады.

Кадрлармен атқарылатын жұмыстың оперативті жоспарын жасау үшін арнайы жасалған сауалнаманың көмегімен келесі мәліметтер жинау керек:

1. 
   Персоналдың тұрақты құрамы жөнінде (аты-жөні, мекенжайы, жасы, жұмысқа тұрған уақыты және т.б.);
   
2. 
   Персоналды құрамы жөнінде ( біліктілігі, жынысы, жасы, ұлты, мүгедектердің үлес салмағы, жұмысшылардың, қызметкерлердің, білікті жұмысшылардың үлес салмағы және т.б.);
   
3. 
   Кадрлардың тұрақсыздығы жөнінде;
   
4. 
   Өндірістің тоқтап тұруы мен адамдардың науқастануына байланысты уақыттың жоғалуы туралы;
   
5. 
   Жұмыс күнінің көлемі туралы;
   
6. 
   Жұмысшылар мен қызметкерлердің еңбекақылары туралы;
   
7. 
   Әлеуметтік сипаттағы қызмет көрсетулер туралы [74].
   

Персоналға қажеттілікті жоспарлау кадрлық жоспарлау процесінің бастапқы сатысы болып табылады. Ол нақты және жоспарланған жұмыс орындары, ұйымдастырушылық-техникалық іс-шараларды жүргізу жоспары, штаттық кесте және бос жұмыс орындарды толтыру туралы мәліметтерге негізделеді.

Әр бір нақты жағдайда кадрлық қажеттілікті анықтауда сол бөлімдердің жетекшілерінің қатысуы қажетті.

Ұйым жоспарының негізінде персоналға қажеттіліктің сандық және сапалық есебі бойынша шамасы анықталады да, персоналға керек-ау деген болашақ қажеттілік пен оның болжамы бойынша анықталған саны арасында сандық және сапалық сәйкестікке жету немесе сол сәйкестікті с ақтап қалу іс-шаралары жоспарланады.

Ұйым персоналының қажеттілігін болжауды іске асыруда келесі ретті әдістер қолданылуы мүмкін (жеке түрде немесе кешенді түрде). Бізге мәлім жай, қолданылатын әдіске тәуелсіз, болжамдар белгілі бір жақындықты көрсетеді және абсолютті шынайы нәтиже ретінде қарастырылмауы керек.

Персонал қажеттілігін болжау әдістері пайымдауларға немесе математиканың қолданылуына негізделеді. Пайымдау басқарушылардың бағалауы және Дельфи әдістемесін қамтиды.

1. 
   Басқарушылардың бағалауы әдісінде менеджерлер персоналмен кешендендірудің болашақтағы қажеттіліктерін бағалаумен сипатталады. Бұл бағалаулар басқарушылықытың жоғары буынымен жүргізілуі мүмкін және төменге таратылуы мүмкін немесе керісінше басқарушылардың ең төменгі буынымен жүргізіліп жоғарға буынға өзгертулер енгізілуге берілуі мүмкін. Дегенмен жоғары нәтижеге осы екеуінің бірігуі арқылы жетуге болады.
   
2. 
   Дельфи әдістемесі бойынша әр эксперт барлық негізгі жетіспеушіліктерді басшылыққа ала отырып, келесі сұраныс қалай болатыны туралы өзінің тәуелсіз бағасын береді [75].
   

Математиканы қолдануға негізделген әдістер әртүрлі статистикалық әдістер мен модельдеу әдістерін қамтиды. Статистикалық әдістер болашақтағы жағдайды жобалау үшін тарихи мәліметтерді пайдаланады. Солардың ішінде ең негізгісі ретінде экстраполяция – мейлінше қарапайым және жиі қолданылатын әдіс, яғни қазіргі жағдайды болашаққа көшіруден тұрады. Бұл әдістің тартымдылығы оның оңай қол жетімділігінде жатыр. Бірақ сыртқы орта мен ұйымның дамуының өзгерісін есептеу мүмкіндігінің жоқтығымен шектеледі. Сондықтан бұл әдіс қысқа мерзімді жоспалау мен сыртқы жағдайлары тұрақты әрекет ететін тұрақты құрылымы бар ұймдарға ғана жарайды.

Модельдеу әдісі ұймның кадрлық қажеттіліктерін ауқымды қарастыруды қамтамасыз етеді. Берілген мәліметтердің өзгеруі жағдайында кадрлық тармақталу персоналға қажеттіліктің әр түрлі сценарийлері үшін тексерілуі мүмкін. Егер де назарға тарихты алатын болсақ, онда ұйғарымдарға негізделген болжамдар математиканы пайдаланып негізделген болжамдарға қарағанда жиі қолданылды. Эксперттік бағалау әдісі - өте қарапайым және әдетте күрделі зерттеулерді қажет етпейді. Дегенмен қазіргі таңда персонал санының күрт өсуін есепке алсақ, математикаға негізделген әдістер жиі қолданылатын болады деген ұйғарым жасауға болды.

Ұйымға қажетті кадрлар санын анықтайтын әдістерді жеке қарастыруға болады. Бұдан келіп былай жіктейміз:

• 
  Жоспарланған жұмыс көлемін орындау үшін кәсіпорынға қажет, персоналдың барлық санын құрайтын персоналға деген жалпы қажеттілікті, (кадрларға брутто-қажеттілік ),
  
• 
  Қосымша қажеттілік, кәсіпорынның ағымдағы қажеттіліктерімен байланысты жоспарланған кезеңнің базалық жылындағы қолда бар санға қосымша керек болатын жұмысшылар саны (кадрларға нетто-қажеттілік ).
  

m_i * t_I

* KHB

TPB*60

(28)
Мұнда БПП – персоналға брутто-қажеттілік, m_{I –} жоспарлы кезеңдегі жұмыс процесінің саны, , t_I - әр жұмыс процесінің орындалуының орташа уақыты минутпен, , ТРВ – жоспарлы кезеңдегі сағатпен берліген тарифтік жұмыс уақыты, (кейде асыра орындалғандары да есепке алынады ) , КНВ –үзілістер, демалыс, сырқаттарды есепке алуға уақыт жеткіліксіздігінің коэффициенті.

Егер брутто-көлемнің сандық мәнінен нақты түрдегі персонал құрамын шегеріп және ондағы болашақта болатын өзгерістерді (зейнетке шығу, жұмыс орнын ауыстыру, жұмыстан қуу) қоссақ, онда біз персоналдағы нетто-қажеттілікті аламыз.

Егер бұл мөлшерлеме оң болса, онда персоналды жалдауда қиындықтар туындауы мүмкін, егер теріс болса, онда оның қажеттіліктерге бейімделуі.

Ендігі кезекте персоналға қойылатын талаптар анықталғасын, керекті нәтижелерге жетудің іс-әрекетінің жоспары жасалуы қажет. Егерде жүйе талаптары қосымша қажеттіліктерді көрсетсе, онда жоспар қажетті персонал типін және қажетті санын дайындау, қабылдау, таңдау, бағыттауға сай жасалуы керек. Егер еңбек құрамында қысқарту міндетті болса, онда жоспар керекті түзетулерді жүзеге асыру үшін жасалуы керек. Ал егер уақыт ешқандай мәнге ие болмаса, нақты тозу еңбек шығындарын азайту үшін пайдалануы мүмкін [76].

Қызмет етушілердің жалпы санын қалай азайту керектігінің төрт базалық жолы бар:

1) Өндірісті қысқарту;

2) Мерзімнің өтіп кетуі, аяқтау;

3) Жұмыстан ерте кетуді қоздыру;

4) Қызметтен өз еркімен кетуді қоздыру;

Өндірісті қысқарту мерзімнің өтіп кетуіне қарама-қайшы болып келеді, бұдан келіп былай пайымдауға болады, кейбір мөлшерде қызметшілер қайта қабылдануы мүмкін, бірақ белгіленген мерзімінен кейін.

Қызметшілерді жұмыстан шығуға әкеліп соқтырмайтын жағдайларға жататындары:

1) реклассификация;

2) басқа орынға ауыстыру;

3) жұмысты қайта бөлу [77].

Реклассификация дегеніміз қызметшінің қызметін төмендету, жұмыстың мүмкіндіктерін төмендету немес екеуінің комбинациясы. Әдетте, реклассификация Еңбекақының төмендеуімен қоса жүргізіледі. Басқа орынға ауыстыру дегеніміз қызметшіні ұйымның басқа бөліміне ауыстыру.

Жұмысты қайта бөлу - өндірісті қысқартуды шектеу үшін және қызметшілер арасында сағаттарды пропорционалдау арқылы аяқтауды орнықтыру.

Іс-әрекет жоспары кадрлық жоспарлаудың біртіңдеп орындалуы арқылы жоспарлануы керек.

Ұйымдастырушылық мақсаттарға тарихи және қоршаған ортаға қатысты көптеген факторлар әсер етеді. Қоршаған ортаға қатысты факторларға экономиканың аралас типі, бәсеке және технология жатады.

Басқа менеджерлер адам ресурстарын мақсатқа жетуге қажеттілік ретінде сипаттайды. Кадрлық жоспарлау бөлімі берілген ұйымның персоналға деген жалпы сұранысын анықтайды және біріктіреді.

Бұған қоса, кадрлық талаптар жүйесі ұйымның әр түрлі бөлімдерімен қарастырылуға ұсынылған ақпараттарға негізделеді. Егер жүйе талаптары оң болса, ұйымдастырушылық құралдары ретінде – жұмысқа қабылдау, талдау, оқыту және құрастыру болып табылады. Егер талаптар теріс болса, сәйкес түзетулер өндірісті қысқарту арқылы, жұмыстан ерте кету және өз еркімен қуылу арқылы жасалуы керек.

Персоналды жұмысқа тартуды және еңбекке бейімдеуді жоспарлау. Бұл келешекте ұйымның кадрларға қажеттілігін сыртқы және ішкі көздердің есебінен қанағаттандыру мақсатында персоналды жалдау және қабылдау жөніндегі іс – шараларды жоспарлау. Қосымша жұмыс орны пайда болғанда, тапсырлаларды қайта бөлгенде, жұмыс орнын ауыстырғанда немесе жұмыс керлердің қызыметін жоғарлатқанда персоналды тартудың ішкі көздері ұйымдағы бар персоналды дұрыс пайдалануға мүмкінік береді. Персоналды тартудың сыртқы көздері - бұл жаңа жұмыскерлерді жалдау [78].

Ұйымдарда кадрларды жұмысқа тартуды ұйымдастыруда персоналмен атқаратын жұмыстың шешімін табатын проблемалардың бірі – олардың еңбеке бейімделуін жоспарлау болып табылады. Жұмыскер мен ұйімның жұмыс барысында өзара бір – біріне үйреніп, қызыметкерлер жаңа кәсіби және еңбектің әлеуметтік – эканомикалық шарттарына бейімделе бастайды.

Бейімделудің екі түрі болады:

• 
  алғашқы, яғни кәсіби іс-әрекет тәжирбесі жоқ жас кадрлардың үйренуі;
  
• 
  туынды, яғни кәсби іс - әрекет тәжирбесі бар жұмыскерлердің үйренуі.
  

Персоналды жұмыстан босату немесе қысқартуды жоспарлау. өндірісті немесе басқаруды рационализациялау ( оңайландыру) салдарынан жұмыс күшінің керек шамадан артықтығы пайда болады. Персоналды босатуды жоспарлау сыртқы еңбек нарығына біліктілігі жоғары кадрларды шығармауға және осы персоналға әлеуметтік қиыншылықтар тудырмауға мүмкіндік береді.

Жұмыстан босайтын жұмыскерлердің жұмысын жоспарлау босатулар түрлерінің жіктеуіне негізделеді. Жіктеу критерийі жұмыскерлердің ұйымнан кетту еркіндігінің дәрежесіне байланысты болады. Олар :

• 
  жұмыскердің талабы бойынша;
  
• 
  әкімшіліктіәң талабы бойынша;
  
• 
  зейнеткерлікке шығуға байланысты [79].
  

Персоналды пайдалануды жоспарлау . Бұл процесс штаттық лауазымды жұмыс орындарын толтыру жоспарын жасаудан басталады. Бұл жұмыс анығында адамдардың біліктілігімен қатар бір адамға түсетін психикалық және физикалық жұмыс көлемі мен үміткердің мүмкіндіктерін ескеру қажет.

Оқытуды жоспарлау . Персоналды оқытуды жоспарлау ұйым ішінде және сырттай оқыту немесе білім алу. өз бетінше дайындалу арқылы болатынын ескерген іс – шарадан тұрады.

Сыртқы еңбек нарығынан біліктілігі жоғары жаңа мамандарды іздемей-ақ персоналді оқыттуды жоспарлау арқылы жұмыскердің меншікті өндірістік ресустарын пайдалануға мүмкіндік береді. Сонымен қатар,мұндай жоспарлау жұмыскердің жұмысқа жұмылуына, мотивациялануына және тезірек бейімделіуіне жағдай жасайды. Ол жұмыскердің өндірістің өзгермелі жағдайында сол жұмыс орнында – ақ бейімделу процесін жылдамдатады. Іс жүзіде ұйымда персоналды оқыттудың екі түрі қалыптасқанҮ жұмыс орнында жәна жұмыс орнынан тыс жерде.

Жұмыс орнында оқыту арзан және жедел болып табылады, күнделікті жұмыспен тығыз байланысының бар болуымен сипатталады және дәрісханада оқытуға әдеттенбеген жұмыскердің оқу процесін меңгеруін жеңілдетеді.

Жұмыс орнынан тыс жерде оқыту барынша тиімді, бірақ қосымша қаржылай шығындарды талап етеді және жұмыскерді өзінің қызыметтік міндеттемелерінен алшақтатады.

Іскерлік мансапты, қызыметтік кәсіби жоғарлатуды жоспарлау. Ол жұмыскерді ұйымға қабылдаған уақыттан бастап, жұмыстан шығады – ау деген уақытқа дейін оның қызыметі немесе жұмыс орнының жүйесі бойынша жоспарлы түрде көлденеңнен және тігінен жылжуын ұйымдастырудің қажеттілігінен тұрады. Жұмыскер өзінің қысқа және ұзақ мерзімдегі келешігін біліп қана қоймай, қызымет бабында өсу үшін қандай көрсеткіштерге жетуі керектігін де біліуі керек.

Персоналды қаржыландыруды жоспарлау. Персоналға жұмсалатын шығын ұйымның өндірістік және әлеуметтік көрсеткіштерін жасау үшін негіз болып табылады.

Нарықтық жағдайда алдынғы қатарға персоналдың саны да емес , еңбекақы қоры да емес, орташа Еңбекақыда емес, оның өнім бірлігіне шаққандағы персоналға жұмсалатын шығындардың шамасы шығады. Персонал шығыны - еңбек кадрларының әрекет етуіне байланысты барлық шығындарды қамтитын интегралдық көрсеткіш [80].

Персонал шығындарын жоспарлау кезінде бірінші кезекте шығындардың келесі баптарын ескеру керек: негізгі және қосымша еңбекақы, әлеуметтік салықтарға бөлінетін қаржылар, іссапарлар мен қызыметтік жол қатынасының шығыны; кадрларды даярлау, қайта даярлау және біліктілігін жоғарлату шығындары; қоғамдық тамақтануға , тұрғын үй және тұрмыстық қызыметке, мәдениет және дене шынықтыруға, денсаулық сақтау және демалыс, балалар мекемесімен қамтамассыз етуге, арнайы жұмыс киімін алуға байланысты қосымша төлем шығындары. Сонымен қатар , еңбекті және қоршаған ортаны қорғау шығындары, еңбек етудің барынша игілікті жағдайларын жасауға, ұйымда салауатты психологиялық климатты қалыптастыру, жұмыс орындарын құру шығындарында жоспарлау қажет.

Нарықтық эканомикада персонал шығынының жеткілікті шамасын анықтау еңбек бойынша барлық басқа көрсеткіштерді жоспарлау үшін бастама болып саналады. Егер ұйымда персонал шығынының шамасы бәсекелестердің белгілеген шығынының шамасынан жоғары болса, онда мұндай ұйымның жұмыс істеуі қиындау болады. Бірақ , бір жағынан, егер персонал шығыны, мысалы, қызыметкерлердің еңбекақы денгейі бәсекелестерге қарағанда төмен болса, онда кадрлар тұрақсыздығы пайда болады да, еңбектің тиімділігі төмендеп, ұйымның бәсекеге деген қабілеттілігі төмендейді [81].

Еңбек өнімділігі мен персонал санын жоспарлау персонал шығынын төмендетуге мүмкіндік беретін көзін іздеудің қажетті құралы болады. Персонал санын есептегенде нормативтік негізі ретінде өнім бірлігіне шаққандағы персоналдың үлес шығынын ескеру қажет. Ол ұқсас бәсекелесуші ұйымдардың бәсекелесуінің нәтижесінде қалыптасады. Еңбекақы және персонал шығынының шекті мүмкін болатын көлеміне қарай жоспарлау керек, тек сонан соң ғана қажетті еңбек өнімділігінің денгейі мен персоналдың жеткілікті және мүмкін болатын санын анықтау қажет.

Персонал санын мөлшерлеу және есепке алу. Жұмыс істейтіндердің санын мөлшерлеу персоналды басқарудың бүкіл жүйесінің арқа сүйер буыны.

Нарыққа өту еңбекті мөлшерлеу мәселесін күрделендіре түсті, оны ұйымдастыруда жаңа тәсілдерді іздеуді талап етті. Нарық және бәсеке еңбек мөлшерінің мәнін жоғарлатты, ұйымның әрекет етуінде олардың ролін рөлін бір беткейлі өзгертті.

Мұндағы :

Негізгі уақытың шамасы белгілі бір нормативтің көмегімен анықталады.

Технологиялық процестің негізгі мәселелерін мұнсыз орындауға болмайтын, қосымша іс -әрекеттерді орындауға жұмсалған қосымша уақытың шамасы белгілі бір уақыт нармативнің көмегімен немесе хронометражды бақылаудың мәліметтерінің негізінде есептеледі. Жаппай өндірісте әрбір деталь, әрбір тәсіл бойынша қосымша уақытты мөлшерлеу жүргізіледі. Сериялық өндірісте есеп іріленген тәсілдер жиындығының көмегімен жүргізіледі [82].

Жұмыс орнына қызмет ету бойынша жұмыстардың уақыты мен мазмұны нормативтер бойынша немесе жұмыс уақыты суреттемесінің ( фотография ) көмегімен анықталады.

Адам ресуртарын басқаруды жетілдіру міндеттері мыналар болып табылады:

• 
  адам капиталының мүмкіндіктерін барынша толық әрі ұтымды пайдалануын қамтамасыз ету;
  
• 
  еңбек пен капитал арасындағы қақатығыстардың алдын алу;
  
• 
  кәсіпорын персоналының кәсіби біліктілігін дамытуға жағдай жасайтын шараларды тиімді ұйымдастыру.
  

Кейінгі 20-30 жылдың ішінде адам ресурстарын басқару тәжірибесінде күрделі өзгерістер болды. Бұрын адам ресурстары бойынша маман бұл салада қызметкерлердің іс-қағаздарымен, инструкцияларымен, ережелермен, сонымен қатар жұмыстың күрделілігін және еңбекақы мәселелерін шешумен ғана айналысатын еді. Ал қазіргі уақытта адам ресурстарын басқару қызметтерінің айырмашылығы мен рөліне келесі өзгерістер әсер етіп отыр:

• 
  басқару жүйесі мен мекеменің қарым-қатынастары түбегейлі өзгерді;
  
• 
  адам ресурстарымен жұмыс істеуге көмектесетін көптеген әдістемелік орталықтардың рөлі өзгерді;
  
• 
  басқару және шаруашылықпен айналысудың жағдайлары күрт өзгеріске ұшырады, ал бұл болса ой пікірдің селқостығына, арқа сүйенушілік сана сезіміне, қызметкердің немқұрайлы қарауына қайшы келді.
  

Адам ресурстарын басқаруды жетілдіру бойынша АҚШ және Еуропа елдері әлемдік бәсекелестік күресте алдыңғы қатарда.

Қандай да болсы кәсіпорындағы еңбек ресурстарын тиімді басқарудың жолы оны ынталандыруда жатыр. Тек адамды не ұмтылдыратынын, оны қызметке не жігерлендіретінін, оның іс-әрекетінің негізінде қандай ынталар жатқанын біле отырып, адамдарды басқарудың әдістері мен түрлерінің тиімді жүйесін қарастыруға болады. Ол үшін ынталар қалай пайда болады немесе немен шақырылады, қалай және қандай тәсілдермен ынталар іс-әрекетке көшетінін, адамдарды ынталандыру қалай жүзеге асатынын білу қажет.

Қазіргі заманғы менеджментте мотивация аспектілері үлкенн маңыздылыққа ие болуда. Мамандарды мотивациялау ресурстарды тиімді пайдалануды қамтамасыз етудің негізгі әдісі болып табылады.мотивация процесіні негізгі мақсаты – қолда бар еңбек ресурстарын пайдаланудан максималды табыс алу, сонымен бірге жалпы нәтижелік пен кәсіпорын қызметінің табысын жоғарылатуды қамтамасыз ету.

Жоғарыда жасалған талдауларға сүйене отырып, «саяхат-Қызмет» жауапкершілігі шектеулі серіктестігі өзінің еңбек ресурстарын тиімді пайдаланып отыр деп айтуға негіз бар. Олардың тиімді пайдалануы кәсіпорынның өз мақсатының жүзеге асырылып отырғандығын білдіреді, дегенмен кәсіпорын басшылары тек қана өз қызығушылықтарын ғана емес сондай - ақ жұмыскерлердің де қызығушылықтарын да ескерген жөн деп ойлаймыз. Осы мақсатта кәсіпорынның еңбек ресурстарын пайдалануды жақсартуды жетілдіру керек. Еңбенк ресурстарын пайдалануды жақсарту үшін «саяхат-Қызмет» жауапкершілігі шектеулі серіктестігіне келесідей ұсыныстар жасауға болады:

1) қызметкерлерді ынталандыру әдісі ретінде «әлеуметтік пакеттерді» енгізу керек.

Осы «әлеуметтік пакеттерді» иемденген кез келген жұмыскер өзінің қажеттілігін қанағаттандыра алады және өз кезегінде ол жұмыскер ұйым мүддесіне көп көңіл бөледі.

Әр түрлі қажеттіліктерді қанағаттандыру керектігі адамды белсенді әрекеттерге итермелейді, ол – еңбек.

Қажеттіліктер табиғи (тамаққа, суға және тағы басқа) және әлеуметтік (ардақтауға, атаққа); туа біткен және өмір сүру кезінде иеленген; бірінші және екіншілікті; материалдық және материалдық емес түрлері болуы мүмкін.

Адам қажеттіліктерді сезінген кезде, оларды қанағаттандыруға деген оның тілегі пайда болады, сондықтан да оны орындауға мүмкіншілік беретін ынта пайда болады. Бұл – нақты іс-әрекетке итермелейтін ішкі оятушы күш. Алайда оларды орындауға нақты мүмкіндіктер болған жағдайда ғана, ынта оның мотиві болып, адамдардың жүріс-тұрысына әсер етуі мүмкін Еңбек мотивациясы – бұл жұмыскерлердің еңбектік іс-әрекеті арқылы қажеттіліктерді қанағаттандыруға деген ұмтылысы. Еңбек мотиінің құрамына мыналар кіреді:

• 
  қызметкерлерді қанағаттандыратын – қажеттілік;
  
• 
  осы қажеттіліктерді қанағаттандыру мүмкіндігі бар – игілік;
  
• 
  игілікті алуға қажет – еңбектік іс - әрекет;
  
• 
  еңбектік іс - әрекетті орындауға байланысты жұмсалған материалдық және моральдық тұрғыдағы шығындар – баға [86].
  

Қажеттіктерді қанағаттандыру арқылы адамдардың іскерлік белсенділігіне қалай әсер етуге болатындығы жайлы бірқатар тұжырымдамалар бар.

Мотивацияның патерналистік тұжырымдамасының ұйғаруынша адамдарды өз жұмысын қанағаттану деңгейі және сыйақы мөлшерінің өлшемі мен мінез-құлқына байланысты емес ұйымға мүше екенін сезінгенде ғана өз жұмысын атқаруға дайын болады.

Мамерикандық әлеуметтанушы А. Маслоудың қажеттіліктер иерархиясы туралы тенденциясына сәйкес адамға керек қажеттіліктердің негізгі бес деңгейін бөліп көрсетуге болады:

1. 
   Негізгі физиологиялық қажеттіліктер: тамақ, демалыс, баспана және т.б. Оларды қанағаттандырудың негізгі құралдарының бірі – ақша, жоғары еңбекақы болып табылады. Осылайша, негізгі физиологиялық қажеттіліктерді қанағаттандырудың негізгі құралдары – бұл материалдық ынталандырулар: еңбекақы және әлеуметтік игілік.
   
2. 
   Қауіпсіздікке деген қажетілік ( өмірді, денсаулықты сақтау, ертеңгі күнге және зейнетақымен қамтамасыз етуге деген сенімділік және т.б.).
   
3. 
   Әлеуметтік бірлікке деген қажеттілік ( ұжымға қабылдануы, олардың қадірленуіне және қуаттауына, адамдардың жылы лебізді қатынастарына ие болу).
   
4. 
   Сыйластыққа және өзін - өзі сыйлауға деген қажеттілік ( кәсіпорын үшін өзінің қажеттілігі мен маңыздылығын сезіну, айналасындағылардан құрмет көру тілегі, әлеуметтік жоғары мәртебеге ие болу).
   
5. 
   Өзін-өзі көрсетуге, өзін жетілдіруге деген қажеттілік( өзінің қабілеттерін ашуға, шығармашылыққа, дамуға, өз өмірінің мәнін түсінуге деген ұмтылыс) [87].
   

Д. Мак Клелланд иеленген қажеттіліктер теориясын ұсынды. Онда автор қажеттіліктердің үш деңгейін бөліп көрсетеді:

- табыс;

- билік;

К. Альдерфердің ERG тұжырымдамасы басқаларға қарағанда жаңа болып табылады. Ол өмір сүру қажеттіліктерін Маслоу пирамидасының төменгі екі сатысына сәйкес түрінде келтіреді; байланыс қажеттіліктерін қарым-қатынас жасаудан, мойындаудан, қолдау көрсетуден, топ қауіпсіздігінен тұратын, пирамиданың үшінші сатысына, сонымен қатар жарым-жартылай екінші, төртінші сатыларға ұқсас етіп келтіреді; адамның мойындауға және өзінің тұжырымдауға ұмтылуы негізінен маслоу пирамидасының жоғары екі сатысына парапар келетін өсу қажеттілігін келтіреді [88].

«Екі факторлы модельдің» авторы Ф. Герцберг өмірде тек қана қанағаттану ғана емес, сонымен бірге кейбір қажеттіліктердің қанағаттандырылмауы да адамның іс-әрекетіне ықпал ететінін көрсетті. Біреуінің өсуі және басқаның кемуі дербес процесс болып табылады, сондықтан да олардың біреуіне әсер ететін факторлар, басқасына әсер етуі мүмлдем міндетті емес.

Герцберг өзінің моделін пайдалана отырып, екі шкала ұсынды. Олардың біреуі – қажеттіліктер жағдайының өзгеруі қанағаттанушылықтан оның толық жойылуына дейінгіні көрсетсе, екіншісі – қанағаттандырылмаудан оның толық жойылуына дейінгі өзгерістерді көрсетеді. Герцберг қажеттіктердің өзін екі топқа бөлді: мотивтік (мойындауға, табысқа, шығармашылық өсуге, жұмыс бабында жылжуға және т.б.) және гигиеналық, яғни жұмыс жағдайына байланысты (Еңбекақы, сыйақы, ішкі ортаның жағдайы).

Герцберг мотивтік факторлардың болуы еңбектің нәтижелігіне едәуір ынталандыру әсерін тигізгінімен, тиісті қажеттіктердің қанағаттандырылғаннан кейін оның әсері жойылып кететіндігін көрсетті. Сонымен қатар, бұл қажетіліктер қанағаттандырылмаса да ол ынталандыру әдісін жоймайды. «Гигиеналық» қажеттікліктердің қасиеті қарама-қарсы: олардың жеткіліксіз немесе толық қанағаттандырылмауы адамдардың жұмысқа деген наразылығын туғызып және оған деген ынтаны төмендетеді, алайда мұндағы қолайлы жағдай әлі қанағттандырылуды білдірмейді, себебі бұл тек белсенділікке жағдай жасайды [89].

Қажеттіліктің қанағаттандырылуы нақты екендігі белгілі болғанда және ол жағдайды ұғынғанда ғана қажеттіліктер адамдарды нәтижелі қимыл жасауға әсер ететінін зерттеулер көрсетті. В. Врумның күту теориясы ұғынған қажеттіктермен қатар, адамды әдім марапаттау үміті де іс-қимыл жасауға ықпал ететінін көрсетті.

Адам үшін нәтиженің дұрыстығын, тартымдылығын, қалаулығын көрсететін дәреже валенттілік деп аталады. Егер нәтиже бағалы болса, онда выаленттілік оң шаманы көрсетеді, егер оған көзқарасы теріс болса – валенттілік теріс, егер де селқос қарайтын болса – валенттілік нөл болады.

Адамдардың әрекеті қандай жағдайда белгілі бір нәтижеге әкелетіндігі жайлы түсінік күту атауын алды. Ол жағдайларды, білімді, тәжірибені, ішкі сезімді, айналаны және өзінің мүмкіндіктерін талдағанда анықталады және ол адам белсенділігіне, қойылған мақсаттарға жетуге ұмтылыс кезінде едәуір әсер етеді. Себебі күту – ықтималдық категориясы болғандықтан оның сандық мәні 0 және 1 мөлшерінде өзгереді. Күту екі түрлі болады: а) қайсібір жұмыстың орындалу мүмкіндігі ә) ол үшін әділ сыйақы алу мүмкіндігі.

Әділдік теориясы ұсынған Дж. Адамстың ұйғаруы бойынша, адам мотивациясына едәуір дәрежеде оың ағымдағы іс-әрекеті мен нәтижесін өткен уақытпен, ең бастысы, басқа адамдардың жетістіктерімен салыстыра отырып, әділ бағалау күшті әсер етеді. Егер адам өз ісінің нәтижесі басқа кісілердікіндей болғанын көрсе, ол өзінің қанағаттанғанын сезіп, белсенділік танытады немесе керісінше қимыл көрсетеді [90].

Э. Локтың мақсаттарды қою теориясы адамдар ұйымның мақсатын өзіндікіндей қабылдап, осы жұмыстың табыстарына жетуге тырысады және ол одан қанағаттанушылық табады деген тұжырымнан шығады. Оның нәтижелігі адамдардың оған деген сенімділігі, жарамдылығы, қиындығы және т.б. сияқты мақсат сипаттамасымен анықталады.

Мақсаттарды қою теориясына партисипативтік басқару тұжырымдамасы мағынасы жағынан жақын. Ол мынадан шығады: адам ұйым істеріне араласуынан қанағаттанушылық алады, соынң нәтижесінде жоғары тиімділікпен жұмыс атқарып қана қоймай, өзінің қабылеттері мен мүмкіндіктерін толық ашады.

Партисипативтік басқару негізінде қатардағы жұмыскерлер алдында тұрған мәселені орындау үшін керекті амалдар мен әдістерге қатысты дербес шешім қабылдауға құқығы болады, арнайы мәселелер бойынша кеңес беруге шақырылады, оңтайландыру арқылы ойлап табуға қатысады, өз жұмыстарын дербес бақылауға мүмкіндік алады [91].

Еңбек мотивтерінің құрылуы. Егер:

• 
  адамның әлеуметтік қажеттіліктеріне сәйкес қоғамда қажетті игіліктер жиынтығы бар болса;
  
• 
  осы игіліктерді алуға қызметкердің жеке еңбектік талпынысы болады;
  
• 
  еңбектік іс-әрекет қызметкерге бұл игіліктерді алу үшін аз материалдық және моральдық шығындарды жұмсауға мүмкіндік берген жағдайда ғана еңбек мотивтері қалыптасады.
  
• 
  Еңбектік іс-әрекет игіліктерді алудың жеке түрі болмай, оның негізі болған жағдайда ғана еңбек мотиві пайда болады. Егер бөлу қатынастарының критерийлері болып мәртебелік айырмашылықтары (қызмет, біліктілік разряд, дәрежелер, атақтар және т.б.) еңбек стажы, белгілі бір әлеуметтік топқа қатысты (ардагер, мүгедек, соғысқа қатысушы, жалғыз басты ана және т.б.) саналса, онда жұмыста қызметтік жылжу, разряд, дәреже немесе атақ алу, жұмыс орнына орнығу және т.б. сияқты жылжу мотивтері құрылады. Басқа іс-әрекет түрлері арқылы игіліктерді алуға мүмкіндік болғандықтан, бұл жағдайда қызметкерлердің еңбектік белсенділік көрсетуі міндетті емес [92].
  

Мотив күші қызметкер үшін кейбір қажеттіліктердің өзектілігін анықтайтын деңгейімен белгіленеді. Белгілі бір игілік өте қажетті және оған деген ұмтылым күштірек болған сайын, соғұрлым қызметкер белсенді әрекет жасайды.

Тауарлы өндірістің себебіне байланысты еңбек мотивтерінің ерекшелігі – олар өзіне және басқаларға бағытталғандығы. Еңбек өнімі тауарға айналып, тұтыну құны ретінде қызметкердің өзінің емес, басқа адамдардың қажеттіліктерін қанағаттандырады.

Бәсекелестік механизмі арқылы нарықтық экономика, «өзім үшін» және «басқалар үшін» сияқты мотивтерді үйлестіреді. Әміршілдік- әкімшілдік жүйе барысныда жоспарлы экономика бұл мотивтердің қарым-қатынасын өзгертті. Себебі, жұмысшы өзіінң еңбегі үшін алатын еңбекақыға қарағанда, шын мәнінде қоғамға көп беруге тіра келеді. Осыған қарсы жауап ретінде тауар сапасы төмендеп, өнімнің тұтынушылық қасиеттері нашарлайды [93].

Жалпы біртұтас жүйе құрайтын еңбек мотивтерін бірнеше топтарға бөлуге болады:

• 
  еңбек мазмұндылығы;
  
• 
  оның қоғамдық пайдалылығы;
  
• 
  еңбектік іс-әрекетінің жемістілігін қоғамның мойындауына байланысты болатын мәртебелік мотивтер;
  
• 
  материалдық игіліктерді алу мотивтері;
  
• 
  жұмыстың белгілі бір қарқындылығына бағытталған мотивтер.
  

Еңбекті ынталандыру қажетті жағдайларды жасауды білдіреді, соның арқасында белсенді еңбектік іс-әрекет алдын ала анықталған нәтижелерді береді, қызметкердің мәнді және әлеуметке бағытталған қажеттіліктерін қанағаттандырудың, онан кейін еңбек мотивін құрудың қажетті және жеткілікті шарты болады.

Еңбек мотивтері мен ынталандырулардың жүйесі белгілі бір негізге, яғни еңбектік іс-әрекет норматив деңгейіне сүйенуге тиіс.Қызметкердің еңбектік қатынастарға баруының өзі, оның алғаш келісілген еңбекақы бойынша кейбір жауапкершіліктерді орындауға тиіс екендігіне мойындауын көрсетеді. Бұл жағдайда ынталандыруға орын жоқ. Қойылған талаптардың орындалмау мүмкіншілігіне байланысты жаза алу қорқынынан туатын қашқақтау мотиі болғандықтан әр бір іс-әрекет бақылауда болады. Материалдық игілікті жоғалтуға байланысты жазалаудың кем дегенде екі түрі бар. Келісілгшен Еңбекақыны жарым-жартылай төлеу немесе еңбек қатынастарын тоқтату. Қызметкер қандай талаптар қойлатынын білуге тиісті, қойылған талаптарды мүлтіксіз орындағанда қандай Еңбекақыны алатыны, оларды бұзғанда қандай жазалар қолданатындығын білуі тиіс. Тәртіп әр уақытта жүріс-тұрыс түрлерін еркін таңдауды шектейтін мәжбүрлеу бөлігіне тұрады [94].

Еңбекті ынталандыру жүйесі әміршілдік-әкімшілдік басқару әдісінің жалғасы болғанымен, алайда оны ешқандай жағдайда алмастырмайды. Егер басқару органдары Еңбекақы төлейтін жұмыс деңгейін көтеруге қол жеткізсе және сол деңгейде ұстап тұра алса, онда еңбекті ынталандыру әр уақытта тиімді болады. Ынталандырудың мақсаты – адамды жұмыс істетуге ықпал жасау емес, оны еңбек қатынастырында көрсетілген талаптарды одан да жақсырақ істеуге түрткі болу.

Еңбекті басқару әдістері ретінде мотивация мен ынталангдырудың бағыттары қарама-қарсы: біріншісі орын алған жағдайларды өзгертуге бағытталса, екіншісі оны орнықтыруға бағытталған, соған қарамастан олар бір-бірін өзара толықтырады.

Мотивация мен ынталандыру процестері өзара күшейтілуімен, сәйкес келуімен қатар, олар бір-біріне қарсы тұруы мүмкін. Мысалы, материалдармен қамтамасыз ету жеткіліксіз кезінде ақша табысының өсуі – еңбек мотивациясын өсірудің орнына, оны қайта төмендетіп жібереді [95].

Ынталандыру қызметкердің қажеттіліктіліктеріне, қызығушылықтарына және қабілеттеріне сай болуы тиіс, ынталандыру механизмі әр уақытта жұмыскердің мотивация механизміне сай келуі керек.

Еңбекті ынталандыру – бұл ең алдымен сыртқы ниеттену күші, персонал мотивациясының материалдық қабықшасы және адамның еңбек ортасындағы жүріс-тұрысына әсер ететін еңбек жағдайының бір бөлігі.

Еңбек белсенділігінің енжарлығын жеңу жолдары. Қазіргі кәсіпкерлік саясат – еңбекақыны төмендету арқылы таза табысты барынша көп алуға ұмтылады. Ол әсіресе прогресшіл экономикалық қайта құруға , ғылыми-техникалық табысқа негізделген іс-әрекет өрісінде жұмыскердің шығармашылық қабілетінің ашылуына және толық пайдалануына кедергі келтіреді. Соның себебінен қазіргі заманғы еңбектік сана еңбекке деген немқұрайдылыққа алып келіп отыр. Мұндай жағдайдың негізгі себептері келесідей:

- Еңбек көпшілік жұмыскерлердің қалыпты өмір сүру деңгейін әрқашан қамтамасыз ете бермейді. Бұл тұтынудың рационалды нормасына шығуға мүмкіндік бермейтін Еңбекақы деңгейінің төмендігіне байланысты;

- Көптеген басшылар көбіне ынтасыз, тек жұмысты атқара білетін және қарсылықсыз жұмыс істейтін жұмыскерлерді қалайды, ал ол болса жоғары кәсіпқой және ынталы мамандарға зардап әкеледі;

- Еңбек іс-әрекетін ынталандырудың тиімді жүйесінің жоқтығы, себебі еңбекақыда көп жағдайда теңсіздік етек алады, Еңбекақыны есептеуде жұмыскердің соңғы ұжым іс-әрекетінің нәтижесіне қосқан жеке еңбектік үлесі аз ескеріледі. [96].

Еңбекақы деңгейінің төмендігі жалпы еңбектік енжарлықты, еңбек мотивінің маңыздылығының төмендеуін, қарқыны төмен және біліктілікті қажет етпейтін, Еңбекақысы жоғары, әрі тұрақты жұмыс алу тілегін қалыптастырып отыр.

Еңбектік енжарлықтың бір түрі ретінде біліктілікті жоғарылатуға деген қызығушылықтыңтөмен болуы кіреді. Меншік иелері де жұмыскерлердің біліктілігін жоғарылатуға асықпауда, оларға бүгін еңбек белсенділігін көтеруге қаржы жұмсау тиімсіз, олар көбінесе негізгі қорлардыалдағы уақытта жаңартуға қажетті инвестицияны жинауды қалайды.

Экономиканың тиімді жұмыс атқаруы үшін ең алдымен еңбекте жоғары нәтиже алуға талпынатынжұмыскерлер қажет. Олар ынталы және тапқыр, тек өзінің емес, сонымен бірге жалпы іс үшін жауапкершілікті өз мойнына ала алатын, өзінің құқықтарын жақсы білетін және ең алдымен өз күштеріне сенетін мамандар болуы тиіс. Осындай жұмыскерлер біліктілігін жоғарылатуға ұмтылады, себебі олар еңбекте өз мүмкіндіктерін біліктілігімен байланыстырады. Ол жауапты және ақ ниетті адам, инавациялық іс-әрекет атқаруға оның білім деңгейі жеткілікті.

3) «саяхат-Қызмет» жауапкершілігі шектеулі серіктестігі өзінің еңбек ресурстарын пайдалануда оларды тек еңбекке ғана пайдаланып қоймай олардың бос уақыттарын да тиімді пайдалануды қолға алу керек. Демалыс күндері жұмыскерлердің кинотеатр, театр, бассейндерге бару, табиғат аясына демалу сияқты іс-шараларды ұйымдастыру керек. Бұл өз кезегінде жұмыскерлердің өз міндеттерін адал атқаруына, еңбек етуге деген ынтасының артуына, кәсіпорынның көздеген мақсатына тез жетуіне ат салысуына әкеліп соқтырады.

Еңбек ресурстарын тиімді пайдалану – еңбек ресурстарының нәтижелелегін сипаттайтын экономикалық түсінік; ол еңбек ресурстарымен аз шығындалып, жоғары нәтижеге жетумен көрінеді және іс-әрекеттің барлық саласында нақты еңбекке шығын нәтижесіне қатынасы арқылы еептеледі: материалдық өндіріс саласында, өндірістік емес салада, қоғамдық, ұжымдық, жеке өндіріс салаларында. Еңбек ресурстарын тиімді пайдаланудың көрсеткіштері ішінен жетекші орынды еңбек өнімділігі алады; экономикалық мазмұны жағынан – қоғамдық, салалық, және локальды (жекелей кәсіпорындарда); жұмыс уақытын есепке алу масштабы бойынша – еңбек өнімділігінің орташа жылдық, орташа күндік, орташа сағаттық көрсеткіштері алынады; өлшеу әдісі бойынша – натуралды, еңбектік, құндылық көрсеткіштері; есептеу базасы бойынша – еңбек тиімділігі мен еңбек ресурстарының экономикасының абсолютті қатысты деңгейінің көрсеткіші. Мұнымен қоса, басқа факторлардың еңбек өнімділігінің деңгейінің өсуінің рөлін сипаттайтын жеке көрсеткіштерді бөліп сипаттайды. Еңбек өнімділігінің дәрдурлі өлшемі – еңбек бірлігіне өндірілген өнім көлемі. Өнімділікті арттыру туралы сөз қылғанда макро және микро деңгейде мәселені шешу қадамдарын айра білу керек. Бірінші және екінші жағдайда да еңбек ресурстарын тиімді пайдалану мәселесі қозғалып отыр: бірақ бірінші жағдайда – жалпы экономика деңгейінде болса, екінші жағдайда – фирма деңгейінде [97].

Қандай да болсын кәсіпорын персоналмен жүргізілетін жұмыстарды жетілдіріп отыру керек. Қазіргі таңдағы экономикалық жағдайда басқарушылық іс-әрекеті ұжымда демократиялану мен іскерлік серіктестік қатынастардың құрылуымен ерекшеленді, бұл жағдай «саяхат-Қызмет» жауапкершілігі шектеулі серіктестігінде көрініс тауып отыр.

Кәсіпорын басшылығының негізгі міндеті олардың жеке қабілеттері мен кәсіби дағдыларын есепке ала отырып белсенді кадрлық саясатты жүргізу және жұмысшылардың шығармашылық іс-әрекетіне жағдай жасау болып табылады. Жұмысшылардың біліктілік деңгейін ұстап тұру үшін кәсіпорын жыл сайын кадрларды аттестациялап тұру керек. Сосын аттестация қорытындысы бойынша біліктілікті арттыру және персоналды қайта даярлауды ұйымдастыру жоспары жасалады, ал бұдан кейін кадрлық қайта құрулар аяқталады [98].

Кәсіпорын жұмысында маңызды рөлді ойнайтындар ол - әлеуметтік – психологиялық факторлар.

«саяхат-Қызмет» жауапкершілігі шектеулі серіктестігінің басшылығы ұжымда жағымды жұмыс атмосферасын құру керек. Сондай- ақ жақсылап техникалық қамтамасыз етілген жұмыс орындарын құру тағы бар. Сонымен қатар, әлі де оқып жатқан жас мамандарға көп көңіл бөліп, оларға икемді жұмыс графигін құру керек.

Кәсіпорын басшылары әдетте әр түрлі жиналыстарда, әр түрлі жиындарда бөлімшелер мен топтардың жұмысын бағалайды. Нәтижесі оң болса жеке жұмысшыларға болсын, топтарға болсын алғыс айтылады. Бұл дәстүрлі, көптен қалыптасқан әдістің бірі болып табылады. Бірақ, қазіргі нақытық экономика жағдайында бұл әдіс біз еш таңқалдырмайды, жұмысшыларды еш ынталандырмайды десек те болады.

Кәсіпорында қолдануға ұсынылатын әлеуметтік – экономикалық факторлардың ішінде мыналарды атап өтуге болады: демалыс бөлмелерін құру, корпоративті мейрамдарды ұйымдастыруды атап өткен жөн.

Осы негізде кәсіпорында толықтай ұжым , мықты ұжым қалыптасады. Бұған мысал ретінде «саяхат-Қызмет» жауапкершілігі шектеулі серіктестігіндегі жоғары деңгейдегі кадлар ағымын алуға болады, бұл кәсіпорын басшылығымен жүргізілетін саясаттың нәтижесіздігін көрсетіп отыр.

Персоналды дамыту - өндірістің табысты жұмыс істеуінің ең маңызды факторларының бірі. Бұл әсіресе қазіргі жағдайда, ғылыми-техникалық прогресс кәсіби білімдермен тәжірибелердің ескеру процесін айтарлықтай жылдамдатқанда орын алып отыр [99].

Персоналды дамыту деп жұмыскердің біліктілігін жоғарылатуға бағытталған іс-шаралардың жиынтығын айтамыз. Ол ең алдымен төмендегіні қамтиды:

-Жалпы және кәсіби білім түріндегі қажетті білім, тәжірибе жинақтатып және кәсіпті игеруге оқытады;

-Біліктілігін жоғарлату, оның мәселесі – дамушы ҒТП-ке байланысты кәсіби білімі мен тәжірбесін жақсарту;

-Жетекшілік қызметке өткенде және жетекшінің мансабын қалыптастыруда қажет болатын танымдар мен дайындықтарды беретін басқару және жетекшілік ету мектебінде оқыту;

-Мағынасы бойынша басқа мамандықты игеру екінші білім алумен тең. Басқа мамандықты алудың мақсаты – жұмыскерлер үшін жаңа мамандықты меңгеруге мүмкіндік беру [100].

Мәселелерді тиімді шешу үшін әрбір кәсіпорынға осыған барынша жарамды жұмыскерлер қажет. Оларды іріктеу және дамыту керек.

Кадрларды дамыту бірінші кезекте тұруы қажет,ол үшін :

• 
  Оқуға ынталы жұмыскерлерді қолдау;
  
• 
  Білімдермен озат тәжірибелерді тарату;
  
• 
  Жас білікті қызметкерлерді оқыту;
  
• 
  Басқарушы персоналдың қызметкерлерді дамытудың маңыздылығын түсінуі;
  
• 
  Кадрлар тұрақсыздығын төмендету.
  

Ұйымда кәсіби дамыту, жетекшілерді даярлау, мансапты дамытудың арнайы әдістері мен басқару жүйелері құрылады. Ірі корпорацияларда арнайы кәсіби дамыту бөлімдері болады. Оны осы саладағы адам ресурстарын дамытуа мол тәжірибесі бар мамандар басқарады. Бұл процестің маңыздылығы кәсіби даму саласындағы мақсаттар әрбір жоғарғы жетекшінің, вице президенттің, ұлттық компаниялар жетекшілерінің жеке жоспарларына (оның орындалуынан сыйақының көлемі көлемі байланысты болады) енетіндігі куәләндырады [101].

Алдыңғы қатарлы ұйымдар өз қызметкерлерінің кәсіби дамыуына еңбекақы қорының 2 пайыздан 10 пайызға дейін құрайтын айтарлықтай қаржы шығарады. «Дженерал Моторс сияқты компанияларда бұл сома жылына 1 млр. АҚШ долларын құрайды. Бұл шығындар ұйымның өз қызметкерлерін дамытудағы күрделі салымдары болып табылады, оның қайтымын өнімділіктің жоғарылауы түрінде күтеді [102].

Компанияның қаржылай нәтижелеріне тікелей әсер етуден басқа кәсіби дамығу күрделі салымдар жұмсау ұйымдағы игілікті климатты қалыптастыруға, қызметкерлердің ынтасын, ұйымға берләгендігін жоғарылатады, басқаруда мансапқорлықты қамтамасыз етеді. Кәсіби даму қызметкерлердің өзіне оң әсер ебереді. Біліктілігін жоғарылата отырып, олар еңбек нарығында бұдан да жоғары бәсекеге қабілетті болады және ұйым ішінде, одан да тыс жерлерде кәсіби өсу үшін қосымша мүмкіндік алады. Бұл әсіресе кәсіби білімдердің тез ескіріп қалатынын ескерсек, оның қазіргі кезеңдегі маңызды екені онсыз да түсінкті. Сонымен қатар, кәсіби оқыту адамның жалпы интеллектуалды дамуына әсерін тигізеді, оның эрудиясы мен қарым-қатынас ортасын кеңейтіп, өзіне деген сенімділікті нығайтады.

Кәсіби білім алу мүмкіндігі жұмыскерлермен жоғары бағаланады. Қоғам, ұйым ішіндегі кәсіби дамудан біліктілігі жоғары қоғам мүшелерін алып және қосымша шығынсыз қоғамдық еңбектің жоғарғы өнімділігіне жетіп, ұтады. Кәсіби даму қызметкерледі жаңа өндірістік функцияларды орындауға, жаңа қызметті меңгеруге дайындау процесін білдіреді. Персоналдың кәсіби дамуының маңызды құралы – кәсіби оқыту ұйымының қызметкерлеріне жаңа кәсіби білімдер мен тәжірибелерді тікелей беру процесі болып табылады [103].

Кәсіби оқыту – персоналды дамытудың маңызды факторы. Оны әр түрлі аспектілерде (көзқарас тұрғысынан) қарастыру қажет.

Оқытуды ұйымдастыру мен оның мақсатына сәйкес кәсіби оқытудың екі түрін көрсетуге болады:

- Нақты мамандандырусыз, яғни оқып жатқан оқу адамның біліктілік деңгейіне байланыссыз қандай да бір жалпы кәсіби блілімдерді алу;

- Нақты мамандандыру , яғни өзінің негізгі мамандығынан басқа белгілі бір бағыт және проблема бойынша жаңа мамандыққа бейімделу.
ҚОРЫТЫНДЫ
1. Қазақстан – еңбек әлеуетінің өсуінің ауқымды резервтерін иеленген ел, бұл өз кезегінде салыстырмалы түрде елдің жоғары демографиялық әлеуетімен анықталады. Елдің дамушы мемелекеттердің әлемдік қауымдастығына кіру үрдісі ҒТП-тің факторларын белсендендіреді. Олармен көрсетілетін ғылыми-техникалық көмек, шетелдік фирмалардың қатысуымен біріккен кәсіпорындар, ірі акционерлік қоғамдар ұйымдастыру, арнайы экономикалық аймақтар ашу алмасушы технологиялар енгізуге мүмкіндік туғызады. Бұлардың барлығы еңбек ресурстарының еңбек нарығындағы мобильділігін артыру үшін және жаңа технологияларға жедел бейімделуі үшін олардың сапасын арттыруды талап етеді.Еңбек ресурстарын басқаруды жүйе ретінде және қоғамның әлеуметтік және экономикалық дамуын басқарудың құрамды бөлігі ретінде қарастыра оның өте күрделі және ауқымды жүйеге жататынын ұмытпаған абзал. Мұның негізгі көрсеткіштері бір мақсатқа біріккен өзара байланысты және өзара қызмет етуші жүйелер мен элементтер болып табылады. Күрделі түрде алатын болсақ еңбек ресурстарын басқару жүйесі келесі бөліктерден тұрады: бірінші - халық шаруашылығын білікті маман кадрлармен қанағаттандыру мақсатында еңбек ресурстарын қалыптастыру; екінші – еңбекке қабілетті тұрғындарды толықтай жұмыспен қамту мақсатында жұмыс күшін бөлу және қайта бөлу; үшінші – қажетті материалдық және рухани игіліктерді өндіруде жұмыс күшін тиімді жұмылдыру мақсатында еңбек ресурстарын пайдалану.

2. Еңбек ресурстарын тиімді пайдалануды талдаудың негізгі міндеттері қойылған мәселелерді орындауды нақты бағалау және еңбек өнімділігінің ары қарай өсуінің резервтерін анықтау мен еңбекақы қорын шығындауды үнемдеу, өнім өндіруді арттыру болып табылады.

Осыған байланысты еңбек ресурстарын пайдалануды талдау барысында жұмыс істеушілер санының белгіленген лимитінің орындалуын дұрыс бағалауға, белгіленген міндеттердің орындалу қорытындысына және бір жұмысшыға шаққандағы өсудің қарқынына, жұмыс уақытының қолданылуына, өнім көлеміне баса назар аударған жөн.

Бұл негізде еңбек ресурстарын пайдалануды талдаудың міндеттері болып мыналар табылады:

3. 
   жұмыс күшін пайдалану саласында – кәсіпорынның қажетті кадрлармен саны, сапасы, құрылымы, біліктілік деңгейі бойынша қамтамасыз етілуін бағалау; жұмыскерлердің кәсіби құрамы мен біліктілік деңгейін өндіріс талаптарына сай келуін қарау; жұмыс күші қозғалысының себептерін, динамикасы мен формаларын зерттеу, жұмысшылар санының өнім динамикасына әсерін талдау; жұмыс уақытының пайдалануы туралы мәліметтерді тексеру және жұмыс уақытын жақсы пайдалану бойынша және жұмсы уақытын өндірістік емес жай пайдалануды жою бойынша іс-шараларды құрастыру;
   
4. 
   еңбек өнімділігі саласында – құрылымдық бөлімшелер бойынша еңбек өнімділігінің деңгейін анықтау; алынған көрсеткіштерді алдағы кезең көрсеткіштерімен салыстыру; еңбек өнімділігің өсуінің экстенсивті және интенсивті факторларын анықтау; еңбек өнімділігінің ары қарай өсуінің резервтерін табу және өнім шығару динамикасына оларды әсер етуін анықтау.
   

«саяхат-Қызмет» жауапкершілігі шектеулі серіктестігінің еңбек ресурстарымен қамтамасыз етілуін талдай келе, келесідей негізгі сәттерге баса назар аударуға болады:

• 
  Кәсіпорынның еңбек ресурстарын талдау барысында кәсіпорынның жұмысшы кадрлармен толықтай қамтамасыз етілгеніне көз жеткіздік. Талдауға алынған соңғы үш жыл мерзімін алсақ, 2017 жылы жұмысшылардың ортатізімдік саны 231 адам, 2018 жылы 367 адам және 2019 жылы 274 адамды құраған.
  
• 
  Мұндағы еңбек ресурстарынның құрылымы да әр түрлі болып келеді. Сондай – ақ кәсіби және біліктілік деңгейімен сипатталатын сапалық құрамы да мұқият талдауға алынды. - Кәсіпорын арнайы-орташа және жоғары білімі бар жұмысшылардың санын арттырып отыр, мұнымен қоса орташа білімді жұмысшылар санын сақтап отыр. Мысалы, арнайы – орташа білімі бар жұмысшылар 2017 жылдан 2019 жылға қарағанда 13 адамға артса, жоғары білімді адамдар саны осы кезеңде 49 адамға артып отыр. Бұл кәсіпорынның өте жоғары қарқынмен дамуында сондықтан да өндірістік күшті арттыру үшін кәсіпорынға өнім өндіруге қажетті білім мен тәжірибені жинақтаған жоғары білікті жұмысшылар қажет болумен байланысты.
  
• 
  «саяхат-Қызмет» жауапкершілігі шектеулі серіктестігі негізгі қызметтегі жас мамандар мен жұмысшыларға басымдылық танытып отыр, яғни кәсіәпорын өндірістік персоналдың жасаруына жол ашуда. Бұған келесі мәліметтер дәлел бола алады: 20 жасқа дейінгі жұмысшылар саны 2017 жылы 5 адам болса, 2019 жылы бұл көрсеткіш 10 адамды құрап отыр; ал 20 –дан 30 жас аралығындағы жұмысшылар 2017 жылы 59 адам болса, 2019 жылы 69 адамға жетті; 30-40 жас аралығындағылар 2017 жылы 78 адам болса, 2019 жылы 88 дейін өсті; 40-50 жас аралығындағылар мен 50-60 жас аралығындағылар 10 адамға артып отыр; ал аса жоғары жастағылар тым көп арқан жоқ.
  
• 
  Кәсіпорынның еңбек ресурстарының сапалық құрамының өзгеруі негізінен жұмыс күшінің қозғалысы әсерінен болды. Кадрлар ағымының коэффициенті соңғы үш жылда яғни 2017 жылы 7,35-ті, 2018 жылы 18,5-ті, 2019 6,9 пайызды құрады. Жалпылама алғанша орташа кадрлар ағымының коэффициенті 10,9 пайызды құрайды.
  
• 
  Еңбек ресурстарын талдаудың келесі кезеңі еңбек өнімділігінің көрсеткіштерін талдау болып саналады. Жоғарыдағы көрсетілген мәліметтерге қарап келесідей қорытынды жасауға болады, 2019 жылды 2017 жылмен салыстыратын болсақ жылдық, күндік және сағаттық еңбек өнімділігі артқан. Еңбек өнімділігінің бұлай жоғарылауы кәсіпорындағы өнім өндіру көлемінің артуымен байланысты болып отыр.
  
• 
  Сондай – ақ талдау барысында үш жыл көлемінде еңбекақы қоры жоғарылау тенденциясына ие болғанын байқадық. . 2017 жылы еңбекақы қоры 1 57982, 3 мың теңге, ал 2019 жылы 31565,8 мың теңгеге артып, 189548,1 құрады. Еңбекақы қорының артуы ортатізімдік жұмысшылар санының артуымен байланысты.
  

3. 
   Сонымен, «саяхат-Қызмет» жауапкершілігі шектеулі серіктестігінде еңбек ресурстарын пайдалануды зерттеу барысында алынған нәтижелер мынадай ұсыныстар жасауға мүмкіндік береді:
   

1. 
   қызметкерлерді ынталандыру әдісі ретінде «әлеуметтік пакеттерді» енгізу керек. Қазақстан Республикасының 2020-2022 жылдарға арналған республикалық бюджет туралы заңына сәйкес базалық әлеуметтік төлемдердің мөлшерін есептеу үшін ең төменгі күнкөріс деңгейінің шамасы 31 183 теңге болып белгіленді.
   

2) «саяхат-Қызмет» жауапкершілігі шектеулі серіктестігі еңбек ресурстарының сапалық сандық құрамына талдау жасау арқылы жұмыскерлердің көбі орта жастағылар. Мұны негізге алып отырған себебіміз ол жұмыскерлердің көпшілігі отбасылы адамдар ғана емес, сондай – ақ жоғары білікті мамандар. Сондықтан олардың басқа жоғары еңбекақы төленетін кәсіпорынға ауысып кетпеуі үшін кәсіпорын басшылары олардың кейбір қажеттіліктерін қанағаттандырып тұруы керек. Сол себепті «саяхат-Қызмет» жауапкершілігі шектеулі серіктестігі өз қызметкерлерінің ақылы оқу бөлімінде оқитын студент балалары барларға кәсіпорын тарапынан 30 % оқу ақысын төлеу жүйесін енгізу керек.

3) «саяхат-Қызмет» жауапкершілігі шектеулі серіктестігі өзінің еңбек ресурстарын пайдалануда оларды тек еңбекке ғана пайдаланып қоймай олардың бос уақыттарын да тиімді пайдалануды қолға алу керек. Демалыс күндері жұмыскерлердің кинотеатр, театр, бассейндерге бару, табиғат аясына демалу сияқты іс-шараларды ұйымдастыру керек. Бұл өз кезегінде жұмыскерлердің өз міндеттерін адал атқаруына, еңбек етуге деген ынтасының артуына, кәсіпорынның көздеген мақсатына тез жетуіне ат салысуына әкеліп соқтырады

Қандай да болсын кәсіпорын персоналмен жүргізілетін жұмыстарды жетілдіріп отыру керек. Қазіргі таңдағы экономикалық жағдайда басқарушылық іс-әрекеті ұжымда демократиялану мен іскерлік серіктестік қатынастардың құрылуымен ерекшеленді, бұл жағдай «саяхат-Қызмет» жауапкершілігі шектеулі серіктестігінде көрініс тауып отыр.

Кәсіпорын басшылығының негізгі міндеті олардың жеке қабілеттері мен кәсіби дағдыларын есепке ала отырып белсенді кадрлық саясатты жүргізу және жұмысшылардың шығармашылық іс-әрекетіне жағдай жасау болып табылады. Жұмысшылардың біліктілік деңгейін ұстап тұру үшін кәсіпорын жыл сайын кадрларды аттестациялап тұру керек. Сосын аттестация қорытындысы бойынша біліктілікті арттыру және персоналды қайта даярлауды ұйымдастыру жоспары жасалады, ал бұдан кейін кадрлық қайта құрулар аяқталады.

Кәсіпорын жұмысында маңызды рөлді ойнайтындар ол - әлеуметтік – психологиялық факторлар.

«саяхат-Қызмет» жауапкершілігі шектеулі серіктестігінің басшылығы ұжымда жағымды жұмыс атмосферасын құру керек. Сондай- ақ жақсылап техникалық қамтамасыз етілген жұмыс орындарын құру тағы бар. Сонымен қатар, әлі де оқып жатқан жас мамандарға көп көңіл бөліп, оларға икемді жұмыс графигін құру керек.

Кәсіпорын басшылары әдетте әр түрлі жиналыстарда, әр түрлі жиындарда бөлімшелер мен топтардың жұмысын бағалайды. Нәтижесі оң болса жеке жұмысшыларға болсын, топтарға болсын алғыс айтылады. Бұл дәстүрлі, көптен қалыптасқан әдістің бірі болып табылады. Бірақ, қазіргі нарықтық экономика жағдайында бұл әдіс біз еш таңқалдырмайды, жұмысшыларды еш ынталандырмайды десек те болады.

Кәсіпорында қолдануға ұсынылатын әлеуметтік – экономикалық факторлардың ішінде мыналарды атап өтуге болады: демалыс бөлмелерін құру, корпоративті мейрамдарды ұйымдастыруды атап өткен жөн.

Осы негізде кәсіпорында толықтай ұжым , мықты ұжым қалыптасады. Бұған мысал ретінде «саяхат-Қызмет» жауапкершілігі шектеулі серіктестігіндегі жоғары деңгейдегі кадлар ағымын алуға болады, бұл кәсіпорын басшылығымен жүргізілетін саясаттың нәтижесіздігін көрсетіп отыр.

1. 
   Қазақстан Республикасының Еңбек Кодексі. А.: Жеті жарғы, 2019 ж.
   
2. 
   Баев В.Р. и др. Рынок капитала, земельных и трудовых ресурсов. // Экономика сельскохозяйственных и перерабатывающих предприятий. 1997 год. № 3
   
3. 
   Богина Д. О. Формировании рынка рабочей силы на селе. // АПК: экономика, управление. 1992 год. № 6
   
4. 
   Дузбаева М. Социально-экономические факторы миграции трудовых ресурсов // Труд в Казахстане – 2004, №12 с 11-15
   
5. 
   Ахметов Н. Эффективное использование трудовых ресурсов в экономической системе // Транзитная экономика – 2004, №1 с 70-76
   
6. 
   Гершафт М. Оплата труда, занятость и социальная защита. // Российский экономический журнал. 1992 год. № 3
   
7. 
   Петренко и др. Экономика сельскохозяйственного производства. Алма-ата: «Каинар». 1992 год.
   
8. 
   Никифорова А.А. Рынок труда: занятость и безработица. Москва: Международные отношения. 1991 год.
   
9. 
   Новицкий А.Г. Население и трудовые ресурсы. Справочник. Москва: Мысль. 1991 год.
   
10. 
    Машкунов В.И. Трудовые ресурсы: проблемы и решения. А.: Знание 1988
    
11. 
    Когиляр А.А. Современные проблемы занятости. // Вопросы экономики. 1992 год. № 11
    
12. 
    Генкин Б.М. Экономика и социология труда: Учебник – М: 1994 г.
    
13. 
    Дятлов В.А. Управление персоналом: Учебное пособие 1996 г.
    
14. 
    Маслова Н.Н. Рынок труда. Его формирование. // Экономика - 1993 год. № 7
    
15. 
    Кондрашина О. Системный подход к проблеме управления трудовыми ресурсами общества. // Транзитная экономика – 2005, № 4 с. 3 0 -34
    
16. 
    Абулгазин Д. Роль трудовых ресурсов в экономическом развитии страны. // Труд в Казахстане – 2005, №1 с 36-38
    
17. 
    Адамчук В.В. Экономика труда – М: “ЮНИТИ” 1996 г.
    
18. 
    Биксултанов К. Функционирование рынка трудовых ресурсов в условиях трансформации экономической системы // Труд в Казахстане – 2004, №10 с 37-40
    
19. 
    Лисовик Б.С. Труд и рынок. С-Пб.: Издательство Санкт-Петербургского университета. 1991 год.
    
20. 
    Шакиров Н.Ш. Формирование и использование рабочей силы А.: Казахстан, 1987 г. 151 с.
    
21. 
    Сичуков И.А. Организация производства на сельскохозяйственных предприятиях. Москва: Агропромиздат. 1989 год.
    
22. 
    Тихонов Р.Е. Кадры предприятия – М: Учебник, 1993 г.
    
23. 
    Юрицын В.И. В Казахстане растет спрос на трудовые ресурсы // Жизнь – 2004, №4 с 12- 15
    
24. 
    Калдыбаев О., Темирбаев А. Экономика предприятия.Учеб. пособие. Алматы: Санат, 1997г.
    
25. 
    Мальцев Н.Е. Трудовые ресурсы села: проблемы их использования. Москва: «Урожай». 1988 год.
    
26. 
    Кейлер В.А. Экономика предприятия. Курс лекции. Новосибирск: Инфа-М, 1999.
    
27. 
    Оразалин К.Ж. Кәсіпорын экономикасы. Алматы 2018 жыл.
    
28. 
    Экономика предприятия . / Под ред. В.Я. Хрипача. Минск: Экономпресс. 2000 г.
    
29. 
    Оразова Б.Б. Еңбек ресурстарымен басқару мен халықты жұмыспен қамтудың өзекті мәселелері. // Саясат – 2017, №1 46-49 б.
    
30. 
    Экономический рост предприятий Республики Казахстан. Под общ. ред. Н.К. Мамырова. Алматы: Экономика. 2000 г.
    
31. 
    Экономикалық теория негіздері: Оқулық. Алматы: Санат, 1998 ж.
    
32. 
    Бусигин А.В. Предпринимательство. Учебник для вузов. М.: Дело, 2000 г.
    
33. 
    Гончарук В.А. Развитие предприятия. М.: Дело, 2000 г.
    

34. 
    Кузьмин С.А. Эффективная занятость населения. Москва: «Экономика». 1990 год.
    
35. 
    Дәуренбекова А.Н. Қазақстан өнеркәсібінің индустриялық деңгейін көтерудің экономикалық механизмі: монография. Алматы: Экономика, 2005 ж.
    
36. 
    Петроченко П.Ф. Анализ трудовых показателей – М: Учебное пособие 1989 г.
    
37. 
    Ералы А.Қ., Қабылбеков М.Г. Кәсіпорын экономикасы, Қаз ҰТУ, 2004 ж.
    
38. 
    Рахметов Б.А. Персоналды басқару-А.: Экономика,2005 ж.
    
39. 
    Есайдар У.С. Анализ деятельности хозяйствующих субъектов: Учебное пособие. Алматы: Дәуір, 2001 г.
    
40. 
    Журавлев П.В. Управление персоналом.- М: Учебник 1998г.
    
41. 
    Мамыров Н.К. Менеджмент и рынок: Казахстанская модель. Алматы: Экономика, 2003.
    
42. 
    Ефремов С.М. Менеджмент организации: Учебник – М: 1993 г.
    
43. 
    Грачев М.В. Суперкадры: Учебник – М: 1993 г.
    
44. 
    Мейірбеков А.Қ., Әлімбетов Қ.Ә. Кәсіпорын экономикасы: Оқу құралы. Алматы: Экономика, 2003 ж.
    
45. 
    Громова Н.Н. Кадровое прогнозирование: Учебник – М: 1993 г.
    
46. 
    Сейтказиева А.М., и др. Инновационная деятельность предприятия. Алматы: Экономика, 1998 г.
    
47. 
    Половников В.А. Попова Н.В. Обобщенные и комплексные модели прогнозирования – М: Учебное пособие 1985 г.
    
48. 
    Төлегенов Б.Т. Ішкі фирмалық жоспарлау: АТУ баспасы, 2003 ж.
    
49. 
    Агеев А. Организационная культура современной корпорации: МЭиМО, 1990, №6
    
50. 
    Баканов М. И. Шеремет А.Д. Теория экономического анализа. - М.: Финансы и статистика, 1994.
    
51. 
    Аллавердов А.Р. Управление персоналом в коммерческом банке. М.: Соминтек, 1997 г.
    
52. 
    Емельянов А.С. Эконометрия и прогнозирование – М: Экономика, 1985 г.
    
53. 
    Ашимбаев Т.Д. Экономика Казахстана на пути к рынку. Изд. «Казахстан». – А:1994 г.
    
54. 
    Глущенко В.В. Глущенко И.И. Разработка управленческого решения. Прогнозирование-планирование – М: Крылья, 1997 г.
    
55. 
    Беляцкий Н.П.,Велесько С.Е.,Питиер Ройш.Управление персоналом: Учеб. Пособие. М.: Интерпрессервис, 2003 г.
    
56. 
    Адамчук В.В. Романов О.В. Сорокина М.Е. Экономика и социология труда – М: “ЮНИТИ” 1999 г.
    
57. 
    Веснин В.Р. Практический менеджмент персонала: Пособие по кадровой работе. М.: Юрист, 2001 г.
    
58. 
    Балковская Т.З. Голикова И.В. Социально-психологические и организационные основы управления персоналом: Учебное пособие. Часть 1 Социология труда – Хабаровск: РИЦ ХГАЭП 1997 г.
    
59. 
    Интернет-ресурс: http//www.egemen.kz
    
60. 
    Волгин А. П. Управление персонал в условиях рыночной экономики: Учебник – М: 1992 г.
    
61. 
    Генкин Б.М. Основы управления персоналом: Учебник – М: 1996 г.
    
62. 
    Балабанов И. Т. Финансовый менеджмент. - М.: Финансы и статистика, 1994.
    
63. 
    Хруцкий В.Е. Управленческий потенциал в промышленности. М.: 1998 г.
    
64. 
    Щекин Г.В. Основы кадрового менеджмента – М: Учебник 1993 г.
    
65. 
    Травин В.В. Дятлов В.А. Менеджмент персонала предприятия – М: Учебник, 1998 г.
    
66. 
    Синяев Д.М. Прогнозирование развития коллектива – М: Экономика, 1994 г
    
67. 
    Сергеевский В.Н. Прогнозирование производственных потребностей – М: 1986 г.
    
68. 
    Герчикова И.Н. Менеджмент: Учебник – М: 1994 г.
    
69. 
    Горелова В.Л. Мельникова Е.Н. Основы прогнозирования: Учебное пособие – И: Высш. шк., 1986 г.
    
70. 
    Смирнов А.Д. Планирование социального развития коллектива, производственного объединения – М: Экономика, 1987 г.
    
71. 
    Черныш Е.М. Молчанова Н.П. Новикова А.А. Салтыкова Т.А. Прогнозирование и планирование в условиях рынка – М: Учебное пособие, Приор., 1999 г.
    
72. 
    Четыркин Е.М. Статистические методы прогнозирования – М: Статистика 1986 г.
    
73. 
    Шайкин Д. Методический подход к прогнозированию численности трудовых ресурсов молодежи на рынке труда. // Труд в Казахстане – 2017, №3 с 31-33
    
74. 
    Жириков В.Д. Прогнозирование потребности объединений в оборудовании – М: Экономика, 1986 г.
    
75. 
    Камиджян С.О. Федоренко Н.П. Комплексное региональное планирование и прогнозирование – М: Наука, 1989 г.
    
76. 
    Маневич В.М. Основы планирования и прогнозирования потребности в специалистах с высшим и средним специальным образованием: Учебное пособие – Л: ЛФЭИ 1982 г.
    
77. 
    Травин В.В. Дятлов В.А. Основы кадрового менеджмента – М: Дело, 1995 г.
    
78. 
    Шекшня С.В. Управление персоналом современной организации. М.: ПРИОР, 1996 г.
    
79. 
    Морозова Т.Г. Пикулькина А.В. Прогнозирование и планирование в условиях рынка – М: Учебное пособие: ЮНИТИ, 1999 г.
    
80. 
    Мосин В.И. Крун Д.М. Основы экономического и социального прогнозирования – М: Высш. шк., 1987 г.
    
81. 
    Мескон М. Альберт М. Хедоури Ф. Основы менеджмента: Учебник 1993 г.
    
82. 
    Щекин Г.В. Аттестация и резерв кадров. Учебное пособие ВЗУЧП-Киев, 1992 г.
    
83. 
    Савицская Г.В. Анализ хозяйственной деятельности предприятия: Учебник: М.:ИНФРА-М, 2003 г.
    
84. 
    Ян. Мэйтланд. Руководство по управлению персоналом в малом бизнесе. М.: «ЮНИТИ», 1996 г.
    
85. 
    Шкаулла В.И. настольная книга менеджера по кадрам. М.: 2000 г.
    
86. 
    Управление персоналом. Учебник для вузов. Под ред. Базарова Т.Ю., Еремина Б.Л. М.: «Банки-биржи»,, ЮНИТИ, 1998 г.
    
87. 
    Управление персоналом. Серия «Высшее образование». Растов на Дону: Феникс, 2004 г.
    
88. 
    Травкин В.В., Дятлов В.А. «Менеджмент персонала предприятия», М.: Дело, 1995 г.
    
89. 
    Пронников В.А., Ладанов И.Д. Управление персоналом в Японии. М.: Наука, 1989 г.
    
90. 
    Дж. М. Иванцевич, Лобанов А.А. Человеческие ресурсы управления. М.: Дело, 1993 г.
    
91. 
    Грачев М.М. Суперкадры. М.: дело, 1994 г.
    
92. 
    Пустоверова В.М., Соловьев А.А. Прием и уволнение работников. М.: ПРИОР, 1997 г.
    
93. 
    Кибанов А.Я. Управление персоналом организации. Учебник. М.: Инфра-М, 1997 г.
    
94. 
    Маслов Е.В. Управление персоналом предприятия. Учебное пособие. Москва-Новосибирск, 1998 г.
    
95. 
    Одегов Ю.Г., Журавлев П.В. Управление персоналом. Учебник. М.: Финстэтинформ, 1997 г.
    
96. 
    Самыгин С.И., Зайналабидов М.С., Макиев З.Г., Обухов Д.В.Основы управления персоналом. Ростов на Дону, Феникс, 2002 г.
    
97. 
    Үмбеталиев А.Д., Керімбек Ғ.Е. Кәсіпорын экономикасы және кәсіпкерлік.Астана, «Фолиант», 2005 ж.
    
98. 
    Исаенко А.И. Кадры управления в корпорациях США. М.: Наука, 1993 г.