Ж. Қарағанды 2016 кіріспе

Еңбек заңнамасының көмегімен еңбекшілер ҚР Конституциясының 24 бабына сәйкес тек қана еңбек бостандығындағы өзінің принципін жүзеге асырып қана қоймай, мамандықты, оқуды таңдауды, сондай-ақ жұмыс орнын таңдауды жүзеге асырады.

Қазақстан Республикасындағы ұйымдарда жұмыс жасайтын барлық жұмысшылар еңбек бостандығы принципін ерікті тұжырым жолымен еңбек заңнамасы арқылы жүзеге асырады. Еңбек заңнамасы таңдалған қызмет саласында адал еңбек ету міндеттері мен басқа да еңбек құқықтарын жұмысшылардың жүзеге асырудың заңды факті болып табылады.

Еңбек заңнамасын үш аспектіде ажырату қажет:

1. 
   Жұмысшы ретінде еңбек туралы келісім ретінде;
   

3) Еңбек құқығы институты ретінде, яғни жұмысқа қабылдау, басқа жұмысқа ауыстыру және жұмыстан босату туралы құқықтық нормалар жүйесі.

Заң шығарушы еңбек заңнамасына (келісі шарт) нақты анықтама береді, онда бұл келісім еңбек етуші мен еңбек етуші белгілі бір мамандық, біліктілік пен қызмет бойынша, кәсіпорынның ішкі еңбек тәртібіне бағына отырып, жұмыс істеуге міндеттелетін ұйым арасында құрылғанын, ал екінші жақ еңбек заңнамасымен және екі жақ келісімімен қарастырылған, еңбек ақыны уақтылы төлеп, еңбек жағдайын жасауға міндеттелетіні көрсетіледі.

ҚАЗАҚСТАНДАҒЫ ЕҢБЕК ЗАҢНАМАСЫ

Қазақстан Республикасының еңбек заңнамасы Қазақстан Республикасының Конститутциясына негізделеді және Еңбек Кодексінен, Қазақстан Республикасының заңдарынан және Қазақстан Республикасының басқа да нормативті құқықтық актілерінен тұрады.

Қазақстан Республикасының басқа заңнамаларына еңбек қатынасын, әлеуметтік серіктестік және еңбек қорғау қатынастарын реттейтін нормаларды қосуға тыйым салынады. Тек қана осы Кодекспен қарастырылған жағдайларға ғана рұқсат етіледі.

Қазақстан Республикасымен ратификацияланған, халықаралық келісіммен осы Кодексте қарастырылған тәртіптен өзге тәртіп бекітілген болса, онда халықаралық келісім тәртібі қолданылады. Қазақстанда ратификацияланған, халықаралық келісімдер еңбек қатынасына тікелей қолданылады, тек халықаралық келісімде оның жүзеге асуы үшін заң шығару қажет болған жағдайды қоспағанда.

 Мақсаты мен міндеттері. 1.Қазақстан Республикасы еңбек заңнамасының мақсаты еңбек қатынастарын және еңбек қатынастарына тікелей байланысты өзге де қатынастарды еңбек қатынастары тараптарының құқықтары мен мүдделерін қорғауға, еңбек саласындағы құқықтар мен бостандықтардың ең төмен кепілдіктерін белгілеуге бағытталған құқықтық реттеу болып табылады.

Қазақстан Республикасы еңбек заңнамасының принциптері:

2007 жылдыңт 15 мамырында Қазақстан Республикасының Еңбек кодексін (бұдан әрі ҚР Еңбек кодексі) қабылдауы елдің жаңа шаруашылық жағдайында еңбек қарым-қатынасын қайта қалыптастырудағы тағы бір кезеңі болды.

ҚР Еңбек кодексін қабылдаумен байланысты алынып тасталған «ҚР еңбек туралы» ҚР Заңы емес, міне дәл ҚР Еңбек кодексі (бүгінгі күні редакциядан 2015 жылдың 23 қарашасынан) еңбек саласындағы көптеген сұрақтарды қатаң императивті реттеудің орнына еңбектің және онымен тікелей байланысты қатынастарды келісімді реттеудің дамуына мүмкіндік берген, жаңа нарықтық жағдайда қолданыстағы өркениетті еңбек қатынасын құруға шынайы бағытталған. Онда сонымен қатар, жұмыскерлердің арнайы категориясының еңбек жағдайы ерекшеліктеріне қатысты сұрақтар да көрініс тапты.

Қазақстан Республикасның еңбек заңнамасының мақсаты болып еңбек қатынасы жақтарының құқығы мен қызығушылықтарын қорғауға, еңбек саласында құқық пен бостандықтың минималды кепілдемесін құруға бағытталған, еңбек қатынастарын және еңбектікпен тікелей байланысты өзге де қатынастарды құқықтық реттеу жарияланды (ҚР ЕК 3 б.). 

Басым мақсат ретінде азаматтардың еңбек құқығы мен бостандығының мемлекеттік кепілдемесін орнату, ыңғайлы еңбек жағдайын құру, жұмыскерлер мен жұмыс берушілер арасындағы құқық пен қызығушылықтарды қорғау екендігін атап кеткен жөн. Бұл үшін ҚР Еңбек кодексінде барлық жұмыскерлерге қатысты кепілдемелер бекітілген.

Бұндай кепілдемелерге мыналар жатады: жұмысқа алу кезіндегі кепілдемелер (ҚР ЕК 124,125,126 б.); өзге жұмысқа ауысқанда (ҚР ЕК 38,39 б.); жұмыс уақытының ұзақтығында (ҚР ЕК 68,69,70 б.); мерзімді демалыс (ҚР ЕК 88,89,90 б.) және басқалары.

Ыңғайлы еңбек жағдайын жасау жұмыскерлердің еңбек қауіпсіздігі мен қорғауын қамтамасыз етуге байланысты туындайтын, қатынастарды реттеумен қамтамасыз етіледі.

ҚР Еңбек кодексінде еңбек қауіпсіздігі мен қорғау саласындағы мемлекеттік саясаттың негізгі бағыттары және нормативті талаптары, қауіпсіз жағдай жасау бойынша жұмыс берушінің міндеттері, еңбек келісім шартын құрастыру және барлық еңбек қызметі кезеңінде, еңбек қауіпсіздігі мен қорғауына жұмысшы құқығының кепілдемесі қарастырылады.

Аталған мақсаттарға жету үшін ҚР ЕК 3 б.2 п. Еңбек заңнамасына бүтіндей жалпы болып табылатын,негізгі міндеттер ерекшеленген. Сонымен қатар, осы заңнамамен қарастырылатын міндеттер шеңбері әртүрлі.

Еңбек заңнамасының негізгі бір міндеті болып еңбек қарым-қатынасы жатары қызығушылықтарының тиімді келісімдеріне жетуге қажетті құқықтық жағдайды құру саналады. Ол еңбек заңнамасымен бір уақытта екі функцияны қатар орындаумен қамтамасыз етіледі: әлеуметтік және экономикалық.

Әлеуметтік функцияның міндеті жұмысшыға қазіргі заманғы адамға тән, еңбек жағдайын, оның еңбек ақысы мен қорғалуын құрудан тұрады; экономикалық – өз қызметінде тиімді нәтижелерге қол жеткізуге деген өз қызығушылығын қанағаттандыруға мүмкіндік беретін, жұмыс берушінің экономикалық мүмкіндіктеріне сай жұмысшыға еңбек құқығы мен кепілдемесі деңгейінің сай болуын қамтамасыз ету.

Қазақстандық еңбек заңнамасының әлеуметтік бағыттылығының артықшылығы қоғамда көпшілігі жалдамалы жұмысшы ретінде көрсетіліп, өз кезегінде, мемлекеттік заңнамалық кепілдемелік қолдауға және еңбек құқығы мен заңды қызығушылықтарының қорғалуына мұқтаж екендіктерімен түсіндіріледі.

Сонымен қатар, нормалар және құқықтың өзге де салаларымен қорғалатын, жұмыс берушілердің экономикалық қызығушылықтары да бар. ҚР Еңбек кодексі нормаларының негізінде мемлекет белгілі бір дәрежеде, оларға предсказуемости элементтерін енгізе отырып, қоғамда тұрақтылықты, әлеуметтік әлемді құру мақсатында, еңбек нарығы мен әлеуметтік- еңбек қатынасын құқықтық реттеу саласында өз өктемдігін жүргізеді.

ҚР Еңбек кодексі жеке құқықтық бастамаларды күшейтумен сипатталады, ол бірінші кезекте, экономикалық себептермен, көптеген жағдайда экономиканың либерализациясымен, жеке меншік формаларының көптүрлілігімен, экономиканың жеке секторларының көбейуімен түсіндіріледі.

Еңбек құқығы әдістерінің түрленулеріне келесі тенденциялар куә болады:

1. 
   Азаматтық құқықтың жеке құқықтық құрылымының рецепциясы: ҚР ЕК 134 б.4п., мұнда жұмыс берушінің еңбек ақы төлемін кешіктіргені үшін қарызынан бөлек, ҚР Ұлттық банкінің қайта қаржыландыру төлеміне негіздей отырып, өсімпұл төлеу үшін материалдық жауапкершілік бекітілген; жетекші мен заңды тұлғаның қазылық атқарушылық органдарының мүшелері және т.б.еңбегін реттеу ерекшеліктерін орнату.
   
2. 
   Еңбек құқығының келісім негізінің күшейтілуі еңбек заңнамасының келесі новелласында көрініс табады:жұмыс беруші актісінен ұжымдық келісім басымдығы жарияланған; еңбек және оған тікелей байланысты қатынастарды ұжымдық келісімнің толықтырулары, шешімі, өзгерісі, әлеуметтік-серіктестік келісім, еңбек келісімі негізінде реттеу мүмкіндігі бекітілген. Заң шығарушы еңбек келісіміне кез-келген толықтыруларды тек бір ғана шектеу негізінде жүргізуге рұқсат береді: олар ҚР Еңбек кодексіне және өзге де нормативті құқықтық актілерге қатысты жұмысшылардың жағдайын нашарлатпауы керек.
   
3. 
   «Жақтардың келісімі» құқықтық құрылымы тек қана еңбек келісімін бекіту кезінде ғана емес, сондай-ақ, оны тоқтатқан кезде де, жұмыс уақыты мен демалыс уақыты, еңбек төлемі және т.б.жөнінде сұрақтар туындағанда қолданылады.
   

Сол себепті, дәл құқық қолдану кезеңінде еңбек заңнамасы нормасы бұзылуын болдырмау керек. Әлеуметтік серіктестердің ортақ шешімі, жұмыс берушінің (оның өкілінің) бұйрығы мен тәртібі еңбек саласының құқығында шектеуді болдырмаулары қажет.

ҚР Еңбек кодексінің негізгі реттегіштік функциясын, оның нормаларынан байқайтынымыздай, жұмысшылар өкілдерінің келісімі немесе пікірлерін есепке ала отырып, жасалған жұмыс беруші актілері атқарады.

Алайда, Кодекстің 12 бабы нормативтік келісімдерге нұсқау бермейді. Онда негізгі сөз жұмыс берушінің нормалық шығармашылығы жөнінде болады, және оған мына белгілер тән:

1) еңбек құқығының нормативтік қайнар көзін нақтылау;

2) жұмысшы мен жұмыс берушінің әлеуметтік-серіктестік қатынасының бір формасының түрі ретінде;

3) аталған ұйымның барлық жұмыскерлеріне бағытталған, жалпы жүріс-тұрыс тәртібін көрсететін, құқық нормасы белгілерінің мазмұны;

4) жұмысшының көпшілік қызығушылықтары мен жұмыс берушінің жеке қызығушылықтарын үйлестіру;

5) егер өзге заң немесе келісімнің өзінде басқаша келісімдер қарастырылмаса, бір жақтың пікірі бойынша өзгеру немесе тоқтатудың мүмкін еместігі;

6) жұмыс берушінің локалді норма шығармашылық шегін шектеу.

Жұмыс берушінің мұндай актілерін реттеу ролі олардың нарықтық қатынас жағдайында, ұжымдық келісім шарт немесе келісіммен қатар, нақты еңбекті қолдану жағдайында келісімді өзін –өзі реттеуге негізделетін, еңбек құқығы жүйесінде ақырындап жетекші қайнаркөзге айналатындығында.

Жұмыс беруші құзіреттілігінің нормативті қайнар көзі болып, еңбекті қоса алғандағы, өндірістің барлық факторыны құқықтық негізде ие болуынан туындайтын, экономикалық билігі тұрады. Жұмыс беруші өзінің нормативті шығармашылығы құзіреттілігін заңнамалық актілер, ұжымдық келісім шарт, келісімдермен бекітілетін, құқық субъектілігі шеңберінде жүзеге асырады. Жұмыс берушінің актін еңбек қатынасын құқықтық реттеу қайнаркөзі ретінде тани отырып, ҚР Еңбек кодексі бұл реттеудің де шегін белгіледі – жұмыс беруші өзінің актінде төмендетуге құқығы жоқ, жұмыскердердің құқығы мен кепілдемесінің деңгейі.

2015 жылдың 3 қарашасында Қазақстан Республикасының Президенті бес институционалды реформаны (83 қадам) жүзеге асыру бойынша 100 нақты қадам - ұлт жоспарын жүзеге асыру аясында дайындалған, Қазақстан Республикасының жаңа Еңбек кодексіне (ары қарай – «Кодекс») қол қойды. Бұл кодекс іске 2016 жылдың 1 қаңтарынан қосылады.

Алдыңғы әрекеттегі 2007 жылдың 15 мамырындағы редакцияланған Еңбек кодексімен салыстырғанда Кодекс еңбек қатынасының минималды стандартын қарастырады, мемлекеттің араласу шекарасын анықтайды және жұмысшы мен жұмыс беруші арасындағы еңбек қатынасын өзара өзін-өзі реттеу принципі бойынша дамыту мүмкіндігін көрсетеді.

Еңбек кодексі жұмысшы мен жұмыс берушінің экономиканы либерализациялау шарасы кешенінде әлеуметтік өзара әсер үшін қажетті құқықтық жағдайды жасау мақсатында еңбек қатынасын реттеудің жаңа принципшіл моделін құруға бағытталған.

Осы мақсатта еңбек қатынасының икемді реттеу механизмін кеңейту, кәсіпкерлік, еңбек нарығы, шетелдік инвестицияны тартуды дамытуға оңды әсер ететін, кәсіпкерлік дамуына кедергі келтіретін, шектеулер қатарын алып тастау ұсынылады.

Кодекспен жұмысшы мен жұмыс беруші арасындағы еңбек қатынасы саласына мемлекеттің араласу шекарасын анықтау, еңбек қатынасы субъектілерінің ролі мен жауапкершілігін бөліп беру мәселесі қарастырылады. Мемлекетпен минималды еңбек стандарттары, жұмысшыларға өтемақының базалық кепілдемесі орнатылып, негізгі құқық пен міндеттер анықталып, жұмыс беруші тарапынан олардың орындалуы қатаң бақыланатын болады.

Минималды әлеуметтік стандарттар қауіпсіздік пен гигиена талаптарына жауап беретін, еңбек бостандығы, еңбек жағдайы, еңбегі үшін ешбір дискриминациялаусыз сыйақыға деген әркімнің конституциялық құқығын толықтай қамтамасыз етеді.

Жаңа ЕК сай, жұмысшы мен жұмыс беруші арасындағы қатынас ұжымдық сөз жүргізулер мен бекітілетін келісімдер мен келісімшарттар потенциалын күшейте отырып, өзін-өзі реттеу принципіне негізделеді.

Бір жағынан, жұмыс беруші үшін жалдау, кадрлық орналастыру, жұмыстан босату, жұмысшылардың жұмыс жағдайын анықтау және т.б.сол сияқты істер айтарлықтай дәрежеде қарапайымдатылды. Екінші жағынан, жұмысшалардың базалық еңбек кепілдемесі мен құқығы олардың жеке және ұжымдық түрде бекітетін келісімдері мен келісімшарттарын кеңейту мүмкіндігінің арқасында бекітілді. Осылайша, тиісті дамуға ие бола алмай келе жатқан, келісім мен ұжымдық келісімшарт ролі айтарлықтай артты.

Сондай-ақ, кодекспен мүгедек, жастар, отбасылық міндеттері бар тұлғаларды қоса алғандағы, жұмысшылардың арнайы категориясына жұмыс орнын құруды ынталандыруға бағытталған шаралар қатары қарастырылады.

Сонымен қатар жұмыс берушіге зейнеткерлік жасқа жеткен жұмысшымен келісімшарттың тоқтатылу тәртібін нақты көрсете отырып, еңбек келісімшартын тоқтату құқығы берілген. Сондай-ақ, зейнеткерлік жасқа жеткен және кәсібилігі мен біліктілігі жоғары деңгейдегі жұмысшымен, оның еңбекке жарамдығын ескере отырып, жыл сайын еңбек келісімшартын ұзарту мүмкіндігі де бекітіліген.

Осылайша, маңызды рол келісімдер, еңбек және ұжымдық келісім шарт, сондай-ақ, жұмыс беруші актісіне беріледі.

Халықаралық тәжірибені, оның ішінде англо-саксондық моделді ескере отырып құрастырылған жаңа Кодекс келесі новеллаларды қамтиды (1 кесте).

Сондай-ақ 2016 жылдан бастап мерзімінен тыс жұмыстардың, мейрам, демалыс және түнгі уақыттағы жұмыстардың еңбекақыларының көлемі еңбек немесе ұжымдық шарттарда не болмаса жұмыс берушілердің актілерінде жұмысшы мен жұмыс беруші арасында ескерілуі қажет.

2016 жылдан бастап жұмыс берушінің жұмысқа еңбек келісімшартынсыз рұқсат беруі, еңбек ақысын төлеуде және ұжымдық келісім шарт талаптарын бұзған жағдайда жауапкершілігі төрт жүз айлық есептік көрсеткішке дейін көбейтілгендігіне ерекше назар аударамыз.

ҚОРЫТЫНДЫ
2016 жылдың 1-ші қаңтарынан бастап Қазақстан Республикасының жаңа Еңбек Кодексі қолданысқа енгізілді, ол өткен Еңбек кодексінің көптеген ережелерін өзгертіп қана қоймай, сондай-ақ еңбек құқықтық қатынасын жағымды жаңалықтарға толтырды.

Еңбек заңнамасы жас маманның құқықтық жағдайын осы еңбек ұжымындағы жұмыскерді нақты еңбек кооперациясының қатысушысы ретінде анықтайды. Тек еңбек заңнамасының шешімімен қызметкер осы ұйымның ебек ұжымының мүшесі болады және ішкі еңбек тәртібіне, еңбек режиміне бағынады. Бұнысымен еңбек заңнамасы еңбекпен байланысты шектес азаматтық құқықтардан ерекшеленеді. Еңбек заңнамасының арнайы айырмалық белгілері мыналар:

1. Оның мәні осы өндірістік ұжымның жалпы еңбек процесіндегі жеке орындауы болып табылады, яғни күнделікті еңбек қызметі, жас маманның нақты мамандықтар бойынша, осы еңбек ұжымының жалпы еңбек процесінде физикалық және ақыл-ой қажырлылығының көрініс беруі. Демек, еңбек заңнамасының мәні – өндірістің жалпы процесіндегі жұмыскердің нақты еңбегі, оның жалпы және арнайы еңбекке жарамдылық уақытының көрінісі ретінде.

2. Жұмыскердің еңбек функциясын орындау процесінде еңбек қызметін ішкі тәртібіне еңбектің бекітілген шараларын орындай отырып бағынуы. Осы міндетті бұзғаны үшін ол азаматтық-құқықтық заңнамасында жоқ, тәртіптік жауапкершілікке тартылуы мүмкін.

1. 
   Конституция Республики Казахстан от 30 августа 1995 г. с изменениями и дополнениями от 21 мая 2007 г. Алматы, 2007 г.
   
2. 
   Послание Главы государства «Нұрлы жол - путь в будущее» от 11 ноября 2014 года
   
3. 
   «Социальная модернизация Казахстана: 20 шагов к Обществу Всеобщего Труда» от 2012 года
   
4. 
   Послание «Казахстанский путь-2050: Единая цель, единые интересы, единое будущее» от 2014 года
   
5. 
   План нации - 100 шагов по реализации пяти институциональных реформ Н.Назарбаева, 20 мая 2015 г.
   
6. 
   Трудовой кодекс с изменениями и дополнениями по состоянию на 23.11.2015 г. // http://zakon.kz.