I. Еңбек ақының теориялық негізі Нарықтық қатынастар жағдайында еңбек ақыны ұйымдастыру қағидалары

Еңбек ақыны қарастырған кезде мынадай міндеттер алға қойылады:

• 
  жалақы қорын анықтау;
  
• 
  әлеуметтік төлемдерді анықтау;
  
• 
  орташа жалақыны анықтау;
  
• 
  жалақы динамикасын талдау.
  

1. 
   Жалпы жалақы;
   
2. 
   Әлеуметтік сақтандыруға жасалатын нақты аударымдар;
   
3. 
   Әлеуметтік сақтандыруға жасалатын шартты аударымдар;
   

• 
  мекеменің экономикалық нәтижелік жағдайы ;
  
• 
  жекеленген бөлімшелердің нәтижелі қызмет атқаруы ;
  
• 
  еңбек ұйымдастырудағы жеке адамның үлесі,айрықша қызметі т.б. қамтылады.
  

1. 
   Жалақыны сапасы және көлеміне қарай үйлестіру, бөлу. Еңбек көлемі- адамның бұлшық ет және ой еңбегімен өндіріс процессінде жұмсалған энергия массасы. Ол жұмыс күнімен өлшенеді. Бірақ, жұмсалған жұмыс уақыты еңбек көлемін қарастыру үшін жеткіліксіз, сондықтан еңбектің қызығушылығын ескеру керек. Еңбек сапасы- бұл орындалатын жұмыстың ауырлық деңгейі. Еңбектің сапалық және көлемдік сипаттамасының байланысы еңбек нормасы арқылы көрсетіледі. Орындалған норма жұмыскердің қоғамға берген белгілі сападағы еңбек көлемін білдіреді.
   
2. 
   Жұмыскерді ақырғы еңбек нәтижесі жоғары болуына ынталандыру. Еңбек ақы ықпалдығын күшейту үшін маңызды алғы шарт болып жалақы және өндірістің ақырғы нәтижесі арасындағы байланысты орнату болып табылады. Жұмыскерлердің шектелмеген жалақы мөлшері жұмыскердің еңбекке ынтасын және өндіріс тиімділігін жоғарылатудың қуатты тетігі болып табылады.
   
3. 
   Жалақы көлеміне қарағанда еңбек өнімділігінің көлемінің жоғары болу қағидаты.Ұлғайтылған ұдайы өндірісті қамтамасыз ету үшін және жалақы көлемін жоғарылату үшін, қаражат көзін құру үшін еңбек өнімділігінің көлемі жалақы көлеміне қарағанда жоғары болуы маңызды болып келеді. Егір, жалақы еңбек өнімділігі сияқты қарқынмен өсіп отырса, онда қажетті көлемде жинақталған қаражат қоры кеміп отырады. Оның артымен ұлғайтылғаан ұдайы өндіріс қарқыны төмендейді және оның салдарынан жалақыны көтеру шарттары жойылады.
   
4. 
   Жалақыны мемлекеттік реттеу қағидасы. Дербес кәсіпорынның және ұйымның жалақысы және орталықтандырылған мемлекеттік реттеу арасындағы байланыстылық маңызды орын алады. Мемлекет орталықтандырылған тәртіпте жалақаның біріңғай нормасын жүзеге асырады барлық кәсіпорындар мен ұйымдарға міндетті жалақы мөлшерін , яғни тарифтік ставкаларды, қызмет окладтарын, қосымша және үстеме ақаларының максималды мөлшерін анықтайды.
   
5. 
   Бірдей еңбекке бірдей жалақы қағидасы. Бірдей еңбекке бірдей жалақы қағидасы-кәсіпорын ішінде жалақыны бөлу кезінде әділеттілікті сақтауды білдіреді.
   
6. 
   Еңбек қиындығы бойынша дифференцияция қағидасы. Еңбек қиындығы бойынша дифференцияция қағидасы қарапайым еңбекке қарағанда ауыр еңбектің құны көп болатындығын білдіреді.
   

1. 
   Еңбек нарығында пайда болатын сұраныс пен ұсыныс-бұл берілген еңбекті өндірісте пайдаланатын тауар және қызмет нарығындағы сұраныс пен ұсыныстың өзгеруі.Тауар және қызмет нарығында сұраныстың төмендеуі өнім көлемінің төмендеуіне , оның ішінде қолданылатын еңбек ресурсына әсер етеді және еңбекке қабылдау шартын нашарлатады.Керісінше ,тауар және қызметке сұраныстың жоғарылауы еңбекке сұраныстың және еңбек ақы ставкаларының жоғарылауына әкелуі мүмкін.
   
2. 
   Кәсіпорын үшін ресурстың пайдалылығы.Еңбекке сұраныстың жоғарылауы көбіне кәсіпкерлердің өз кәсіпорындарының табыстылығының өсуінің экстенсивті факторларына байланысты болады. Яғни, өндірістің басқа факторлары,оның ішінде техникалық жарақтану өзгермегендегі қосымша жұмысшыларды қабылдау қаншалықты ұзақ уақыт экономикалық тиімді болатынына байланысты.
   
3. 
   Баға бойынша еңбекке сұраныс икемділігі.Кәсіпкердің шығындарының көбеюіне әкелетін ресурс бағасының өсуі еңбекке сұраныстың кемуіне, оның ішінде жұмысқа қабылдау шартының кемуіне әкеледі. Сонымен қатар баға бойынша еңбекке сұраныс икемділігі мыналарға байланысты болады:
   
   • 
     Шекті табыс динамикасы. Егер шекті табыс жай қарқынмен төмендесе, онда еңбек нарығында еңбек ресурсына бағаның төмендеуіне әкеледі,яғни баға бойынша сұраныс икемділігі әлсіз болады.
     
   • 
     Еңбек ресурсына кәсіпорынның шығындылық үлесі.Тауар өндірісінің жалпы шығынының еңбекке кеткен шығын үлесі жоғары болған сайын, еңбекке сұраныс еңбек бағасына байланысты болады. Себебі, еңбек ақыға шығын өзгерісі жалпы шығындардың көбінесе динамикасын айқындайды.
     
   • 
     Өндірісте еңбек күшімен жасалатын тауарларға сұраныс икемділігі. Мысалы, нан және тұз сияқты тұрақты сұранысқа ие тағамдарға сұраныс бағаға аз байланысты болады.
     

1. 
   Жалақыны мемлекеттік басқару шаралары. Яғни, жалақы минимумын орнатуымен байланысты заңды кепілденген мемлекеттік басқару шаралары.
   
2. 
   Жұмыс берушілер мен кәсіподақтар арасындағы қатынастар күші. Еңбек ақы ставкасына және еңбекке қабылдау шартына кәсіби одақтардың саясатының әсер ету мүмкіндігін білдіреді.
   
3. 
   Кәсіпорын қызметінің ақырғы нәтижелері және жұмысшының жеке еңбек үлесі. Кәсіпорынның қызметінің ақырғы нәтижелері және жұмысшының жеке еңбек үлесі-еңбек ақы көлеміне тікелей байланысты.
   

1. 
   Әлеуметтік сақтандыруға нақты аударымдар, олар:
   
   • 
     Зейнетақы қорына міндетті аударымдар;
     
   • 
     Зейнетақы қорына еркін аударымдар;
     
   • 
     Жеке табыс салығы;
     
   • 
     Алименттер.
     
2. 
   Әлеуметтік сақтандыруға шартты аударымдар, олар:
   

• 
  Қарызды өтеуге ұсталымдар;
  
• 
  Есеп берушілік сомаларды өтеу;
  
• 
  Кәсіпорын жарналары;
  
• 
  Кредитке алынған мүлік сомасын өтеу;
  
• 
  Кәсіпорын жұмыскерлерінің зиян келтірген материалдар үшін ұсталымдар;
  
• 
  Банк шоттарына және депозиттерге аударымдар;
  
• 
  Коммуналдық қызмет ақылар.
  

• 
  Жалақыдан ұсталған салықтар мемлекет меншігі болып табылады;
  
• 
  Жұмыс берушіге зиянның орнын толтыруға ұсталымдар жұмыс беруші меншігі болып табылады;
  
• 
  Алименттер-асыраудағы жандарға арналған аударымдар асыраудағы жанның меншігі болып табылады.
  

• 
  өткерілмеген демалыс үшін компенсация төлеу;
  
• 
  материалдық көмек ретінде берілетін жәрдем ақы;
  
• 
  қызмет бабында іс-сапарға төленетін шығындар;
  
• 
  арнайы жұмыс киіміне, қорғаныс заттарының және тағы да басқа жеке құралдарының бағасына ақы;
  
• 
  заңмен бекітілген мереке күндеріне берілетін сыйақы;
  
• 
  бағалы қағаздардан алынатын дивидендтер;
  
• 
  студенттер, оқушылар, аспиранттар стипендиялары;
  
• 
  жұмысшының зиян келтірілген жұмысына төленетін үстемелер.
  

Жеке табыс салығынан заңнамаға сәйкес әскери қызметкерлер және Ішкі Істер Министрлігінiң жұмыскерлері толықтай босатылады. Бұдан басқа жеке тұлғадан табыс салығы ұсталынбайтын жұмыскерлер төлемдері бар. Олар:

1. 
   Міндетті зейтақы төлемдері;
   
2. 
   Басқа жеке тұлғадан сыйға немесе мұраға алынатын мүлік құны;
   
3. 
   Грант түріндегі гуманитарлық қайырымдылық көмек;
   
4. 
   Зейнетақы төлеу кезінде мемлекеттік орталықтан берілетін зейнетақылар;
   
5. 
   Қазақстан Республикасының мемлекеттік стипендия үшін құрылған заңнамаға сәйкес білім беру мекемелеріндегі оқушыларға стипендия;
   
6. 
   Адресті әлеуметтік көмек, жәрдемақы және өтемақы, әлеуметтік шегерімдер ( еңбекке жарамсыздығы үшін жәрдемақы, пайдаланылмаған еңбек демалысы үшін өтемақы);
   
7. 
   Жұмыс кезінде жұмыскер денсаулығына келтірілген зиян үшін өтемақы;
   
8. 
   50 айлақ есептік көрсеткіш шегіндегі босану кезіндегі , өлім кезіндегі материалдық көмек;
   
9. 
   Жұмыскердің біліктілік деңейін көтеруге арналған жұмыс беруші шығындары;
   
10. 
    Сақтандыру мекемелерге аударылатын төлемдер;
    
11. 
    Асыраудағы адамдарға және балаларына алименттер.
    

Алименттік қатынас белгілі жағдайларда бір жанұя мүшесі басқа мүшелерін асырауға міндетті болған кезде пайда болады. Сот шешімімен белгіленген алимент соамасы еңбек ақы үлесі немесе нақты ақша сомасы ретінде анықталуы мүмкін.

Ал басқа да жұмыскерлердің жалақысынан ұстап қалу сот шешімі бойынша, сондай-ақ Қазақстан Республикасының заң актілерінде көзделген жағдайларға сәйкес алдымен міндетті зейнетақы төлемдері аударылғаннан кейін жүргізіледі. Жұмыскерлердің жалақысын бір немесе бірнеше атқарушы құжаттар бойынша өндіріп алған кезде оның жалақысының кемінде 50%-і сақтандыруға тиісті.

2. 
   Еңбек ақыны мемлекеттік реттеу механизмі
   

2-сызба

• 
  қарапайым жұмыстарды атқаруда жұмыскер еңбегін қанамау ;
  
• 
  еңбек ақыны төмендету арқылы бәсекелестікке жол бермеу ;
  
• 
  ең төменгі жалақыны көтеру арқылы жалпы еңбек ақыны көтеру;
  
• 
  экономиканың дамуына байланысты, оның ішінде ұлттық табыстың өз дәрежесінде бөлінуіндегі әлеуметтік саясатты әділетті жүргізу.
  

Ең төменгі еңбек ақы шегін белгілеудің әртүрлі жолдары бар:

• 
  аз еңбек ақы алатын жұмыс күшімен бәсекеге түсе алмайтын әлсіз топтарды әлеуметтік жағынан қолдау жасау ;
  
• 
  әділ еңбек ақы жүйесін белгілеу (мамандарға, қызметкерлерге);
  
• 
  еңбек ақының барлық базалық құрылымын белгілеу ;
  
• 
  макроэкономикалық саясаттың құралы есебінде зор ұлттық мақсаттарға жету үшін экономикалық дамуды реттейтін ұлттық табыстың бөлінуіндегі еңбек ақының аз мөлшерін белгілеу.
  

Ғаламдық тәжірибеде ең төменгі еңбек ақы мөлшері әртүрлі жәрдемақы тағайындау, мемлекеттік алымдар есептеудің құралы есебінде пайдаланылады. 1989 жылғы Еуропалық одақтың бастамасы бойынша Халықаралық Комиссияның қорытындысымен ең төменгі еңбек ақы ұлттық орташа еңбек ақының 68 % құрауға тиіс делінген. Осы қағида дамыған елдерде мұқият сақталып келумен қатар кейбір елдерде одан көтеріңкі болып белгіленген. Мұның өзі ең төменгі еңбек ақының мөлшерін көтеру арқылы да халықтың әлеуметтік жағдайын көтеру мүмкіндігін көрсетеді. Қазақстан Республикасында 1991 жылдан бастап ең төменгі еңбек ақы мөлшері жыл сайын қайтадан қаралып, прогрессивті бағыт алып келеді. Еліміздегі жоғарғы инфляцияның әсерінен ең төменгі еңбек ақы ең төменгі күнелтіс шегі нормасынан кем болып та қалады. Соңғы жылдарда Қазақстан экономикасының жоғарылауы, еліміздегі өндірілетін мұнайгаздың шетелдерге шығарылуы зор табыстарға жетелеуде. Осының нәтижесінде ең төменгі жалақы мөлшерінде жыл сайын өсіп келеді. Ең төменгі еңбек ақы мөлшері мен ең төменгі айлық есептік көрсеткіштерін кесте жүзінде кескіндесек :

Кестеде көрсетілгендей ең төменгі еңбек ақы жыл сайын соңғы жылдары мың теңгеден астам көтеріліп келеді. Бұл елдің экономикалық жағдайының күрт өсуінен болып отыр. Елімізде төменгі күн көру шегінде табысы барлар 1996 жылы халықтың 34,6 пайызын құраса, бұл көрсеткіш 2001 жылы 28,4 пайызға кеміді. 2004 жылы халықтың төрттен бір бөлігінің тұтыну себетіндегі ақша шамамен 3017 тенге құрады. Елімізде еңбек ақы және оның төлену жүйелерін реттейтін негізгі механизм – «Қазақстан Республикасындағы еңбек туралы» Заңда толықтай келтіріліп құрылған.

• 
  Мемлекеттік реттеу. Ең төменгі еңбек ақыны, оның инфляция кезіндегі өсуінің шекті мөлшерін мемлекеттік реттеу және салық саясаты;
  
• 
  Жалпы ұлттық және салалық деңгейдегі ұжымдық шарттық реттеу. Бұл кезде шарт негізінде үкімет, салалар басшылары мен кәсіподақтар арасында табыс индекциясының жалпы тәртібі, еңбек ақы жүйелері мен түрлері, оның көтерілу деңгейінің әлеуметтік төлемдер мен жеңілдіктер (жұмыссыздық бойынша) мөлшері анықталады;
  
• 
  Фирманың ұжымдық шарттары фирмалардың тарифтік ставкалар мен окладтар, қосымша еңбек ақы мөлшерін тағайындап, табыс жүйесіне араласуын бекітеді.
  

Еңбек ақы жүйесі ретінде еңбек көлемін сипаттайтын жұмыскердің еңбек нәтижесіне және белгіленген жұмыс күші құнына сәйкес еңбек ақы алудың кепілдігі сияқты көрсеткіштердің өзара байланысы түсіндіріледі.

• 
  Нақты жұмыскер немесе бригада жұмысының сандық көрсеткіштерінің бар болуы;
  
• 
  Орындалатын жұмыс көлемінің анық есебі;
  
• 
  Жұмыскерлердің орындайтын жұмыс көлемін көбейту мүмкіндігі;
  
• 
  Еңбектің техникалық жабдықталу нормасының болу мүмкіндігі.
  

• 
  біліктілік ретіне сай өндірілген өнімге жұмсалған уақыт, оның саны белгіленген тариф бойынша анықтау ;
  
• 
  нормадан тыс өнімге ақы төлеу , үстеме ақы төлеу ;
  
• 
  нормадан тыс өнім өндіру және жоғары сапамен өндіру, өнімде бүлінген т.б. оқыс жағдайлар кездеспесе- сыйақылық жағдаймен ақы төлеу .
  

1. 
   жұмыскерлермен есептесу (жеке және ұжымдық);
   
2. 
   келісімді бағалауды анықтау(тікелей,жанама, прогресивті,аккордты);
   
3. 
   сыйақылар.
   

Жай уақыт бойынша ақы төлеу жүйесінде жұмысшының еңбек ақысы оған белгіленген тарифтік ставка және жұмыс атқарған уақыты бойынша кесімді ақы (оклад) арқылы келесі формуламен есептеледі:

Бұл жүйеде жұмыс уақыты бойынша ақы есептеуде – сағаттық,күндік және айлық тарифтік ставкалар белгіленеді, яғни еңбек ақы есептеуде – сағаттық, күндік ставкаларды жұмыс істеген сағат немесе күн санына көбейту анықталады. Егер жұмыскер айдың бүкіл жұмыс күндерінде жұмыс атқарса, оның айлық жалақысы толықтай есептеледі, ал толық болмаған кезде болған жұмыс сағаттарына ғана есептеледі.

Ал,сыйақылы уақытпен айлық есептеу кезінде тарифтік ставка бойынша есептелген ақысынан тыс белгілі көлемдік және сапалық көрсеткіштерді жабдықтау үшін сыйақы қосылады және ол келесі формуламен есептеледі:

Еңбек ақы=m*T(1+(p+k*n)/100);
Еңбек ақы төлеу негізінен 3 элементке негізделген :

• 
  еңбекті нормалау жүйесі;
  
• 
  тарифсіз еңбек ақы есептеу жүйесі;
  
• 
  тарифтік еңбек ақы есептеу жүйесі;
  
• 
  сыйақылау жүйесі.
  

Бұл жүйеде біліктілік деңгейі еңбек нәтижесін бағалау және еңбек ақыны бөлу –арнайы коэффициенттер арқылы жүргізіледі. Ьұндай жүйеде директордан жұмысшыға дейін жұмыскердің еңбек ақысы бөлімше еңбек ақы қоры үлесін көрсетеді. Еңбек ақы жұмыскердің біліктілік деңгейіне, еңбекке қатысу коэффициентіне және істеген жұмыс көлеміне байланысты. Тарифсіз жүйенің негізі-жұмыскерлердің өнім шығаруға қатысушылығын көрсететін біліктілік деңгейі болып табылады. Біліктілік деңгейі былай анықталады:

Біліктілік деңгейі жүйесі тарифтік жүйеге қарағанда жұмыскердің біліктілігінің өсуіне көп мүмкіндік жасайды. Біліктілік деңгейін анықтаудың тағы бір түрі- бөлімшелердің еңбек барысында жинаған баллдары арқылы есептеу, яғни

Б- әр цехтың жинаған баллдары;

С-жұмыс істелінген сағаттар;

КТУ-еңбекке қатысу коэффициенті.

Содан соң әрбір цехтың жинаған баллдар сомасын есептелініп , 1 балл бағасы анықталады:

Цб=ФОТ/ б , мұндағы

Цб-1 балл бағасы;

ФОТ-еңбек ақы қоры;

Б-жиналған балл сомасы.

2. 
   Еңбек ақының тарифтік жүйесі
   

Тарифтік жүйе қалыптасу үшін қажетті факторларды мемлекеттер арасындағы ерекшеліктерін қарастып көрейік.