Еңбек ақыны ұйымдастырудың теориялық негіздері

Кәсіпорынның бірқатар шығындары не болмаса ЕАҚ-на, немесе әлеуметтік сипаттағы төлемдер қатарына жатпайды: іссапар шығындары, жұмысшыларға мәдени-тұрмыстық қызмет көрсету шығындары, кәсіби дайындық шығындары, мемлекеттік әлеуметтік қорларға міндетті төлемдер және т.б.

Еңбек ақы қоры ай, тоқсан және жылға анықталады. Кейбір кәсіпорындарда еңбек ақы қоры қызметкерлердің жеке категориялары бойынша анықталады. Өнеркәсіпте категориялар бойынша еңбекақы қорына талдау жүргізу барысында жұмысшылардың сағаттық, күндік және айлық (жылдық) жалақылары ескеріледі.

Кәсіпорындарда еңбекақыны тиімді ұйымдастыру оның жұмысшыла-

рының еңбек нәтижелерін ынталандыруға, дайын өнімнің бәсекеге қабілеттілігін арттыруға, өнімнің пайдасын және рентабельділігін көтеруге ықпалын тигізеді.

Еңбекақыны тиімді ұйымдастырудың мақсаты – кәсіпорынның шаруашылық қызметінің жалпы нәтижелері мен жұмысшының еңбек үлесінің арасындағы үйлестікті қамтамасыз ету, яғни еңбек өлшемі мен тұтыну өлшемі арасындағы сәйкестікті қамтамасыз ету.

Кәсіпорындар қазіргі жағдайда, өзінің ұйымдастырушылық – құқықтық формасына назар аудармастан, еңбекақының түрлерін, жүйесін және мөлшерін өзі анықтайды. Бірақ, жұмысшылардың жұмсаған еңбегі мен олардың санаттылық біліктілігін толық есепке алатындай нарықтық механизмдер әлі құрылған жоқ. Сондықтан, мемлекет еңбекақының ең төменгі мөлшерін заңды түрде белгілеу арқылы, кәсіпорынның еңбекақыға бағытталған қаражаттарын салық салу арқылы реттеп, аудандық коэффициенттер мен пайыздарды (солтүстіктік қосылымдар) бекіту арқылы, мемлекеттік кепілді еңбекақыны бекітеді. Еңбекақыны ұйымдастыру ұжымдық келісім-шарттар негізінде құрылады, бұл келісім-шарттар, әдетте, жұмыс беруші мен жұмысшының арасында, кәсіподақтың араласуымен 1 – 3 жылға жасалады. Келісім-шарттарда мынадай сұрақтар реттеледі: еңбекақының мөлшері мен жүйелері, сыйақылар, төлемдер, қосымша төлеулер мөлшері және бағаның өсуі мен инфляция деңгейіне байланысты еңбекақының өзгеру механизмі, ұжымдық келісім-шарт көрсеткіштерінің орындалуы, жұмыспен қамту, қайта оқыту, жұмысшыларды жұмыстан босату талаптары, жұмыс уақыты мен демалыс уақытының ұзақтығы, жұмысшылардың еңбегін қорғау, жұмыс жағдайын жақсарту, денсаулық сақтау, еңбек қауіпсіздігін сақтау және жұмысшыларға берілетін жеңілдіктер.

Еңбекақы мөлшерін анықтаушы элементтердің бірі - өмір сүру минимумы болып табылады. Ол адамның денсаулығын сақтауға және өмір сүруін қамтамасыз ететін материалдық игіліктер мен көрсетілетін қызметтердің минималдық құрамы мен құрылымын көрсететін көрсеткіш. Адресті бағытталған әлеуметтік саясатты жүргізудің базасы ретінде, еңбек ақының ең төменгі мөлшерін белгілеуге, жасына қарай зейнетақы мөлшерін белгілеуге, жұмыссыздарға төленетін төлемақы мөлшері мен білімгерлердің шәкіртақысы мөлшерін белгілеуге қолданылады. Еңбекақының ең төменгі мөлшері бір айда қарапайым жұмысшыға (мамандығы жоқ) ақшалай төленетін еңбекақы, ол қарапайым жұмысты қалыпты еңбек жағдайында орындалады. Еңбек ақының ең төменгі мөлшері өмір сүру бағаларымен және мемлекеттің экономикалық мүмкіндігімен анықталады.

Қазақстан Республикасының 2008 жылдың желтоқсанында қабылданған № 8 – IV «2009 жылға арналған республикалық бюджет» заңына сәйкес, 2008 жылдың 1 қаңтарынан бастап белгіленген:

1. 
   Жалақының ең төменгі мөлшері - 13470 тг.
   
2. 
   Мемлекеттік базалық зейнетақы мөлшері - 4 210 тг.
   
3. 
   Зейнетақының ең төменгі мөлшері - 7 900 тг.
   
4. 
   Қазақстан Республикасының заңдарына сәйкес төлемақылар мен басқа әлеуметтік төлемдерді есептеу үшін, сонымен қатар, айыппұл санкцияларын қолдану үшін, салықтар мен басқа төлемдерді есептеу үшін айлық есептік көрсеткіш - 1 246 т.
   
5. 
   Базалық әлеуметтік төлемдер мөлшерін есептеу үшін, өмір сүру минимумының мөлшері - 13470 тг.
   

жұмысшылардың өмір деңгейін көтеретін табысының басты қайнар көзі болса, екінші жағынан - өндіріс тиімділігін арттырудың материалдық ынталандыруын қамтамасыз ететін басты тұтқа болып табылады.

Қоғамдық өндірістің әртүрлі фазаларында: өндірісте, бөлуде, айырбаста және тұтынуда жалақының атқаратын қызметтері оның мәнін ашуға көмектеседі (Кесте 1).

Жалақы мөлшерінің төмен болуы, мемлекеттің экономикасының дамуына теріс ықпалын тигізеді. Жоғары сапалы, ғылым жетістіктерін қажет ететін өнімдерге сұранысты азайтады. Жұмыс күші арзан болған жағдайда, жаңа техника мен технологияларды қолдану, кадрлардың біліктілігін көтеру, техникалық қайта құру қажеттілігі болмайды. Өнеркәсіптің жеке салаларында жұмысшылардың мамандық-біліктілік топтарында жалақының дифференциациялануында үлкен айырмашылықтар пайда болды, олар жұмыстың маңызы мен объективті сипаттамаларын толық қамти алмайды.

Отын - энергетикалық кешеннің кәсіпорындары шоғырланған аймақтарда жалақының жоғары деңгейі қалыптасқан, бұл жағдай өнімнің жоғары бағасымен және кәсіпорындар мен салалардың монопольдық жағдайына байланысты. Ал, жеңіл және тамақ өнеркәсібі, ауыл шаруашылығы шоғырланған аймақтарда жағдай өте нашар. Еңбек ақы өзінің ынталандырушы қызметін атқармайды, ол кәсіпорынның қаржылық жағдайы мен еңбек ақы мөлшерінің арасындағы байланыстың нашарлағанын көрсетеді. Мониторинг нәтижелері көрсеткеніндей, жалақы мөлшерін көтеру төлем қабілеттілігі төмен кәсіпорындарда орын алған. Мысалы, мұнай өңдеу өнеркәсібінде жалақы орта есеппен 1.2 есе өскен, ал қаржылық – тұрақты кәсіпорындарда 1.1 есе өссе, экономикалық – қаржылық тұрақсыз кәсіпорындарда 1.4 есе өскен.

Кесте 1.

Сонымен, жалақы экономикалық категория ретінде, жұмыс күшін ұдайы өндіру және еңбекті ынталандыру қызметтерін аз орындай бастады. Еңбек ақыдағы мұндай жағдай, қоғамның әлеуметтік жіктелуіне және әлеуметтік теңсіздікке алып келеді. Қазіргі уақытта 10 % ең жоғары табысты және ең төменгі табысты топтардың арасындағы айырмашылық 13 есеге жеткен. Бұл жағдайдан шығудың бірден –бір жолы – мемлекеттің реттеуші ролін күшейту, жалақының негізгі, ұдайы - өндірістік, ынталандыру және реттеуші қызметтерін қалпына келтіру.

• 
  кәсіпорын жұмысшыларының еңбек ақысының формалары мен
  

• 
  кәсіпорын жұмысшылары мен мамандарының жеке жетістіктеріне
  

• 
  мамандар мен қызметкерлердің лауазымдық жалақы жүйесін жасау.
  
• 
  қызметкерлерге сыйақы беру көрсеткіштері мен жүйесін негіздеу.
  

Жұмысшылардың жалақы формалары мен жүйелері еңбек өнімін бағалау тәсілін; еңбекке еңбек ақы төлеу үшін өлшем жүргізуді (жұмыс уақытымен, шығарылған өніммен, жеке, ұжымдық және соңғы нәтижемен); еңбек пен еңбек ақы арасындағы функционалдық басыбайлылық сипатын, еңбектің сандық және сапалық нәтижелеріне байланысты жалақының өзгеріс пропорциясын анықтайды.

Әртүрлі меншік формасындағы кәсіпорындарда еңбек ақы төлеудің екі негізгі формасы кең таралған. Олар: кесімді - өнімнің әрбір бірлігіне, немесе жасалған жұмыстың көлеміне байланысты төленетін жалақы; мерзімді – тариф жүйесінде көрсетілген календарлық емес, нормативтік жұмыс уақытына төленетін жалақы.

Бұл формалардың қайсысын қолдану әр кәсіпорынның өзінің жұмыс жағдайына байланысты болады.

А) Жеке жұмысшының нақты еңбегіне тәуелді жұмыстың сандық көрсеткіштерінің бар болуы;

Б) Орындалған жұмыс көлемін дәл анықтау мүмкіндігінің бар болуы;

В) Нақты учаскедегі жұмысшылардың жұмыс көлемін немесе шығаратын өнім көлемін ұлғайту мүмкіндігінің бар болуы;

Г) Нақты өндіріс учаскесінде жұмыс көлемін немесе шығаратын өнім көлемін ұлғайту қажеттілігінің бар болуы;

Д) Еңбекті техникалық нормалау мүмкіндігінің бар болуы.

А) Өнім шығару көлемін арттыру мүмкіндігінің болмауы;

Б) Өндіріс үдерісі қатаң шектелген;

В) Жұмысшының атқаратын қызметі тек технологиялық процесті бақылау ғана болғанда;

Д) Өнім өндіру көлемін ұлғайту өнімнің сапасын кемітуге әсер еткен жағдайда.

Кәсіпорынның алдына қойылған міндеттері мен оның технико-экономикалық жағдайларының ерекшеліктеріне байланысты кесімді жалақының мынадай формалары қолданылады: тура кесімді, кесімді-прогрессивті, кесімді-сыйақылы, жанама, ұжымдық және аккордты.

Тура кесімді жалақының мәні мынада: жұмысшының жалақысы өнімнің әрбір бірлігіне бұрыннан белгіленіп қойылған расценка бойынша есептеледі.

Кесімді расценка былай белгіленеді [15]:

З = Зч х Т немесе З = Зн / Нв (7)

мұнда: З - өнім бірлігінің немесе операцияның расценкасы;

Зч - жұмыс разрядына сәйкес келетін сағаттық тариф ставкасы (теңге);

Т - уақыт нормасы, сағат;

Нв - бір сағатта орындалатын жұмыс нормасы.

Жұмысшының бір айда немесе басқа есепті кезеңіндегі кесімді жалақысын анықтау үшін, кесімді расценканы жасалған өнім санына көбейтеді.

Кесімді-прогрессивті жүйеде - тура кесімді расценкалар нормасы аясында есептелінеді, ал нормадан тыс өндірілген өнім жоғары расценкамен есептелінеді. Расценканың көтерілу деңгейі арнайы шкаламен шектеледі, онда негізгі расценкадан қанша өнім үшін қаншалықты көтерілетіндігі пайыз түрінде көрсетіледі. Мұнда базалық көрсеткіш ретінде соңғы 3 айда орындалған норма алынады, бірақ ол бекітілген нормативтен төмен болмауы тиіс.

Кесімді-сыйақы жүйесінде – жалақы тура кесімді расценкамен және сандық, сапалық көрсеткіштерді артығымен орындағаны үшін берілетін сыйақыны қосу арқылы есептейді. Сыйақы көлемі есепті кезеңдегі негізгі жалақы көлеміне байланысты болады немесе үнемдеудің көлеміне байланысты болады.

Жанама–кесімді жалақы жүйесі - өнім өндіруге тікелей қатыспайтын жұмысшылардың еңбек өнімділігін арттыруды ынталандыру үшін қолданылады. Бірақ, бұл жұмысшылардың еңбектері негізгі жұмысшылардың жұмыстарына тікелей қатысы бар. Бұл жүйемен станоктарды жөндейтіндердің (наладчиктердің) жалақысы, сонымен қатар, завод ішіндегі транспорт жұмысшыларының еңбектері төленеді. Жанама–кесімді жалақы – қосалқы көмекші жұмысшылардың еңбек өнімділігі мен сапасы негізгі жұмысшылардың еңбек өнімділігін арттыруға жағдай жасаған уақытта тиімді болады. Жанама расценканы алу үшін, жанама–кесімді жалақы алатын жұмысшының күндік тарифтік ставкасы оған белгіленген қызмет көрсету нормасына немесе жұмысшылардың күндік өнімділік нормасына бөлу арқылы есептелінеді.

Ұжымдық (бригадалық) кесімді жалақы - жұмысты ұжымдық формада ұйымдастырғанда, яғни өндіріс процесін бірнеше жұмысшы немесе бригада жүргізгенде қолданылады, бұл жұмысшылардың арасында толық еңбек бөлінісі болмауы тиіс, сонымен қатар, олар бірін-бірі қиындықсыз алмастыра алулары тиіс. Бұл жүйе бригаданы өнім өндіруді арттыруға ынталандырады, өзара көмек беруді күшейтеді, жұмысшылардың біліктілігін көтеруге ықпалын тигізеді. Ұжымдық жалақы әрбір жұмысшының жеке қосқан үлесіне қарай бөлінеді.

Жеке жалақыны есептеудің бірнеше әдістері бар. Ағымдық линияларда бригаданың өндірген өнімі көлеміне қарай есептелінеді. Жеке расценка болса, жеке жұмысшының тарифтік ставкасы мен бригадалық өнімділік нормасымен есептелінеді. Жалақыны есептеудің басқа әдісі де бар, онда жұмысшының жалақысы оның жұмыс уақытымен және біліктілік деңгейімен анықталады, ол жалпы бригадалық жалақыдан алынады.

ЕҚК қолданып, төмендегілерді бөлуге болады: сыйақыны, жалақы қорынан үнемдеуден түскен үстемені.

ЕҚК белгілеу мен қолдану тәртібі бригаданың жалпы жиналысында қарастырылады, оны кәсіподақ ұйымының келісімімен кәсіподақ басшысы бекітеді. Түнгі уақытта істелетін жұмыстарға, мейрам күндеріндегі жұмыстарға, уақытша жұмысқа жарамсыздыққа байланысты төленетін төлемақылар, жаңашылдық пен өнертапқыштыққа төленетін сыйақылар бригаданың жалпы жалақы құрамына кірмейді.

Кесімді форманың ерекше түрі болып аккордты жалақы саналады. Оның мәні мынада: жеке жұмысшыға немесе бір топ жұмысшыларға белгілі өнім мөлшеріне бекітілген жалпы жалақы қоры беріледі. Аккордты жалақы мөлшері осы жұмысқа арналған расценқалармен және кәсіпорында бекітілген нормалар негізінде анықталады. Жалақыны жеке жұмысшылар арасында кесімді жалақы секілді бөледі.

Жалақының мерзімді формасында жұмысшының жұмыс істеген уақыты мен оның біліктілік деңгейіне қарай жалақы төленеді. Бұл форманы еңбекті нормалау экономикалық жағынан тиімсіз болғанда қолданады. Мұнда өнімділік бекітілген технологиялық режиммен анықталады және өнімнің жоғары сапалы болуына басты назар аударылады. Мерзімді жалақы - қарапайым-мерзімді және мерзімді-сыйақылы жалақы болып 2-ге бөлінеді. Қарапайым-мерзімді жалақы біліктілік деңгейі есепке алынып істелген жұмыс уақытымен төленеді. Мамандар мен қызметкерлер лауазымдық жалақы алады, ал жұмысшылар тарифтік ставкамен есептелінетін жалақы алады. Мерзімді-сыйақылы жалақыда – жұмысшылар өздерінің тарифтік жалақысына қоса, белгілі бір сандық және сапалық көрсеткіштерге жеткені үшін сыйақы алу мүмкіндігі бар. Бұл жүйе еңбектің саны мен сапасын арттыруға материалдық ынтаны күшейтеді.

Көптеген кәсіпорындарда жеке және бригадалық жалақы төлеу элементтері аралас қолданылады. Мамандар мен қызметкерлерге еңбекақы төлеудің ерекшеліктері бар. Кәсіпорынның мамандары мен қызметкерлері ұйымдастырушылық, экономикалық және техникалық басқаруды жүзеге асырады. Олардың жұмыстары, әрине, нормалауға келмейді, сондықтан, өз міндеттерін бекітілген талаптарға сай орындап, мерзімді жалақы алады. Әр түрлі біліктіліктегі лауазымдық жалақыларды толық есепке алу үшін, жасалатын жұмыстың күрделілігіне қарай, біліктілікті категориялау қолданылады (экономист, 2 – категориялы экономист, 1 – категориялы экономист, бас маман). Әрбір маманға жеке категория беріледі, ол оның нақты біліктілік деңгейін, оның еңбегінің нәтижелілігін, іскерлік қасиетін, тапсырылған жұмысты уақтылы, шығармашылықпен орындауын көрсетеді. Квалификациялық категориялар аттестациялау арқылы беріледі, ол 3 жылдан аспайтын мерзімде жүргізіледі.

Кәсіпорын жұмысында жоғары көрсеткіштерге жетуге ынталандыру мақсатында сыйақы төлеудің бірнеше түрлері қолданылады.

Барлық категориядағы жұмысшыларды, мамандар мен қызметкер-лерді марапаттау ережелерін кәсіпорынның өзі бекітеді (мемлекеттік және муниципалдық кәсіпорындардан басқалары). Жұмысшылардың барлық категорияларына сыйақы беру-пайданың өсуіне, өзіндік құнның төмендеуіне, отын-энергетикалық және материалдық ресурстарды үнемдеуге, өндірілген өнімнің сапасы мен техникалық деңгейінің жоғарылауына байланысты беріледі. Берілетін қосымша төлемдер мен сыйақылар тізімі Еңбек кодексінде және Қазақстан Республикасы Үкіметінің нормативтік құжаттарында көрсетілген. Мемлекет оның ең төменгі мөлшерін белгілейді.

Бұл еңбеккерлерге өздерінің жұмыс тиімділігі артқан жағдайда қосымша сыйақылар алуына кепілдік береді. Қосымша төленетін төлемақылар компенсациялық және ынталандырушы болып 2-ге бөлінеді. Компенсациялық төлемақыларды (кешкі және түнгі уақыттарда жұмыс істеу, жұмыс жағдайының қалыпты жағдайдан ауытқуы) кәсіпорынның өзі белгілейді, бірақ олар мемлекет бекіткен мөлшерден төмен болмауы керек. Ынталандырушы төлемақыларды (жоғары біліктілік үшін, кәсіптік шеберлігі үшін төлемдер мен сыйақылар) кәсіпорынның өзі белгілейді, олар қолда бар қаражат шеңберінен аспауы тиіс.

Еңбекақының әртүрлі жүйелеріндегі жалақы есептеудің бірнеше мысалдарын қарастырып көрейік.

Тарифтік жүйе кәсіпорындар мен ұйымдарға әрбір жұмысшының жеке қосқан үлесін есептеп, жалақы төлеуге мүмкіндік береді. Сонымен қатар, оның мамандығы мен біліктілігі есепке алынады. Жұмысшыларды тарификациялау Бірыңғай тарифтік – біліктілік анықтама (БТБА) және біліктілік анықтамалармен (БА) жүргізіледі.

Әртүрлі мамандық – біліктілік топтарындағы жұмысшылардың тарифтік ставкалары мен лауазымдық жалақыларын кәсіпорында бекітілген 1 разряд ставкасымен анықтайды, ол үкімет бекіткен кепілді ең төменгі жалақы мөлшерінен төмен болмауы керек. Сонымен қатар, бірыңғай тарифтік сеткамен бекітілген тарифтік - біліктілік коэффициенттерімен анықталады. Тарифтік ставка жұмысшылардың еңбек ақысын белгілі уақыт бірлігінде (сағат, ай және т.б.) разрядына сәйкес белгілейді.

Тарифтік - біліктілік разряд жұмыстың күрделілігін, жұмысшының оны орындай алу мүмкіндігін, оның біліктілігін көрсетеді. Жұмыстар мен жұмысшылар мамандықтарының тарифтік - біліктілік анықтамасы - жұмысты тарифтеуге және жұмысшыларға разряд беруге пайдаланылады, ол жұмыс түрлеріне қарай топталған барлық мамандықтардың тарифтік - біліктілік сипаттамаларының жиынтығы болып табылады. Лауазымдардың біліктілік анықтамасы - лауазымдарды күрделілік деңгейіне қарай және біліктілік деңгейіне қарай дифференциациялайды. Бұл анықтамаларды біліктілік комиссиялары жұмысшыларға біліктілік разрядын беруде қолданады. Ол жұмысшылардың атқаратын жұмыстарын олардың мамандығына, біліктілігіне қарай бөледі. Анықтамалар бір орталықтан бекітіледі, олар бірыңғай және салалық болып бөлінеді. Олардың негізінде нақты өндіріс орнының жұмысшыларына арналған жергілікті маңыздағы анықтамалар құрастырылады.

Еңбек ақытөлеудің разрядтары	Тарифтік коэффициенттер	Еңбек ақы төлеудің разрядтары	Тарифтік коэффициенттер
1	1,0	12	2,20
2	1,07	13	2,37
3	1,15	14	2,55
4	1,24	15	2,74
5	1,33	16	2,95
6	1,43	17	3,17
7	1,54	18	3,41
8	1,66	19	3,67
9	1,78	20	3,94
10	1,91	21	4,24
11	2,05

1993 жылдын 1 қаңтарынан бастап, бірыңғай тарифтік тор халық шаруашылығындағы қызметкерлердің барлық дәрежесіне қосылған болатын.

Бірыңғай тарифтік торда бірінші разрядтағы жұмысшылардан басталып, басшылардан аяқталатын, қызметқерлер разрядтарының тарифтік коэффи-циенттерінің мәтіні көрсетіледі.

Бірыңғай тарифтік торда 21 тарифтік разряд бар. 21 тарифтік разряд халық шаруашылығында жұмыс жасайтын барлық қызметкерлерге таратылады. 21 тарифтік разряд шаруашылыктағы жүргізу нышанына, меншік нышанына және бюджеттік ұйымдарға тәуелсіз барлық кәсіпорыпдарға арналған:

• 
  1-8 разрядтар бойынша - жұмысшыларға төлемдер;
  
• 
  6-15 разрядтар бойынша - сызықтық кызметкерлер;
  
• 
  4-11 разрядтар бойынша - орта білімді мамандар;
  
• 
  7-15 разрядтар бойынша - жоғары білімді мамандар;
  
• 
  10-20 разрядтар бойынша - кәсіпорынның басшылары, бөлімдердің, функционалдық кызметтердің басшылары;
  
• 
  9-21 разрядтар бойынша - ғылыми қызметкерлер.
  

Еңбек ақыны ұйымдастыруды пайдалану тиімділігі мыналарды қарастырады:

• 
  Кәсіпорын меншігіне белгілі бір нәтиже алып келетін , жақсы еңбек ақы жүйесін ұйымдастыру;
  
• 
  Қалыптасқан диспропорцияларды жою;
  
• 
  Жұмысшыны әлеуметтік қорғау;
  
• 
  Еңбек ақының мөлшерін , жүйесін , нысандарын анықтауда еңбек ұжымның және әкімшіліктің толық жауапкершілігі;
  
• 
  Нақты көрсеткіштердің жоспардағы көрсеткіштерден жоғары болуы;
  

• 
  Еңбек ақы қорын қалыптастыру;
  
• 
  Еңбекті нормалау;
  
• 
  Тарифтік жүйені орналастыру;
  
• 
  Еңбек ақы жүйесін және нысанын анықтау;
  

• 
  Еңбектің саны мен сапасына байланысты ақы төлеу;
  
• 
  Еңбек ақының дифференциациялығы жұмысшының біліктілігіне , еңбек шартына , кәсіпорынның саласы мен орналасу аймағына байланысты.
  
• 
  Реалды еңбек ақының жүйелік көтерілуі;
  
• 
  Орташа еңбек ақының өсу қарқындылығында еңбек өндірісінің қарқындылығын өсіру;
  
• 
  Әділдік , яғни көрсетілген еңбекке тең еңбек ақы төлеу;
  
• 
  Ауыр және зиянды еңбек ақыны есепке алу;
  
• 
  Адал және сапалы еңбекке мақсат қойғызу;
  
• 
  Міндетіне , яғни жұмысына жауапкершіліксіз қарағанға материалды жауапкершілікке тарту;
  

«Маңғыстаумұнайгаз» АҚ-да еңбек ақы екі нысанда жүзеге асырылады- кесімді және мерзімді. «ММГ» АҚ-да еңбек ақының жүйесі және нысаны ұжымдық келісімшартпен және жұмыс берушінің актісімен анықталады.Өндірістің ұйымдық-техникалық шарттарының әрбір жағдайына сай еңбек ақының жүйесі мен нысаны қолданылады және бұл еңбек қызметінің жақсы нәтижесіне алып келеді.

2008 жылдың 1 маусымынан қызметкерлер мен жұмысшылардың айлық оклады 15 %-ға өсті және оның нәтижесінде алдынғы жылмен салыстырғанда тарифтік ставка , қызмет айлығының төлемдері өсті (сонымен бірге түнгі уақытта жұмыс жасағаны үшін , мереке және демалыс уақытта жұмыс жасағаны үшін , белгіленген уақыттан тыс жұмыс жасағаны үшін төлемақы , жұмыстың өндірістік нәтижелері үшін сылық ақы , еңбек демалысына өтемақы ). 2008 жылы жұмысшылардың еңбек ақысы маусымның бірінен көтерілді , ал 2007 жылы шілденің бірінен алдынғы жылмен салыстырғанда бір ай бұрын) , сол үшін нақты анализ жасау үшін 2008 жылдың екінші жарты жылдығын және 2007 жылдың екінші жарты жылдығын салыстыру керек. Сөйтіп жұмысшылардың тарифтік ставка мен қызмет айлығы бойынша есептелген еңбек ақы 2008 жылдың екінші жарты жылдығында 2007 жылдың екінші жарты жылдығымен салыстырғанда 16.5 ға өсті және ол 2007 жылы 1604723,9 мың теңге болса, 2007 жылы ол «1307070,9 мың теңге құрады. Ал тарифтен алынған орташа айлық еңбек ақы сол уақыт аралығында 113,4 %-ға өсті, яғни ол 2007 жылы 53203 теңге болса , 2008 жылы ол 46897 құрады.

Кәсіпорындағы еңбек ақы жүйесі жұмысшылардың еңбек ақысын олардың қызмет нәтижелеріне еңгізген салымдары бойынша дифференциациялайды, яғни мұнай өндіру процесіне нақты және тікелей қатысуы арқылы және де олардың квалификациялары бойынша. Мысалы 2008 жылы барлық деңгейлердің жетекшілерінің орташа айлық жалақылары 148947 теңге құрады, ал біліктілігі жоқ жұмысшылардың орташа айлық жалақылары 50213 теңге құрады. Ең жоғары және төменгі жалақының айырмашылығы 98734 теңгені құрайды.

Экономика жағынан қарастырғанда кәсіпорын жұмысшыларының еңбек тиімділігі еңбек өндірісінің деңгейі және оның сапасымен анықталады. Еңбек өндірісінің көрсеткіші еңбектің соңғы нәтижелерін салыстыру негізінде көрініс табады (мысалы , тауар айналымының көлемі , қызмет көрсетуден түскен түсімнің көлемі) , еңбектің өндірістік шығындарымен ( жұмысшылар санының орташа тізімімен сипатталады). Кәсіпорындағы еңбек өндірісінің өсуіне бірнеше факторлар әсер етеді. Оларға:

• 
  Тұтынушыларға қызмет көрсету сапасын арттыру;
  
• 
  Жүк тасу және жүк түсіру жұмысының механизациялық деңгейін арттыру;
  
• 
  Прогрессивті жоғары өнімді техника мен технологияларды еңгізу;
  

2008 жылы еңбек өнімділігінің өсуі 2007 жылмен салыстырғанда орташа айлық еңбек ақыдан 9,9 %-ке артық , яғни ол пайда алып келетін кәсіпорын деп шешуге болады. Бұл келтірген анализден кәсіпорында еңбек өнімділігінің өсуі орташа еңбек ақы өсу қарқынынан үнемі алдында жүретінін байқауға болады (немесе өнім өдіру көлемінің өсу қарқыны тұтыну қор өсу қарқынынан алда жүреді). Нәтижесінде өндіріс тиімділігін арттыру үшін пайданы максимизациялау принципі жүргізіледі. Бұл принциті ұстану « Маңғыстаумұнайгаз» АҚ-ның гүлденуі мен дамуына жол береді.

Жұмысшыларды өндіріс тиімділігінің сапасын арттыруға қызықтыру үшін, мұнай өндіру бойынша өндірістік жұмыстарды атқарғаны үшін, әр кварталда жұмысшыларға атқарған жұмыстары бойынша сый ақы беріледі.

Сонымен қатар 2008 жылы кәсіпорында басқа да ақылар көтерілді, оларды еңбек ақы қорына еңгізгенде 49,2 млн. теңгені құрайды . Негізінде бұл өзгерістер статьялар бойынша пайда болған, яғни зейнеткерлерге, Ұлы Отан Соғысының және еңбек фронтының ардагерлеріне арналған жеңілдіктердің болуы. Сонымен қатар бұл өзгерістер іссапар куәлігі бағасының жоғарлауы, уақтылы еңбекке қабілетсіздігіне байланысты төленетін ақылар, жүктілік және туу бойынша берілетін демалысқа ақылар, берілетін жұмыс киімдерінің, аяқ киімдерінің және басқа да жеке заттардың бағалары.

Бір айта кететін кемшілік ол атқаратын қызметіне және де өндірістік жоспардың құрылуына қатысу деңгейіне қарамастан «Маңғыстаумұнайгаз» АҚ-да барлық жұмысшыларға берілетін сый ақылар айлықтың 30 %-ын құрайды.

Кәсіпорында болатын зиян жағдайлар есепке алынады, бірақ жеткілікті мөлшерде емес. Мысалы үшін ,мұнай кәсіпшілігінде вахтамен жұмыс жасайтын жұмысшылардың орташа айлық жалақыларын оператор , машинист және басқа мамандармен салыстырғанда төмен болып келеді . Сәйкесінше бұл да кәсіпорынның еңбек ақыны ұйымдастыруда бір кемшілігі болып табылады.

Кәсіпорынның еңбек ақыны ұйымдастыруда тағы бір айта кететін кемшілік бұл жұмыс уақытының жоғалуының көп болуы, ол сәйкесінше еңбек өнімділігінің, өндіріс көлемінің, өткізілген өнім көлемінің кемуіне алып келеді.Осындай уақытта таза пайда төмендейді.

Жалпы қарағанда «Маңғыстаумұнайгаз» акционерлік қоғамының еңбек ақыны ұйымдастырудағы жағдайы жоғары деңгейде тұр , бірақ қалайда әлі де бітпеген жұмыстар бар және олар кәсіпорынның әрі қарай дамуына өз кедергісін тигізіп тұрады.

«Маңғыстаумұнайгаз» АҚ Бүкілодақтық Халық шаруашылық Кеңесінің 1963 жылғы 7 қыркүйектегі №53-12 және Қазақ КСР Министрлер Кеңесінің 1963 жылғы 5 қарашадағы, сондай-ақ Батыс Қазақстан халық шаруашылығы Кеңесінің 1963 жылғы қараша айының 27 жаңасындағы №280 Қаулыларымен мемлекеттік кәсіпорын – өндірістік бірлестік ретінде құрылды. Сол тарихы күнге дейінгі бірнеше жылда түбектің мұнай, газ кен орындарын зерттеп, барлап, ашуда және жеделдете игере бастауда ұланғайыр жұмыстар жүргізіліп үлгерген еді.

«Маңғыстаумұнайгаз» акционерлік қоғамы – Қазақстанның мұнай саласында ең сенімді, ең ірі мұнай өндіруші компания мәртебесіне ие болды. Қазыналы өлкедегі кең қанат жайған бұл жетекші өндіріс саласының даму тарихы, бүкіл облыстың индустриялды өркендетілуі ең әуелі осы кәсіпорыннан бастау алады

Негізгі тауар өнімі бекітілген талаптарға сай өңделген мұнай және ілеспе газ болып табылады.

Атқаратын қызметтердің негізгі түрлері:

• 
  көмірсутегі шикізаттарының кен орындарын барлау;
  
• 
  мұнай-газға іздеуші, құрылымдық, пайдаланылатын ұңғымалар
  

• 
  мұнай-газ кен орындарын абаттандыру, құрылыс - монтаж және жөндеу-құрылыс жұмыстарын жүргізу, автомобиль жолдарын салу және жөндеу;
  
• 
  мұнай мен газ өндіру;
  
• 
  мұнайды жинау, тасымалдау және тұтынушыға жіберер алдында кешенді дайындықтан өткізу;
  
• 
  мұнай өнімдері республика мұнай өңдеу зауыттарында өңделгеннен кейін, тұтынушыларға өткізу;
  
• 
  мұнай өндіруде пайдаланылатын ұңғымаларға қызмет көрсету және жөндеу, бақылау
  
• 
  өлшеу приборларын және өндіріс процесстерін автоматтандыру құралдарын, байланыс құралдарын орнату және пайдалану;
  
• 
  мұнай шикізаты мен мұнай өнімдерін өткізетін сыртқы және ішкі рыноктарды зерттеу, маркетинг жүргізу;
  
• 
  тауарлар мен қызметтерді экспорттау және импорттау операцияларын жүргізу, өзара тиімді сыртқы экономикалық байланыстарды нығайту, шетел фирмаларымен сауда – экономикалық және ғылыми – техникалық ынтымақтастық орнату;
  
• 
  кен орындарын іске қосу процесстеріне ақпараттық – есептеу қызметтерін көрсету.
  

1996 жылдың маусым айында компания көмірсутекті шикізат өндіру мақсатында 8 кен орнын 25 жыл пайдалану лицензиясын алды, оның ішінде 3- еуі газ- мұнай кен орындары (Асар, Қаламқас және Шығыс Жетібай), 2- уі мұнай- газ ( Бурмаш, Оймаш); 2-уі мұнай кен орны (Алатөбе, Солтүстік Қарақия) және мұнай газ конденсатты Жетібай кен орны. 1996 жылы қараша айында «Маңыстаумұнайгаз» АҚ-на Оңтүстік Жетібай мұнайгаз конденсат кен орынында 25 жыл мұнай өндірісін жүргізуге лицензия берілді. 1997 жылдың желтоқсан айында компания көмірсутегі шикізатын барлауға және өндіруге, Бектұрлы, Придорожное , Атамбай, Сарттөбе мұнайгаз конденсаты кенорындарына Ащыағар, Айрантақыр, Солтүстік Аққар мұнай кен орындарына (барлық лицензиялар 31 жылға) сонымен қатар Оймаш газмұнай кен орнына 25 жылға – барлығы 7 лицензия алды. (23-87 бет).

2000 жылы Қазақстан Үкіметі «Маңғыстаумұнайгаз» АҚ-ның меншігіне Павлодар мұнай өңдеу заводының ( қуаттылығы жылына 7,5 млн. тонна) акция пакеттерінің 51% берді. Бұл завод этильденбеген бензин, реактивті двигательдерге арналған отын, қыстық және жаздық дизель отынын, мазут өндірілді. Акция пакеттері заводтың бұрын тұтынған мұнай төлемі ретінде берілді. Павлодар мұнай - химия заводының қалған 49 % акциялары мемлекеттің қарауында. Завод мұнайды отын нұсқасында өңдейді, қайта өңдеу сапасы 80- 85 % құрайды, бұл мұнай өңдеудің әлемдік деңгейіне сай.

Мұнай өңдеу мынадай процесстерді қолдану арқылы жүзеге асырылады:

• 
  Мұнайды электрлік сусыздандыру және тұзсыздандыру;
  
• 
  Электросусыздандырылған және тұзсыздандырылған мұнайды қайта айдау;
  
• 
  Реактивті, дизельді отынды және бензинді гидротазарту;
  
• 
  Бензин фракцияларын каталитикалық реформинттеу;
  
• 
  Каталитикалық крекинттеу;
  
• 
  Газофракциялау;
  
• 
  Мұнай битумдарын өндіру;
  
• 
  Кокс өндіру
  
• 
  Күкірт өндіру
  

2008 жылдың қорытындысы бойынша табиғи газ өндірісі 2/3, 654 млн. кубометрге жетті, ал 2007 жылы 166, 131 млн. кубометр газ өндірілген еді.

2008 жылдың желтоқсанында мұнай өндіру көлемі 486,1 мың тонна болды, ал 2007 жылы осы кезеңімен салыстырғанда 4,2 % артық. Ал, газ өндірісі 2008 жылы – 19, 369 млн кубометрге жетті, бұл 2007 жылмен салыстырғанда 36,7 % артық.

2008 жылы компания жоспар бойынша 5 млн. 640 мың тонна өндіруді және жоспардан тыс 110 мың тонна мұнай өндіруді жоспарлаған.

«Маңғыстаумұнайгаз» АҚ үлкен жобаларды іске асыруды жоспарлаған. Мысалы, Қаламқас кен орнында электр энергиясын өндіретін станция саласында және жерасты суларын жанайтын қондырғылар орнатылды. Асар кен орнында Жетібай кен орнын сумен қамтамасыз ету үшін 7 ұңғыма бұрғыланды.

Өндіріске жаңа техника мен технологиялар ендірілуде. Осы мақсатқа жыл сайын 15 млрд теңгеден астам қаржы жұмсалды. Әсіресе, тереңде винттік насостарды қолдану мен жер қыртысын гидроайыру (гидроразрыв) тәсілдерін қолдану жақсы нәтижелер берді. Жерқыртысын гидроайыру тәсілі 2001 жылдан бастап Жетібай кенорнында қолдана бастады. Бүгінгі күнге дейін 160 ұңғыма – операциялары жүргізілді, соның нәтижесінде қосымша 650 мың тонна мұнай өндіруге қол жеткізілді. Биылғы жылдың 1 тоқсанының жоспарын «Маңғыстаумұнайгаз» АҚ 58 мың 400 тоннаға артық орындады (мұнай өндірісін 4,9 %-ға арттырды ).

Түбектің барлық аймақтарында орналасқан «Маңғыстаумұнайгаз» акционерлік қоғам электр энергиясымен сенімді қамтамасыз етілген. Қаламқас және Жетібай учаскелерін қоса санағанда, Маңғыстауэнергомұнай» жауапкершілігі шектеулі серіктестігінде 500-ге жуық адам жұмыс істейді.

Акционерлік қоғамда сенімді коммуникация жұмыстарын жүргізетін «Мұнайтелеком» жауапкершілігі шектеулі серіктестігі қазіргі заманға сай байланыс құралдарымен жабдықталған. Барлық өндірістік және технологиялық процесстер толық компьютерленген және автоматтандырылған. Автоматтандыру, ақпараттық технология мен байланысының басқармалары жұмыс істейді. Кен орындарын ғылыми зерттеу мақсатында арнайы құрылған ғылыми- өндіріс орталығы жұмыс істейді.

2003 ж классикалық құбырлар өндірістін завод құрылысы аяқталып пайдалануға берілді. Маңғыстау обылысының климат жағдайында болат құбырлар пайдалану прйесінде сырқы және ішкі коррозиялар әсерінен тез қозғалыстан шығады. Ал, жаңа технология мен пласталған әйнекпластикалық құбырлар, біздің климат жағдайында 15 тен 50 жылға дейін шыдайды. Әйнек пласт құбырлар болат құбырлармен салыстырғанда 4 есе жеңіл. Тағы да 2 артықшылықтары – жоғары беріктілігі көрсеткіштері мен төмен жылу өткізгіштігі. Сондықтан оларды пайдалану өндірістін тиімділігін арттырады. Завод аймағында 2 цех орналасқан. 1 цехта диаметрі 300 милиметрге дейін құбырлар өндіреді, ал 2 цехта диаметі 300 милиметрден 500 милиметрге дейін құбыр өндіріледі. Сондықтан қатар, заводта әйнекпласт құбырды жалғайтын, бекітетін детальдар өндіріледі. Терендікте жұмыс істейтін мұнай насостарын жөндейтін және тексеруден өткізетін «Техно Трейдинг» жауапкершілігі шектеулі серіктес кәсіпорыны құрылған.

«Қаламқасмұнайгаз» өндірістік басқармаында 2005 жылы мұнайды даярлау және қайта айдау цехының екіншісі кезегі пайдалануға берілді, ал бл цехтын кезегі 1988ж п пайдалануға берілген болатын. Цехтын жобалық қуаты- жылына 3 млн. Теңге мұнай өңдеу «Маңғыстаумұнайгаз» акционерлік қоғамда мұнай кен орындарында үлкен маштабты бұрғылау жұмыстарын жүргізуге арналған перфоратлық платикалық құбырлар өндіретін завод құрылысы аяқталады.

«Маңғыстаумұнайгаз» акционерлік қоғамы негізгі инвестициялық жобаларын жүзеге асыру үшін жылына 30 млн. доллар шамасында қаражат қажет.

Келтірілген 3 кестеде көрсетілгендей, кәсіпорынның активтері өткізілген өнім көлемі менншікті және таза көлемі жылға артуы, 2006 ж өткізілген өнім көлемі 2003 жылмен алыстырғанда 5,87 есе, ал таза пайда 5,7 ессе өскен. Бұл көрсеткіштер «Маңғыстаумұнайгаз» акционерлік қоғамын жоғары рентабльді, табысты, даму үстіндегі өнеркәсіп кәсіпорыны ретінде сипаттайды.