Сурет 8 Еңбек ақыны ұйымдастырудағы жұмыс кезектілігі

Қазіргі жағдайда кәсіпорынның еңбек ақы жүйесін дұрыс ұйымдастыру оның негізгі элементісіз , яғни-еңбекті нормалаусыз мүмкін емес , себебі ол еңбек ақының шығындар көлемі мен еңбек ақыны төлеу мөлшерінің арасындағы байланысты көрсетеді.

Еңбек нормалауды жетілідіру жұмысы қазірігі жағдайда еңбек нормасының сапасын көтеруге бағытталуы керек . Еңбек нормалауды жақсарту жұмыс жасайтын цехтардың , учаскілердің , бөлімше құрылымдардың , бүкіл атқарылатын жұмысқа анализ жасаумен сипатталады.Жұмысшылар мен қызметкерлердің еңбек нормаларын жақсарту басқару құрылымын жетілдіру және жаңа техникалық құралдарды еңгізумен сипатталады.

«ММГ» АҚ-да еңбек ақы жүйесі екі жүйені –кесімді және мерзімді жүйелерді қамтиды. «ММГ» АҚ-да еңбек ақы жүйесі және оның нысандары жұмыс берушінің ұжымдық актісімен және келісімшартымен анықталады. Әрбір бәсекелестік жағдайда ұйымдастыру-техникалық шарттарға сай еңбек ақының жүйесі мен нысандары қолданылады. Жұмыс беруші жеке, ұжымдық келесімшарттарда, актілерде еңбекті нормалаудың сұрақтарын қарастырады. Оларда жұмысшының еңбек құқықтарына шектеу салмайтын, еңбек шарттарын төмендетпейтін еңбекті нормалаудың жағдайы көрсетіледі.Жұмыс беруші жұмысшыларды қызықтыру мақсатында оларға көрсеткен жұмыстарына қарай түрлі сый ақы беруді қарастырады. Жылдың нәтижелерін есепке ала отырып жұмысшыларға сый ақы олардың еңбек ақысына қосып беріледі.

Орташа жалақы – белгілі бір уақытқа байланысты жұмысшының еңбек ақының орташа мөлшері.
3 Кәсіпорында еңбек ақыны ұйымдастыру жолдарын жетілдіру

3.1 Еңбек ақы төлеудің шетелдік тәжірибесі.
Еңбек ақы мен еңбекті ынталандырудың прогрессивті жүйелері мен әлемдік тәжірибедегі негізгі тенденцияларын қарастырып көрейік.

Классикалық нарық елдері аталған (Франция, Германия, Швеция, Жапония және т.б.) шетел тәжірибелерінен үйренетін нәрселер өте көп. Бұл елдерде жалақыны реттеудің мынадай негізгі формалары қолданылады:

• 
  мемлекеттік реттеу – жалақының ең төменгі мөлшерін белгілеу, салық саясаты;
  
• 
  жалпы ұлттық және сала деңгейіндегі ұжымдық келісімдік реттеу;
  

• 
  фирмалық ұжымдық келісім – шарттар – фирмалардың тариф ставкалары мен жалақы мөлшерін анықтайды, пайдаға қатысу жүйесін бекітеді және т.б.
  
• 
  жұмыс күші нарығы - орташа жалақы деңгейін және т.б. анықтайды.
  

Біздің пікірімізше, Жапонияның еңбек ақы төлеудің қағидалары мен негізгі тенденциялары қызығушылық тудырады, ол елде - өмір бойына жалдану жүйесі қолданылады.

Біріншіден, бұл мемлекет аз уақыттың ішінде әлемдегі жоғары дамыған елдердің қатарына қосылды. Олар еңбекті тиімді ұйымдастыра білді, сөйтіп, бүкіл әлем «жапон кереметі» жайлы айта бастады. Жапонияның жалақыны ұйымдастыру тәжірибесін талдап, үйрену – «Қазақстан Республикасының 2010 жылға дейінгі стратегиялық даму жоспарын» жүзеге асыра бастаған Қазақстан үшін маңызы үлкен (2. 2 бет). Бұл жүйенің мәні мынада: жапон фирмаларында тек еңбек қана ынталандырылмайды, сонымен қатар, жұмысшының өзі де, оның шығармашылық потенциалы да ынталандырылады. Егер бұрынғы дәстүрлі жүйеде – жұмысшының жұмыс өтілі, мамандық шеберлігі, жасы секілді факторлар басты роль ойнаса, өмір бойына жалдану жүйесі бұларға үлкен өзгерістер енгізді. Бұл жүйе негізгі 3 бөлімнен тұрады: айлық жалақы, жылына 2 рет төленетін сыйақы және зейнеткерлікке шығарда төленетін төлемақы. Жалақының шартты тұрақты бөлігі – 88 %, ал ауыспалы бөлігі - 12 %.

Еңбек нәтижесі негізінде төленетін сыйақылар жүйесі, кәсіподақтың араласуымен өзінің бастапқы маңызын жойды. Қазіргі кезде сыйақының жылдық сомасы тек төрт жалақы мөлшеріне тең.

Зейнеткерлікке ерте шыққан жағдайда төленетін төлемақы 5 жылдық жалақының орнын толтыруы тиіс (55 пен 60 жастың аралығында зейнеткер жасына жеткенше).

Сонымен, жалақы деңгейін анықтайтын басты критерий болып, біріншіден – жұмыс сапасы, ал әр жұмысқа күрделілігіне және оны орындауға қажетті біліктілікке қарай белгілі ранг беріледі. Екіншіден – адамның іскерлік қабілетін дамытатын, қызмет лауазымының өсуін ынталандыратын жалақыны жүйелі түрде өсіру; Бұл жағдаймен таныс әрбір жұмысшы белгілі мақсатқа жету үшін барынша тырысады. Үшіншіден - әрбір жұмысшыны «нақты табыс» негізінде жеке бағалау жүйесі пайдаланылады. Бұл жүйе әрбір жұмысшы еңбегін объективті бағалауға мүмкіндік береді. Төртіншіден - қолданылатын сыйақы жүйелерінде сыйақы алатын жұмысшының жұмыстағы нақты табысы есепке алынады. Жапонияның жалақы құрылымы – негізгі және қосымша жалақыдан, лауазымдық төлемақыдан (4 рангтен бастап), түнгі және артық істелген жұмыстар үшін төленетін ерекше төлемақылар, отбасына, тұрғын үйге, жұмысқа барып-келу жолақысынан құралады. (37. 40 бет). Оны құру механизмі қарапайым емес, ол үшін үш коэффициент пайдаланылады:

мұнда: Ре - жұмысшы рейтингі;

Кб - білімділік деңгейі, ол жұмысшы білімінің өсуімен пропор-ционалды байланыста, жұмысшының жаңалық енгізу мен өнертапқыштықтағы үлесі;

Кжт - жұмыс өтілін сипаттайды, бірінші жылдары кадрлар тұрақ-сыздығын болдырмау, жыл сайын жалақының белгілі бір пайызға көтерілуін қамтамасыз ету;

Кз - маңыздылық коэффициенті. Жұмысшының кәсіпорын құры-лымындағы орнын көрсетеді. Бірыңғай тариф сеткаларына өткен кәсіпорындар үшін, бұл коэффициент олардың разрядына тең.

Бұл жағдай жұмысшылар арасында рейтинг үшін бәсекелестікті күшейтеді. Әрбір жұмысшы өз еңбегінің нәтижесін көреді.

Өндіріс процессі динамикасын жақсы бақылау үшін тағы 3 өзгермелі коэффициент ендіру қажет:

З = Збаз х Ре х Кп х Кжс х Ксқт ; (9)

мұнда Збаз - жалақының базалық ставкасы;

Кп - жұмысшы еңбегінің сандық және сапалық бағасын сипаттайды. Ол жұмыс жасаған уақытпен пропорционалды;

Кжс - қәсіпорындағы қолданыстағы стандарттар негізіндегі жұмыс сапасы;

Ксқт - сақтандыру, жұмысқа жаңадан қабылданғандарға еңбек ақы төлеу үшін және білім коэффициенті көтеру үшін жасалған қор.

Еңбек ақы төлеудің бұл жүйесінің артықшылықтары - еңбектің соңғы нәтижесі мен жұмысшының жеке үлесінің арасындағы байланыс автоматты түрде шешімін табады, жалақының ешқандай кедергісіз өсу болашағы көрініп тұрады, ол жұмысшыларды өндіріске жаңалықтар мен прогрессивті әдістерді ендіруге ынталандырады. Қазіргі кезде жалақыны жекелеу (индивидуализация) формасы болп табылатын бонустар жүйесі кеңінен тарай бастады.

Оның ерекшелігі жұмысшының ерекше нәтижелеріне берілетін сый ақы негізгі жалақыға қосылмайды. Бонустың бірнеше артықшылықтары бар, олар:

- мотивацияның жоғары деңгейі, артта қалған жұмысшылардың өздерін жоғары еңбек өнімділігіне ұмтылдырады, себебі нақты нәтижелер ғана есепке алынады ;

- икемділік, инфляция индексіне тәуелді емес, бонустар көлемінің өзгеруі, олар таратылатын жұмысшылар санына байланысты ;

- қолданыстағы басқа сыйақы формаларымен бірге қолданыла береді.

- топтың, бригадалардың, ұжымдардың жұмыс нәтижелерін бағаулауда бонустарды қолдану мүмкіндігі бар, ол ұжымның ұйымдасуына ықпал етеді.

Бонустар жүйесі әсіресе Францияда кең тараған. Францияда еңбек қатынастарын реттеу саласы, ұжымдық келісім – шарттар жасау өте жақсы дамыған. Бұл елде халықаралық еңбек ұйымының 175 конвенциясының 114 енгізілген (ратифицирована). Францияның еңбек заңламалары Батыс Еуропа мемлекеттері заңламаларының ішіндегі ең озық, прогрессивті болып саналады.

«Хьюэт Менеджмент» және «Хьюэт Эссоуншэйтс» кеңес беруші топтары жүргізген анкеталар мынадай нәтижелер береді : қазіргі кезде сұралған кәсіп орындардың 60% - дан астамы бонус жүйесін пайдаланады, кәсіпорындардың 65 % оны басшы кадрларға сыйақы төлеуге қолданады, 57 % коммерциялық қызметтерге, 45 % - басқа категориядағы мамандарға, тек 29 % ғана барлық персоналға сыйақы төлеуде бонустарды пайдаланады.

Бұл салада көшбасшы болып «I B M» компаниясы саналады, оның Француз филиалы құрамындағы 32 мың жұмысшының 4 ьыңы жыл сайын бонус түрінде сыйақы алады. Бонустардың орташа жылдық мөлшері 3-4 мың франк болғанымен, жұмысшылар ашқан жаңалығына патент алған жағдайда бұл сома бірнеше есе өсуі мүмкін. Басқару қызметкерлері үшін «тиімді басқару еңбегі үшін сыйақы» төленеді. Бұл сыйақылар патернализм дәстүрінде беріледі, яғни ақшалай немесе сыйлықтар түрінде беріледі. Бірақ, қызметкерлер, мамандар мен басшыларға қарағанда сыйақы алу мүмкіндіктері аз (компаниядағы барлық жұмыс мерзімінде 2-ақ рет алады). Мысалы, «Бюлль» компаниясының 20 000 персоналының ішінен тек 800 коммерциялық қызметкерлер мен 200 басшылар мен инженерлердің бонус алу мүмкіндіктері бар.

Бонус жүйесін ендіру көп жағдайда кәсіпорын мақсаттарын нақтылауға көмектеседі. Мысалы, «БП Франс» компаниясында әрбір қызметкерлерге 3– 5 негізгі мақсаттар жоспарлау жүзеге асырылған, ол мақсаттар жыл бойына іске асырылуы керек. Ондағы бонус мөлшері негізгі жалақының 10 – 20 % құрайды. Бонустардың мұндай мөлшеріне жету үшін компания әкімшілігі 2 жыл бойына жұмысшылардың негізгі жалақыларын көтермей, бір деңгейде ұстап тұруға мәжбүр болған.

Бонустарды қолдану компаниясының басқару стратегиясымен үйлесуі керек, ол ақпарат жүйесін дамытады, басшылар мен жұмысшылардың арақатынасын жақсартады, ұжымдық рухты дамытады. Мысалы, «Набиско Бранд» фирмасы 1982 ж. ұжымдық бонустың ерекше түрін, операция «Трам-плин» деген атпен енгізген. Әрбір жұмысшының келісім-шартында (фирмада 2600 адам жұмыс істейді) жеке мақсаттар айқын көрсетілген, олар жарты жылға жасалған. Басшылар мен инженерлерге берілетін бонустар құны 8 % - дан 30 % - ға дейін болған, бұл соманың жартысы - өндірістік бөлімнің жұмыс нәтижесімен анықталса, қалған жартысы - жұмысшының жеке көрсеткіш-терімен анықталған. Жеке және ұжымдық үлестердің мөлшерін анықтау жоғары лауазымды басшылардың бағалауы нәтижесінде іске асырылады. Осы мақсатта басшылар жұмысшылармен жиі кездесулер өткізіп тұрады.

Жоғарыда келтірілген артықшылықтарға қарамастан бонус жүйесі жалақы мәселелерін толық шеше алмайды. Шын мәнінде, бонус жүйесі еңбектің сандық жағына баса назар аударып, сапалық жағына назар аудара алмайды деп саналады. Бір мезгілде ұжымдық рухты және жеке жалақыны дамыту мүмкін емес екендігі белгілі. Жалақыны жекелей төлеудің (индивидуализация) кең таралуы мынадай жағдайларға байланысты: жұмысшыларға қойылатын талаптардың өзгеруі, біліктілік динамикасының артуы, біліктілікті тұрақты көтеру қажеттілігі, мамандықтардың «өмірінің» қысқаруы, жұмыс орны үшін бәсекелестіктің артуы. Мысалы, Францияда жалақыны тікелей төлеу кәсіпорындардың 3% ғана қолданылады. Оны қолдануды арттыруға мына жағдайлар кедергі болады:

Біріншіден, бұл саясат экономикалық өсудің жай болған кезеңінде, құлдырау кезеңінде, инфляция жағдайында іске асырыла алмайды, себебі, жалақы қорын өсіріп кәсіпорынның қаржылық жағдайын нашарлатады.

Екіншіден, жоғары өндірістік көрсеткіштерге жеткен жұмысшы болашақта сол деңгейді ұстап түруы күмән келтіреді, көрсеткіштері төмендеген жағдайда оған қойылған жеке төлеудегі жалақысы оның еңбек нәтижесімен сәйкес болмай қалады. Сондықтан, көптеген басқарушылар пайдаға қатысу жүйелерін пайдаланады, онда барлық жұмысшыларға бірдей мақсаттар қойылады, ұжымдық рух күшейеді. Соған қарамастан, жалақыны жеке төлеу жүйесі біртіндеп кәсіпорындарда ендірілуде, ал кейбір кәсіпорындар пайдаға қатысу жүйелерін ендіруде.

Өнеркәсіп пен қызмет көрсету сферасында жалақы деңгейін анықтау жүйесі әлеуметтік-экономикалық дамудың «швед моделінде» ең күрделі элементтердің бірі болып табылады.

Бұл жүйенің негізі ұжымдық еңбек келісімдерін жиі қайта қарау болып табылады. Мұнда жұмыс берушілер мен кәсіподақ өкілдері жаңа келісім-шарттардың мазмұнын келісіп өзгертеді, оның ішінде жалақы мәселелері де қарастырылады.

50-жылдардың басынан бастап Швеция кәсіподақтары ұжымдық келісім-шарттарда ынтымақты жалақы (солидарная зарплата) саясатын жүргізуде, ол мына қағидаларға негізделген: бірдей еңбекке – бірдей жалақы; жалақының ең төменгі мөлшері мен ең жоғары мөлшері арасындағы айырмашылықты азайту.

«Бірдей еңбекке – бірдей жалақы» қағидасы бойынша бүкіл халық шаруашылығы көлемінде бірдей біліктіліктегі, бірдей интенсивті еңбекке бірдей тарифтік жағдай жасау болып табылады. Оның теңестіруге ешқандай қатысы жоқ. Бұл жүйеде нақты еңбек нәтижелеріне байланысты жалақыны дифференциациялауға ешқандай шек қойылмаған.

Ынтымақты жалақы саясаты бірқатар мақсатты міндеттерді шешуге бағытталған. Ең бастысы, нарықтық бәсекелестікпен бірге, ғылым мен техниканың соңғы жетістіктерінің негізінде өндірісті тұрақты жаңартуды ынталандырады. Мұнда «бірдей еңбекке – бірдей жалақы» қағидасы сақталады, Швецияда қалыптасқан дәстүр бойынша, бірдей біліктіліктегі бірдей жұмыстарды атқаратын әртүрлі кәсіпорындардың жұмысшылары кәсіпорынның шаруашылық нәтижесіне қарамастан, бірдей жалақы алады. Егер, бір саладағы кәсіпорындардың үшеуі – жоғары рентабельді, бесеуі – орта деңгейлі, ал екеуі - өзін-өзі ақтамайтын болса, осы кәсіпорындардың кез-келгенінің жұмысшылары бірдей еңбекке – бірдей жалақы алады, ол салалық келісім-шартта көрсетілген орташа деңгейде болады.

Бұл жүйеде орташа рентабельді кәсіпорынға пайданың қалыпты нормасын алуға мүмкіндік береді, оларға басқа тең жағдайларда бәсекеге қабілеттілігін сақтауға мүмкіндік жасайды. Рентабельділігі төмен кәсіп-орындарға келісім-шарттарда көрсетілген сомадан жалақыны төмендетуге швед кәсіподақтары рұқсат бермейді. Бұл жағдай кәсіпкерлерді өндірісті жаңартуға немесе кәсіпорынды жабуға итермелейді. Сонымен, ынтымақты жалақы саясаты рентабельділігі төмен кәсіпорындардың жойылуына жағдай жасайды.

Ынтымақты жалақы саясаты өндірісті үнемі жаңартып, экономиканың құрылымын қайтадан құрады, ал бұл жағдай жұмыссыздықтың өсуіне алып келуі мүмкін. Бірақ іс жүзінде олай емес, себебі, мемлекет халықты жұмыспен қамтамасыз етудің ерекше іс-шараларын қолданады. Мемлекет уақытша жұмыссыздарды әлеуметтік жағынан қорғайды, еңбек ресурстарын қайта бөледі, басқа жаңа мамандықтар алуды қамтамасыз етеді.

Ынтымақты жалақының тағы бір ерекшелігі - жалақының ең төменгі мөлшері мен ең жоғары мөлшері арасындағы айырмашылықты қысқарту. Жалақы деңгейін көтеру саясаты – төменгі жалақы деңгейін көтеріп, жоғары жалақы деңгейінің өсуін тежеу болып табылады. Сонымен қатар, ұжымдық келісім-шарттарды қайта қарау кезінде кәсіподақ жалақының ең төмен деңгейін көтеруге барынша күш салады. Ең төменгі жалақы алатындар жылына 90 – 95 мың крон алады, ал ең жоғары жалақы алатындар – 180 мың кронға дейін алады. Салықтар да ерекше шкаламен салынады, салықтар төленгеннен кейінгі тұрғындардың кез-келген категориялары табысының арақатынасы 1 : 2-ден аспайды. Әлемнің бірде-бір мемлекетінде мұндай аз дифференциациялану кездеспейді.

Шет елдердің еңбек ақы төлеу іс-тәжірибесін зерттеу нәтижелері көрсеткеніндей, көп елдер икемді жалақы (гибкая зарплата) жүйесіне көшуде. Бұл жүйені неоклассикалық бағытты жақтайтындар жарнамалауда (олардың концепциясы бойынша жалақы деңгейі мен еңбек нарығы бір-біріне тікелей тәуелді). Икемді жалақы жұмыспен қамтамасыз ету мен экономикалық тиімділікті арттырады. Макродеңгейде, мемлекеттің экономикалық көрсеткіштері дмнамикасы негізінде (ішкі жалпы өнім, еңбек өнімділігі, инфляция, сыртқы сауда балансы) жалақы деңгейінін көтерілуін көрсетеді; ал, микродеңгейде - жалақыны кәсіпорынның және жеке жұмысшының еңбек нәтижесімен байланыстырады.

Икемді тариф концепциясы негізінде тариф мөлшерін еңбек нәтижесіне тәуелді ететін модель жасалған. Мысалы, әрбір біліктілік разряд шеңберінде жұмысшының жұмысына байланысты 3 тариф ставкасы бекітілген:

«төмен» - норманы 95 % - дан төмен орындағанда;

«қалыпты» - еңбек интенсивтілігінің орташа деңгейін көрсетеді;

«жоғары» - норманы 105 % - дан жоғары орындағанда.

Норманы 95 – 105 % аралығында орындаған жұмысшы тариф ставкасы диапазонының ортасындағы көрсеткішпен жалақы алады (30. 148 бет). Тариф ставкасы 3 – 6 ай мерзімге бекітіледі. Осы мерзім өткеннен кейін қайта қаралады, ол жұмысшының өткен тоқсанда, жарты жылда жеткен еңбек өнімділігі негізінде өзгертіледі. Бұл жүйе - компромисстік жүйе деп аталады.

Шет елдердің іс-тәжірибесінде қаржылық қатысу (финансовое участие) жүйелері кең таралған:

1. 
   көлемі кіші кәсіпорындарда жиі қолданылатын - табыстарды бөлу
   

2. 
   Батыс Еуропа елдерінің көпшілігінде пайдаға қатысу (участие в прибылях) жүйесі кең таралған. 60 – жылдары де Голль атап өткеніндей, «пайдаға қатысу – бұл капитализм мен социализм арасындағы үшінші жол». Пайдаға қатысуда кәсіпорынның жұмысы нәтижесі мен еңбек ақы төлеу бір-бірімен тығыз байланыста болады. Мұнда қосымша төлемдер белгіленген жалақыға қосып төленеді. Пайдаға қатысудың төмендегідей түрлерін бөліп көрсетуге болады:
   

• 
  жылына бір немесе екі рет нақты ақшамен төлеу;
  
• 
  кәсіпорынның есепшотында төлемдерді белгілі бір мерзімге дейін сақтау;
  
• 
  зейнеткерлікке шыққанша төлемдерді арнайы есепшоттарда сақтау.
  

Қаржылық қатысу жүйелері жұмысшылар мен кәсіпорынның ара қатынасын жақындатады, жұмыс күшінің тұрақсыздығын жояды, жұмыстан себепсіз қалу жойылады, адам капиталына қосымша капитал жұмсауға мүмкіндік береді. Бұл жүйелердің біздің еліміз үшін кемшілігі мынада, біздің даму жағдайымызда жеке жұмысшыға азғана қосымша табыс бере алады. Сондықтан, еңбек өнімділігінің артуына айтарлықтай үлес қоса алмайды.

Келесі кемшілігі – қаржылық тәуекелді (финансовый риск) кәсіпорын жұмысшысына артып қояды, себебі жұмысшылар табысы экономикалық конъюктура мен басқа факторларға байланысты екендігі белгілі.

Біздің елімізде қаржылық қатысу жүйелерін банк және сақтандыру бизнесінде, ірі кәсіпорындарда қолдануға болады, себебі жоғары біліктіліктегі әртүрлі жұмыстарды атқаратын бригадаларда жұмысшының жеке үлесін дәл анықтау қиын. Әрине, Қазақстандағы қаржылық қатысу жүйелерінің, дамыған елдермен салыстырғанда ерекшеліктері бар. Егер дамыған елдерде бұл жүйеде жалақы төлеудің икемді, тиімді жүйесі ретінде қолданса, біздім елімізде олар әлі жекешелендіру үдерістерімен байланысты.

Нарық экономикасы жақсы дамыған елдерде жалақыны реттеудің екі жүйесі қолданылады: орталықтанған мемлекеттік және орталықтандырылмаған.

Жалақыны реттеудің мемлекеттік жұйесі – жалақы қорларының құрылуына, жоспарлануына және реттелуіне жанама тәсілдермен әсер етеді:

1. 
   Мемлекет жалақының ең төменгі мөлшерін белгілейді, ол «тұтыну корзинасы» есептерінің негізінде жасалады, әр мемлекеттің жұмысшысының және оның отбасының өмір сүруінің физиологиялық минимумының, яғни өмір сүруге қажетті азық – түлік, өнеркәсіп тауарларының, көрсетілетін қызметтерінің тізімін анықтайды. Бірде – бір кәсіпкер мемлекет белгілеген жалақының ең төменгі мөлшерінен төмен жалақы төлеуге құқығы жоқ. Көптеген елдерде нашар қамтамасыз етілген тұрғындарға әлеуметтік көмек көрсетіледі.
   
2. 
   Мемлекет әлеуметтік төлем ақылардың мөлшерін, оны беру тәртібін
   

3. 
   Мемлекет шет елден жұмысшы күшін елге тарту тәртібін белгілейді; көтерілетін салалық коэффициенттерді бекітеді .
   

Бірінші тапсырма болып, еңбек ақы жүйесін жақсы ұйымдастыру,яғни еңбек күші дұрыс орындалса, меншік иесіне белгілі бір нәтижені алып келетін кепілдіктің болуы, жұмысшының әлеуметтік қауіпсіздігін қамтамасыз ету, еңбек ақының мөлшерін, жүйесін ,нысанын анықтауда әкімшілік пен еңбек ұжымының толық жауапкершілігі.

Ең біріншіден кепілдігі бар тарифтік ақылардан және қызмет айлық-тардан бас тарту керек .Себебі олар еңбек ақы мөлшеріне, бар мүмкіншіліктерді әрі қарай дамытуға және жүзеге асыруға дайын адамдарға шектеу салады. Айлықтар мен ақыларды есептеу реттілігі қазіргі уақытта жұмысшылардың белгілі бір нәтижелерге жетпей-ақ олардың төлену мүмкіншідігі бар .Осы жерде мынадай тұжырым жасауға болады: белгілі бір нәтижелерге жету керек пе , егер онсыз да кепілденген ақы мен айлықты алуға болады. Осындай ұйымдасқан механизм және осындай ақы мен ақылардың төленуі жұмысшыны серпіндіріп алады да оны еңбектің жоғары өнімді болуында қызықтырмайды . Осы жоғарыда айтылған жағдайлар экономикалық заңға, әлеуметтік әділет-тілікке сай келмейді, себебі бірдей сый ақы тең емес еңбекке беріле береді.

Еңбек ақыны төлеудің жаңа бір нысанына еңбек бағасының коэффи-циенті бойынша төлеу болып табылады. Осы коэффициентті анықтағанда соңғы 3-6 айдың жалақылары есепке алынады, барлық мүмкін болатын қосымша төлемдерді есептемеген кезде. Еңбек ақы сомасын сол периодтағы жұмыс жасаған күндерге бөлгенде еңбек бағасының коэффициентін береді.Қызмет сапасы жоғары болған кезде еңбек бағасының коэффициентінің бөлшегі бүтін санға дейін көтеріледі , ал керісінше төмен болған кезде бүтін санға дейін төмендейді. Еңбек бағасының коэффициенті жылына бір рет аттестация болған кезде қайта қаралады.

Жұмысшының білім деңгейі, жұмыс тәжірибесі, білім мен тәжірибені жұмыста дұрыс пайдалана білуді есепке алу керек . Білім деңгейін сипаттайтын коэффициент Кб ( 0,8<Кб×2) және жұмысшы білімінің өсуіне пропорционалды өседі. Жұмыс тәжірибесі Кжт(2<Кжт ×4,5) коэффициентімен сипатталады. Оның сандық мәндері жұмыстың бірінші жылдығында кадрлардың текучестсін азайту мақсатында және белгілі бір процентке еңбек ақының жыл сайынғы тұрақты өсімін қамтамасыз ету мақсатында алынады. Өзінің білімін және тәжірибесін жұмыста пайдалану Кз коэффициентімен сипатталады және ол ұжыммен анықталады. Ол белгілі бір пайызға еңбек ақының жыл сайынғы тұрақты өсімін қамтамасыз етеді. Өзінің білімі мен тәжірибесін қызметте жүзеге асыру Кз коэффициентін сипаттайды.

Құрастырылған және қазіргі жағдайда жұмыс істейтін еңбек ақы жүйесіндегі қазіргі нарықтық шарттарға ең сай келетіні тарифсіз еңбек ақы жүйесі болып табылады. Ол еңбек ақыға кіретін барлық құралдарды бөлуге негізделген. Тарифсіз еңбек ақының бірнеше элементтері бар. Солардың арасындағы бір элемент– жұмысшының еңбек ақысы бөлімшедегі еңбек ақының бір бөлігін сипаттайды. Оның өзі үш факторға байланысты:

• 
  Жұмысшының біліктілік деңгейі;
  
• 
  Еңбекке қатысу коэффициенті ( ЕҚК);
  
• 
  Жұмыс жасалған уақыт;
  

Яғни басшылар мен мамандарды бағалауда автоматтандарылған аттестациялау жүйесін қолданса, онда бағалау тұрақты түрде жүргізіліп тұрады.

Егер аттестациялау жиілігі өзгерсе, мысалға жылына 1 рет немесе 2 рет жүргізіліп тұратын болса, онда аттестацияны қызметкер еңбегінің нәтижелілігіне әсер ететін Персоналды басқару құралы ретінде пайдалануға болады. Сонымен қатар аттестацияны нәтижелері мен лауазымдық және квалификациялық жылжу (қозғалу, өсу) арасында және еңбек нәтижелері мен оны төлеу арасындағы тығыз байланысты қамтамасыз етеді.

Еңбекті ынталандыру тиімділігін жоғарылату әсіресе өтпелі экономика жағдайында маңызды.

Еңбек ақы төлеуді ұйымдастырудың қарастырылған шетелдік тәжірибесінің негізінде Франция кәсіпорындарында қолданылатын еңбекақы төлеу жүйесін атап өтуге болады. Француз еңбек мамандары еңбекті мотивациялау үшін оптималды жағдайлар жасау мақсатымен еңбекақы төлеу жүйесін тұрақты түрде жетілдіріп отыруға тырысады. Ұзақ уақыт бойы бұл идеяға ең жоғары дәрежеде кесімді еңбекақы төлеудің қағидалары сәйкес келеді деп саналды.

Бірақ соңғы онжылдықтың ішінде тіпті орындаушы төменгі деңгей орындарында жеке еңбек нәтижелерін қосымша есептеумен бірге мерзімдік еңбекақы төлеуге көшуде айтарлықтай оң тәжірибеге қол жеткізілді. Бұған жеке еңбек нәтижелілігін бағалау жүйесін жетілдіру, сонымен қатар коллективтік пайда түсіру процесіне жеке тарту, қатыстыру қағидаларын қолдану арқылы қол жеткізілді. Қазіргі кезде Францияда еңбекақы төлеудің ең көп формасы мерзімдік болып табылады. Бірақ бұл еңбек нәтижелері үшін өтемақы туралы мәселеде теңдікті білдірмейді. Тіпті, еңбекақы төлеуді ұйымдастыруды жетілдіру оны жекелеу бағытында жүргізіліп жатыр, яғни өнімділік пен оны төлеу арасында тікелей тәуелділік бар. Кесімдік формамен салыстырғанда, жекелеу еңбектің сандық нәтижелерін ғана емес, сонымен қатар, жұмыс орнындағы кейбір тәртіп факторларын да ескереді.

«Маңғыстаумұнайгаз» АҚ кәсіпорынында жеке еңбек шарты бар екендігін айта кету керек, онда кәсіпорында еңбекті және жалақыны ұйымдастыру бойынша негізгі ережелер, сонымен қатар кәсіпорынның қызметкерлері мен жұмыс берушінің барлық құқықтары мен міндеттері айтылады. Бұл «Маңғыстаумұнайгаз» АҚ-нда еңбекақы төлеуді ұйымдастыру облысындағы оң момент болып табылады, себебі жеке еңбек шарт жұмыс берушілер мен жалданған қызметкерлер арасындағы қатынасты реттеуші болып табылады.

Қазіргі кезде «Маңғыстаумұнайгаз» АҚ-нда еңбек ақының мерзімдік және кесімді формалары қолданылады. Бірақ нарық жағдайында және еңбек ақы төлеудің басқа жүйелерін қолданудың дүниежүзілік тәжірибесін ескере отырып қызметкерлер үшін де, жұмысшылар үшін де еңбекақы төлеудің тарифсіз жүйесін ұсынуға болатын еді. Тарифсіз жүйені келесі белгілер сипаттайды:

- қызметкердің еңбекақысының деңгейі жұмыстың коллективтік нәтижелері бойынша есептелетін жалақы қорымен тығыз (толық) байланысты (бұл жерде тарифсіз жүйелер еңбекақы төлеудің коллективтік жүйелерінің класына жатады);

- әрбір қызметкерге оның квалификациялық деңгейін кешенді сипаттайтын, осы квалификациялық деңгейге жататын қызметкердің немесе қызметкерлер тобының алдындағы еңбектік іс-әрекетінің деректері бойынша жалпы еңбек нәтижелілігіне қосқан үлесін анықтайтын тұрақты (салыстырмалы түрде тұрақты) коэффициенттер тағайындайды.

Тарифсіз вариантта әр қызметкердің жеке жалақысы жалақының бүкіл коллективтің тапқан жалақысының қорындағы оның үлесін көрсетеді.

Кәсіпорынның тиімділігн жоғарылату жолдары деп оны дамыту бағыттары, шығындардың өсу темпімен салыстырғанда өндіріс нәтижесінің өсуінің жоғарырақ темпін қамтамасыз ететін қозғалыс аталады.

Кәсіпорынның шаруашылық байланыстары оның өндіріс тиімділігіне үлкен әсер етеді, және де ерекше ролді берілген кәсіпорында материалдармен, шикізаттармен, энергиямен, іріктеуші бұйымдармен, аспаптармен, құралдармен, құрылғылармен, әртүрлі қызметтермен, яғни өндірісті жүзеге асыруға қажетті барлық заттармен қамтамасыз ету бойынша байланыстар ойнайды.

Шығарылған өнімнің жоғары сапасын сақтап қалу үшін жеткізілетін материалдар мен іріктеуші бұйымдардың сапасын тұрақты түрде бақылап отыру керек.

3. 
   Еңбекті республикалық, өңірлік және халықаралық бөлуде аумақтарды бәсекеге қабілетті экономикалық мамандандыру
   

Еңбекті республикалық, өңірлік және халықаралық бөлуде аумақтарды бәсекеге қабілетті экономикалық мамандандырудың міндеттері сан алуан болып келеді. Бизнесті аумақтық-экономикалық ұйымдастыру мен жүргізудің осы заманғы модельдерін еңгізу есебінен ұлттық, өңірлік және әлемдік экономикалық жүйеде ел өңірлерінің бәсекеге қабілеттілігін арттыру. Экономикалық субъектілердің кең аясын экономикалық процестерге тарту, сол арқылы кәсіпкерлікті дамытуды ынталандыру.

Әлемдік тәжірибе елдің экономикалық дамуы оның өңірлерін құрайтындардың бәсекеге қабілеттілігіне тікелей байланысты екендігін көрсетеді.

Өңірдің бәсекеге қабілеттілігі деп бүгінгі таңда еңбек өнімділігін арттыру және капиталды ұтымды пайдалану, бинесті тиімді аумақтық-экономикалық ұйымдастыру, ұлттық, өңірлік және әлемдік нарықтарға кіріктірілу есебінен халықтың өмір сүруінің жоғары және үнемі өсіп отыратын деңгейіне қол жеткізу қабілеттілігі түсіндіріледі.

Қазіргі уақытта әлемде аумақтарды экономикалық ұйымдастырудың екі негізгі моделі қалыптасқан – тігінен кіріктірілген (орталықтандырылған) және желілік.

Тігінен кіріктірілген өңірлер үшін негізгі жұмыс берушілер ретіндегі, жергілікті бюджеттерді толықтырудың негізгі көзі және өңірлерде инфрақұрылым шаруашылығын қалыптастырудың негізгі факторы болып табылатын корпоративтік құрылымдарға біріктірілген бір немесе бірнеше ірі жаппай өнеркәсіп өндірістерінің үстемдік етуі тән.

Қатаң орталықтану тән аумақты ұйымдастырудың тігінен кіріктірілген моделінен айырмашылығы желілік өңірлер бірін бірі өзара алмастыра алатын тауарлар мен қызмет көрсетулер өндіретін жеке-дара кәсіпорындар желісін білдіреді.

Кәсіпорындардың өзара іс-қимылы ынтымақтастық және қосалқы келісімшарттық қатынастар туралы келісімдер негізінде жүзеге асырылады. Кәсіпорындардың бір бөлігі дайын өнімді нарыққа шығарады, қалғандарының барлығы осы өндіріске бастама жасаған кәсіпорындар тобының тапсырысы бойынша операцияларды орындайды.

Тұтастай алғанда барлық кәсіпорындар кооперациялар мен өзара іс-қимыл желісін – өңірдің жаћандық бәсекеге қабілеттілігін бірлесіп қамтамасыз ететін өзара байланысты компаниялар мен институттардың географиялық жағынан тұйықталған жиынтығын білдіретін кластерді құрады.

Қазақстан үшін дамудың алдыңғы кезеңдерінде аумақтарды ұйымдастырудың тігінен кіріктірілген моделі экономикалық жағынан ақталған болып табылды, бұл өндірістің технологиялық дәйектілігіне негізделген болатын. Сонымен қатар бүгінде елдің тігінен кіріктірілген өңірлері әлемдік экономикада бәсекеге қабілеттілігімен ерекшеленбейді, жаңа технологиялар мен инновациялардың өндірушілері болып табылмайды.

Оларда негізінен құн жинақтау тізбегінің бастапқы буынындағы өндірістер орналасқан. Мұндай тізбектің ақырғы буындары өңірлерден немесе елден тысқары орналасады, сондықтан қаржы ағындары мен инновациялар негізінен олардан тысқары шоғырланады. Бұл өңірлерді құраушы тігінен кіріктірілген іргелі компаниялардың жұмыс істеп тұруына және нарық конъюнктурасына тәуелді етеді және тұтастай алғанда геоэкономикалық иерархияда бағынысты жағдайға қояды.

Қазіргі заманғы жағдайларда икемді мамандануымен және иннова-цияларға қабілеттілігімен сипатталатын, кластерлік қағиданы қолдана отырып, бүкіл желінің ресурстарын жұмылдыруға негізделетін аумақтық-экономикалық ұйымның желілік моделі Қазақстан үшін неғұрлым перспективалы бола түсті.

Желілік модель ұлттық экономикаға үлкен тұрақтылықты қамтамасыз етеді, өйткені оның қозғалтқыш күші, ең алдымен, шикізат емес өңірлердегі экономикалық процестерге экономикалық субъектілердің неғұрлым кең аясын тартуды қамтамасыз ететін шағын және орта кәсіпорындар болады.

Өңірлік кластерлерді құру желілік модельдің пәрменді тетіктерінің бірі болып табылады. Өңірлік кластерлер өңірлер маманданатын қызмет сала-ларының айналасында құрылатын болады және қазіргі бар әкімшілік-аумақтық бірліктерді қамтып қана қоймай, көршілес аудандардың, облыстардың шекараларын да қамтиды.

Облыстардың ішіндегі елді мекендер мен аудандардың, сондай-ақ кейбір облыстардың күш-жігері өз кластерлерін құруға ғана емес, сонымен бірге қалыптастырылатын өңірлік кластерлерге қатысуға да бағытталады.

Осы модельдің негізінде әлемдік және өңірлік тауарлармен, қаржымен, жұмыс күшімен, технологиямен және ақпарат алмасу жүйесіне табысты қосылған өңірлер де (мысалы, Алматы қаласы және Алматы облысына іргелес аумақтар) қазірдің өзінде-ақ ұйымдастырылуда, бұл олардың бәсекеге қабілеттілігін айқындайды.

Шикізат секторының ірі кәсіпорындары үстемдік ететін өңірлерде өңірлік бәсекеге қабілеттілікті арттырудың негізгі бағыттары тігінен кіріктірілген компаниялардың анағұрлым жоғары қайта жасау өндірістерін дамыту (шикізатты тереңдетіп қайта өңдеу базасында), аутсорсинг тетіктерін құра және шағын және орта кәсіпорындардың көмекші, қызмет көрсетуші және қайта өңдеуші блогын қалыптастыра отырып, ірі жобалардағы жергілікті құрауыштарды күшейтуді дамыту, сондай-ақ қызмет көрсетуші және көмекші кәсіпорындардың күш-жігерін біріктіру есебінен елдің ірі жүйе құрайтын компанияларының айналасындағы кластерлерді қалыптастыру болып табылады.

Мұндай көзқарас экспорттық секторды дамытудан, оны ұлттық өсімді молайту процесіне белсенді түрде енгізе отырып, ішкі экономиканың қатарлас салаларына және өңірлердің дамуына ауқымды мультипликативтік әсерге қол жеткізуге мүмкіндік береді.

Ресурстарды жұмылдыру тетіктерінің бірі неғұрлым дамыған өңірлік орталықтарда өзара байланысты бірнеше өңірлерде кәсіпкерлікті жандандыруға бағдарланған Әлеуметтік кәсіпкерлік корпорациялар (ӘКК) қалыптастыру болады.

ӘКК активтерді басқара алады, жобаларға бастама жасайды және нақты өңірді дамыту мүддесінде қосымша инвестициялар тартады.

Бұл корпорациялар қызметінің маңызды бағыты өңірде ұзақ мерзімді негізде шағын және орта кәсіпорындардың тауарлары мен қызмет көрсе-тулеріне сұраныс қалыптастыру болады.

ӘКК-ні дамыту сонымен қатар рентабельді емес кәсіпорындар қызметінің тиімділігін арттыруға мүмкіндік береді.

Алдағы уақытта басқару тәжірибесінің жинақталуына және ӘКК-ні капиталдандыру деңгейін арттыруға қарай, өңірлік және халықаралық нарықтарға шығуды қоса алғанда, олардың «жауапкершілік саласын» кеңейту мен әртараптандыру туралы мәселе қаралуы мүмкін.

Өңірлердің экономикалық дамуын жеделдету, «серпіліс» жобаларын құруды ынталандыру үшін қолайлы жағдайлар мен осы заманғы инфра-құрылым қалыптастыру, өңірлерге шетелдік және отандық инвестициялар тарту (трансұлттық корпорациялар (ТұК, әлемдік брендтер) мақсатында арнайы экономикалық аймақтар мен индустриялық парктер құру көзделеді.

Тұтастай алғанда, өңірлердің бәсекеге қабілеттілікке мамандануын қалыптастыру, оның ішінде бәсекеге қабілетті кластерлерді қалыптастыру жолымен, сыртқы нарықтарда бәсекелесу әлеуеті бар мамандандықтар базасында құрылатын болады.

Өңірлердің мамандануы тұтынушылар мен нарықтарға бағдарланумен қалыптастырылатын болады. Тар маманданған және, дәлірек айтқанда, дәл осы неғұрлым күшті бәсекелік басымдықтарға ие салалары бар өңірлер табысқа қол жеткізетіндігін әлемдік тәжірибе көрсетіп отыр. Сондықтан өңірлер бір немесе бірнеше салаларға (қызмет салаларына) маманданатын болады, ал барлық қалған қызмет түрлері осы негізгі салаларға қызмет көрсетумен және қамтамасыз етумен байланысты болады.

Жергілікті атқарушы органдар инноваторлар рөлінде бой көрсетіп, дәстүрлі факторларға (табиғи, еңбек ресурстары, қазіргі бар өндірістік қорлар) қарағанда өңірлердің өздері құра алатын және олардың ұзақ мерзімді бәсекелік басымдығын қамтамасыз ететін өндірістің мамандандырылған факторларын (инновациялық әлеует, білікті жұмыс күші, институционалдық орта) құра отырып, экономикалық тұрғыдан өзін-өзі құруға ұмтылуға тиіс.

Іс-қимыл стратегиясы да өте мәнді болып келеді.Мынадай шаралар кешенін іске асыру арқылы өңірлердің бәсекеге қабілеттілікке мамандануын қалыптастыру:

• 
  ұлттық, өңірлік және әлемдік экономикалық жүйеде ел өңірлері мен тірек қалаларының ұстанымдану (мамандану) бағыттарын айқындау үшін маркетингтік зерттеулер жүргізу;
  
• 
  облыстардың және тірек қалалардың жүргізілген маркетингтік зерттеулер негізінде өздерінің ұлттық, өңірлік және әлемдік нарықтардағы ұстанымдану бағыттарын айқындайтын бәсекелік даму стратегиясын (бәсекелік стратегияларды) әзірлеуі. өңірлердің даму стратегиясын әзірлеудің негізінде мынадай әдіснама жатуға тиіс:
  
• 
  өңірлер ұстанымдануының геоэкономикалық ауқымы;
  
• 
  бірінші кезекте өз мүмкіндіктерін бағдарға алу (өзін-өзі ұйымдастыру мен ішкі ресурстарды жұмылдыру);
  
• 
  өңірлердің өндірістің дәстүрлі факторларын тиімді пайдалануға ғана емес, инновациялық әлеует, білікті жұмыс күші, қазіргі заманғы инфрақұрылым және институционалдық орта сияқты мамандандырылған факторларды дамытуға да бағдарлануы;
  
• 
  салалық және аумақтық кооперациялау әлеуетін сату;
  
• 
  қолайлы бизнес-ахуал жасау және экономикалық субъектілердің кең аясын жалпы экономикалық даму процесіне тарту.
  

Мыналарға ие болатын бос орындарға:

Өңір (немесе бірнеше жақын орналасқан өңірлер) әлеуетті бәсекелік артықшылықтарға не болатын бос орындарға шығу үшін шағын және орта компаниялардың, сондай-ақ басқа да мүдделі ұйымдардың күш-жігерін біріктіру есебінен;

Ірі тігінен кіріктірілген компаниялар әрекет ететін өңірлерде (негізінен мұнай-газ және тау-кен металлургия салаларында) - өңірдің ірі компанияларының талаптарына сай келетін тауарлар мен қызмет көрсетулер жеткізу жөніндегі тапсырыстарды алу мен орындау үшін шағын және орта компаниялардың күш-жігерін біріктіру есебінен кластерлік бастамаларды іске асыру.

Кластерлік зерттеулер нәтижелері бойынша туризм, жүк тасымалы, мұнай-газ машиналарын жасау, тоқыма өнеркәсібі, тамақ өнеркәсібі, металлургия және құрылыс материалдарының өндірісі сияқты салалар мен кіші салаларда кластерлер қалыптастыру перспективалы болып айқындалған.

Ұзақ мерзімді перспективада басқа да салалар мен кіші салаларда да кластерлерді дамыту көзделіп отыр, ол үшін айқындау үшін кластерлік бастамаларды неғұрлым егжей-тегжейлі зерттеу қажет болады.

Кластерлер екі жолмен құрылады: кенеттен (тікелей мемлекеттік қолдаусыз) және мемлекеттің бастамасы бойынша – «синтетикалық» кластерлер. «Синтетикалық» кластерлерде компаниялар да, мемлекет немесе донорлық компаниялар да көшбасшы бола алады.

• 
  Жеке меншік сектор тарапынан бастама болмаған жағдайда «синтетикалық» кластерді дамытуға бастамашылық ету (маркетингтік зерттеулер жүргізу, кластердің әлеуетті қатысушылары арасында үндесу орнату және басқалар);
  
• 
  Бастамашылық кластерлерде - кластердің әлеуетті қатысушылары: өндірушілер, жеткізушілер, сервистік компаниялар, ғылыми-зерттеу институттары, жоғары оқу орындары, реттеуші органдар мен қаржы институттары арасындағы өзара іс-қимылды қамтамасыз ететін тиімді үйлестіруші тетіктер (мысалы, үйлестіру кеңестері) құру;
  
• 
  Кластерлік даму үшін қамтамасыз етуші инфрақұрылымды қалыптастыру және дамыту: өндірістік және қойма үй-жайларын, кіреберіс жолдарын беру, көлік-логистикалық тораптар, кадрлардың біліктілігін арттыру орталықтарын қалыптастыру; инженерлік желілері бар жер учаскелерін және кластерлерді дамытуды қамтамасыз ететін басқа да объектілер беру;
  
• 
  Кластерге қатысушыларды қажетті ақпаратпен (нарық, заңнамалық база, перспективалық жобалар және басқалар туралы) қамтамасыз ету үшін ақпараттық жүйе құруға және оның жұмыс істеуіне жәрдемдесуді;
  
• 
  Конференциялар, мамандандырылған көрмелер, семинарлар, жарнамалық-тұсаукесер іс-шараларын, кластерлерге әлеуетті қатысушылардың шет елдерге танысу сапарларын ұйымдастыруды және өткізуді, брошюралар, каталогтар мен басқа да материалдар шығаруды көздейтін кластерлерді дамытуды ақпараттық қамтамасыз етуді ұйымдастыру.
  
• 
  Басқа кәсіпорындарға (шағын және орта бизнес субъектілеріне) мердігер кәсіпорынның өзінен жақсы орындай алатын бизнес-функцияларды немесе бизнес-процестердің бөліктерін беруді көздейтін ірі шетелдік және ұлттық компаниялардың аутсорсингін ынталандыру жөнінде шаралар әзірлеу және іске асыру;
  
• 
  Ірі шетелдік компаниялар өз операцияларын жүргізетін салаларда жергілікті құрамдас бөліктерді күшейту, Қазақстанда жұмыс істейтін шетелдік компанияларға өнімдер мен қызмет көрсетулердің жекелеген түрлерін ұсыну үшін қазақстандық өндірушілер тартуды, оның ішінде:
  

• 
  олардың жергілікті компанияларды дамытуға салатын инвестицияларының пайдалылығы үшін жағдайлар жасай отырып, көмекші, қызмет көрсететін және өңдеуші салаларда шетелдік инвесторлармен бірлескен кәсіпорындар құру;
  
• 
  халықаралық сапа стандарттарын, өндірісті ұйымдастыру мен басқарудың озық әдістерін, оның ішінде осы бөліктегі шетелдік компаниялардың күш-жігерін көтермелей отырып, енгізу жолымен шағын және орта компаниялардың әлеуетін арттыру;
  
• 
  жоғары білікті кадрлар даярлау, оның ішінде осы жұмысқа мүдделі шетелдік инвесторларды тарта отырып даярлау;
  
• 
  ірі компаниялар мен жергілікті жеткізушілер арасында белсенді және тиімді ақпараттық алмасу үшін жағдайлар жасау (ірі компаниялар үшін жергілікті мердігерлер туралы, ірі ұлттық және халықаралық компаниялар ұсынатын мүмкіндіктер туралы, сондай-ақ жергілікті мердігерлер үшін жергілікті құрамдас бөліктер жөніндегі талаптар туралы ақпарат) есебінен тартуды көздейді.
  

Жергілікті компаниялардың ірі шетелдік компаниялардың технологиялық тізбегіне қол жеткізуі өз өнімдері мен қызмет көрсетулерінің бәсекеге қабілеттілігін арттыруға және перспективада сыртқы нарыққа да шығуға мүмкіндік береді. Мұндай мамандану шикізат ресурстары сарқылғаннан кейін де жалғаса беруі мүмкін (бірнеше он жыл бұрын мұнай ресурстарының сарқылуына қарамастан, мұнай өнеркәсібінің орталығы болып табылатын Хьюстон қаласы үлгісінде).

Макроөңірлерде қоғамдық мүдде мен табысты қызметті үйлестіретін 5-7 әлеуметтік кәсіпкерлік корпорациялар құру.

Арнайы экономикалық аймақтар (АЭА) мен индустриялық парктер (ИП) құру туралы мәселені пысықтау:

• 
  Қазақстанда ДСұ-ға мүше мемлекеттердің талаптарына сәйкес келетін АЭА жұмыс істеуінің негізгі принциптерін көрсететін арнайы экономикалық аймақтар құру тұжырымдамасын әзірлеу;
  
• 
  АЭА мен ИП құру мәселелерін қозғайтын нормативтік құқықтық базаны өзгерту жөнінде ұсыныстар дайындау;
  
• 
  жергілікті атқарушы органдардың ұсыныстары негізінде АЭА мен ИП жұмыс істеуінің әлеуетті экономикалық пайдасын назарға ала отырып, жекелеген АЭА мен ИП құру орындылығы мәселелерін қарау;
  
• 
  АЭА мен ИП-нің өңірлердің экономикалық қызметіне тығыз кірігуін қамтамасыз ету тетіктерін әзірлеу.
  

Бұл дипломдық жұмыста Қазақстандағы өнеркәсіптік кәсіпорындардың қазіргі еңбек ақының жағдайы, осы салада болатын проблемалар, еңбек ақының ең төменгі деңгейі, еңбекті нормалау жүйесінің мәні, мазмұны толық ашып көрсетілді. Сонымен бірге еңбек ақының жалпы анықтамасына, оның жүйесіне, түрлеріне, нысандарына, құрылымына тоқталып кеткенбіз. Сонымен қатар еңбек ақының шетелдік тәжірибесін талқылай отырып, оның Қазақстандағы еңбек ақының жүйесімен салыстырулар келтірілген болатын.

Осы зерттеулер нәтижесінде:

1. 
   қолданылып жүрген тиімділігі төмен, ескірген еңбек ақының моделін жаңа тиімділігі жоғары моделімен алмастыру керектігін шешім жасалынды.
   

3. 
   дәстүрлі принциптерге негізделген еңбек ақыны ұйымдастыру, яғни оның тарифтік ақылары, айлықтары, сый ақының түрлі түрлері, үстемелер мен қосымшалар ғылыми-техникалық прогреске жатпайды, яғни өнімнің сапасының жоғарлауына және несурстарды экономдауға.
   
4. 
   барлық сый ақы түрлері, үстемелер мен қосымшалар өздерінің стимулдық рөлдерін жоғалтты және тарифтік ақыларға, қызметтік айлықтарға механикалық прибавкаларға айналды. Сөйтіп, олар еңбектің нәтижесіне байланысты емес. Бұдан басқа ол еңбек ақыны ұйымдастыру жүйесіне кедергі келтіреді және оны түсінуге қиындық туғызады.
   
5. 
   «Маңғыстаумұнайгаз» АҚ мысалында өнеркәсіптік кәсіпорында еңбек ақыны ұйымдастыру жүйесіне талдау жасалынды.
   
6. 
   «Маңғыстаумұнайгаз» АҚ жұмысшыларына еңбекақы төлеу және жұмыс уақытын есепке алу нұсқауларына сәйкес жүргізіледі.
   
7. 
   «Маңғыстаумұнайгаз» АҚ-да қолданыстағы еңбекақы жүйесі, кәсіпорын қызметі нәтижесіне жеке жұмысшының еңбек үлесін есепке ала отырып, жалақыны дифференциациялауға мүмкіндік береді, яғни әрбір жұмысшы мұнай өндірісі процесіне біліктілігіне қарай нақты қосқан үлесіне сәйкес жалақы алады.
   
8. 
   Еңбек ақы жыл сайын өсуде. 2008 жылы 2007 жылмен салыстырғанды еңбек ақы мөлшері 645196,0 мың теңгеге (15,4%- ға) өсті. 2008 жылы еңбек өнімділігінің өсуі алдынғы жылмен салыстырғанда орташа айлық еңбек ақының өсуін 9,9 %-ға жоғары болды.
   

Дағдарысты жеңудің басты жолы – ынтымақ пен ауызбірлік. Елбасымыз: “Саусақ бірікпей, ине ілікпейді” деген халық даналығын тілге тиек ете отырып, “...енді ұсақ-түйекті доғарған жөн. Ел үшін, ұрпақ үшін бір жеңнен қол, бір жағадан бас шығаратын кез келді, ағайын...”, – деген болатын.

Ел экономикасын нығайтуда мұнай-газ өнеркәсібі саласының орны ерекше екені айқын. Сон­дық­тан да көмірсутегі секторын одан әрі дамытудың маңызы зор. Бір сөзбен айтқанда, мұнайшы­лар­дың маңдайтерін тамшылатқан ерен еңбегінсіз экономикамыздың өркендеуі туралы сөз ету тым біржақты болар еді.

Жолдауда көрсетілгендей, елі­міз­дің экспортының негізі – мұ­най бағасы бір жылда төрт есе құ­лап түсті. Міне, осы кезде халқы­мызға мұнайшылар табысынан жа­сақталған Ұлттық қор көмекке келді.

“Жақсы уақытта осы қорды құра отырып, біз дұрыс істедік. Өзінің ер­теңгі күні туралы ой­лайтын мемле­кет­тер осылай істеуге тиіс”, деп тұ­жы­рымдады Елбасы өз Жолдауында.

“Маңғыстаумұнайгаз” компа­ния­сында біз дағдарыс кезінде екі мақсатты басты назарда ұстауды көз­деп отырмыз. Бірі – бұрынғы бар жұмыс орындарын мүмкін­ді­гін­ше қысқартпай, еңбек адам­дары­ның негізгі жалақыларын сақ­тап қалу.

Акционерлік қоғамда барлығы 5 870 адам жұмыс істесе, ал ком­па­нияға сервистік қызмет көрсе­тетін жергілікті 8 жауапкершілігі шектеулі серіктестіктерде 10 мың жарымға жуық адам бар. Яғни, компанияның кен орындарында барлығы 16 мыңнан астам адам жұмыс істейді. Егер әр отбасында орта есеппен 4 адам бар деп есеп­тесек, компания облыстың 60 мың­нан астам адамын қаржымен қамтамасыз етеді деуге болады. Егер біз өзімізге сервистік қызмет көрсететін компаниялармен бірле­се отырып бүгінгі таңдағы осы жұ­мыс орындарын сақтап қалар бол­сақ, бәріміз үшін үлкен жетістік болар еді.

Екінші – өндірістегі қазақ­стан­дық үлесті арттыру. Яғни, отан­дық өндірісті дамытып, жер­гілікті тауар өндірушілер, жұмыс берушілер мен қызмет көрсету­ші­лерге қолдау көрсетіп отыру Үкі­меттің, әкімдіктердің және ірі кәсіпорын басшыларының басты міндеті болуы керектігін жақсы сезінеміз.

Қазір біз осы міндеттерді жүзе­ге асыру мақсатында жаңа бағ­дарламамен жұмыс істеудеміз. Бұл орайда біздің компанияда мұнай секторында қолдануға боларлық іс-тәжірибелер аз емес.

ПАЙДАЛАНЫЛҒАН ӘДЕБИЕТТЕР ТІЗІМІ

1. Қазақстан -2030. Барлық қазақстандықтардың жағдайын жақсарту.-Алматы: Қазақстан , 1997.

2.ҚР Еңбек кодексі 15.05.07

3. Конвенция 95. Еңбек ақыны қорғау конвециясы; Труд в Казахстане 2000.№6

4. Тимошенко Л.С.

5. Методические рекомендации по организации нормирова­ния труда. Приказ Министерства труда и социальной за­щиты населения РК № 152-10 от 22.06.2000 г. // Бюллетень бухгалтера. 2000. № 3. 10-16 июля.

6. Кенгжалина Ж.Ш. Оплата труда на промышленных предприятиях. – Алматы: Экономика, 2002.

2. 
   ҚР заңы «Өмір сүру минимумы туралы» с 1 қаңтар 2000г. // Қазақстан Республткасының Президенті Н. НАЗАРБАЕВ Астана, 16 қараша 1999 г. № 474-I ЗРК
   

6. Послание Президента Республики Казахстан Н.А. Назарбаева народу Казахстана «Повышение благосостояния граждан Казахстана – главная цель государственной политики». // «Казахстанская правда» от 7февраля 2008 г. №26

7. Закон РК «О внесении изменений и дополнений в некоторые законодательные акты Республики Казахстан по вопросам социального обеспечения и труда» от 19 декабря 2007 года № 9-IV// "Казахстанская правда" от 27 декабря 2007 года № 200

8.Постановление Правительства РК «Об утверждении единых правил исчисления средней заработной платы» от 29 декабря 2007 г № 1394, Алматы, 2008

9. Конвенция 95. Еңбек ақыны қорғау конвенциясы. Материалы Международной Организации Труда. // Труд в Казахстане. 2000. № 6.

10. Конвенция 95 «О создании процедуры установления ми­нимальной заработной платы». // Труд в Ка­захстане. 2000, № 6.

11. . Инструкция о порядке взимания и расходования компен­сационных выплат за замещение рабочих мест иностран­ными специалистами и рабочими, аккумулирования и ис­пользования экономического сбора и залоговых взносов, взимаемых за ввозимую рабочую силу. Утверждено прика­зом Министерства труда и социальной защиты населения РК № 113-П от 18.07.1997 // Бюллетень нормативных ак­тов министерств и ведомств РК. 1998. № 4.

12. Инструкция по заполнению статистической отчетности по труду. Утверждена приказом Председателя Агентства РК по статистике от 12 июля 2002 года № 38 – Г // Бюллетень бухгалтера № 38 2002г.

13. Методические рекомендации по вопросам оплаты труда работников. // Бюллетень бухгалтера. 2000. № 28. 10-16 июля.

16. Журавлев П.В., Карташов С.А. Технология управления персоналом.- М.: Экзамен, 2000.

17. Казахстан в цифрах. - Алматы: Агентство РК по статисти­ке, 2001.

19. Назарбаев Н.А. Казахстан – 2030. Процветание, безопасность и улучшение благосостояния всех казахстанцев. - Алматы: Казахстан, 1997.

20. Оплата труда в условиях рыночных отношений: Методи­ческие указания НИИ. - М.: Наука, 1995.

21. Прыкин Б.В. Экономический анализ предприятия. – М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2000.

22. Савицкая Г. В. Анализ хозяйственной деятельности предприятия: Учебник. – Москва: ИНФРА – М, 2005.

23. Саткалиева Т. С. Ресурсосбережение в нефтяном комплексе Казахстана: проблемы, пути реализации, эффективность. – Алматы: ТОО Издательство LEM, 2004.

24. Тимошенко Л.С. Трудовые отношения: Учебное пособие. - Алматы: Экономика, 1998.

25. Турысов К., Есентугелов А. Экономические реформы: состояние экономики, проблемы, пути и перспективы экономического развития. - Алматы: Гылым, 1996.

26. Управление персоналом: Учебно-практическое пособие для студентов экономических вузов. / Под ред. А. Я. Кибанова.- М.: ПРИОР, 1999.

27. Управленческий учет: Учебное пособие, разработанное на основе стандартов бухгалтерского учета. - Алматы, 1999.

28. Фильев В.И. Заработная плата в зарубежных странах. - М.: ЗАО «Бухгалтерский бюллетень», 1997.

29. Чечевицына Л. Н. Экономический анализ: Учебное пособие. – Ростов – на – Дону: Феникс,2001

1. ҚР Еңбек кодексі 15.05.07. // Казахстанская правда, 2007 20 мая

қосымша
30. Адамчук В.В. Ромашов О. В., Сорокина М.Е. «Экономика и социология труда». М. Юнити 1999

31. Организация , нормирование и оплата труда на предприятии. Пашуто В. 2005/320.

32. Радостовец В.К., Шмидт О.И. « Бухгалтерский учет на предприятии»- Центраудит-Казахстан. Алматы , 2002.

33. Дюсембаев К.Ш. , Егембердиева С.К., Дюсембаева З.К. « Аудит и анализ финансовой отчетности. Алматы , «Каржи-Каражат» 1998.

5. Экономика и социология труда. Учебник под ред.А.Я. Кибана М., ИНФРА-М, 2003

6. Савицкая Г.В. Анализ хозяйственной деятельности. Минск ООО «Новое знание» 2001 г.

7. Балабанов И.Г. Балабанов А.И. Экономика туризма

Учебное пособие. – М.: Финансы и статистика, 1994.

8 Балабанов И.Г. Экономика предприятия Учебник. –

М.: Финансы и статистика, 2001.

9.Закон РК «О труде в республике Казахстан», Алматы 2004г.

10.Приказ Министерства труда и социальной защиты РК от

15.02. 2000г. №35-п

11. Закон РК «О коллективных договорах» от 04.07.92г.№1514-

Жалақының тарифтік қоры