Денсаулық сақтауда менеджмент негізі және түсінігі

Денсаулық сақтауда менеджмент негізі және түсінігі

Обьект белгілеріне байланысты басты және функциональды менеджмент болып бөлінеді.

Басты(жалпы) менеджмент медицина мекемелерінің басқаруында ерекше орын алады.
Функциональды (арнайы) менеджмент емдеу-сауықтыру мекемелерінің әрекеті мен жетекшілерінің басқаруымен анықталып айқындалады.Бұл басқару инновациялық, қаржылық, кәсіптік және маркетингтік болып бөлінеді.

ЕСҰ-да басты менеджменттің стратегиясына үлкен әсер ететін мемлекеттің саясаты тұрғындардың денсаулығын қорғаудағы қатынастары (заңдар және нормативтік акт, қаржылық, тегін және ақылы медициналық көмек көрсетудің көлемінің анықтамасы)

Сонымен қатар басты менеджменттің стратегиясы ЕСҰ-ң техникалық ерекшілігі мен географиялық жағдайы, медициналық көмектің қолжетімділігі, жоғары дәрежелі персоналдармен қамтамасыз етілуі, пациенттердің сатып алушылық қабілеттігі де әсер етеді.

Инновациялық менеджмент –ғылымның жетістіктерін,сертификаттау, емдеу мен диагностиканың жаңа әдістерін енгізуімен байқалады.

Қаржылық менеджмент мекеменің қаржылық жоспарын, қаржыны көбейту, жағдайының нығайтылуына байланысты.

Кәсіптік (персоналдық) менеджментті жүргізуде медицина қызметкерлерінің жалақысының мөлшері, экономикалық стимулдеу, біліктілігін жетілдіру, ұжымда әлеуметтік-психологиялық климаттың әсер етуі көрсетілген.

Менеджер және оған қойылатын талаптар

“Менеджер” термині кең таралғандықтан және қолданатындар:

• 
  Бағдарламалық-мақсаттық топтар немесе жеке бөлімшелердің нақт ы түрлерін ұйымдастырушылары
  
• 
  өндіріс бөлімшелерінің жетекшілері ( басқару, бөлімшелер,бөлімдер)
  
• 
  бағынушыға қатысты жетекшілер;
  
• 
  жұмысты ұйымдастырушы, басқарудың барлық түріндегі әкімші
  
• 
  заманауи әдістерге жетекшілік ететіндер
  

Менеджердің білімінің , деңгейінің шеберлігі-келісім жасауда қабілетінің жоғары қасиеті.

Қазіргі уақытта менеджерлер көп уақыттарын адамдармен байланыс жасауға көп күш салады.

Менеджер-инноватор.

Ескі құралдарды жабдықтағаннан гөрі, еңбек өндірісін жаңа техника мен технологияларды қолданып, жоғарылату керек.

Маманнан талап етіледі:

• 
  кәсіпорынды басқару саласында жалпы білім деңгейінің болуы;
  
• 
  фирма қызметінің түрі мен сипаты қай салаға қатысты болса, сол саладағы өндіріс технологиясындағы компетенттілік;
  
• 
  кәсіпкерлікпен қатар, әкімшілік саласындағы тәжірибенің болуы, нарықтық жағдайды білуі, бастама ұсыныу шеберлігі, қолданудың табысты саласына фирманың қорларын қайта бөлу;
  
• 
  төменде тұрған жетекші мен қызметкерлердің келісімі негізінде компетенті және негізделген шешімдерді қабылдау, оны орындауда әр қызметкерді жұмысы бойынша бөлу;
  

1. Мейірбике ісіндегі менеджмент және әкімшілік үрдіс: дәрістік топтама: оқу құралы / Ж. С. Төлебаев [ж. б.]. - Алматы : Эверо, 2012. – 200 экз.

1. Менеджмент дегеніміз не?

2. Менеджер дегеніміз кім?

3. Жетекшінің қандай сапасы болу қажет?

4. Менеджменттің қандай заңдарын білесіз?
8.1. Тақырып: Ынтымақтастық. Кәсіптік топтар. Команда.
2. Мақсаты:команда түсінігі, ұйымдастыру мәдениеті және команданы басқару түрлерін оқып үйрену.
3. Дәріс тезисі:

Команда – бұл автономды ұжымда кәсібилерді өзіндік басқару. Оперативті, тиімді және сапалы түрде алға қойылған міндеттерді шешуі.

Команда негізгі белгілері болып:

• 
  Тұлғааралық әрекет етудің тиімді конструктивтілігі
  
• 
  Әр мүшенің кәсібилігі
  
• 
  Жалпы табысты бағыттайтын оң ойлауы
  
• 
  Жалпы нәтиже бойынша жұмыс істеуге бейімділігі
  
• 
  Команда арасындағы иілгіштік және мобильді таратылуы
  

• 
  Еңбектің шектеусіз интенсификациясы: команда мүшелеріне жұмыс күні нормалануы жүзеге асырылмайды, команда алға қойылған мақсаттарға жету темпіне байланысты, жұмыс күнін өздері нормалайды.
  
• 
  Жұмыс күнін жоғалтуын қысқарту жалпы ішкі команданың еңбегін ұйымдастырудың жоғары дәрежесіне дейін жетеді.
  

• 
  Команданың барлық мүшелеріне өзіндік беру және мотивациясын жоғарылатуда, қабылданған шешімнің корпоративті қолдану. «Команда тиімділігіне» жалпы нәтиже бойынша мүшелердің жұмысты бірге істеуінің жоғары мотивациясы жатады. Мотивациялық түр келесі деңгейлерге жету қажет. «Жабу керек» орындаушының дисциплинаға жоғары талаптар және «нормаланбаған» жұмыс сипатына ауысуы:
  
• 
  «Жабу керек» жұмыс уақытының сыртқы және ішкі тексеру қаупінің күтілуі;
  
• 
  Команданың барлық мүшелеріне өзіндік беру және жеке ұсынысын қолдау керек
  

• 
  Стимульдеу түрдің біркелкісіздігі жоғары жалақы, туристік сапар, қызық іссапар: карьераның перспективасы, имиджі, қоғамдық мойындаулар
  
• 
  Ішкі командалық басқаруда команда мүшелерінің ауысуы және әкімшіліктік басқарудың дәстүрлік түрінің жоққа шығарылуы
  

Принциптер команданы ұйымдастыруда «ойын ережесі» анықтамасын беріп, команда негізін құрады.

Команданы ұйымдастырудағы «минустар»

«Ақша»: Топтың мүшелері команда болу үшін, қосымша технигтік сабақтарға ақша талап етіледі. (Қажетті «командалық Рух» қалыптастыру үшін): мүмкін, команданың мүшелерін қосымша оқытуға ақша талап етіледі.

• 
  «Азаматтық фактор» командада адамның құндылығы лезде артады, жетекші мен команда мүшелері бұған психологиялық түрде дайын болу қажет
  
• 
  Директивсіз әкімшілік-команданың басқару стилі, командада «жүргізілмейді»
  
• 
  «Эксклюзивті» команда моделі қашанда «тираждауға» қолайлы емес, әрбір жаңа команда тиянақты және сақталуын құру керек
  
• 
  Нәзіктігі, команда «командалық рухқа» құндылық жүйесі, даму философиясына байланысты мүшелерімен бірге өзара қатынасты ұстап отырады. Бұл категория нәзік және тұрақты демеушілікті талап етеді.
  

1.сай келетін қызметкерлерді алу

2.команданың мүшелерін реттеу

3.мақсаты мен міндеттерін қосымша анықтау

4.команданың табысты әрекетінің нәтижесінде, қандай пайданы алатындығын түсіндіру

5.топтық нормада келісу

6.команда бір-бірін жақсы білгендіктен, команда мүшелеріне көмектесу

7.команда мүшелерін оқыту

8.бақылау жүйесін қою және өзіндік бақылауды марапаттау

9.команданы рухани түрде демеушілігін қамтамасыз ету

10.келісілген ереже мен ойлы стандартқа сәйкес әрекет етіп (соңғы оқыту болса да) жұмыс, істегісі келмейтін команда мүшелерінің орнын ауыстыру
4. Иллюстрациялы материал: презентация (12 слайд ұсынылады).
5. Әдебиеттер:

1. 
   Мейірбике ісіндегі менеджмент және әкімшілік үрдіс: дәрістік топтама: оқу құралы / Ж. С. Төлебаев [ж. б.]. - Алматы : Эверо, 2012. – 200 экз.
   

1."Ынтымақтастық" дегеніміз не?

2.Кәсіби топтар дегеніміз не?

3."Команда" дегеніміз не?

Бизнес-жоспарлау екі қызығушы жақтың қатысуымен болатын ,бизнес-жоспарды жазу процесін көрсетеді:заттарын салуда тиімділігін бағалайтын инвестор және мекеменің қызметкері немесе кеңесші тұлға және орындаушылар.

Бірінші кезекте бизнес-жоспарлау инвесторға қажетті, өйткені мекеменің тағдыры байланысты болғандықтан, осы себептен инвестордың тікелей қатысуынсыз болмайды.

Кәсіпкерге бизнес-жоспарлаудың беретін жетістіктері:

-өзінің ой-пікірін ойланып,қорытып,қабілетін қағаз түрінде есептесу жолымен алуа мүмкіндік береді;

-қағаз түріндегі нұсқа кәсіпкердің көп қателігін және қажетсіз шығындарынан сақтап,ақшаны,уақыт пен жүйкені үнемдейді;

-кәсіпкерге мекеме жұмысының механизмін және нарық ортасында тиімділігіне әрекет етеді;

Бизнес-жоспарлау бастапқыда мекемені басқарудың негізгі құралы ретінде саналғандықтан,оның әрекеттерінің тиімділігін анықтайды.Бизнес-жоспарлау әрекеттердің және денсаулық сақтау обьектілерінің перспективалық дамуын, осының нәтижесінде нарықтық экономиканың спецификасы,бәсекенің шарттары және денсаулық сақтау обьектілері өзінің қызметтерін тұтынушылар санының жоғарылауына,тартады.

Бизнес-жоспар денсаулық сақтау обьектілерінің дамуының инвестициясын- да перспективасын есептеп, (экономикалық және қаржылық мақсаттық) және медициналық ұйымдардың әкімшілеріне, қызметкерлеріне, потенциалды инвесторларға қажет екенін көрсетеді.Бизнес-жоспар біріншіден,денсаулық сақтау әрекетінің бағыттарын құраса, екіншіден бәсеке жағдайында дәрежесінің тұрақтылығын анықтауға мүмкіндік береді, үшіншіден, сыртқы инвесторлардан қаржылық қорды алудағы басты құралы болып табылады. Бизнес-жоспарды құруда экономикалық категорияны, кіріс,шығыс, құндылы- ғы, түсімі,ақшалай көлемін сенімді түрде бағаланады.Бизнес-жоспардың құрылуы денсаулық сақтау обьектілерінің қойылған мақсаттарға жетуін баға- лайды.Бизнес-жоспарды өңдеу кезінде,медициналық қызметтің тұрғындарға қандай категорияға есептескенін анықтауға болады.

Бизнес-жоспарды өңдеу кезінде қойылғанмен, денсаулық сақтау обьектіле- рінің жағдайын функционалды жүргізілмейді.Бұл ішкі резервтерді іздеуде, сыртқы факторларды нейтрализациялауды көрсетіп,медициналық қыз меттің бәсекеге қабілеттілігін көрсетеді.

Денсаулық сақтау обьектілерінің бизнес-жоспарының құрылымы келесі бөліммен тұрады:

1.медициналық ұйымдарға қысқаша сипаттама

2.аннотация

3.жобаның мағынасы

4.өндірістік жоспар

5.маркетинг жоспары

6.ұйымдастырушылық жоспар

7.қаржылық жоспар

8.тиімділікті бағалау
4. Иллюстрациялы материал: презентация (5 слайд ұсынылады).
5. Әдебиеттер:

1. 
   Мейірбике ісіндегі менеджмент және әкімшілік үрдіс: дәрістік топтама: оқу құралы / Ж. С. Төлебаев [ж. б.]. - Алматы : Эверо, 2012. – 200 экз.
   

1.Бизнес-жоспар нені білдіреді?

2.Бизнес-жоспардың құрылымы қандай?

3.Стратегиялық жоспарлау жүйесі не береді?

4.Стратегиялық жоспарлау үрдісі қанша кезеңнен тұрады?

5. стратегиялық жоспарлаудың негізгі мақсаты қандай?

Қызметкерлерді басқару - қызметкерлерді басқару әдістері және кадрлық саясат стратегиясы, концепцияны өңдеуін қамтиды, қызметкерлерді басқару жүйесінің бөлімшелерінің мамандары және жетекшілері, ұйымның жетекшілік құрамының әрекет етуіне мақсатты бағытталған. Басқару концепциясы – нақты ұйымды жүзеге асыру механизмін қалыптастыруының тәжірибелік ұйымдастық қатынасын, қызметкерлерді басқару әдісі және принциптері, міндеттері, мазмұнның анықталуы Қызметкерлерді басқару принциптері – қызметкерлерді басқару процесінде маман және жетекшілер ережелер мен нормаларды білу қажет.

Оның негізгісі: жоспарлық, бірыңғай берушілік, шешімді орындауын бақылау

Қызметкерлерді басқару әдісіне.

Әкімшіліктік, экономикалық, әлеуметтік, психологиялық әдіс жатады.

Әкімшіліктік әдіс борыш сезімі, еңбек дисциплинасының қажеттілігі, жүргізу түйінімен бағытталған. Әкімшіліктік әдіс жүйесіне: құқықтық норма және акт (федеральды мемлекеттік заң, бұйрық, нұсқау, мемлекеттік стандарт, ереже).

Экономикалық әдіс көмегімен қызметкерлердің жеке және еңбекте моральдық стимулын қолдануда жүзеге асырылады. Олар басқарудың экономикалық механизмін қолдануға негізделген.

Әлеуметтік - психологиялық әдіс - психологиялық қабылдаудың көмегімен тұлғалыққа әсер етуі және еңбекке моральдық стимулын қолдануға негізделген.

Әлеуметтік - психологиялық әдістердің құрамына мыналар жатады:

• 
  Қалыпты психологиялық климат құруда, ұжымдардың қалыптасуы
  
• 
  Жекелік үлгі
  
• 
  Басқаруда қызметкерлердің мәдени және рухани қажеттілігін қанағаттандыру
  
• 
  Ұжымның дамуын әлеуметтік стимулдеу және мінез-құлықтың әлеуметтік нормаларын тағайындау
  
• 
  Әлеуметтік қорғау және әлеуметтік алдын алу
  

Кадрларды басқару – еңбекті бағалау және бақылауды реттеу және мотивация, кадрларды бөлу, жетілдіру, іріктеу, жоспарлау негізінде күш қолдану және адамзаттық ресурстарды басқарудың үзіліссіз динамикалық процесі. Қызметкерлерді басқару мақсаты – еңбек тиімділігін жақсартуға ықпал ететін, үздіксіз жолдарды іздеуден тұрады.

Бұл мақсатқа еңбек ресурстарын рациональды қолдану және еңбекті ұйымдастырудың прогрессивті түрлерін ендіру есебімен жетеді.

Заманауй кадрлық қызмет бағытталған

• 
  Қызметкерлерді іздеуге
  
• 
  Қабылданған қызметкерді бейімдеуге
  
• 
  Қызметкерлерді оқыту және ұйымдастыруға
  
• 
  Қызметкерлер бойынша, копьютерлік ақпараттық базасын енгізу
  

Еңбек ресурстарын жоспарлау – қажетті қызметкерлермен ұйымдастыруды қамтамасыз етуін көрсететін шешім жүйесі.

Оларға жатады: қызметкерлерді тартуды жоспарлау (сыртқы және ішкі жолдардың есебімен кадрлар қажеттілігін дамытуда, қызметкерлерді қабылдау шаралары).

Жоспарлау біліктілігіне және адамның психикалық, физикалық жүктемесіне сәйкес қызметкерлерді қолданылады.

Қызметкерлерді оқыту жоспары (жұмыс орны және жұмыс орнынан тыс) қызметтік – кәсіптік қозғалысын жоспарлау, жұмыс орны немесе қызметтік жүйе бойынша жүргізіледі; шығындарды жоспарлау қызметкерлерге арналады.

Басқарудың кадрлық жүйесін ұйымдастыру бүтіндігімен меңгеруі керек. Бұл бірыңғай, әрекеттің кешенді жоспарымен, ішкі ұйымның құндылық жиынтығымен келісіледі.

Қызметкерлерді басқару жүйесі – бұл қызметкерлерді басқарудың барлық функциясын іске асыратын жүйе.
Қызметкерлерді басқару жүйесі келесілерді қамтиды:

• 
  Жалпы және сызықтық жетекшілік, жеке функциональды және өндірістік бөлімшелерді басқару, ұйымды басқаруын жүзеге асырады.
  
• 
  Жоспарлау және маркетинг, кадрлық саясат және қызметкерлерді басқару стратегиясын өңдеу, кадрлық потенциалды талдау, еңбек нарығын талдау, жарнаманы ұйымдастыру, қызметкерлердің қажеттілігіне кадрлық жоспарлауды ұйымдастыру.
  
• 
  Қызметкерлерді тіркеу және алмасуды басқару, қызметкерлерді басқаруда іс жүргізу жүйесі, бас орындарды басқару, қызметкерлерді рациональды қолдануды ұйымдастыру және кәсіптік бағыт беру.
  

Кәсіптік бағыт беру, қызметкерлерді марапаттау және жұмыстан босату, қабылдауды тіркеу, іріктеу, бағалау, әңгімелесу, қызметкерлерді алмастыруды ұйымдастыруды.

Кәсіподақ пен өзара әрекетін басқару, этикалық норманың өзара қатынасын қадағалау.

Әлеуметтік – психологиялық диагностика, өндірістік конфликт және стресстерді басқару,

жетекшінің қатынасы, топтық және тұлғалық өзара қатынасын реттеу және талдау

жүргізу.

Қалыпты еңбек жағдайын басқару.

Мұндай функцияны еңбекті қорғау, техникалық эстетиканың талаптарын қадағалау,

еңбектік психофилиология және эргономикасының талаптарын қадағалайды.

Қызметкерлерді басқаруды дамыту.

Оқыту, қайта даярлау және біліктілікті жоғарылату, жаңа қызметкерлерді бейімдеу,

ваканттың қызметкерге кандидаттарды бағалау, кадрларға ағымдық кезеңділікке баға

беру, қызметтік – кәсіптік қозғалысы және іскерлік карьераны жүзеге асыру, рациональды

және ойлаушылық әрекетті жүзеге асырады.

Қызметкерлердің тәртібінің мотивациясын басқару келесі функцияларды орындайды: еңбек тәртібінің мотивациясын басқару, еңбек процесін нормаландыру және тарифке ендіру, еңбекақының жүйесін өңдеу, өнім алуда қызметкерлердің қатысуы, қызметкерді моральды түрде марапаттау түрі.

Әлеуметтік дамытуды басқару. Қоғамдық тамақтануды ұйымдастырады, тұрмыс-үймен қызмет ету, дене тәрбиесі және мәдениетті дамыту. Денсаулық және демалысты қорғауды қамтамасыз ету, балалар мекемесімен қамтамасыз ету, әлеуметтік сақтандыруды ұйымдастыру.

Құқықтық қамтамасыз ету және басқарудың ұйымдастырушылық құрылымын дамыту.

Қызметкерлерді басқару жүйесін ақпараттандырумен қамтамасыз ету.

Қызметкерлерді басқарудың негізгі ролі болып, кадрлық қызмет, стратегиялық және тактикалық мақсатты жүзеге асырудың негізгі функциясы, еңбек нарығы және ұжымда жағдайды болжамдау, кадрлық потенциал және жоспарлауды дамытудың жүйелік талдауы, қызметкерлердің мотивациясы, кадрларды оқыту және бағалау. Жаңа өзгерістерге бейімделу.

1. 
   Мейірбике ісіндегі менеджмент және әкімшілік үрдіс: дәрістік топтама: оқу құралы / Ж. С. Төлебаев [ж. б.]. - Алматы : Эверо, 2012. – 200 экз.
   

1.Қызметкерлерді басқару түсінігіне не жатады?

2.Қызметкерлерді басқарудың қандай әдістері бар?

3.Қызметкерлерді басқарудың мақсаты неде?