Дене шынықтыру саласының ЖҮйесі ретінде менеджменттің ролі


Японская модель менеджмента



жүктеу 1,06 Mb.
бет89/166
Дата04.01.2022
өлшемі1,06 Mb.
#31498
1   ...   85   86   87   88   89   90   91   92   ...   166
УМКД

3.Японская модель менеджмента
Значительный интерес представляет и японская модель менеджмента. За два последних десятилетия Япония заняла ли­дирующее положение на мировом рынке. Одной из главных при­чин этого является применяемая ею модель ме-неджмента, ориен­тированная на человеческий фактор. За период исторического развития в Японии сложились определенные методы труда и по­ведения, соот-ветствующие специфическим чертам национального характера.

Основным богатством страны японцы считают свои чело­веческие ресурсы. Японская система хозяйствования опирается на исторически сложившиеся тра-диции групповой сплоченности и прирожденную устремленность японцев к со-зданию высокока­чественной продукции.

Отличительными чертами японского характера являются экономия и бе-режливость. Требования экономии и бережливости непосредственно связаны с выпуском высококачественной про­дукции.

Сущностью японского менеджмента является управление людьми. При этом японцы рассматривают не одного человека (личность), как американцы, а группу людей. Кроме того, в Япо­нии сложилась традиция подчинения стар-шему по возрасту, по­зиция которого одобряется группой.

Известно, что поведение человека определяется его по­требностями. При этом японцы выше других ставят социальные потребности (принадлежность к социальной группе, место работника в группе, уважение окружающих). Поэ-тому и вознагражде­ние за труд они воспринимают через призму социальных потреб­ностей, хотя в последнее время японский менеджмент впитал в себя концепции американского менеджмента, ориентированного на психологию индивида.

Японцы преклоняются перед трудом. Их часто называют "трудоголиками". В иерархии ценностей японского народа труд стоит на первом месте. Японцы испытывают удовлетворение от хо­рошо выполненной работы. Поэтому они согласны терпеть жесткую дисциплину, большую напряженность и сверхурочную работу.

Японская модель менеджмента ориентирована на "соци­ального человека". "Социальный человек" имеет специфическую систему стимулов и мотивов. К стимулам относится заработная плата, условия труда, стиль руководства, меж-личностные отно­шения между работниками. Мотивами к труду являются тру-до­вые успехи работника, признание его заслуг, служебный рост, профессио-нальное совершенствование, творческий подход.

Японцы учитывают сложившуюся ситуацию и приспосаб­ливаются к ней. В отличие от работников других стран японцы не стремятся к безусловному выполнению правил, инструкций и обещаний. С их точки зрения, поведение менеджера и принятие им решений всецело зависит от ситуации.

Японии исторически присуще уравнительное вознагражде­ние за труд. С учетом этого разработана система оплаты труда работников по выслуге лет.

Сильнейшим средством мотивации в Японии является "корпоративный дух" фирмы, под которым понимается слияние с фирмой и преданность ее идеалам. В основе "корпоративного ду­ха" фирмы лежит психология группы, ставящей интересы группы выше личных интересов отдельных работников.

Каждая японская фирма состоит из множества групп. В ка­ждой есть стар-шие и младшие, которые различаются по возрасту, стажу и опыту. Младшие безоговорочно воспринимают авторитет старших, оказывают им уважение, подчиняются им. Группы ори­ентированы на цели и задачи фирмы. При этом японец понимает, что работает на группу и на себя.

Японцы внимательно отслеживают свое положение в груп­пе. Они чутко реагируют на изменение места каждого человека в группе и стараются не пе-реступать очерченные для каждого из них границы.

Для крупных японских фирм характерна система "пожиз­ненного найма". Она очень выгодна как предпринимателям, так и работникам. Предпринима-тели приобретают верных и преданных работников, готовых трудиться на благо фирмы с наибольшей отдачей. Работники, "пожизненно" нанятые фирмой, испытывают чувство глубокого удовлетворения от того, что получили призна­ние их способности, образование и уровень подготовки. У работ­ника появляет-ся уверенность в завтрашнем дне. К нанявшей их фирме работники прони-каются чувствами благодарности и при­вязанности. В связи с этим японскую систему "пожизненного найма" следует рассматривать как мощное средство мотивационного воздействия.

Система "пожизненного найма" тесно переплетается с сис­темой оплаты за труд "по выслуге лет". Размер заработной платы непосредственно зависит от непрерывного стажа работы. Систе­ма оплаты труда подчиняется требованиям принципа уравнилов­ки и имеет весьма незначительную дифференциацию.

Система оплаты за труд "по выслуге лет" оказывает значи­тельное влияние на систему "продвижения по старшинству" ("сис­тему синьоризма"). При выдвижении работника на руководящую должность предпочтение отдается возрасту и стажу работы. В по­следнее время все большее значение приобретает образование.

Для многих японских фирм характерна ротация персонала, которая заклю-чается в том, что примерно через каждые 3-5 лет производится переучивание персонала новым специальностям.

Организационно-техническое содержание японского ме­неджмента вклю-чает в себя комплексное управление качеством, группы (кружки) качества, ори-ентацию только на потребителя, методы "участвующего управления" и "опере-жающего мышле­ния", гибкую оргструктуру, систему управленческого конт-роля, систему "Канбан" ("точно во время") и др.

Центральное место в оперативном управлении японского менеджмента за-нимает управление качеством. Движение за каче­ство сначала выражалось в виде борьбы за бездефектность вы­пускаемой продукции, а затем вылилось в мощную систему управления качеством.

В основу японской системы управления качеством продук­ции заложена концепция "тотального" контроля за качеством в рамках фирмы, которая приобрела статус религии. Контроль за качеством охватывает все стадии произ-водства. В систему кон­троля вовлечены все работники фирмы.

Во всех сферах японской экономики в настоящее время действуют группы (кружки) качества, в которые помимо рабочих включаются мастера и инже-неры. Группы (кружки) качества ре­шают все проблемы, начиная от техноло-гических и заканчивая социально-психологическими.

Система "Канбан" впервые была разработана и применена в автомобиль-ной компании "Тойота". Суть этой системы сводится к отказу от производства продукции крупными партиями и соз­данию непрерывно-поточного многопред-метного производства изделий разных моделей; при этом снабжение участков осущест­вляется столь малыми партиями, что, по существу, превращается в поштучное.

Смысл работы по системе "Канбан" состоит в том, что на всех фазах про-изводственного цикла требуемый узел или деталь поставляется к месту по-следующей производственной операции "точно во время", т. е. именно тогда, когда это нужно, а готовые изделия производятся и отправляются в тот самый момент, когда в них есть потребность в торговой сети.

В табл. 1.2 дано сравнение японской и американской моде­лей менедж-мента, позволяющее выделить достоинства и недос­татки каждой из них.


жүктеу 1,06 Mb.

Достарыңызбен бөлісу:
1   ...   85   86   87   88   89   90   91   92   ...   166




©g.engime.org 2024
әкімшілігінің қараңыз

    Басты бет
рсетілетін қызмет
халықаралық қаржы
Астана халықаралық
қызмет регламенті
бекіту туралы
туралы ережені
орталығы туралы
субсидиялау мемлекеттік
кеңес туралы
ніндегі кеңес
орталығын басқару
қаржы орталығын
қаржы орталығы
құрамын бекіту
неркәсіптік кешен
міндетті құпия
болуына ерікті
тексерілу мемлекеттік
медициналық тексерілу
құпия медициналық
ерікті анонимді
Бастауыш тәлім
қатысуға жолдамалар
қызметшілері арасындағы
академиялық демалыс
алушыларға академиялық
білім алушыларға
ұйымдарында білім
туралы хабарландыру
конкурс туралы
мемлекеттік қызметшілері
мемлекеттік әкімшілік
органдардың мемлекеттік
мемлекеттік органдардың
барлық мемлекеттік
арналған барлық
орналасуға арналған
лауазымына орналасуға
әкімшілік лауазымына
инфекцияның болуына
жәрдемдесудің белсенді
шараларына қатысуға
саласындағы дайындаушы
ленген қосылған
шегінде бюджетке
салығы шегінде
есептелген қосылған
ұйымдарға есептелген
дайындаушы ұйымдарға
кешен саласындағы
сомасын субсидиялау