Қазақстан Республикасында еңбек нарығы

4. Қазақстан Республикасында еңбек нарығы.

Қазақстан Республикасындағы қалыптасып отырған еңбек нарығы нақты еңбек нарығынан өзгешелеу. Мұнда әзірше жұмыс күшін еркін сату жузеге аспай тұр және оның болуы әкімшілік құқықтық және экономикалық факторлармен шектелуде. Мысалы, көмір және тау-кен өндіру, мұнай өңдеу аудандарында ерлер еңбегі басымдау. Себебі мұнда әйелдер еңбегін қолданатын кәсіпорындар нашар дамыған, осыдан байқалатыны елдегі жұмысшылардың үштен екісін әйелдер құрайды.

Нарықта сұраныс пен ұсыныс заңы жұмыс жасайды және ол еңбек ақыға әсер етеді. Мұнда жұмыс күшін сатушылар мен сатып алушылар кездеседі. Өзінің жұмыс күшін ұсынатын жұмыскерлер өзінің жұмысқа қабілеттілігін сатушылар болып табылады. Біздің елімізде еңбек нарығын мойындау үшін жұмыс күшінің әлеуметтік-экономикалық жағдайын түбегейлі өзгерту керек.

Егер жұмыс күшін тауар десек, онда оның құны жайлы әңгіме туындайды. Қазіргі кезде оның құны қандай және қалай анықталады? Шын мәнінде, жұмыс күші құнын өмір сүру жабдықтары қажеттіліктер құнына теңестіруге болады, яғни жұмыскерлер мен оның отбасының өмір сүруі осы қажеттіліктер құнына пара-пар болады.

Қазіргі кезде біздің Қазақстанда басқа көптеген елдер мен салыстырғанда адамның еңбегі төмен бағалануда. Мысалы, бір сағаттық адам еңбегі Швейцарияда –15,5 АҚШ – 12,8, Францияда – 11,5 Японияда – 10,3 Англияда – 7,3 доллар құрайды. Қазақстан Республикасында жұмысшы мен мемлекеттік сектордағы қызметкердің бір сағат еңбегі 0,4 доллар тұрады. Нарықтық қатынастарға көшкенде жұмыс күшінің сапасына деген сұраныс өседі, сондықтан оның ақысын көбейту қажеттілігі еріксіз туындайды.

Қазақстан Республикасында тәжірибесінде енді ғана тұрғандарды жұмыспен қамтудың нарықтық механизмге өтуі қарастырылуда. Қазіргі кезде жұмыспен қамту қатынастары терең дағдарысты басынан кешуде. Оның себебі әміршілдік экономика жағдайында жұмыспен қамту қатынастары тоталитарлық орталықтан жоспарланған еді. Бұрынғы әміршілдік қоғам толық жұмыспен қамту міндетін және тұрғындардың тиімді еңбекпен қамтылуын шеше алмады.

Ал енді тиімді еңбекпен қамту дегенді қалай түсінеміз?

Толық еңбекпен қамту дегеніміз халық шаруашылығы көлемінде еңбекке қабілетті тұрғындарды жұмыс орнымен қамтамасыз ету.

Тиімді еңбекпен қамту дегеніміз қоғам қажеттілігін өте аз еңбек шығынымен қанағаттандыра білу.

Қазіргі нарықтық экономикада жұмыскерлердің оңтайлы резерві міндетті түрде болуы қажет, сондықтан жұмыссыздықтың табиғи мөлшері сақталады.

Еңбек нарығы нарық түрлерінің ішіндегі ең жетілмегені болып табылады. Өзінің жұмыс күшін ұсынатын жұмыскерлер, әдетте, олардың еңбегіне сұраныстың

бар немесе жоқтығы туралы мәліметтермен толық ақпараттанбаған. Олар өзінің тұратын қалада бос жұмыс орнының барын толық білмейді. Ал басқа аймақта жұмыс орнының болуы туралы тіпті хабарсыз.

Нарықты экономика және қоғам өмірі демократизацияланған жағдайда әр адам өз тағдырын белгілеуде қүқылы болады. Оның жүмыс істеу-істемеуі тек өз шешіміне байланысты. Ұлттық экономика деңгейінде еңбек үсынысының көлемі жеке адамдардың жұмыс істеймін дегені шешімдерінен құрылады.

Еңбек ұсынысының құрылымы

Еңбек ұсынысын екі топқа бөлуге болады:

- жұмыс істейтіндер;

- жұмыс істемейтіндер.

Нарықты экономика дамыған елдерде бірінші топ ішінде өз бетімен жұмыс орнын құрып жұмыс істеп жатқан адамдарды жатқызады. Олар тек өз еңбегіне сүйенгеңдер, жалданба еңбек қолданбайды. Олар өз жүмыс күшін еңбег рыногында ұсынбайды. Бұл сөздер үй шаруашылығымен айналысқан, көбінесе әйелдерге де жатады, өйткені олардың еңбегі нарықтық қатынастың сыртында болады. Демек, аталған адамдар тобы жиынтык еңбек ұсынысынан алыну қажет. Сонда еңбек рыногында өз жүмыс кушін ұсынатын адамдар санына шығамыз.

Жұмыс істемейтіндер құрылымы да біркелкі болмайды. Олардың ішінде ұзақ уақыт бойы жұмыс таба алмай, күдер үзіп еңбек рыногынан біржолата кеткендер болады. Сонымен қатар еңбекке қабілеті бар, бірақ жұмысқа ықыласы жоқ, жұмыс істемеуді тұрмыстың қалпы ретінде қалайтын адамдар да болады. Мұндай жағдай, әдетте, еңбектен тыс табысы бар адамдар арасында жиі кездеседі.

Сонымен осы екі топты жұмыс істемейтін адамдар қатарынан алсақ, нәтижесінде көптеген жұмыссыз жүрген адамдар санына шығамыз. Негізінен, белсенді жүмыс іздеп жүрген адамдар еңбек рыногында еңбек ұсынысының жиынтығын құрайды.

Толық жұмыссыздар екі бөліктен тұрады:

1. жұмыстан босағандар. Жүмыстан айырылғаннан соң еңбек рыногына жүмыс іздеп келеді;

2. алғашкы рет еңбек рыногына келгендер. Әр түрлі оку орындарын бітіргендер және түрлі себеппен бұрын еңбек рыногына шықпағандар (мысалы, үй шаруасында болған әйелдер).

2.Нарықты экономика және демократиялық қоғам жағдайында, жоғарыда айтқандай, әр адам өз бетінше шешім қабылдайды: жұмыс істеу-істемеуге, еңбек өміріне ұзақ уақыт окудан кейін кірісу, жұмыс істеуін үзіп,үй-шаруашылығымен айналысу және т.б. Бүгін Қазақстан тәжірибесінде белгіленген уақыт мерзімінен артық жұмыс істеу, не, керісінше жартылай жұмыс істеу және т.б. жағдайлар жиі кездеседі. Жұмыс берушілер жұмыс уақытының ұзақгығын қаншама өздері белгілегенмен, олар кәсіподақгар талабымен санасады. Ал кәсіподақгар әрқашанда өзінің көптеген мүшелерінің қалауын білдіреді.

Демек, еңбек үсынысын бірнеше топ көрсеткіштер арқылы сипаттауға болады. Солардың ішінде сан көрсеткіштері маңызды орын алады.

Үлттық экономикада еңбек ұсынысының көлемі, ( алдымен, жүмысқа қабілетті адамдар санына тәуелді)

Әр мемлекет өз елінің әлеуметтік және экономикалық жағдайына қарай еңбекке қабілетті адамдардың төменгі және жоғарғы жасын белгілейді. Казақстаңда төменгі жас — 16, жоғарғы жас: әйелдер үшін - 58, ерлер үшін — 63 жас деп заңмен бекітілген. Сонымен, еңбекке қабілетті халық - жұмыс жасындағы адамдар жиынтығы, олар өзінің психофизиологиялық тәуірлігімен еңбек процесіне катысуы жарамды болуы керек.

Еңбекке кабілетті адамдар елдің еңбек ресурстарының ең үлкен бөлшегі болып табылады; олардан басқа еңбек ресурсына жастары еңбекке кабілетті жастан жоғары және төмен адамдар кіреді (2. кестеге караңыз).
2.1 - кесте

Қазақстанның халық саны мен еңбек ресурстары

Казақстан халқының тууы, өлімі және табиғи өсімі (1000 адамға шаққанда)

Казақстан халқының сыртқы миграциясы

Еңбек үсынысын сипаттайтын екінші топ көрсеткіштер қатарына өз еңбегін ұсынған жүмыс күшінің қай бағытта шешім қабылдауын өлшейтін көрсеткіштер жатады. Осы шешімді сипаттайтын көрсеткіш ретінде еңбек процесіне қатысу ыктималдығы алынады. Адамның шешімі туралы оның бір апта (бір ай ішінде) қанша сағат жұмыс ұсына алатынын арқылы білеміз.

Еңбек ұсынысын зерттеуде оның сапа жағына да көңіл бөлінуі тиіс, өйткені өзінің еңбегін ұсынған адамдар біркелкі болып келмейді: олардың кабілеттері, білім алу деңгейлері және т.б. касиеттері әр түрлі болады.

Еңбек ұсынысының тағы бір топ көрсеткіштер – жүмысшының өзіне жүктеген еңбек міндеттемелерін орындауға қаншалықты ынтамен кіріседі екенің сипаттайды. Еңбек ұсынысына жанұялық жағдай да өз әсерін тигізеді. Статистикалық мәліметтерге сүйенсек, жанүя құратын ерлер мен әиелдер саны олардың жасына тәуелді болады. Қазіргі рынок жағдайында жастар бүрынғыға карағанда жанұя құруын кейінге калдырып жүр. Ал әйелдер ер адамдармен салыстырғанда ертерек тұрмысқа шығады

Еңбек үсынысының тағы бір елеулі сипаттамасы ретінде бір жыл ішінде жұмыс істелінген уақыт көлемін қолдануға болады. Егер де оны орынды талдасақ, еңбек рыногында адамдар өз еңбегін ұсынуын қанша сағат көлемінде қалайтындығын есептеп білуге болады.

Жоғарыда аталған және де басқа мәліметтер жоқ болғанына қарамастан, бүгін Қазақстаңда еңбек ұсынысы механизмінің калыптасуы рыноктық сипаттамаға ие болып отыр.

1. 
   Еңбекке сұраныс
   
2. 
   ҒТП және оның жұмыспен қамту процесіне әсері
   
3. 
   Мемлекеттік сектордың жұмыс күшіне сұраныстың ерекшеліктері
   

Институционалдық реттеуге сәйкес фирма кейбір жағдайда артық қызметкерді жұмыстан дереу (немедлено, тотчас) босата алмайды. Сонымен катар фирма қосымша жұмыс күшіне мұқтаж болуы мүмкін, өйткені бос орындарды қызметкерлермен толтыру керек.

Еңбекке сұранысты зерттеу кезінде фирманың меншік формасы үлкен роль атқарады, өйткені жеке меншікті және мемлекет секторы үшін шешім таңдау мақсаты мен критерийі өзгеше болып келеді. Қазіргі жағдайда Казақстаңда жеке меншік секторы үлкен орын алады. Жеке меншікті кәсіпорын мен ұйымдарда жұмыс істейтін адамдар үлесі 2001 жылы 72,8 %ке дейін жетіп отыр. Еңбекке сұранысты зерттеуде экономика құрылымына көңіл бөлген дұрыс, өйткені ол жұмыс кұшінің сапасы мен санына әсер етеді. Қазақстан экономикасының қурылымы ұтымды деп айтуға болмайды.

Мамандардың пікірі бойынша жеке меншікті кәсіпорыңдар саны және олардың экономикада үлесі өскен сайын оның тиімділігі еңбек өнімділігі арқылы көтеріледі. Демек, еңбекке сұраныс қалыптасуында жеке меншік сектор нарықтық принциптеріне толық ауысқан. Қанша және қай сапалы кызметкерлерді жұмысқа алуда фирма тек экономикалық тұрғысынан шешеді, басқаша айтқанда, фирмаға бұл адамдар барынша көп пайда түсіре ала ма деген критерийді қолданады.

Еңбекке сүранысты жұмыс берушілердің берілген уақыт мерзімінде белгілі жалақы мөлшері үшін жалдайтын адамдар саны ретінде анықтауға болады. Еңбекке деген сүраныс өндіріс факторы ретінде туынды сұраныс болып келеді: тауарлар өндіру үшін еңбек қолдану керек, демек игілік көлемін өндіру туралы шешімнің екінші жағы қодданылатын еңбек көлемі туралы шешім болады.

Еңбекке сұранысты фирма адам санымен немесе жұмыс сағатымен белгілейді. Айырмашылығын мына мысалмен тұсіңдіруге болады. 3360 сағат қажетті еңбек көлемін екі жолмен қамтамасыз етуге болады:

210 адам 8 сағат 2 смена бойы жүмыс істесе, 420 адам керек болады;

160 адам 7 сағат 3 смена бойы жұмыс істесе, 480 адам керек болады.

Айта кету керек, көсіпкерлерге біркелкі жұмыс атқаратын жәй адамдар емес, білімді, кәсіби даярлаудан өткен, өндірістік тәжірибе жинаған қабілетті адамдар керек. Сонымен, әңгіме тек жалақы мөлшері емес, жалақының жұмыс істеушілердің біліктілігіне қарай құрылымы туралы сөз болу керек.

Еңбекке сұранысты мына топтарға бөлуге болады:

- жоғары біліктілікті еңбекке (жұмыс кұшіне) сүраныс;

- орта біліктілікті еңбекке (жұмыс күшіне) сұраныс;

- төмен біліктілікті еңбекке (жүмыс кұшіне) сұраныс;

- біліктілікті емес еңбекке (жүмыс кұшіне) сұраныс.

Осыған байланысты экономикалық таддау екі мәселеге аса маңыз береді

1. қаншалықты жеке қызметкерлер арасында өзара ауыстырмашылык мүмкіншілігі бар, яғни берілген өнімді басқа білімді адамдар шығара ала ма. Мұндай икемділіктің болуы өте жақсы болар еді, өйткені қазіргі Қазақстан жағдайында кейбір аймақгарда өнеркәсіп өндірісінің тұтас салалары қысқарып, жұмысшылар баска жұмыс орнын іздеуге мәжбүр болып отыр;

2. еңбек факторы (L) мен капитал (К) факторы арасындағы қатынас калай қалыптасады. Бүл мәселенің экономика саясатын құруына тікелей катынасы бар. Егер де, мысалы, үкімет осы аймактағы жүмыс істеушілер санын көбейтемін деген ниетпен инвестициялык, қызметке салық салу жағынан жеңілдік жасаса, онда бұл саясат мамандыкты қажет етпейтін жұмыс орындарын қысқартады да, тек біліктілікті жұмыс істеушілер санын көтереді. Демек, еңбектің әр түрлерінің бір-бірімен орын ауыстырылуы немесе толтырылуы экономика саясатын және жұмыспен қамтамасыз ету саясатын кұрған кезде ескерілуі керек, әсіресе Қазақстанда біраз кала қалыптастыратын моноөндіріс бар екенін ескерсек.

Сонда да, техникалық прогресс шын мәнінде, жүмыс орнын қысқарта ма, әлде жаңа жүмыс орнын қүра ма деген сұрақка жауап табуы, бұл мәселе қай денгейде қарастырылып жатқанына байланысты. Бір фирмалар жұмыс орыңдарын жойып жатса, баскалары, керісінше, жаңа жұмыс орнын ашып жатуы мүмкін. Соңдықтан Ұлттық экономика деңгейінде оның қалай білінетіңдігіне бір жақгы жауап беру киын. Мәселе күрделі болуына тағы бір жағдай себеп: көбінесе жұмыс тапқан мен жүмыстан айырылған адамдар әртүрлі болады;

осыдан ғылыми-техникалық жетістіктерін енгізу салдары туралы әртүрді пікір туындайды.

Ғылыми-техникалық прогресс мәселелеріне бүгінгі көзкдрас инновацияның екі түрін ажыратады:

- инновация-өнімдер, мысалы, жаңа немесе жақсартылған тауарларға үлкен сұраныс болады; бұл рынокты кеңейтеді және жұмыс орын санын көбейтеді, яғни қосымша жүмыс күшін талап етіп, оның санын өсіреді;

- инновация-процестер, өндіріс процесінде жаңа технология қолданады; оның мәні берілген өнім көлемін өндіріс факторларының аз санымен шығару, оның ішінде еңбек ресурстары аз қолданатын болады.

Жаңа технология енгізілсе, еңбектің де, капиталдың да өнімділігі өседі. Өндіріс процесінде аталған факторлардың өзара орын басу дәрежесі өзгеріледі.

Іс жүзінде өнім инновациясы мен процестік инновацияны ажырату оңайға түспейді, өйткені олар бір уақытга орын алады. Мысалы, машина жасау саласында "өнеркөсіп роботы" инновация-өнім және инновация-процесс ретінде бірдей қарастырылады. Сондықган кесіпорын деңгейінде ғылыми-техникалық прогрестің жұмыспен камтуға тиер әсері туралы айту үшін персонадды босату эффекті мен жұмыспен қамту эффектісін салыстыру қажет. Кейбір деректерге қарағанда, бұл ара қатынас орташа есеппен 3:1 тең, яғни техникалық жаңалықты жасау бір жана жұмыс орнын тудырса, оны өндірісте қолдануы үш жұмыс орнын қысқартады. Егер де жалпы түрде айтсақ: инновациялар жұмыс істеушілер санын елеулі көбейтеді деп бір жакты қорытыңды жасауга болмайды. Бірақ жаңа техниканы ұзақ мерзім ішінде қолданбау жүмыспен қамтамасыз етуді төмендетеді.

Казақстандағы жағдайға келсек, 1990 жылдан 1998 жылға дейн өндіріс төмендеп жұмыссыздар саны өсті.

Ғылыми-техникалық жетістіктерін, негізінен, шетел техника, технологаясын және өндіріс, еңбек және баскаруды ұйымдастырудың тиімді әдістерін шеттен алып пайдалануымыз керек. Демек, жеке салаларда ғылыми-техникалық прогрестің жүмыспен камтамасыз ету әсері жеке фирмалардың техникалық саясатымен, олардың жоғары техникалық деңгейі мен жоғары сапалы өнім үшін бәсекелестік күресте жеңіске жетуге қаншалыкты кұштар (сильно увлеченный) екеніне байланысты.