Қазіргі уақытта көшбасшылық және көшбасшылық мәселелері бойынша он мыңнан астам түрлі зерттеулер жүргізілгені белгілі

Қожа Ахмет Ясауи атындағы Халықаралық қазақ-түрік университеті

Экология және химия кафедрасы


Басқару психологиясындағы басшы және лидер мәселелесі

Қабылдаған: Искакова П.

Орындаған: «7М05324 - Химия» мамандығының 1 курс магистранты

Әбдікерім Әлия

Түркістан, 2020

Жоспары:

Көшбасшылық түрлері

Көшбасшылық: әртүрлі теориялар мен тәсілдер

Көшбасшының жеке қасиеттер теориясы

Көшбасшылықтың мінез-құлық теориялары

Қорытынды

Пайдаланылған әдебиеттер

Қазіргі уақытта көшбасшылық және көшбасшылық мәселелері бойынша он мыңнан астам түрлі зерттеулер жүргізілгені белгілі. Сонымен қатар, адам өзінің ерекше физикалық немесе психологиялық сипаттамаларына байланысты көшбасшы ретінде көрінеді, бұл оған басқалардан белгілі бір артықшылық береді. XX ғ. мінез-құлық ұстанымдарындағы психологтар көшбасшының ерекшеліктерін толығымен туа біткен деп санауға болмайды, сондықтан олардың кейбіреулерін оқыту мен тәжірибе арқылы алуға болады деген ойға сүйене бастады. Келесі қадам көшбасшының мінез-құлқы белгілі бір жағдайға байланысты екенін көрсететін деректер пайда болды. ХХ ғасырдың 30-шы жылдарының соңында К. Левин шешім қабылдауға негізделген жіктеуді ұсынды. Бұл қазір ең кең таралған және қолайлы жіктеу.

Лидер теориясы немесе көшбасшылық қасиеттер теориясы-көшбасшылықты зерттеу мен түсіндірудің ең алғашқы тәсілі. Алғашқы зерттеушілер "ұлы адамдарды" Бұқарадан ажырататын қасиеттерді анықтауға тырысты. Зерттеушілер көшбасшылардың біршама тұрақты және уақыт өте келе өзгермейтін қасиеттердің ерекше жиынтығы болғанын атап өтті. Осы тәсілге сүйене отырып, ғалымдар көшбасшылық қасиеттерді анықтауға, оларды өлшеуге және көшбасшыларды анықтау үшін қолдануға тырысты.

Бұл бағытта анықталған көшбасшылық қасиеттердің өте ұзақ тізімін тудырған жүздеген зерттеулер жүргізілді. 1948 жылы Р. Стогдилл және 1959 жылы Р. Манн бұрын анықталған барлық көшбасшылық қасиеттерді жинақтауға және топтастыруға тырысты:

* ақыл немесе зияткерлік қабілеттер;

* басқалардан үстемдігі;

* өзіне деген сенімділік;

* белсенділік және қуат;

* істі білу.

Алайда, бұл бес қасиет көшбасшының пайда болуын түсіндірмеді. Осы қасиеттері бар көптеген адамдар ізбасар болып қала берді.

Көшбасшылық қасиеттерді зерттеу 80-ші жылдардың ортасына дейін жалғасты. Ең қызықты нәтижені 90 сәтті көшбасшыны зерттеп, келесі төрт көшбасшылық топты анықтаған әйгілі американдық кеңесші В. Беннис алды:

- зейінді басқару немесе нәтиженің, мақсаттың немесе іс-әрекеттің мәнін соншалықты елестете білу, оны ізбасарлар үшін тартымды ету;

- мағынаны басқару, идеяның мағынасын оны ізбасарлар түсінетін және қабылдайтын етіп жеткізе білу;

- сенімді басқару немесе бағыныштылардың толық сенімін алу үшін өз қызметін осындай тұрақтылық пен дәйектілікпен құру мүмкіндігі;

-өзін-өзі басқару немесе өзінің әлсіз жақтары мен күшті жақтарын жақсы білу және уақытында тану қабілеті, әлсіз жақтарын күшейту үшін басқа ресурстарды, соның ішінде басқа адамдардың ресурстарын шебер тарту.

Кейінгі зерттеу көшбасшылық қасиеттердің төрт тобын бөлуге әкелді: физиологиялық, психологиялық немесе эмоционалды, ақыл-ой немесе зияткерлік және жеке бизнес.

Батылдық, тәуелсіздік, бастама сияқты психологиялық қасиеттер-активтік, адалдық, өнімділік және т.б. іс жүзінде негізінен адамның мінезі арқылы көрінеді. Олардың көшбасшылықпен байланысын зерттеу осы қасиеттердің өте ұзақ тізімін тудырды. Олардың көпшілігі өздерінің көшбасшылықпен байланысын тәжірибе арқылы растай алмады.

Ақыл-ой қасиеттерін және олардың көшбасшылықпен байланысын зерттеуді көптеген ғалымдар жүргізді және олардың нәтижелері көшбасшылар үшін бұл қасиеттердің деңгейі лидерлерге қарағанда жоғары екендігімен сәйкес келеді. Бұл көшбасшының жетістігі көбінесе оның қабілеттері мен мәселелерді шешуге және дұрыс шешім қабылдауға байланысты екендігіне әкелді. Алайда, кейінгі зерттеулер көрсеткендей, бұл қасиеттер мен көшбасшылық арасындағы байланыс өте аз. Сонымен, егер ізбасарлардың орташа зияткерлік деңгейі төмен болса, онда көшбасшы үшін тым ақылды болу көптеген проблемаларға тап болуды білдіреді.

Жеке іскерлік қасиеттер көбінесе көшбасшыдан өз функцияларын орындауда алған және дамыған дағдылардың сипатына ие. Олардың сәттілік үшін маңыздылығы ұйымдық иерархия деңгейінде артады. Алайда оларды дәл өлшеу қиын. Бұл қасиеттер тиімді көшбасшылық үшін шешуші болып табылатындығын әлі дәлелдей алмады. Мысалы, біреуді коммерциялық банкте көшбасшы еткен іскерлік қасиеттер зерттеу зертханасында немесе театрда көшбасшылық үшін пайдалы болуы екіталай.

Көшбасшылық стильдердің тиімділігін зерттеуді Курт Левин және оның әріптестері жүргізді. Оның экспериментіне жасөспірімдердің үш тобы қатысты, олар ересектердің басшылығымен папье-машеден бетперде жасады. Топ жетекшілері көшбасшылықтың түрлі стильдерін көрсеткен ересектер болды. Зерттеушілерді көшбасшының мінез-құлық стилі үш топтың тиімділігімен қалай байланысты екендігі қызықтырды. Ересектер көрсеткен көшбасшылық стильдер содан бері әлеуметтік-психологиялық әдебиеттерде берік қалыптасқан белгілерді алды: "авторитарлық", "демократиялық" және "попустительский". Көшбасшылық стилі-көшбасшының басқа адамдармен өзара әрекеттесуінің тұрақты көрінісі, басқарудың объективті және субъективті жағдайларының әсерінен, сондай-ақ көшбасшының жеке психологиялық қасиеттерінің әсерінен қалыптасады. Авторитарлық (немесе директивалық немесе диктаторлық) басқару стилі: ол көшбасшының барлық шешімдерді қатаң жеке қабылдауымен ("демократия минимумы"), шешімдердің орындалуын қатаң тұрақты бақылаумен, жазалау қаупімен ("максималды бақылау"), қызығушылықтың болмауымен сипатталады. Тұрақты бақылаудың арқасында басқарудың бұл стилі өте қолайлы жұмыс нәтижелерін қамтамасыз етеді (психологиялық емес критерийлерге сәйкес: пайда, өнімділік, өнім сапасы жақсы болуы мүмкін), бірақ артықшылықтардан гөрі кемшіліктер көп: қате шешімдердің жоғары ықтималдығы, бағыныштылардың бастамашылығын, шығармашылығын басу, жаңалықтардың баяулауы, тоқырау, қызметкерлердің енжарлығы; адамдардың өз жұмысына, ұжымдағы өз жағдайына қанағаттанбауы; қолайсыз психологиялық ахуал, жоғары психологиялық стресс жүктемесін тудырады, психикалық және физикалық денсаулық үшін зиянды. Басқарудың бұл стилі тек қиын жағдайларда (апаттар, әскери операциялар) орынды және негізделген.

Демократиялық - бұл басқарушылық шешімдер мәселені талқылау, қызметкерлердің пікірлері мен бастамаларын ескеру негізінде қабылданатын стиль, қабылданған шешімдердің орындалуын менеджер де, қызметкерлердің өздері де бақылайды; көшбасшы қызметкерлердің жеке басына қызығушылық пен достық көңіл бөледі, олардың мүдделерін, қажеттіліктерін, ерекшеліктерін ескереді. Демократиялық стиль ең тиімді болып табылады, өйткені ол дұрыс теңдестірілген шешімдердің жоғары ықтималдығын, еңбектің жоғары өндірістік нәтижелерін, бастаманы, қызметкерлердің белсенділігін, адамдардың өз жұмысына және ұжымға мүшелігіне қанағаттануын, қолайлы психологиялық климатты және ұжымның бірлігін қамтамасыз етеді. Алайда, демократиялық стильді жүзеге асыру басшының жоғары зияткерлік, ұйымдастырушылық, психологиялық және коммунистік қабілеттерімен мүмкін болады.

Либералды – анархиялық көшбасшылық стилі, бір жағынан, "демократияның максимумымен", ал екінші жағынан, "бақылаудың минимумымен" сипатталады (тіпті қабылданған шешімдер орындалмайды, олардың орындалуын бақылау жоқ, барлығы "ауырлық" деңгейіне түседі), нәтижесінде жұмыс нәтижелері әдетте төмен, адамдар өз жұмысына қанағаттанбайды.Ұжымдағы психологиялық климат қолайсыз, ынтымақтастық жоқ, жұмыс бөлімдері кіші топ жетекшілерінің жеке мүдделерінен тұрады; жасырын және айқын қақтығыстар мүмкін; сөз жіктелуіне арналған конфликттер. Нәтижесінде К. Левин "авторитарлық басшылық демократиялыққа қарағанда көбірек жұмыс істеуге ұмтылды"деп тапты. Алайда, таразының екінші жағында мотивацияның төмендігі, өзіндік ерекшелігі, топтық достық, топтық ойлаудың болмауы, көшбасшыға да, топтың басқа мүшелеріне де көрінетін агрессивтілік болды.

Көшбасшылық тұжырымдамаларының ерекше, жеткілікті заманауи тобы, харизматикалық көшбасшылық тұжырымдамалары. Харизматикалық көшбасшылық тұжырымдамалары идеалды қызметкер көшбасшының жеке басына сәйкес келеді, оның құндылықтарының өзгеруіне әсер ете алатын көшбасшының көрінісі ретінде қызмет етеді. Мұндай идеалды қызметкердің көріністері Көшбасшыға деген сенім, көшбасшылық тұлғаны құрметтеу, сондай-ақ оның ықпалынан туындаған іс-әрекеттерге және шабытқа шақыру болып табылады.

Харизматикалық көшбасшылық тұжырымдамаларының кейбір авторлары (Б.Шамир, Р. и. Хозе, М. Б. Артур) көшбасшылықты дуалистік емес, яғни ұжымдық процесс ретінде бір адамның екіншісіне әсері деп түсіндіреді. Бұл қызметкерлердің топпен өзін-өзі тануға және оған тиесілі екенін жоғары бағалауға бейімділігіне негізделген. Харизматикалық көшбасшы мұндай әлеуметтік сәйкестендіруді әрбір қызметкердің тиісті идеялары мен құндылықтарын топтық құндылықтармен және ұжымдық бірегейлікпен байланыстырады. Көшбасшының харизмасында шешуші-бұл оның көру қабілетіне, шындықты қабылдауға және олардың құндылықтарына әсер ету қабілеті. Мұндай көшбасшылар тіпті топ мүшелеріне жаңа құндылықтарды үйрете алады, бірақ әдетте олар әр қызметкердің жеке құндылықтарының ерекше маңыздылығын атап көрсетеді және оларды топтық міндеттермен байланыстыруға тырысады. Тиімді әсер ету үшін көшбасшылар құлдардың қажеттіліктерін, құндылықтары мен сәйкестендірулерін жақсы біліп, құрметтеуі керек. Тек осы жағдайда олар топ мүшелерінің сеніміне, харизманың қалыптасуына және жоғары топтық сәйкестендіруге сене алады. Көшбасшының харизмасы оның ұжымдық мақсаттарға деген жеке ынтасын, оларға жету үшін жеке тәуекелге баруға дайындығын, олармен және топпен өзін-өзі сәйкестендіруді күшейтеді. Харизматикалық көшбасшылар еңбек қызметінің символдық сипатын, оның моральдық аспектілерін ерекше атап өтеді. Осының арқасында қызметкерлердің ұйымдастырушылық мақсаттарды жүзеге асыруға қосқан үлесі ішкі моральдық уәжге ие болады: құлдар өздерінің жұмысы мен топтық рөлін өзін-өзі бағалау және жеке қадір-қасиетімен байланыстырады.

Ұжымдық харизматикалық көшбасшылық тұжырымдамасында басты рөлді өз құзыреттілігіне және қиын міндеттерді шешу қабілетіне сену атқарады. Бұл сенім әуесқойлық белсенділікке, топ мүшелерінің жеке өнімділігіне, олардың еңбектегі табандылығына және қиындықтарды жеңуге тікелей әсер етеді. Сонымен қатар, өз күшіне деген жеке сенім әр қызметкерден және еңбек ұжымының барлық мүшелерінен жоғары нәтиже күтуге негізделген. Өз күшіне деген жоғары ұжымдық сенім тек құлдарға ғана емес, сонымен бірге ортақ мақсаттарға жету үшін топ мүшелерімен ынтымақтастыққа дайын көшбасшыға да әсер етеді. Харизматикалық көшбасшы жетістікке жеткендердің жеке және ұжымдық күш-жігеріне деген сенімін арттыра алады.

Харизматикалық көшбасшылығы бар топта сыртқы ынталандыру маңызды емес, бірақ ішкі ынталандыру, өзін-өзі көрсетудің тартымдылығы, өзін-өзі бағалауды білу, көшбасшы мен жолдастар тарапынан тану маңызды. Көшбасшы өзінің жетекшілеріне "жақсы болашаққа" және оның шындыққа деген үмітін тудырады.

Әрбір ұйым бірегей комбинацияны білдіреді, индивидтердің, мақсаттары және міндеттері. Әр көшбасшы - бірқатар қабілеттері, жеке психологиялық қасиеттері бар ерекше тұлға. Мұның бәрі мінез-құлыққа, көшбасшылық стиліне және басшының бағыныштылармен өзара әрекеттесу сипатына әсер етеді. Егер шарттар тұрақты болса, онда барлық эгоны орындау әлдеқайда оңай, бірақ ұйымнан жаңа жағдайлар мен сұраныстарға сәйкес өзгерістерге үнемі дайын болуды талап ететін тұрақсыз жағдайларда ұйымдастырушылық қызметтің тиімділігі көшбасшының әлеуетіне байланысты болады. Сондықтан көшбасшылық стильдерін әрқашан белгілі бір санатқа жатқызуға болмайды. Дәстүрлі жіктеу жүйесіне сәйкес стиль автократиялық және либералды болуы мүмкін немесе ол жұмысқа бағытталған стиль және адамға бағытталған стиль болады.

Автократиялық көшбасшы орындаушыларға өз еркін жүктеуге жеткілікті күшке ие және қажет болған жағдайда оған жүгінуден тартынбайды. Автократ өз бағыныштыларының төменгі деңгейінің қажеттіліктеріне әдейі жүгінеді, бұл олар жұмыс істейтін деңгей деп болжайды. Көшбасшылық саласындағы танымал ғалым Дуглас Мак Грегор жұмысшыларға қатысты автократиялық көшбасшының алғышарттарын "X" теориясы деп атады. Бұл теорияға сәйкес:

1. адамдар бастапқыда жұмысты жақсы көреді, еңбек етуге, кез-келген мүмкіндіктен қашады;

2. адамдарда менмендік жоқ және олар жауапкершіліктен арылуға тырысады, оларды басқаруды жөн көреді;

3. ең бастысы, адамдар қауіпсіздікті қалайды;

4. адамдарды жұмысқа орналастыру үшін мәжбүрлеу, бақылау және жазалау қаупін қолдану қажет.

Осындай бастапқы болжамдарға сүйене отырып, автократ әдетте өкілеттіктерді мүмкіндігінше орталықтандырады, бағыныштылардың жұмысын құрылымдайды және оларға шешім қабылдауда еркіндік бермейді. Автократ сонымен қатар бүкіл жұмысты өз құзыреті шегінде тығыз басқарады және жұмыстың орындалуын қамтамасыз ету үшін психологиялық қысым көрсетуі мүмкін, әдетте қауіп төндіреді.

Демократиялық көшбасшының жұмысшылар туралы идеялары автократиялық көшбасшының идеяларынан өзгеше. Мак Грегор мұндай көріністерді "У" теориясы деп атады»:

1. еңбек-бұл табиғи процесс. Егер жағдай қолайлы болса, адамдар жауапкершілікті қабылдап қана қоймайды, олар оған ұмтылады;

2. егер адамдар ұйымдастырушылық мақсаттарға араласса, олар өзін-өзі басқару мен өзін-өзі бақылауды қолданады;

3. қосылу-бұл мақсатқа жетуге байланысты сыйақы функциясы;

4. мәселелерді шығармашылық тұрғыдан шешу қабілеті жиі кездеседі, ал орташа адамның зияткерлік әлеуеті ішінара ғана қолданылады.

Осы болжамдардың арқасында демократиялық көшбасшы жоғары деңгейдегі қажеттіліктерге әсер ететін әсер ету тетіктерін: меншік, жоғары мақсат, автономия және өзін-өзі көрсету қажеттіліктерін қалайды. Демократиялық көшбасшы өз еркін бағыныштыларға жүктеуден аулақ болады.

Демократиядық көшбасшылығының тағы бір ситуациялық моделін Теренс Митчел мен Роберт Хаус жасаған. Осы тәсілге сәйкес, көшбасшы бағыныштыларды осы мақсаттарға жету жолында әрекет ете отырып, ұйымның мақсаттарына жетуге шақыра алады. Осы тәсілді талқылай отырып, профессор Хаус "көшбасшы бағынышты адамдарға қолдау көрсету деңгейіне, бағыныштылардың осы жұмыстың мақсатына жетуіне жеке пайда әкелуі мүмкін"деп атап өтті. Сондай-ақ, ол бұл пайдаға жол ашады, оған жетудің жолдарын түсіндіреді, кедергілер мен тұзақтарды алып тастайды және пайдаға жету жолында жеке қанағаттану мүмкіндіктерін арттырады.

Пол Херси мен Кэй Бланчард өмірлік цикл теориясы деп атаған ситуациялық көшбасшылық теориясын жасады, оған сәйкес көшбасшылықтың ең тиімді стильдері орындаушылардың жетілуіне байланысты. Жетілу жас категориясында анықталмауы керек. Жеке тұлғалар мен топтардың жетілуі олардың мінез-құлқына жауап беру қабілетін, мақсатқа жетуге деген ұмтылысын, сондай-ақ орындалуы керек нақты тапсырмаға қатысты білімі мен тәжірибесін білдіреді.

Басшылықтың тағы бір ситуациялық моделі Виктор Врум мен Филипп Йеттон жасаған модель болды. Врум-Йеттон басшысының шешім қабылдау моделі шешім қабылдау процесіне назар аударады. Модель авторларының көзқарасы бойынша, көшбасшының қол астындағыларға шешім қабылдауға қаншалықты қатысуға рұқсат етілгеніне байланысты қолдана алатын бес көшбасшылық стилі бар.

ҚОРЫТЫНДЫ