Нормативтік актілердің уақытта, кеңістікте және қызметкерлер

Нормативтік актілердің уақыттағы әрекет ету іиегін белгілеу маңызды төжірибелік мәнге ие. Бүл жоғарғы мемлекеттік билік және басқару органдары актілерімен жүзеге асырылады.

Әлеуметтік-еңбектік қатынастарды реттейтін Конституция нормалалары бүкіл халықтық дауысқа салудың қортындылары бойынша ресми жарияланған күннен бастап күшіне енеді. 1995 жылдың 30 тамызында бүкілхалықтық сайлау күні Қазақстан Республикасының Конституциясын қабылдау күні деп есептеледі және мемлекеттік мейрам болып жарияланады.

Еңбек туралы заңдар, заң қабылдайтын орган айқындаған күннен бастап күшіне енеді. Мысалы, Еңбек Кодексі 15 мамыр 2007 ж. ҚР Парламентімен қабылданған, ал күшіне 2007 ж. 1 маусымынан бастап енді.

1998 ж. 24 наурыздағы «Нормативтік құқықтық актілер тура-лы» ҚР Заңына сәйкес - ҚР заңдары, ҚР Президентінің жарлықтары, Үкімет қаулылары егер актілердің өздерінде күшіне ену туралы мерзім көрсетілмесе, ресми жарияланғаннан кейін он күн өткен соң күшіне енеді.

Азаматтардың құқықтарына, бостандықтарына және міндеттеріне қатысты нормативтік құқықтық актілердің жариялануы (мемлекеттік құпия және заңмен қорғалатын өзге құпиялары бар актілерден басқа), оларды қолданудың міндетті шарты болып табылады. Құқық қолдану тежірибесінде нормативтік құқықтық актілердің ресми жарияланымдары пайдалануы тиіс.

Заң актілері ҚР Парламентінің Жаршысында және тиісті Заңмен белгіленген тәртіппен басқа да баспа басылымдарында жарияланады.

ҚР Парламентінің қаулысы, оның палаталарының қаулылары бірінші ресми жарияланған күннен бастап күшіне енеді, егер актілердің өздерінде басқа мерзімде көрсетілмесе.

ҚР Конституциялық Кеңесінің қаулылары - оларды қабылдаған күннен бастап.

Қазақстан Республикасының министрлері мен орталық мемлекеттік органдардың өзге де басшыларының нормативтік құқықтың бұйрықтары, орталық мемлекеттік органдардың нормативтік Құқықтық қаулылары, орталық мемлекеттік органдар ведомстволары басшыларының нормативтік құқықтың бұйрықтары, мөслихаттардың нормативтік құқықтық шешімдері, сондай-ақ нормативтік құқықтық қаулылары мен әкімдердің норма тивтік құқықтық шешімдері, егер актілердің өзінде езге мерзімдер көрсетілмесе - олар қабылданған күннен бастап, ал әділет орган-дарында мемлекеттік тіркелуге тиістілері - мемлекеттік тіркеуден кейін.

Еңбек және халықты әлеуметтік қорғау министрлігінің нормативтік құқықтық актілері осы министрліктің Бюллетенінде жарияланады. Заңнамамен нормативтік құқықтық актілердің мемлекеттік тіркелуі кезделсе, онда барлық жағдайларда олар мемлекеттік тіркеуден кейін ғана жариялана алады.

Қазақстан Республикасы Конституциялық Кеңесінің, Жоғарғы Сотының нормативтік қаулыларын қоспағанда, мемлекеттік органдардың жалпыға міндетті маңызы бар, ведомстволық сипат-тағы немесе азаматтардың құқықтарына, бостандықтары мен мін-деттеріне қатысты нормативтік құқықтық актілері еділет органда-рында мемлекеттік тіркелуге тиіс. Мүндай тіркеу оларды күшіне енгізудің қажетті шарты болып табылады.

Тіркелмеген нормативтік құқықтық актілердің зақ күші болмайды.

Әлеуметтік серіктестіктің актілері - Бас, салалық (тарифтік) келісімдер және аймақтық келісімдер - тараптар қол қойғаннан бастап, немесе келісімде белгіленген ерекет ету мерзімінен күшіне енеді. Келісімдерге барлық қосымшалар олардың ажырамас белігі болып табылады және олармен тең заңи күшіне ие болады. Келісімнің әрекет ету мерзімі тараптардың келісімі бойынша немесе жаңа келісімді қабылдағанға дейін орнатылады, бірақ үш жылдан аспауы керек.

Бас, салалық (тарифтік), аймақтық келісімдер әлеуметтік серіктестік тараптарының қолдарымен бекітіледі. Тараптармен қол қойылған салалық, аймақтық келісімдер қосымшалармен бірге жеті күн ішінде республикалық комиссияға хабарлама тіркеуіне жіберіледі.

Жергілікті нормативтік құқықтық актілер ерекетінің қатаң бекітілген уақыттағы шегі жоқ. Шарттың ерекет ету мерзімдерін тараптар анықтайды.

Ұжымдық шарт ұйымды басқару органының құрылымы, құрамы өзгерген жағдайда күшінде қалады және қолданыла береді.

Ұжымдық шарт ұйымды қайта ұйымдастыру (біріктіру, қосу, белу, беліп шығару, қайта құру) кезеңінде ез күшін сақтап қалады. Кейіннен ұжымдық шарт тараптардың бірініқ бастамасы бойынша ңайта қаралуы мүмкін.

Ұйымның меншік иесі және мүлкі ауысқан жағдайда ұжымдық шарттың қолданылуы үш ай бойы сақталады. Осы кезеңде тараптар жаңа ұжымдық шарт жасасу немесе қолданылып жүрген шарттың сақталуы, езгертілуі және толықтырылуы туралы келіссездер бастауға құқылы.

Ұйым таратылған және ол банкрот деп жарияланған жағдайда тарату немесе банкроттық туралы тиісті шешім қабылданған кезден бастап ұжымдық шарттың қолданылуы тоқтатылады.

Басқа нормативтік келісімдер бойынша ортақ ереже қолданылады: олар тараптар қол қойған сеттен бастап күшіне енеді, олардың қолданылу мерзімі де тараптармен анықталады, ейтпесе олар жаңа келісім қабылдағанға дейін қолданылады. Жеке сипат-тағы (ұжым жетекшісінің бұйрықтары) жергілікті нормативтік актілер осы актіде көрсетілген күннен бастап күшіне енеді, ұйым (меншік иесі) жетекшісінің толықтырылу мен өзгертуіне дейін, немесе олардан бас тартылғанға дейін қолданылады.

Еңбек саласындағы нормативтік актілердің күшіне ену уақытын реттеу елеулі мәнге ие, ейткені осы сәттен олар міндетті орындалуға тиіс.

Еңбек қүңығының қайнар кезі болып табылатын еңбек тура-лы жаңа заңдар мен басқа да нормативтік актілер, күшіне енгеннен кейін пайда болатын ерекеттер мен қатынастарға таратылады. Олар кері күшке ие емес. Бүл ережелерден ауытқушылыққа заңда немесе басқа нормативтік актіде оның қолдануының кері күші туралы тікелей иорма бар болса ғана жол беріледі.

Нормативтік актілердің уақыты бойынша ерекет етуінің маңызды ережесі - бір түрдегі нормативтік актілер қақтығысы (коллизиясы) жағдайында күшіне ену уақыты бойынша соңғы актілер қо лданылады.

Нормативтік актілердің кеңістікте әрекет етуі.

Қазақстан Республикасы Президенті, Парламенті, Үкіметі, орталық атқарушы және басқада уәкілетті органдармен қабылданған нормативтік құқықтық актілері, егер нормативтік құқықтық актілердің өздерінде немесе қолдануға енгізу туралы актілерде басқасы белгіленбесе, актілер өз ерекетін Қазақстан Республикасы барлық аумағына таратады.

Жергілікті екілді органдар мен атқарушы органдарымен қабылданған нормативтік құқық актілер, тиісті аумақта қолданы-лады.

Жергілікті нормативтік актілердың сипаттық ерекшеліктері - нақты бір ұйымның аясында ерекет етеді.

Еңбек туралы нормативтік актілердің қызметкерлер санаттары бойынша әрекет етуі.

Еңбек саласындағы құқықтық нормалар екі үлкен топтарға белінеді:

1) Жалдамалы еңбек қызметкерлерінің барлығына таралатын жалпы нормалар;

2) Қызметкерлердің жеке санаттарына (өйелдер; жасөспі-рімдер; экономиканың жеке салаларында жұмыс істейтін түлға-лар; бюджет саласының қызметкерлері; ауыр және зиянды жұмыс істейтін түлғалар; маусымдық қызметкерлер және т.б.) тараты-латын арнайы нормалар.

Қызметкерлер санаты бойынша еңбек заңнамасының жіктелуі келесіде байқалады: «Қызметкерлердің жекелеген санаттарының еңбек қатынастарының реттеу» деген Еңбек туралы Заңның 4-тарауын бөліп көрсету немесе ерекше нормативтік акты қабылдау (мысалы, Қазақстан Республикасының 2002 ж 11 қантардағы № 41 "Мемлекеттік қызметкерлер болып табылмайтын мемлекеттік мекеме қызметкерлері және қазыналық кәсіпорындардың қызметкерлерінің еңбегін төлеу жүйесі туралы" деген Үкіметтің қаулысы.

Қызметкерлердің санаттары бойынша саралаудың нақты мазмүны оларға өзгеше нормалар бекітілуінде: қызметке қабылдау тәртібі мен шығарудың жалпымен салыстырғанда ерекшелігі; еңбектің төленуінде жеңілдіктер мен артықшылықтар; жоғары тәртіптік және материалдық жауапкершілік пен басқа да ерекшеліктер.

Еңбек құқығы нормаларының қызметкерлердің санаттары бойынша саралануы еңбек міндеттерін орындалуына талаптарды жоғарылату және еңбек саласында тәртіп бүзушылықңа одан да жоғары жауапкершілікті белгілеуде көрінуі мүмкін. Мысалы, Қазақстан Республикасы Еңбек Кодексінің 54 бабы қызметкерлер кейбір санаттарының жеке еңбек шартының тоқтатылуы үшін қосымша негіз белгілейді (ақшалай немесе тауарлық қүндылықтармен тікелей қызмет ететін қызметкерлер, төрбиешілік міндетті атқарушы қызметкерлерге қатысты).

1.3. Еңбек құқығының қағидаттары

Құқықтық принциптер деп, құқық нормалары жүйесінің ішкі бірлігі мен дамуының бағыттарын анықтайтын негізгі жетекші бастаулар түсініледі. Құқықтық нормалардың қандай жүйесіне қандай-да бір ережелер жетекші бастаулар болып табылатынына байланысты ажыратылады:

а) жалпы құқықтық қағидаттар, яғни құқықтың барлық
жүйесінің дамуының бағыты мен ішкі бірлігін анықтайтын негізгі
жетекші бастаулар (заңдылық, демократизм, тең күқықтылық,
ізгілік, әділеттілік және т.б.);

б) бірнеше құқық салаларына төн сала аралық қағидаттар

в) осы құқық саласының өзгешелігін бейнелейтін салалық қағидаттар;

г)еңбек құқығының нақты институтының мазмұнын бейнелейтін ішкісалалық қағидаттар.

Еңбек құқығындагы салааралық қағидаттар осы құқық сала-

Еңбек құқығының негізгі қағидаттары Қ.Р. Конституциясында және осы құқық саласының маңызды заңи актілерінде көрініс тапты. Осылайша, Қ.Р. Конституциясы және заңи актілерде еңбек құқығының келесі негізгі қағидаттары бекітілген:

еңбек ету бостандығы және жұмыспен қамтылу қүқықтарын қамтамасыз ету (Қ.Р. Конституциясының 24 бабының 1 тармағы; Халықты жұмыспен қамту туралы Қ.Р. Заңның 5 бабы, Қ.Р. Еңбек Кодексінің 6 бабы);

жұмыссыздықтан әлеуметтік қорғау құқықтарын қамтамасыз ету (Ң.Р. Конституциясы 24 бабының 2 тармағы, халықты жұмыспен қамту туралы Заңның 5 бабының 1 тармағы);

еңбектегі кемсітушілікке тыйым салу, еңбектегі тең құқылық пен жұмыспен қамтылуда тең құқылықты қамтамасыз ету (ҚР Конституциясының 14 бабының 2 тармағы, 24 бабының 2 тармағы, Еңбек Кодексінің 5, 7 баптары; Халықты жұмыспен қамту туралы Заңның 5 бабының 1 тармағы);

еңбек төлемінің мемлекеттік минимумнан төмен болмауы, еңбекті әділ марапаттауға құқықтарды қамтамасыз ету. (ҚР Конституциясының 24, 28 баптарының 2 тармағы, Еңбек Кодек-сінің 120 бабы);

еңбекті қорғау құқығын қамтамасыз ету (ҚР Конституциясының 24 бабының 2 тармағы, 29 бабының 1 тармағы, Еңбек Кодексінің 4, 22, 23 бабы);

жыл сайынғы ақы теленетін демалысқа, демалыс мерекелік күндерді қосқандағы жұмыс уақытының демалысын шектеу құқықтарын қамтамасыз ету (ҚР Конституциясының, 24 бабының 4 тармағы; Еңбек Кодексінің 22 бабының 1 тармағының 7 тармақшасы);

• еңбекті білім алу мен біліктілікті жоғарлатумен ұштастыру, кәсіптік дайындық пен біліктілікті арттыру құқығымен қамтамасыз ету (Еңбек Кодексініқ 22 бабының 1 тармағының 10 тармақшасы);

• ереуілге шығуға құқығын қосқанда, жеке және ұжымдық еңбек дауларына, соттың қорғауын қосқанда, еңбек қүқыңтарын қорғау қүқығьшен қамтамасыз ету (ҚР Конституциясының 13 бабының 1, 2 тармақтары, 24 баптың 3 тармағы; Еңбек Кодексінің 22 бабының 1 тармағының 25 тармақшасы;

әлеуметтік серіктестіктің дамуына, кәсіподақтардың, еңбек ұжымдарының, қызметкерлердің өндірістік демократияға құқықтарын қамтамасыз ету (Еңбек Кодексінің 22 бабының 1 тармағының 8 тармақшасы);

еңбек заңнамасы, еңбек міндеттерін жұмыс берушімен сақта-луын қызметкердің талап ету құқығы мен жұмыс берушінің қызметкерлерден мүлікке үқыпты болуы, өз міндеттерін адал орын-дауын талап етуге құқығын қамтамасыз ету (Еңбек Кодексінің, 22 бабының 1 тармағының 2 тармақшасы, 23 бабының 1 тармағының 5 тармақшасы).

1. Еңбек құқығының ұғымы және оның қоғам өміріндегі рөлі.

2. Еңбек құқығы көршілес құқық салаларынан қалай ажыратылады?

3. Қандай ерекше тәсілдермен еңбек құқығының өдісі сипатталады?

4. Еңбек құқығының құқық саласы ретінде жүйесін не қүрайды?

5. Еңбек құқығының қайнар көздерінің ұғымы және түрлерін атаңыздар.

6. Қандай заңдар еңбек құқығының кешенді қайнар кәздері болып табылады?

7. Еңбек құқығы қайнар көздері болып келетін заңға тәуелді актілерді атаңыз.

1. 
   Қағазов Қ.Р. Еңбек құқығы., Алматы 2011.
   
2. 
   Айымханова Қ.Р. Еңбек құқығы., Алматы 2012
   
3. 
   Кузярина А.С., Берешев С.Х. Трудовое законодательство РК в вопросах и ответах. Алматы: ТОО Баспа, 2008. – 88с.
   

Жоспары:

2)Жұмыс берушілер еңбек құқығының субъектілері ретінде

3) Еңбек ұжымдары еңбек құқығының субъектілері ретінде

4) Кәсіптік одақтар

Еңбек құқығы субъектілерінің түрлері:

азаматтар (жұмысшылар);

әртүрлі меншік нысанындағы ұйымдар - жұмыс берушілер;

жеке жұмыс берушілер;

еңбек ұжымдары;

кәсіподақ ұйымдары;

республикалық, салалық және аймақтық деңгейдегі әлеуметтік әріптестер.

Мемлекеттік және мемлекеттік емес органдар (келісім комиссиялары, бітістіру комиссиялары, еңбек арбитражы, еңбек заңдарына сәйкес еңбекті қорғауды қадағалайтын және бақылайтын органдар.

Жоғарыда аталған еңбек құқығының субъектілері нақты құқықтық қатынасқа қатысуға мүмкіндік беретін құқықтық мәртебеге ие.

Құқықтық мәртебе мазмұнына келесі элементтер кіреді:

а) еңбек құқық субъектілігі (еңбек құқық-әрекет қабілеттілік

б) негізгі еңбек құқықтары мен міндеттері;

в) осы құқықтар мен міндеттердің заңи кепілдіктері;

г) еңбек міндеттерін бүзғандығы үшін заңды жауапкершілік.

Заңнама азаматтардың еңбек құқығының субъектісі ретінде еңбек құқықтық субъектілігі пайда болған кезден бастап есептейді. Еңбекке қабілеттілік заңға сәйкес 16 жасқа толғаннан басталады. Еңбек құқықтық субъектілігін орнату ережесінен кейбір ауытқушылықтар бар.Ата-анасының біреуінің, қорғаншысыныц, қамқоршысының немесе асырап алушысының жазбаша келісімімен:

Жоғарыда айқындалған жағдайларда еңбек шартына көмелетке толмаған адаммен қатар оның ата-анасының біреуі, қорғаншысы, қамқоршысы немесе асырап алушысы қол қоюға тиіс.

Он сегіз жасқа толмаған адамдарды ауыр дене жұмыстары мен еңбек жағдайлары зиянды (өте зиянды) және (немесе) қауіпті (өте қауіпті) жұмыстарға қабылдауға жол берілмейді (Еңбек Кодексінің 179 бабы).

Бұл нормалар императивті болып табылады.

Азамат жұмысқа кірскен кезден бастап, яғни жұмыс берушімен еңбек шартын жасасқаннан кейін, қызметкердің құқықтық мәртебесі пайда болады.

Қызметкердің негізгі құқықтары мен міндеттері Еңбек Кодексінің 22 бабында бекітілген. Қызметкердің:

- Еңбек Кодексінде көзделген төртіппен және жағдайларда еңбек шартын жасасуға, өзгертуге, толықтыруға және бұзуға;

жұмыс берушіден еңбек шартының, ұжымдық шарттың талаптарын орындауды талап етуге;

еңбек қауіпсіздігіне және еңбекті қорғауға;

еңбек жағдайлары мен еңбекті қорғаудың жай-күйі туралы толық және дөйекті ақпарат алуға;

еңбек шартының, ұжымдық шарттың талаптарына сәйкес уақтылы және толық көлемде жалақы төленуіне;

- бос түрып қалу үшін Еңбек Кодексіне сәйкес ақы алуға; тынығуға, оның ішінде жыл сайынғы ақылы еңбек демалысына;

егер Қазақстан Республикасының заңдарында езгеше көзделмесе, өз еңбек құқықтарының берілуі мен оларды қорғау үшін, кәсіподақ немесе басқа да бірлестіктер құру, сондай-ақ оларға мүшелік құқығын қоса алғанда, бірігуге;

өзінің өкілдері арқылы ұжымдық келіссөздерге қатысуға және ұжымдық шарт жобасын езірлеуге, сондай-ақ қол қойылған ұжымдық шартпен танысуға;

Еңбек Кодексінде көзделген төртіппен кәсіптік даярлықтан, қайта даярлықтан өтуге және өзінің біліктілігін арттыруға;

еңбек міндеттерін атқаруға байланысты денсаулығына келтірілген зиянды өтетуге;

Қазақстан Республикасының заңдарында көзделген жағдайларда міндетті әлеуметтік сақтандырылуға; кепілдіктерге және өтемақы телемдеріне;

өзінің құқықтары мен заңды мүдделерін заңға қайшы келмейтін барлық тәсілдермен қорғауға;

бірдей еңбегі үшін қандай да болмасын кемсітусіз бірдей ақы алуға;

еңбек дауын шешу үшін таңцауы бойынша келісім комиссиясына, сотқа жүгінуге;

еңбек қауіпсіздігі және еңбекті қорғау талаптарына сәйкес жабдықталған жұмыс орнына;

- Қазақстан Республикасының еңбек қауіпсіздігі және еңбекті қорғау туралы зақнамасында, сондай-ақ еңбек шартында, ұжымдық шартта көзделген талаптарға сәйкес жеке және ұжымдық қорғану қүралдарымен, арнаулы киіммен қамтамасыз етілуге;

өзінің денсаулығына немесе өміріне қауіп төндіретін жағдай туындаған кезде, бүл туралы тікелей басшы немесе жұмыс берушінің өкілін хабардар ете отырып, жұмысты орындаудан бас тартуға;

еңбек қауіпсіздігі және еңбекті қорғау жөніндегі талаптарға сәйкес келмеуі себепті ұйымның жұмысы тоқтатыла тұрған уақытта орташа жалақысының сақталуына;

еңбек жөніндегі уәкілетті органға немесе оның аумақтық бөлімшелеріне өзінің жұмыс орнындағы еңбек қауіпсіздігі және еңбекті қорғау жағдайларын тексеру туралы өтініш жасауға, сондай-ақеңбек жағдайларыи, қауіпсіздігін және еңбекті қорғауды жақсартуға байланысты меселелерді тексеру мен қарауға екілдікпен қатысуға;

жұмыс берушінің еңбек қауіпсіздігі және еңбекті қорғау саласындағы іс-әрекетіне (ерекетсіздігіне) шағым жасауға;

біліктілігіне, еңбектің күрделілігіне, орындалған жұмыстың саны мен сапасына, сондай-ақ еңбек жағдайларына сәйкес еңбегіне ақы теленуіне;

Еңбек Кодексінде, Қазақстан Республикасының езге де заңдарында және ұжымдық шартта кезделген нысандарда ұйымды басқаруға қатысуға;

Еңбек Кодексінде, Қазақстан Республикасының өзге де заңдарында белгіленген тәртіппен, ереуілге құқықты қоса алғанда, жеке және ұжымдық еңбек дауларын шешуге құқығы бар.

Қызметкер: еңбек міндеттерін еңбек шартына, ұжымдық шартқа, жұмыс берушінің актілеріне сәйкес орындауға; еңбек тәртібін сақтауға; жұмыс орнында еңбек қауіпсіздігі және еңбекті қорғау, өрт қауіпсіздігі мен вндірістік санитария жөніндегі талаптарды сақтауға; жұмыс берушінің және қызметкерлердің мүлкіне үқыпты қарауға; адамдардың емірі мен денсаулығына, жұмыс беруші мен қызметкерлер мүлкінің сақталуына қауіп төндіретін ахуал туындағаны, сондай-ақ бос түрып қалу туын дағаны туралы жұмыс берушіге хабарлауға; еңбек міндеттерін орындауға байланысты езіне мөлім болған мемлекеттік құпияны, қызметтік, коммерциялық және заңмен қорғалатын өзге де құпияларды қүрайтын меліметтерді жария етпеуге; жұмыс берушіге келтірілген зиянды осы Кодексте белгіленген шектерде өтеуге міндетті.

Қызметкердің Еңбек Кодексінде кезделген өзге де құқықтары болады және ол езге де міндеттерді атқарады.

Бұл құқықтар мен міндеттер барлық қызметкерлерге қатысты. Олар жұмыс берушімен еңбек қатынастарында мінез-құлықтың ықтимал (құқық) және тиісті (міндет) шектерін орнатады.

Субъективтік құқықтар мен заңи міндеттердің көлемі мен сипатына байланысты, жалпы және арнайы ңүқықтық мертебе ажыратылады. Жалпы құқықтық мәртебе ҚР Конституциясы мен еңбек туралы заң актілерінен бастау алатын еңбек құқығы субъектілерінің барлығына ортақ субьективті құқықтар мен міндеттерден құралады.

Жұмыс беруші - қызметкермен еңбек қатынастарында түра-тын заңды немесе жеке тұлға.

Азаматтық заңнамаға сәйкес меншік, шаруашылың жүргізу немесе жедел басқару құқығындағы оқшау мүлкі бар және сол мүлікпен өз міндеттемелері бойынша жауап беретін, өз атынан мүліктік және мүліктік емес жеке құқықтар мен міндеттерге ие болып, оларды жүзеге асыра алатын, сотта талапкер және жауапкер бола алатын ұйым заңды түлға деп танылады.

Заңды түлғалар коммерциялық және коммерциялық емес ұйымдар болуы мүмкін. Соңғылар біріншідегілерден қарағанда пайда табуды көздемейді.

Коммерциялық ұйымдар тек қана мемлекеттік кәсіпорын, шаруашылық серіктестік, акционерлік қоғам және өңдіріс кооператив ретінде қүрылады. Коммерциялық емес ұйымдар тек қана мекеме, қоғамдық бірлестік, акционерлік қоғам, тұтыну кооперативі, қоғамдық қор, діни бірлестік және заңнамамен көзделген басқа нысанда қүрыла алады.

Жұмыс беруші заңды түлға құқықтарына және еңбек құқықтық субъектілікке (еңбек шарттарың жасасу, қызметкерлерді қабылдау және жұмыстан шығару) өділет органдарында мемлекеттік тіркеу кезеңінен ие болады.

Айта кететін бір жайт, филиалдар да заңды түлға мертебесіне ие болмаса да еңбектік құқық субъектілікке ие. Сонымен қатар, заңды түлға құрусыз кесіпкерлік қызметпен шүғылданатын жеке түлға да еңбек шарттарың жасасу, қызметкерлерді қабылдау және жұмыстан шығару құқықтарына ие.

Жұмыс беруші ез қызметкерлерінің еңбек ақы нысаны, жүйесі және мөлшерін, оған қоса басқа табыстарды дербес орнатуға құқылы. Ол еңбек жағдайлары бойынша ең төмен стандарттарды, соның ішінде еңбекке төлеу, қорғау және нормалау жағдайлары, жұмыс тәртібі, мамандықтарды (лауазымдарды) ұштастыру мүмкіндігі және тәртібі, техникалық, санитарлық, гигиеналық, өңдіріс-түрмыс жағдайлары, сонымен қатар жеке еңбек және ұжымдық шарт тараптарының келісуімен бекіткен жағдайларын орнатқан заңнаманы орындауға міндетті. Ол заңмен бекітілгендер нормаларды өз экономикалық жағдайына қарай түра қызмет­кердің жағдайын тек қана жақсару (жоғарылау) жағына езгерте алады.

Жұмыс берушінің (ұйымның) еңбек құңығының субъектісі ретінде оның таратылу кезінде тоқтатылады. Сондай таратылу келесі жағдайларда мүмкін:

1. Ұйым меншігі иесі шешімімен немесе меншік иесімен уекіл

2. Сот шешімімен.Соттың шешімі бойынша заңды тұлға: банкрот болған; заңды түлғаны құру кезінде заңдардың түзетуге келмейтін сипатта бүзылуына жол берілуіне байланысты оны тіркеу жарамсыз деп танылған; заңды түлғаның жарғылық мақсаттарына қайшы келетін қызмет үнемі жүзеге асырылған; тиісті рүқсат алынбаған (лицензиясыз) қызметті, не заң құжаттарында тыйым салынған қызметті жүзеге асырған, не қызметін заңдарды бірнеше рет немесе ерескел бүза отырып жүргізген жағдайларда, соның ішінде заңда белгіленген табыс ету мерзімінен кейін бір жыл еткен соң корпорациялық табыс салығы туралы (жиынтық жылдық табыс пен жасалған шегерімдер туралы) декларация немесе оңайлатылған декларация табыс етпеген, заңды түлғаның кредиторлары, заңды түлға орналасқан жері бойынша немесе нақты мекен-жайы бойынша болмаған, сондай ақ заңды түлға бір жыл ішінде оларсыз жұмыс істей алмайтын қүрылтайшылар (қатысушылар) және лауазымды адамдар болмаған;заң құжаттарында кезделген басқа да жағдайларда таратылуы мүмкін.

Ұйымның қызметін тоқтатудың құқықтық процедурасы заң-ды түлғаның меншік иесімен немесе заңды түлғаны тарату туралы шешім қабылдаған органмен тағайындалатын таратушы комис-сиямен жүзеге асырылады.

Ұйымды таратумен байланысты жұмыстан босатылатын қыз-

Жұмыс беруші (жеке түлға) - жеке кәсіпкердің қызметі тоқтауының негізі жоғарыда көрсетілген негіздерге қоса банкроттық болады. Банкроттық деп ерікті немесе мәжбүрлік түрде танылады.