Атты VII халықаралық Ғылыми-əдістемелік конференция жəне қазақ психологиялық ҚОҒамының І қҰрылтай съезінің

324 

2. Міндетті бөлісіп басқару;  

3. Ерекшелеу тəсілімен басқару;  

4. Жүйені ретке келтіру арқылы басқару.  

Жоғарыдағы  көрсетілген  басқару  стильдеріне  сипаттама  беріп  өтеміз.  Бірінші  стиль: «Қызметті 

беру  стилі»  əрбір  қызметкерге,  өзі  басқара  алатын  нақты  істі  тапсыруды  көздейді.  Бұл  қызметкер 

өзіне  бекітілген  іске  толық  жауап  береді,  ал  оның  басшысы  басқару  жауапкершілігін  саналы  түрде 

шектейді.  

Екінші  стиль: «Міндетті  бөлінісін  басқару  жүйесінде»  басшы  мен  бағыныштылар  ондағы 

міндеттерді  бірлесіп  қарастырады  да,  əрбір  адамның  міндет  аясы  белгіленіп,  нəтижесіне  орай 

жауапкершілігі айқындалады.  

Үшінші стиль: «Ерекшелеу тəсілмен басқару» басшының міндеті өз қызметкерлерінің мүмкіндікті 

тиімді  пайдалануына  қолайлы  жағдай  туғызу  болып  саналады.  Төменгі  лауазымдағы  қызметкерлер 

белгіленген  еңбек  нормасына  жəне  жұмыс  нəтижесін  бағалау  межелеуіштеріне  сəйкес  көмек 

қажеттігін хабарлайды, ал көмек қажет бола қалса, қай уақытта екендігін мəлімдейді.  

Төртінші стиль: «Жүйені ретке келтіру арқылы басқару» белгіленген тəртіпті қатаң басшылыққа 

алу,  жұмыс  үдерістері  мен  еңбек  тəсілдерінің  шаруашылық-экономикалық  қызметін  жеңілдету 

көзделеді.  Демек,  басқару  стилінің  жіктелуі  алуан  түрлі  екендігін  аңғарамыз,  оның  үстіне  осы 

жіктеулердің  қай-қайсысы  болмасын  басқарудың  сан  қырлы  стилін  толық  қамтымайды.  Бұл 

айтылғандарға қосымша басқару стилінің басқа да түрлері бар.  

Басшы стилін жіктеу негізіне, əдетте, басшы мен бағынышты арасындағы қарым-қатынас сипаты 

алынады.  Басшының  жеке  ерекшеліктеріне,  оның  саяси,  ұйымдық,  педагогикалық,  моралдық-

этикалық,  кəсіптік  сапалары  жатады.  Басшының  стиль  ерекшеліктері  осы  аталған  компоненттердің 

(құрылым  тармақтарының)  қайсысы  басым  болатындығына  байланысты.  Практикада  (күнделікті 

өмірде) басқару стилінің үш түрі жиі кездеседі: авторитарлық немесе автократиялық, демократиялық 

жəне либералдық. 

Жалпы  алғанда  жұмыс  барысында  басшының  беделі  қалыптасады.  Бедел  тек  лауазымдық 

жағдайымен ғана емес, сонымен бірге нақты біліммен, еңбекпен жəне адамдарға ұқыпты қатынаспен, 

түсінікпен келеді. Бедел (авторитет) – бұл белгілі əлеуметтік рөл. Басшы беделі еңбек өнімділігінің 

бірден  бір  кепілі  екені  сөзсіз.  Сондықтан  басшы  беделінің  шарттары  мынадай:  жаналық  пен 

прогрессивтіктің  жəне  оларды  өндіріске  енгізу  ынтасының  болуы;  еңбекқорлық,  дербестік  жəне 

қайсарлық;  əділдік  жəне  принципшілдік;  тапсырылған  жұмысқа  жауапкершілігі;  сыйлау  мен 

адамдарға  деген  əділдікті  жəне  талапты  үйлестіру;  байсалдылық,  шыдамдылық,  өзін-өзі  сынауы; 

мəдениеттілік пен дұрыс басқару стилін меңгеру; адамдарға сену, сенім арту; беделділік шын болуы 

мүмкін, сонымен бірге өтірік те болуы мүмкін [5].  

Басшының жалған беделінің қалыптасу жолдары төмендегідей:  

-  ағайыншылық  (тумалық,  жерлестік)  бедел.  Мұндай  бедел  ұжымда  «өзіміздікі»  болуға,  сенімге 

енуге  ұмтылыс  нəтижесінде  қалыптасады.  Ол  (мұндай  бедел)  ұжымды  түгелдей  бағындыруға 

бағытталмайды.  

- əкімшілік бедел (коммуналдық бедел) – ол басшының жеке сапалық ерекшеліктеріне негізделген 

жəне құр əкімшілік стильді білдіреді; 

- сатып алу беделі – басшы өзін жақтайтын, тыңдайтын қызметкерлермен қоршауының нəтижесі.  

-  қорқыту  беделі – сын  көзқарастарды,  ойларды  басу  айтылғанды  ешқандай  ойсыз  орындату 

жағдайын қалыптастыру; 

- басшыдан қорғану беделі – өзінің кəсіптік, мамандық деңгейінің нашарлығы байқалып қалатын 

жағдайлардан қашу, əр уақытта өзінің қимылдарын алдын-ала қорғау, барлығын жоғары басшылыққа 

аудару.  

Басшы  жұмысының  стилі – оның  басқару  үдерісінде  қолданатын  сипаттық  əдіс,  тəсіл,  амалдар 

жиынтығын білдіреді.  

Басшы  стилі басқару əдістерімен белгілі бір қатынаста  жəне  байланыста  болады. Басшы  стилі – 

бұл  шешім  қабылдау  жəне  қызметкерлерге  тапсырма  беру  əдісі.  Бұл  ұғымның  ең  əділ,  дұрыс 

мағынасы мынандай: «тəсіл мен стильді салыстыруға болады». Басшының дербес стилі алуан түрлі 

объективті  факторлардың  ықпалымен  қалыптасады.  Басшының  жеке  стилі  төмендегідей  факторлар 

ықпалымен қалыптасады [6]:  

1. Өндірістік қимыл-қызмет сипаты жəне өндірістегі экономикалық жағдай.  

2. Басшымен бағынышты арасындағы өзара қарым-қатынас.  

3. Психологиялық қасиеттері  

4. Қызметті атқару тəртібінің жағдайы  

325 

5. Ұжымның демократиялық жəне əлеуметтік-психологиялық ерекшеліктері (жыныс-жас құрамы 

ұжымның, мамандық жəне атқарушы, т.б.). Басшы стилі үнемі жетілдіріліп отырылуы тиіс. Стильдің 

қалыптасуы – бұл ұзаққа созылатын, күрделі мақсатты үдеріс.  

Басшы  өзінің  əрекетінде  шешім  қабылдап,  оның  орындалуын  ұйымдастырып,  қарауындағы 

адамдардың жұмысын бақылаған кезде ол міндетке лайық əрекет етеді. Əйтсе де, бұл жағдайда əрбір 

басшы оның  басшылық  стилін айқындайтын  басқару үдерісінде өзіне  тəн  əдіс – əрекетімен, өзіндік 

ерекшелігімен  көрінеді.  Барлық  жағынан  ұқсас  екі  адамның  болмайтыны  сияқты,  бір-бірінен 

айнымайтын  басшылық  стилі  де  болмайды.  Басшылық  стилі  басшылар  мен  бағыныштылардың 

араласуымен, олардың өзара қарым- қатынасымен, бүкіл еңбек ұжымның ықпалымен қалыптасады. 

Стиль  ұжымдағы  əлеуметтік  қатынастардың  бүкіл  біртұтас  ықпалымен  қалыптасқанымен,  ол 

белгілі  дəрежеде  басшыға  да  байланысты  болады.  Өйткені  шаруашылық  пен  тəрбие  жұмысының 

табиғи  байланысын  практикада  жүзеге  асыратын  тек  басшы  ғана.  Оның  қызметінің  жемісті  болуы 

көптеген күрделі факторлар арқылы анықталады. 

Басшы  еңбегінің  тиімділігін,  істің  қорытындысымен  ғана  өлшеуге  болады.  Барлық 

шығармашылық  еңбек  сияқты  басшының  еңбегін  оның  шығарған  өнімі,  қабылдаған  шешімі  жəне 

барлық уақытта дерлік оны қабылдауға кеткен уақыты көрсетіп бере алмайды. Сондықтан басшының 

өндірісті  басқарудағы  еңбегін  оның  шешімді  қабылдауға  жіберген  уақытымен  емес,  ақырғы 

нəтижесін есептеп, объективті бағалау қажеттілігі туындайды. 

Басқару  стилі – бұл  басқарушының  бағынушыларға  деген  үйреншікті  үлгілі  тəртібі,  яғни 

ұйымның өз мақсатына жетуі үшін əсер етуі мен оларды қозғауы.  

Басшының  басқару  əрекетінде  еңбек  өнімділігіне  тікелей  əсер  ететін  əрбір  стильдің  өзіндік 

ерекшеліктері  бар  екендігі  белгілі.  Басқарушы  өз  уақытының  көп  бөлігін  байланыстырушы  ретінде 

шығындайды,  өндірістік  топ  пен  ұйымның  мақсаттарының  толық  сəйкес  болуын  қамтамасыз  етеді 

жəне де сол топтың өзіне қажет қорларын алуын қамтамасыз етеді. 

Басшы  мен  ұжым  мүшелерінің  арасындағы  қарым-қатынас  жақсаруы  немесе  нашарлауы  жəне 

міндеттері құрылуы немесе құрылмауы, ал басшының лауазымды өкілеттілігі үлкен жəне кіші болуы 

мүмкін.  

Басқарушының  маңызды  сапа  қатарына  оның  барлық  бағынышты  адамдарды  күштеуі,  бiрақ 

өнiмдi жұмыспен, олардың қызметтерiнде қажеттi бақылауды iске асыруы жатады. Басқарушы өзiне 

бағынышты адамдарға олардың «жас», «епсiз», «салмақсыз» болуына сенiмсiздiкпен қараса олардың 

жұмысына деген сенiмсiздiк жағдайын туғызады. Қазiргi басшы барлық мəселелер бойынша қағидаға 

негізделген  позицияға  ие  болуы  керек:  адал  жəне  əдiл,  əрiптестерiне  мейiрiммен  қарау,  олармен 

қызмет  iстеуге  дайындығын  бiлдiру,  сондай-ақ  бағынушылар  жағынан  қысымға  қарсы  шығы  бiлу, 

басшылық  қатарына  үнемi  өз  бiлiмдерiн  жалпылау,  қоршаған  адамдардың  күдiктi  өтiнiштерiне 

əдептiлiк  жағынан  да  келiспеу.  Жақсы  менеджер  өз  жұмыс  уақытын  дұрыс  жұмсап, 

тұрақтамаушылық жəне инерциямен күресе бiледi.  

Қызметкердің тиiмдi басшылық ету қабiлетi, əдептiлiк талаптарды қадағалау келесi факторлардан 

негiзделедi:  өзiн  басқара  бiлу  қабiлетi;  жекелей  анық  мақсаттар;  үнемi  жекелей  көтерiлiм  тiрегi; 

мəселелердi шеше бiлу; инновацияға қабiлет жəне өнерпаздық; қоршаған орта əсерiне үлкен қабiлет; 

қазiргi басқару келiстерiн бiлу; қызметкерлердi басқару қабiлетi; бағынушы адамдарды дамыту жəне 

оқыта бiлу; тиiмдi жұмыс топтарын құру жəне дамыту. 

  Басқарушы үшiн ең бастысы-өз қызметметкерлерiн бастамашыл ғана емес, сондай-ақ олардың 

мəселелерiн шешу жөнiнде де қолдау болып табылады. Бастық үшiн қызметкерлерге олардың қиын 

кезеңдерiнен өтуге көмектесуде ең көп тиiмдiлiкке жететiн типтiк келiстер келесiден тұрады: 

-  ол қызметкерлердi олардың мəселелерiн шешу үшiн қаражатпен қамтамасыз етедi, бiрақ ол оны 

олар үшiн жасамайды; 

-  басшы өзiне бағынышты адамдарды қажет емес мəселелерден босатуға талпынады; 

-  егер  қызметкер  қандай  да  болмасын  мəселенi  шеше  алмаса,  басшы  оны  уақытша  қоя  тұруға 

немесе оған басқа жақтан ойланып қарауды ұсынады; 

-  егер  жетекшi  ұжымда  келiспеушiлiк  туындауын  аңғарса,  келiспеушiлiк  жақтардың  қарым-

қатынастарын жақсарту үшiн жұмыс ұйымдастыру қажет.  

Қорытындылай  келе,  еңбек  қоры  болып  табылатын  ұжым – қоғамның  бастапқы  ошағы, 

əлеуметтік  құрлымның  негізгі  бөлшегі  болып  табылатын  əлеуметтік  топ.  Ұжым  басшысы  алдында 

туындайтын  мəселе  ол:  қиын  өндірістік  жəне  əлеуметтік  міндеттерді  бірігіп  жəне  тиімді  шешетін, 

ойлары  бір  ұжымды  əр-түрлі  адамдардан  ұйымдастыру.  Біріккен  ұжымды  келесі  ерекшеліктер 

ажыратады:  оның  мүшелерінің  сезімдері  мен  тілектерінің  жалпылығы,  бірге  болуға  ұмтылыс,  бірге 

еңбек ету, жалпы топтық нормалардың, құндылықтарының жəне жалпы міндеттерінің болуы; ұжым 

мүшелеріне  тəрбиелі  əсер  ету  мүмкіндігі,  кез-келген  жағдайдағы  тəртіпке  салынғандығы,  өзара