16 Т А Р А У
ЕҢБЕК ДАУЛАРЫ
Еңбек дауларының түсінігі. Еңбек қатынастарының тараптары
болып жұмыс беруші мен қызметкер табылатыны белгілі. Оларды,
бір жағынан, ортақ мақсат – еңбек өнімін жəне тиісті табыс табу
біріктірсе, екінші жағынан, олардың қарым-қатынастарында белгілі
бір қарама-қайшылық та бар. Бұл қарама-қайшылық мынадан
көрініс табады: жұмыс беруші қызметкердің көбірек жұмыс істеп,
мейлінше көп еңбек өнімін шығарғанын қалайды, сонымен қатар,
қызметкердің жалақысы жоспарланған шығындардан аспауына да
мүдделі. Яғни, жұмыс беруші қызметкердің көп жұмыс істеп, аз
жалақы алғанын қалайды. Ал қызметкер, керісінше, аз жұмыс
істеп, көбірек жалақы алғысы келеді. Мұндай екіжақты қалаудың
бір нəтиже беруі қиын, тіпті, мүмкін де емес. Сол себепті,
тараптардың құқықтары мен заңды мүдделерінің бұзылуы жиі
орын алып жатады. Осы жағдай еңбек саласында меншік иесі мен
жалданбалы қызметкерлер арасында əр түрлі келіспеушіліктер мен
шиеліністердің туындауына объективтік негіз болады.
Шиеліністер мен келіспеушіліктер түрлі себептер бойынша
туындайды. Олар еңбек құқығы қатынастарына дейін де орын алуы
мүмкін, осы қатынастар барысында немесе еңбек шартын бұзған
соң да орын алуы мүмкін. Соған қарамастан еңбек құқығы
қатынастарына қатысты келіспеушіліктер мен шиеліністердің
барлығын еңбек дауларына жатқызуға болмайды.
Шиелініс немесе келіспеушілік туып тұрса да, тараптар оны
шешуге ешбір ынта білдірмеуі мүмкін. Мұндай келіспеушіліктерді
тараптар өзара келіссөздер жүргізу арқылы келісімге келе отырып,
немесе кəсіптік одақтарға жолдану арқылы шешуі мүмкін.
Шиеліністер мен келіспеушіліктер бұл кезеңде əлі еңбек даулары
болып табылмайды. Алайда, шиелініс немесе келіспеушілік
келіссөздер арқылы шешілмесе, бұл мəселені шешу үшін арнайы
уəкілетті органдарға жолдану қажеттігі туады, мұндай жағдайда,
келіспеушілік
еңбек
дауына
айналады.
Тараптар
тиісті
юрисдикциялық органға жолданған сəттен бастап келіспеушіліктер
еңбек дауларына айналады. Басқаша айтар болсақ, қызметкер,
еңбек ұжымы немесе олармен уəкілетті өкілдік орган жұмыс
берушіден қызметкердің немесе қызметкерлер ұжымының
талаптарын қанағаттандырудан толығымен немесе ішінара бас
тарту туралы хабарламаны алған жəне жұмыс берушінің
шешімімен келіспейтіндігі туралы шешім қабылдаған күн не
өтінішті қарау мерзімі өткен, ал жұмыс берушіден жауап түспеген
кез еңбек дауының басталу күні болып табылады.
Қазіргі кезде еңбек дауларын сот тəртібімен шешу əлі де сирек
кездеседі. Мұның себебі, барлық еңбек шиеліністері еңбек дауына
дейін жете бермейді, көп жағдайда тараптар сотқа жүгінбестен
келіспеушілікті бейбіт жолмен шешеді.
Тағы да бір себебі, көптеген жалданбалы қызметкерлер жұмыс
берушілердің құқыққа қайшы əрекеттерінің нəтижесінде шиеліністі
жағдай туғанына қарамастан, жұмыссыздық өршіп тұрған кезде
өзінің жұмыс орнынан айырып қалу қаупінен құқықтарын сот
арқылы қорғаудан қашады. Тіпті, еңбек дауы қызметкердің
пайдасына шешілген жағдайда да, оның жұмыс берушіге көп
жағынан тəуелді екені белгілі. Шындығына келгенде, формальды
түрде тең құқылы деп саналатын жұмыс беруші мен қызметкердің
еңбек қатынастарында іс жүзінде тең емес екені де белгілі. Осылай,
еңбек
даулары
саласынан
шынайы
ақпарат
алудың
мүмкінсіздігінен, мұндай дауларды шешуге қажетті құқықтық
реттеуді одан əрі жетілдіру де қиынға түседі.
Еңбек дауларын шешудің құқықтық негізі болып Қазақстан
Республикасының Конституциясы жəне ҚР Президентінің 1994
жылғы 19-желтоқсандағы «Əлеуметтік-экономикалық жəне еңбек
қатынастарындағы əлеуметтік əріптестік туралы» қаулысы
табылады.
ҚР Конституциясының 23-бабының 3-тармағы жеке жəне
ұжымдық еңбек дауларына жəне оларды шешудің заңмен
белгіленген тəсілдерін пайдалану құқығын, соның ішінде ереуілге
шығу құқығын таниды.
Қазақстан
Республикасы
Президентінің
«Əлеуметтік-
экономикалық жəне еңбекқатынастары саласындағы əлеуметтік
серіктестік туралы» қаулысы еңбек қатынастары тараптарын еңбек
саласындағы əлеуметтік серіктестік жүйесін қалыптастыруына жəне еңбек
шиеліністерінің алдын алу мен оларды өркениетті түрде шешуге бағдарлайды.
Еңбек даулары ретінде қызметкер мен жұмыс берушінің
арасындағы тікелей келіссөздермен реттелмеген, қолданыстағы
заңдарда қолдану, жаңа еңбек жағдайларын белгілеу жəне еңбек
жағдайларын
өзгерту
жөніндегі
мəселелерге
қатысты
келіспеушіліктер танылады.
Еңбек дауларының туындауына əсер ететін себептер алуан түрлі
болуы мүмкін. Бұл себептерге жəне еңбек дауының пəніне қарай
еңбек дауларын келесі түрлерге бөлуге болады.
Субъективтік
құрам
бойынша,
яғни,
еңбек
дауына
қатысушылардың құрамы бойынша еңбек даулары жеке жəне
ұжымдық еңбек даулары болып бөлінеді. Жеке еңбек даулары
бұзылған еңбек құқықтарын қалпына келтіру немесе тануға байланысты,
еңбек туралы заңдарға, ұжымдық шартқа жəне еңбек туралы өзге де
келісімдерге байланысты талаптарын жұмыс берушіге білдірген
жекелеген қызметкерлердің бастамасы бойынша туындайды. Жеке
еңбек дауларына бір жағынан - қызметкер, екінші жағынан -
басшылық қатысады. Жеке еңбек даулары тек еңбек құқығы
қатынастарының мазмұнына ғана емес, сонымен қатар, еңбек
шартын бекіткенге дейінгі, оның əрекет еткен кездегі жəне оны
бұзғаннан кейінгі жағдайларға да қатысты туындауы мүмкін
(мысалы, қызметтен заңсыз босату жəне т.б.).
Жеке еңбек дауларының пəні болып еңбек қатынастары да,
олармен тығыз байланысты өзге қатынастар да табылады. Қызметі
бойынша ауыстыру, қызметінен босату, біліктілікті немесе
дəрежені көтеру жəне т.б. туралы даулар – бұлардың барлығы
жеке еңбек даулары. Ал кəсіптік одақтың немесе еңбек ұжымының
басшылықпен арасындағы ұжымдық шартты бекіту кезіндегі
даулары, ұжымдық сыйақылар жəне т.б. туралы даулары ұжымдық
еңбек дауларына жатады. Бұл жерде ескеріп өтетін бір жайт, сотқа
ондаған ұқсас талап-арыздар (мəжбүрлі демалысқа, жалақыны
уақтылы төлемеуге қатысты жəне т.б.) түссе де, олар ұжымдық
талап-арыз болып саналмайды. Жеке еңбек дауларында нақты бір
қызметкердің субъективтік құқықтары мен заңды мүдделері
дауланады жəне қорғалады.
ҚР «Ұжымдық еңбек даулары мен ереуілдер туралы» заңында
ұжымдық еңбек дауларына келесідей анықтама берілген:
«Ұжымдық еңбек даулары – бұл жұмыс берушінің (жұмыс
берушілердің бірлестігінің) жəне қызметкерлер ұжымының
(қызметкерлердің өкілдерінің) арасында ұйымдарда жалақы төлеу
мəселесіне, ұжымдық шарттар мен келісімдерді бекітуге жəне
орындауға, сонымен қатар, қолданыстағы заңдардың, ұжымдық
Достарыңызбен бөлісу: | 
