Ахметов А., Ахметова Г

4)  ҚР  «ҚР  еңбек  туралы»  заңының 26-бабының 4-тармағы 

еңбекке  уақытша  жарамсыздығы  салдарынан  қызметкер 

жұмысқа  ұзақ  уақыт  бойы  келмеген  жағдайда  жеке  еңбек  шартын 

жұмыс берушінің бастамасы  бойынша  бұзуды  көздеген.  Бұл 

жерде  ескеретін  жайт,  аталған  жағдайда  қызметкер  өзінің 

кінəлі  əрекеттері  үшін  емес,  еңбекке  қабілеттіктің  ұзақ 

жоғалтуы  үшін  жұмыстан  босатылады.  Бұл  мерзімге  жүктілігі 

жəне босануы бойынша демалыстарда болған уақыт енбейді. 

Жеке  еңбек  шартын  бұзудың  негізі  болып  табылатын  еңбекке 

уақытша  жарамсыздықтың  жалпы  мерзімі  заңдарда 2 ай  деп 

белгіленген.  Бұл  ретте  заңдар  мынаны  нақтыламайды:  қызметкер 

еңбекке  уақытша  жарамсыздығы  үшін  жұмыста 2 ай  қатарынан 

болмайды  ма  немесе  бұл  белгілі  бір  күнтізбелік  кезең  ішіндегі 

уақыттың жинағы ма. Алайда, ҚР «ҚР еңбек туралы» заңының 26-

бабы 4-тармағының  мағынасына  көз  жүгіртсек,  қызметкердің 

еңбекке уақытша жарамсыздығы 2 ай мерзімнен қатарынан аспауы 

тиіс. 

Бұл  негіз  бойынша  қызметкерді  жұмыстан  босату  жұмыс 

берушінің  міндеті  емес,  құқығы  болып  табылады.  Басқаша  айтар 

болсақ, қызметкер еңбекке қабілетін жоғалтқаннан кейін 2 ай өткен 

соң, егер  оның  жұмыста болмауы  ұйымның негізгі  қызметіне  кері 

əсер  етсе  жəне  бұл  қызметкердің  орнына  басқа  қызметкерді 

ауыстыру  қажеттігі  туса,  жұмыс  беруші  қызметкерді  жұмыстан 

босату мəселесін қозғауы мүмкін. Егер бұл қызметкердің жұмыста 

болмауы 

өндірістің 

мүдделерін  бұзбаса, 

жұмыс 

беруші 

қызметкердің лауазымын белгіленген 2 айдан астам мерзімге дейін 

де  сақтауға  немесе  оған  осы  ұйымда  басқа  жұмысты  ұсынуға 

құқылы. 

Жұмыс  беруші  қызметкерді  бұл  негіз  бойынша  қызметінен  ол 

жазылып,  жұмысқа  шыққан  кезде  емес,  тек  ол  ауырып  жатқан 

кезде ғана босата алады. 

Егер  қызметкер  жазылып,  жұмысқа  ауырғанынан  бері 2 ай 

өтпестен  бұрын  шықса,  жұмыстан  бұл  негіз  бойынша  босату 

құқыққа қайшы болып табылады. 

Заңдарда  белгілі  бір  аурумен  ауырған  кезде  жұмыс  орнының 

сақталуының  бұдан  ұзақ  мерзімі  де  көзделген.  Мысалы, 

туберкулезбен ауырған кезде дұмыс орны 12 айға дейін сақталады. 

Немесе қызметкердің бойында кəсіптік аурудың алғашқы белгілері 

байқалса,  онда  ҚР  «Еңбекті  қорғау  туралы»  заңының 21-бабының 

5-тармағына  сəйкес  жұмыс  беруші  медициналық  қорытындыға 

сəйкес оны біліктілігін көтеру кезінде 12 айдан аспайтын мерзімге 

орташа  айлық  жалақысын  сақтай  отырып  басқа  жұмысқа 

ауыстыруы тиіс. Сонымен қатар, есте ұстайтын бір жайт, еңбектегі 

жарақаты  немесе  кəсіптік  ауруы  салдарынан  еңбекке  қабілетін 

жоғалтқан қызметкерлерді жұмыстан босатуға болмайды. Олардың 

еңбекке 

қабілеті 

қалпына 

келгенге 

немесе 

мүгедектігі 

белгіленгенге дейін жұмыс орны (лауазымы) сақталады. 

5)  Жеке  еңбек  шартын  бұзудың  тағы  бір  негізі  болып 

қызметкердің ұйыммен бірге басқа жерге ауысудан бас тартуы 

табылады.  Жалпы  ереже  бойынша  бір  ұйымда  басқа  жұмысқа 

ауыстыру  не  ұйыммен  бірге  басқа  жерге  ауыстыру 

қызметкердің  жазбаша  келісімімен  жеке  еңбек  шартына 

өзгертулер  мен  толықтырулар  енгізе  отырып  жүргізіледі. 

Ұйыммен  бірге  басқа  жерге  ауыстырудан  бас  тартқан 

жағдайда  жұмыс  беруші  қызметкерді  жұмыстан  осы  негіз 

бойынша босатады. 

Əдетте  басқа  жерге  ауысатын  кезде  жұмыс  беруші  барлық 

қызметкерлерді  емес,  тек  аса  білікті  жəне  қажетті  қызметкерлерді 

ғана  өзімен  бірге  шақырады.  Мұндай  қызметкер  басқа  жерге 

ауысудан бас тартқан жағдайда, ол ҚР «ҚР еңбек туралы» заңының 

26-бабының 5-тармағына сəйкес жұмыстан босатылады. 

4)  ҚР  «ҚР  еңбек  туралы»  заңының 26-бабының 6-тармағына 

сəйкес  жеке  еңбек  шарты  қызметкер  неғұрлым  жеңіл  жұмысқа 

ауыстырудан  бас  тартқан  кезде  тоқтатылады.  Заңдарда 

денсаулық  жағдайына  байланысты  басқа  жұмысқа  уақытша  ауысу 

көзделген.  Белгілі  бір  жұмыс  берушіде  еңбек  міндеттерін 

орындауға байланысты еңбекте мүгедек болуына, кəсіптік ауруына 

немесе  денсаулығына  өзге  де  зақым  келуіне  байланысты, 

қызметкерді  жұмыс  беруші  неғұрлым  жеңіл  жұмысқа  ауыстыруға 

міндетті. 

Бұл  ретте  қызметкердің  бұрынғы  жалақысы  сақталады. 

Қызметкердің  мұндай  ауыстырудан  бас  тартуы  заңдарда  жеке 

еңбек  шартын  жұмыс  берушінің  бастамасы  бойынша  бұзу  үшін 

негіз  ретінде  қарастырылады.  Мұндай  жағдайда  қызметкер 

денсаулық  жағдайына  байланысты  неғұрлым  жеңіл  жұмысқа 

ауыстырудан  бас  тартқан  сəттен  бастап  еңбек  қатынастары 

тоқтатылады. 

5)  Нарықтық  экономика  жағдайында  жұмыстың  тиімділігін 

немесе  бəсекеқабілеттікті  арттыру  мақсатында  жұмыс  беруші 

еңбек  жағдайларын  жиі  ауыстырады.  Еңбек  жағдайларын 

ауыстыру кезінде қызметкер өзінің кəсібі (мамандығы), біліктілігі, 

лауазымы бойынша жұмысын жалғастыра беруі мүмкін. Бұл ретте 

жеке  еңбек  шартына  тиісті  өзгертулер  мен  толықтырулар 

енгізіледі.  Алайда,  егер  қызметкер  жаңа  еңбек  жағдайларында 

жұмыс  істеуден  бас  тартса,  жұмыс  беруші  өзінің  бастамасы 

бойынша жеке еңбек шартын осы негіз бойынша бұзуға құқылы. 

8)  Жеке  еңбек  шартын  бұзудың  тағы  да  бір  негізі  болып  егер 

қызметкер  тəртіптік  жаза  алған  болса,  оның  еңбек  міндеттерін 

дəлелді себептерсіз қаталап орындамауы табылады. 

Қызметкерді  бұл  негіз  бойынша  жұмыстан  босатуға  мына 

жағдайлар бір мезетте орын алған кезде ғана жол беріледі: 

1. қызметкердің еңбек міндеттерін құқыққа қайшы, кінəлі түрде 

орындамауы немесе тиісінше орындамауы; 

2.  еңбек  міндеттерін  орындамаудың  немесе  тиісінше 

орындамаудың қайталануы; 

3.  қызметкерге  осыған  дейін  тəртіптік  əсер  ету  шараларының 

қолданылуы. 

Құқыққа  қайшы  ретінде  еңбек  құқығының  нормаларымен 

көзделген  еңбек  процесіндегі  жүріс-тұрыс  ережелерін  бұзған 

қызметкердің  əрекеті  немесе  əрекетсіздігі  танылады.  Яғни,  бұл – 

заңдардың  талаптарына  қайшы  əрекеттер.  Ал  егер  қызметкердің 

жүріс-тұрысы  заңдардың  талаптарына  қайшы  болмаса,  онда  олар 

құқыққа сəйкес əрекет ретінде танылады жəне еңбек тəртібін бұзу 

ретінде қарастырылмайды. 

Кінəлі ретінде қызметкердің еңбек міндеттерін орындамауымен 

немесе тиісінше орындамауымен байланысты, бұларда абайсыздық 

немесе  қасақаналық  түріндегі  кінə  көрініс  табатын  əрекет  немесе 

əрекетсіздігі танылады. 

Қайта немесе жүйелі түрдегі құқық бұзушылық ретінде алты ай 

ішінде  еңбек  тəртібін  бір  реттен  көп  бұзу  (бұлар  үшін  тəртіптік 

жазалар тағайындалу тиіс) танылады. 

Тəртіптік  жаза  ретінде  қызметкердің  еңбек  тəртібін  бұзғаны, 

яғни  өзінің  еңбек  міндеттерін  кінəлі  түрде  орындамағаны  немесе 

тиісінше  орындамағаны  үшін  басшылықтың  тағайындаған 

жазалары  танылады.  ҚР  «ҚР  еңбек  туралы»  заңының 94-бабына