1 требования к структуре умк дисциплины

 
 
119 
Еңбек  шығындары  -  нәтижелер  қатынасынан  күтетіні  бұл  жұмсалған  күш  -  жігер  мен 
алынатын нәтижелердің ара -қатынасы. 
Нәтижелер  -  марапаттау  қатынасынан  күтетіні  бұл  қол  жеткен  нәтижелер  деңгейіне  жауап 
ретінде белгілі -бір марапаттауды күтуі. 
Күту теориясындағы ынталандыруды анықтаушысы‚ үшінші фактор - бұл валенттілік немесе 
марапаттау құндылығы. 
Валенттілік  -  бұл  белгілі  бір  марапаттаудан  кейін  пайда  болатын  қанағаттану  немесе 
қанағаттанбау  дәрежесе. 
Егер  осы  ынталандыруды  анықтаудың  негізгі  үш  факторының  маңыздылығы  тӛмен  болса‚ 
онда ынталандыру нашар және еңбек нәтижелері тӛмен болады. 
Осы факторлардың ара-қатынасын келесі формуламен кӛрсетуге болады; 
Ынталандыру---\Ш-Н\ *\Н-М\ * Валенттілік. 
Күту  теориясының  тәжірибелік  мәні‚  менеджер  жұмыскерлердің  қажеттіліктеріне  қарай‚ 
сәйкес  марапаттауларды  ұсынуы  қажет  екендігінде.  Тиімді  ынталандыру  үшін‚  менеджер 
жеткен нәтижелер мен марапаттаулар арасында қатаң ара қатынасты белгілеуі тиіс. 
2)    Әділеттілік теориясы‚  ынталандыруды  түсіндіре  отырып  адамдар  ӛздеріне  кӛрсетілген 
марапатпен  жұмсалынған  күш-жігердің  арасындағы  қатынасты  субьективті  түрде  бағалайды 
да‚ дәл осындай жұмыс атқарған басқа адамдардың марапатымен салыстырады. Егерде адам 
оның  әріптесі  дәл  осындай  жұмысқа  жоғары  марапат  алды  деп  есептесе‚  онда  ол 
психологиялық  жағынан  қысым  кӛргенін  біледі‚  ол  ӛз  кезегінде  жұмсалған  күш-жігер 
деңгейінің  ӛзгерісіне  әкеледі.  Сондықтан  сол  қысымшылықты  жою  қажеттігі  әділеттілікті 
қалыптастырып‚  осы  қызметкерді  ынталандыру  қажет  екендігін  ескеру  керек.  Әділеттілік 
теориясының тәжірибелік мәні‚ адамдар ӛз еңбегінің әділетсіз бағаланғанын байқаса‚ онда ол 
еңбек интенсивтілігін тӛмендетуге талпынады. 
3)    Портер-Лоулер  үлгісі.  Лайман  Портер  және  Эдвард  Лоулер  күту  теориясы  мен 
әділеттілік теориясының элементтерін енгізе отырып‚ ынталандырудың   кешенді теориясын 
жасап шығарды. Олардың үлгісінде бес ӛзгермелілерді атап кӛрсетуге болады; 
-  жұмсалған күш-жігер; 
-  сезіну; 
-  алынған нәтижелер; 
-  марапаттау; 
-  қанағаттану дәрежесі. 
Осы  үлгіге  сәйкес  жұмсалған  күш-жігер  деңгейі  марапат  құндылығы  және  күш-жігердің 
берілген  деңгейі  артынан  марапаттың  нақты  деңгейіне  әкеледі  деген  сенімділік  дәрежесімен 
анықталады. 
Портер-  Лоулер  теориясында  марапаттау  мен  нәтижелер  арасындағы  ара-қатынасты 
белгілейді‚  ӛйткені  адам  ӛз  қажеттіліктерін  қол  жеткен  нәтижелерге  кӛрсетілген  марапаттар 
есебінен қанағаттандырады. 
Осы  үлгінің  маңызды  тұжырымдарының  бірі  нәтижелі  еңбек  қанағаттануға  әкеледі‚  ал 
керісінше  емес.  Жұмыскерлерді  ынталандыратын  факторлар  тұрақты  түрде  ӛзгеріп  және 
дамып отырады. 
Орындалған жұмыс нәтижелері ішкі және сыртқы марапаттауға байланысты болады. 
Бұл  үлгінің  басқару  тәжірибесінде  қолданылуы  жұмыстың  орындалу  сезімі  қанағаттануға 
әкеледі және нәтижелілікті жоғарылатуға мүмкіндік жсаудан тұрады.    

 
 
120 
Ӛз-ӛзін бақылау сұрақтары:  
1.Маслоу бойынша қажеттіліктер иерархиясы? 
2. МакКлеландтың тұтыну теориясының ерекшелігі неде? 
3.Герцберг теориясының ерекшелігі неде? 
4. Ынталандырудың процессуалдық теориясы? 
 
Ұсынылатын әдебиеттер
: 
1.  Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент: Учебник.- 3-е изд. – М.: Экономист, 2004. – 
528 с. 
2. Гончаров В.В. Руководство для высшего управленческого персонала /Опыт лучших    
промышленных фирм США, Японии и стран Западной Европы. – М.: «Сувенир», 1993.  
3. Мамыров Н.К. Менеджмент и рынок: казахстанская модель. – Алматы, 1998. – 432 с. 
4. Бердалиев К.Б. Менеджмент. Курс лекций. -  Алматы: Экономика, 2005 
5
. 
Карлоф. Деловая стратегия. – М., 1993, с. 229-232, с. 317-318. 
 
11-тақырып . Адам қызметін басқару және топты басқару 
 
1.Адамды басқару және топты басқару. Ресми және бейресми топтар. 
2.Топтың жҧмысының тиімділігіне әсерін тигізетін факторлар 
  
  1 Адамды басқару және топты басқару. Ресми және бейресми топтар. 
  
Кез келген ұйым бiрнеше топтан тұрады. Ӛндiрiс процесiн ұйымдастыру үшiн басқарушының 
еркiмен құрылған топтарды ресми топтар деп атайды. 
Ұйымдарда ресми топтардың 3 негiзгi түрлерi бар. Олар:  
-  басқарушылар тобы; 
-  ӛндiрiстiк топтар; 
-  комитеттер. 
Бейресми  топтар  -  ол  iшкi  әсерден  және  ішкі  үйлесімділіктен  пайда  болған‚  құрылған 
адамдардың  топтары  белгiлi  мақсатқа  жету  үшiн  жүйелi  түрде  қарым-қатынасты  iстерде 
болады.      Ресми  ұйымның  түрi  мен  құрылысы  саналы  түрде  басшылармен  жобалау  арқылы 
құрылады,  ал  бейресми  ұйымның  түрi  мен  құрылысы  әлеуметтiк  қарым-қатынас  арқылы 
құрылады. 
Топқа  кiрудiң  маңызды  себебi  ол  оның  құрамында  болуды  сезiну,  ӛзара  жәрдем  беру,  ӛзара 
қорғау,  тығыз  қатынаста  болу  және  ынталылық.  Бейресми  ұйымдардың  негiзгi  сипаттамасы: 
әлеуметтiк бақылау, ӛзгерiске қарсыласу, бейресми жетекшi. 
Адамдар  бір-бірімен  араласуды  қажет  етеді.  Сондықтан  да  ол  басқа  адамдармен  қарым-
қатынас  жасауды  қалайды.  Егер  де  екі  немесе  одан  да  кӛп  адамдар  біраз  уақыт  ішінде  бір-
бірімен тығыз байланыста болған болса‚ онда олар біртіндеп бір-бірінің бар екендігін сезініп‚ 
түсінісе бастайды. Мұндай сезінуді және сезіну дәрежесін талап ететін уақыт -жағдайға және 
адамдардың  ӛзара  байланыстарының  сипаттамасына  ӛте  жоғары  деңгейде  тәуелді  болып 
келеді.  Басқалардың  олар  туралы  ойлап‚  олардан  бір  нәрсені  күту  сезімі  адамдардың 
тәртібінің  біршама  ӛзгеруіне  әкеліп  соғады.  Сонымен  қатар‚  ол  әлеуметтік  ӛзара  қарым-
қатынастың  бар  екендігін  дәлелдейді.  Жоғарыда  айтылған  іс-әрекеттердің  барлығы 
орындалып және адамдардың ӛз еркімен жиналуы -топ негізін құрайды.