1 требования к структуре умк дисциплины

 
 
79 
жүргізу.  ‖Болашақта  қандай  ӛнімдерге  бейімделу‚  зерттеулерге  бӛлінетін  күрделі  қаржы 
қандай  мӛлшерде  болады‚  мұның  қауіп  қатері  қандай  дәрежеде‖‚  -осындай  және  басқа    да 
толып  жатқан  мәселелер  талқылау  мен  жасалатын  әдістемелік  ұсыныстардың  тақырыбына 
айналды. 
 
Америкадағы  университеттер  мен  ғылыми  орталықтарда  кибернетикалық  сессиялар  деп 
аталатынды  кӛп  айтады.  Бұл  -ғылыми  салада  идеяны  тез  тарату  және  жинаудың  тез  тәсілі. 
Жұртқа  мәлім  сұрақ-жауап  зерттеулерге‚  сұрау  салуға‚  экспеттердің  кездесулеріне  тағы 
басқаларға қарағанда бұл едәуір тиімді тәсіл ртінде жарияланады. 
 
Бұл тәсілдің авторларының  \Д. Холл және Р.  Диксон\‚  сондай-ақ оны қолданушылардың 
түсіндіруінше мұның мәнісі мынада; 
-  кез  келген  ғылыми  проюлемалар  бойынша‚  оны  жан-жақты  талқылайтын  мамандардың 
бірнеше тобы құрылады; 
-  әрбір  топ  үшін  бұрын  сұрақтар  белгіленіп‚  сол  бойынша  пікір  алысып‚  жаңа  идеялар 
айқындалады; 
-  жол кӛрсеткіші жасалып‚ онда әрбір маманның әр түрлі топқа қатысу тәртібі кӛрсетіледі; 
-  жазбаны  жүргізетін‚  әрі  әрбір  топтағы  жаңадан  қатысушыларға‚  олар  келгенге  дейін  не 
айтылғаны туралы түсінік беретін арнайы адам бӛлінеді. 
 
Жол кӛрсеткішінің кӛмегімен сессияға қатысушылардың әрқайсысы барлық топта жұмыс 
істейді‚ сонымен қоса‚ құрамында мамандары бар топ құрамы бірнеше рет ӛзгереді. 
 
 Аталған  тәсіл  әр  түрлі  орталықтар  мен  компанияларда  пайдаланылады.  Американдық 
мамандардың пікірінше‚ кӛп жағдайда қысқа уақыттың ішінде ӛте мол ақпарат жинауға нақты 
қолдануға  болатын  концепсиялар  немесе  идеялар  алуға  мүмкіндік  туады.  Сонымен  қоса‚ 
кәдімгі  талқылауға  қарағанда‚  ‖кибернетикалық  сесстяларда‖  басшылар  мен  оларға 
бағыныштылар ӛздерін едәуір еркін сезінеді; проблемаларды шешу қажеттілігі ортақ міндетке 
айналды.  Бұл  тәсіл  ақпарат  жинау‚  әрекет  етумен  процедура  бағыттарын  белгілеу  үшін  ғана 
емес‚ басқарушыларды оқыту үшін де кеңінен қолданылады.  
 
‖Ми шабуылы‖  әдісі кеңінен қолданылып‚ мұнда қысқа мерзімде ғалымдардан құрылған 
арнайы команда нендей бір проблемаға ‖шабуылдап‖‚ қажетті шешімді табады. 
 
Мұндай  уақытша  ұйымдық  формаға  АҚШ-та  кеңінен  қолданылып  отырған  ‖ғылыми 
антрепренерлікті‖ жатқызуға болады. Мұндайда белгілі бір проблеманы зерттеу үшін әр түрлі 
институттардан‚ компаниялар мен университеттерден кӛптеген мамандар тобы құрылады. Топ 
жетекшісі ғалым кейде әкім -антрепренер болады. Кӛп жағдайда топтар алынған нәтижелерді 
тарату үшін құрылады. 
 
Соңғы  жылдары  басқарудың  бағдарламалық-  мақсаттық  құрылымына  ауысу  кең  етек 
алды. Мұндайда компанияларда‚ ғылыми орталықтарда әр түрлі  қызмет түрлерін үйлестіріп‚ 
біріктіредіде  оларды  белгілі  бір  мақсаттқа  бағындырады.  Осындай  жолмен  американдық 
мамандар  басқарудың    ‖тікелей‖  және  ‖кӛлбеу‖  байланыстарын‚  орталықтандыру  мен 
орталықтан тыс жүргізуді тиімді үйлестіру проблемасын шешуге тырысты. 
 
Американдық  іскерлік  белсенділікке  ықпал  ететін  ұлттық  ерекшелігі‚  олардың  ӛз 
артықшылықтары  мен  ӛмірге  тӛзімділігін  дәлелдеп  сол  үшін  күресе  білетіндігінде. 
Американдықтар  жайлы  қалыптасқан  түсінік  -бұлар  зор  күш-қуаты  бар‚  қажымайтын‚  ӛз 
ерекшеліктерімен кӛзге түсетін табанды‚ жігерлі адамдар. 
 
Соңғы  жылдары  американдық  бизнес  психологиясында  ӛзінің  жетекшілігі  үшін  күресу‚ 
позитивтік  ӛзгеріске  әзір  тұру  жағы  байқалады.  Мұндайда‚  негізгі  проблемалар  -жаңа 
нарықтар  іздестіру‚  басқару  құрылымын  бюрократтықтан  арылту‚  ӛндірісте  басқару  стильін 
жаңарту. АҚШ-та шамамен 20 жыл бұрын дара басшылық стильі үстемдік етті. Американдық 
фирмалардың ұйымдық қызметінде қазіргі кезде де қатаң тәртіп‚ сӛзсіз бағыну орын алған. 

 
 
80 
 
Америандық  кәсіпкерлер  мен  менеджерлер  арасында  ӛз  ісіне  тәуелсіз‚  ерекше  қабілетті‚ 
дербес шешім қабылдайтын кӛптеген адамдар бар. Америка бұрыннан қиындықты тайсалмай 
жеңе  білетін‚  ержүрек  адамдарды  қадір  тұтқан.  Алайда‚  соңғы  жылдары  менеджмент 
кеңесшілері  мен  теоретиктері  басқарудың  ӛктемдік  стильін‚  іскерлікпен‚  ‖жайдары  мінез-
құлықпен‖  алмастыруды‚  дара  басшылықтан  бас  тартуды  жақтайды.  Соңғы  жылдары 
ынтымақтастыққа‚  адалдыққа‚  бірлескен  жемісті  қызметке‚  ӛз  ара  тәуелділікке  барынша 
барынша зор кӛңіл бӛле бастады. Қазіргі басшылар бизнесмендердің адамдар мен тіл табыса 
білуі‚  басқалардың  пікіріне  құлақ  қою‚  икемді  болуы‚  істің  ретін  тауып‚  ынтымақтаса  білуі 
қажет.  Бұл  жағынан  Американың  іскер  адамдары  жапондықтардан  кӛп  нәрсені  үйренуде‚ 
жапондықтарда олардан кезінде үйренген болатын. 
 
‖Американдық  менеджмен  21  ғасырдың  табалдырығында‖  кітабының  авторлары  былай 
деп  атап  кӛрсетеді;  ‖Кӛптеген  американдықтардың  ӛзгерів\ске  ықыласы  мен  әзірлігі  бар. 
Басшылар  мен  қызметкерлердің  жаңа  ӛкілдерінің  арасында  ӛз  жұмысын  үнемі  жақсартуға 
тырысатындар‚ сол үшін белсене күресетіндер баршылық. Олар бірінші класты тауарлар мен 
қызметтер түрлерін кӛрсетуге ықыласты‖.             
Жапондық менеджсмент. 
 
Басқарудың  жапондық  типінің  түрлері.  Н.С.  Целищевтің  пікірінше‚  басқарудың 
жапондық типінің базалық принциптерін тӛрт топқа бӛлуге болады. Бірінші -корпорация мен 
жұмыскерлердің  ӛз  корпорациясына  ерекше  тәуелділігі‚  фирмағаберілгендігі  және  оның 
мүддесі жолында жан айямайтындығы үшін едәуір қолайлы жағдай мен уәде беруі. 
 
Екінші  топтағы  принциптердің  дара  басшылықтан  гӛрі  ұжымдық  басшылыққа  кӛбірек 
кӛңіл  бӛлуі‚ корпорациядағы адамдарды фирма ішінде үнемі  кӛтермелеу‚ істейтін қызметіне 
қарамастан жұмыскерлерді тең құқықта қарау деп тұжыымдауға болады. 
 
Үшінші  топқа  -фирманың  жұмыс  істеуін  қамтамасыз  ететін  үш  негізгі  күшке  -
басқарушыға‚ басқа жұмыскерлерге және инвесторларға ықпал ету мен кӛңіл бӛлу балансын 
ұтымды ұстау жатады. 
 
Тӛртінші  топқа  -әр  түрлі  фирмалар  мен  -іскер  әріатестермен‚  соның  ішінде  ең  алдымен 
ӛнімді  тапсырушылармен  және  сатып  алушылармен  алуа  түолі  байланыс  орнату  әдісін 
қалыптастыру жатады. 
 
Аталған  принциптерді  жүзеге  асыру  механизмінің  маңызды  элементтеріне  мыналар 
жатады; 
1.  Еңбекті ұйымдастыру; 
2.  Ӛндіріс процестерін басқару және бақылау; 
3.  Топтық жұмыстарды және корпорацияны ынталандыру; 
4.  Жалдау және еңбек жағдайы. 
 
Қазіргі  Жапониядағы  басқаруды  американдық  менеджеризм  мен  жапондық 
традиционализм қоспасы деп түсіну қажет. Сондықтанда  мұнда  ‖менеджмент‖ термині толық 
сай келеді. Жапондықтардың ӛзі де басқару туралы әңгіме болғанда‚ осы терминді қолданады. 
Жапондықтар  ӛздерін  американдықтардың  шәкірті  ретіндеесептей  отырып‚  менеджменттің 
барлық белгілі концепсияларын мұқият зерттеді‚ әрі ӛзіне сай етіп құра білді. 
 
Қазіргі  кезде  басқару  саласындағы  жапондық  тәжірибеге  американдықтар  кӛбірек  кӛңіл 
бӛле бастады‚ атап айтқанда‚ мұның ӛзі Массанчустестік институтында зерттелуде. 
 
Жапонияда істі‚ ӛндірісті және басқаруды ұйымдастырудың жоғары деңгейі кімді де болса 
қайран  қалдырады.  Жапония  -ӛндірістік  қатынасты‚  сонымен  қатар  басқару  сипатын 
айқындайтын  монополистік  капитализм  мемлекеті.  Франциямен  және  Голландиямен  қоса‚ 
Жапония  экономиканы  бағдарлайтын  капиталистік  мемлекеттердің  бірі.  Талдаудың 
кӛрсеткеніндей  қазіргі  жапондық  басқару  жүйесі  едәуір  икемді‚  әрі  тиімді  механизм‚  оның