Тажибаева Айжан Халилуллаевна Қазақстан Республикасының еңбек құқығы пәнінен кестелер жинағы Оқу әдістемелік құрал Қостанай, 2011

Мереке және демалыс күндеріндегі жұмысқа ақы

жүктеу 1,11 Mb.

бет	6/6
Дата	25.11.2017
өлшемі	1,11 Mb.
	#1788

1 2 3 4 5 6

Мереке және демалыс күндеріндегі жұмысқа ақы төлеу

Мереке және демалыс күндеріндегі жұмысқа қызметкердің күндік (сағаттық) ставкасы негізге алына отырып, кемінде 2 есе мөлшерде ақы төлеу жүргізіледі.

Түнгі уақыттағы еңбекке ақы төлеу

Түнгі уақыттағы жұмыстың әр сағатына қызметкердің күндік (сағаттық) ставкасы негізге алына отырып, кемінде 1,5 есе мөлшерде ақы төленеді.

Әр түрлі біліктілік жұмыстарын орындаған кезде еңбекке ақы төлеу

Қызметкер әр түрлі біліктілік жұмыстарын орындаған кезде оның еңбегіне неғұрлым жоғары біліктілік жұмысы бойынша ақы төленеді.

Жоғары біліктілік қызметкеріне өндіріс сипатын ескере отырып оған тағайындалған разрядтан төмен тарифтелетін жұмысты орындау тапсырылған жағдайда, еңбекке ақы төлеу оған тағайындалған біліктілік (разряд) бойынша жүргізіледі.

Кепілдіктер мен өтемақылар

Өтемақы төлемдері - жұмыстың ерекше режимі мен еңбек жағдайларына, жұмысынан айрылуына, қызметкерлердің еңбек міндеттерін немесе Қазақстан Республикасының заңдарында көзделген өзге де міндеттерді орындауына байланысты шеккен шығындарын өтеуге байланысты ақшалай төлемдер.

Кепілдіктер мен төлем түрлері:

қызметкерлер мемлекеттік немесе қоғамдық міндеттерді орындаған кезде берілетін кепілдіктер;

қызметкерді жұмыс берушімен бірге басқа жерге ауыстыру кезіндегі кепілдіктер мен өтемақы төлемдері;

қызметкердің жеке мүлкін жұмыс берушінің мүддесіне пайдалануға байланысты өтемақы төлемдері;

медициналық тексеруге жіберілетін қызметкерлер үшін кепілдіктер;

экологиялық зілзала және радиациялық қатер аймақтарында еңбек қызметін жүзеге асыратын қызметкерлерге берілетін кепілдіктер;

жұмысынан айрылуына байланысты берілетін өтемақы төлемдері;

донор болып табылатын қызметкерлер үшін кепілдіктер;

далалық жабдықталым ақшасын төлеудің тәртібі мен шарттары;

іссапарларға жіберілетін қызметкерлер үшін кепілдіктер мен өтемақы төлемдері;

жұмысы жолда өтетін немесе жүріп-тұру сипаты;

қызметкерлерге жұмыс берушінің қаражаты есебінен әлеуметтік жәрдемақылар төлеу.

12.Тақырып. Еңбектi қорғау

Еңбектi қорғау

Еңбекті қорғау - құқықтық, әлеуметтік-экономикалық, ұйымдастыру-техникалық, санитарлық-эпидемиологиялық, емдеу-профилактика, оңалту және өзге де іс-шаралар мен құралдарды қамтитын, еңбек қызмет процесінде қызметкерлердің өмірі мен денсаулығының қауіпсіздігін қамтамасыз ету жүйесі (ҚР ЕК 1 бабы).

Еңбек қорғау саласындағы ұлттық саясат кәсіподақтар мен жұмыс берушілер қатысқан барлық деңгейдегі мемлекеттік өкімет пен басқару органдары іс-қимылының бірлігін көздейді. Бұл жүргізілетін саясат мына қағидаттарға негізделеді:

- қызметкерлердің өмірі мен денсаулығының кәсіпорынның өндірістік қызметінің нәтижелсрінне қатысты артықшылығына;

- еңбекті қорғау міндеттерін бұл мәселелер жөніндегі мемлекеттік бағдарламалар негізінде кешенді шешуге және еңбекті қорғау саласындағы қызметті экономикалық және әлеуметтік саясаттың басқа бағыттарымен үйлестіруге;

- барлық кәсіпорындарға меншік пен шаруашылықты жургізу түрлеріне қарамастан еңбекті қорғау саласында бірыңғай талал орнатуға;

- меншік иесінің немесе ол уәкілдік берген өкілдің толық жауаптылығына;

Еңбектi қорғау

Еңбекті қорғауды мемлекеттік басқару республикада ұлттық саясаттың қағидаттарын жүзеге асыруы, осы салада заңдар және басқа жданормативтік актілер әзірлеу, сондай-ақ өндіріс құрал-жабдықтарына, еңбек технологиясы мен оны ұйымдастыруға қойылатын талаптарды іске асыру мемлекеттік басқарудың негізгі қызметтері айқындалған:

- еңбекті қорғау жөніндегі салааралық нормативтік актілерді, стандарттарды әзірлеу және бекіту;

- еңбек жағдайы және оны қорғау саласында мемлекеттік мақсатты бағдарламалар әзірлеу;

- еңбекті қорғау проблемалары жөнінде ғылыми зерттеулер жүргізу;

- еңбек жағдайын жақсарту және еңбекті қорғау құралдарын өндіру жөніндегі қызметті экономикалық ынталандыру жүйесін жасау;

- республикалық бюджеттен еңбекті қорғауға арналған қаржы бөлуді жүзеге асыру.

13. Тақырып. Еңбек тәртiбi

Еңбек тәртібі - жұмыс беруші мен қызметкерлердің Қазақстан Республикасының нормативтік құқықтық актілерінде, сондай-ақ келісімдерде, еңбек шартында, ұжымдық шартта, жұмыс берушінің актілерінде, құрылтай құжаттарында белгіленген міндеттемелерді тиісінше орындауы (ҚР ЕК 1 бап).

Еңбек міндеттерін үлгілі орындалғаны, еңбек өнімділігін арттырғаны, өнімнің сапасын жақсартқаны ұзақ уақыт бойы, әрі мінсіз қызмет атқарғаны жәнс жұмыстағы басқа жетістіктері үшін мынадай көтермелеу шаралары қолданылуы мүмкін:

Қызметкерге тәртіптік теріс қылық жасағаны үшін мынадай жауаптылық түрлері көзделеді:

1) ескерту;

2) сөгіс;

1) алғыс жариялау;

3) қатаң сөгіс;

2) бағалы сыйлықтармен, ақшалай сыйлықтармен марапаттау;

4) Еңбек кодексінде белгіленген жағдайларда еңбек шартын жұмыс берушінің бастамасы бойынша бұзу түріндегі тәртіптік жаза қолдануға құқылы.

3) құрмет грамотасымен марапаттау;

4) лауазымын көтеру.

Еңбек кодексінде және Қазақстан Республикасының өзге де заңдарында көзделмеген тәртіптік жазаларды қолдануға жол берілмейді.

Жұмыс берушінің қызметкерге тәртіптік жаза қолдану туралы актісі:

Еңбек тәртiбi

1) қызметкердің еңбекке уақытша қабілетсіздігі;

4) қызметкер іссапарда болған кезеңде шығарылмайды.

Қызметкердің еңбекке уақытша қабілетсіздігіне, мемлекеттік немесе қоғамдық міндеттер орындау үшін жұмыстан босатылуына, демалыста, іссапарда болуына байланысты жұмыста болмаған уақытында тәртіптік жаза қолдану мерзімінің барысы тоқтатыла тұрады.

Қызметкерге тәртіптік жаза қолданған жұмыс беруші өзінің бастамасымен, қызметкердің немесе оның тікелей басшысының өтінуімен, қызметкерлер өкілінің өтініші бойынша тәртіптік жазаны мерзімінен бұрын алып тастауға құқылы.

Тәртіптік жазаны - тәртіптік теріс қылық жасалған күннен бастап алты айдан асқаннан кейін, ал Қазақстан Республикасының заңдарында белгіленген немесе ревизия немесе жұмыс берушінің қаржы-шаруашылық қызметін тексеру нәтижелері бойынша тәртіптік теріс қылығы анықталған жағдайларда қызметкер тәртіптік теріс қылық жасаған күннен бастап бір жылдан асқаннан кейін қолдануға болмайды. Көрсетілген мерзімдерге қылмыстық іс бойынша іс жүргізу уақыты кірмейді.

2) қызметкер мемлекеттік немесе қоғамдық міндеттер атқару уақытына жұмыстан босатылған;

Тәртіптік жаза қолдану туралы акт ол шығарылған күнінен бастап 3 жұмыс күні ішінде тәртіптік жазаға тартылған қызметкерге қолын қойғызып хабарланады. Қызметкер жұмыс берушінің актісімен танысқанын қол қойып растаудан бас тартқан жағдайда, тәртіптік жаза қолдану туралы актіде ол туралы тиісті жазба жасалады. Қызметкерді жұмыс берушінің тәртіптік жаза қолдану туралы актісімен жеке таныстыруға мүмкіндік болмаған жағдайда жұмыс беруші актіні қызметкерге хабарламалы хатпен жіберуге міндетті.

3) қызметкер демалыста болған;

14.Тақырып. Еңбек шарты тараптарының материалдық жауапкершiлiгi.

Еңбек шарты тараптарының материалдық жауапкершiлiгi

Қызметкерлер ұйымның мүлкіне ұқыптылық пен қарауға және жұмыс процессіне жұмыс берушіге мүліктік зиян келтіруге жол бермеуге міндетті. Еңбек міндеттерін орындау кезінде ұйымға келтірілген зиян үшін, егер зиян оның кінәсімен келтірілген болса, қызметкерге материалдық жауапкершілік жүктеледі.

Жұмыс беруші қызметкер алдында:

1) қызметкерді өз жұмыс орнында еңбек ету мүмкіндігінен заңсыз айыру арқылы келтірілген залал үшін;

2) қызметкердің мүлкіне келтірілген залал үшін;

3) қызметкердің өміріне және денсаулығына келтірілген зиян үшін материалдық жауаптылықта болады.

Қызметкер жұмыс берушінің алдында:

1) жұмыс берушінің мүлкін жоғалту немесе бүлдіру арқылы келтірілген залал үшін;

2) қызметкердің әрекеті (әрекетсіздігі) нәтижесінде туындаған залал үшін материалдық жауаптылықта болады.

Еңбек шарты тараптарының материалдық жауапкершiлiгi

Қызметкердің мүлкіне келтірілген залал үшін жұмыс берушінің материалдық жауапкершілігі:

Еңбек шарты тараптарының келтірілген залалды өтеу тәртібі:

Мына реттерде зиянды өтеу сотқа талап қою арқылы жүргізіледі:

Қызметкердің мүлкіне залал келтірген жұмыс беруші оны еңбек шартының, ұжымдық шарттың талаптарына сәйкес толық өтеуге міндетті.

Еңбек шартының басқа тарапқа залал келтірген тарапы оны Еңбек кодексінде және ҚР заңдарында белгіленген мөлшерде сот шешімінің негізінде не ерікті түрде өтейді.

- егер қызметкер ұйыммен еңбек қатынастарын тоқтатса;

- жұмыс беруші немесе бағыныштылығы жағынан жоғары тұрған орган еңбек заңдарында белгіленген зиянды өтеу мерзімін жіберіп алса;

- қызметкер келтірілген зиянның ұсталу мөлшерімен немесе оның жалақыдан ұсталуына келіспесе.

Еңбек шарты тараптарының материалдық жауапкершiлiгi

Қызметкерлер еңбек заңдарына сәйкес мынадай жағдайларда өздерінің кінәсінен жұмыс берушіге келтірілген зиянның толық мөлшерінде материалды жауапты болады:

1. қызметкер мен жұмыс беруші арасында қызметкерге берілген мүлікпен басқа да құндылықтардың сақталуы қамтамасыз етпегенге өзіне толық материалдық жауапкершілік алу туралы жазбаша шарт жасаған болса;

2. заңдарға сәйкес қызметкерге еңбек міндеттерін орындау кезінде жұмыс берушіге келтірілген зиян үшін толық жауапкершілік жүктелсе;

3. қызметкер мүлік пен басқа да құндылықтарды бір жолғы сенімхат немесе басқа да бір жолғы құжаттар бойынша есеп беруге алса;

4. қызметкер зиянды алкогольдік, нашақорлық, уытқұмарлық мас болу жағдайында келтірілсе;

5. зиян материалдардың, жартылай фабрикалардың, бұйымдардың, басқа да заттардың жеткіліксіздігінен, қасақана жойылуынан немесе қасақана бүлдіруінен келтірілсе;

6. зиян коммерциялық құпияны жариялау салдарынан келтірілсе;

7. зиян қызметкердің қылмыстық тәртіппен қудаланатын әрекеттердің белгісі бар іс-әрекеттерін келтірілсе.

15. Тақырып. Еңбек даулары

Еңбек даулары

Еңбек дауы - Қазақстан Республикасының еңбек заңнамасын қолдану, келісімдердің, еңбек шартының және ұжымдық шарттың, жұмыс беруші актілерінің талаптарын орындау немесе өзгерту мәселелері бойынша қызметкер мен жұмыс берушінің арасындағы келіспеушіліктер

(ҚР ЕК 1бап).

Еңбек дауларының барлығын даудың пәніне қарай 2 топқа бөлуге болады:

Еңбек заңдарын қолдану бойынша еңбек даулары:

а) еңбек құқықтық қатынасынан;

1) нақты құқықтық қатынаста еңбек заңнамаларын қолдану туралы даулар, яғни осы құқықтық қатынастың субьектілерінің құқықтары мен міндеттерін сақтау;

б) еңбек өндірісі сұрақтары бойынша кәсіподақтың әкімшілікпен құқықтық қатынасы;

в) еңбек шарты субьектілерінің бір-біріне келтірген зияны үшін материалдық жауапкершілік бойынша құқықтық қатынас;

2) заңмен немесе басқа актілермен реттелмеген жаңа еңбек жағдайларын жергілікті түрде белгілеу бойынша даулар.

г) еңбекті қорғауды қадағалау бойынша құқықтық қатынас.

Еңбек даулары

Еңбек дауларының себептері. Бұл субьективтік мінезді факторлар адамдардың санасы мен мінез-құлқына тәуелді, яғни дауласып жатқан тараптардың жеке қасиеттерінен. Еңбек дауларының себептерін дау тудырған жағдайлардан ажырату керек. Бұл жағдайлар дауласушы тарапқа обьективті болып келеді, бірақ олар нақты өндірістегі немесе заңнамадағы проблеманы көрсетеді, дауласушы тараптармен әр түрлі бағаланатын деректі жағдайлардың көбеюіне мүмкіндік жасайды, мұндай жағдайлар 2 түрлі болуы мүмкін:

Еңбек даулары жиі бірнеше жағдайлардың қабысу нәтижесінде пайда болады:

біреулері - экономикалық,

екіншілері - әлеуметтік,

үшіншілері – заңды сипатта болады.

Даулар пайда болатын жағдайлар – қызметкер мен жұмыс беруші арасындағы келіспеушілікті реттелмеуін тудырып, тікелей немесе сырттай еңбек қатынастарына әсер ететін жағдайлар.

Экономикалық сипаттағы жағдайларға қызметкерлерге тиесілі кепілдіктер мен жеңілдіктерді беруге кедергі жасайтын – ұйымның қаржылық қиыншылықтары.

Еңбек дауларының пайда болу себептері – қызметкер мен жұмыс беруші арасында келіспеушілікті тікелей тудыратын заңды фактілер.

Әлеуметтік мінезді жағдайларға, мысалы, табыстар деңгейінде жоғары және төмен жалақы төленетін қызметкерлер арасындағы айырмашылықтың өсуі, жұмыссыздықтың өсуін атауға болады.

1. ұйымдық-өндірістік сипатта;

Заңды сипаттағы жағдайларға заңнаманың әкімшілікке, әсіресе қызметкерлерге қиындық, қарама-қайшылығы, нәтижесінде- қызметкерлердің өз еңбек құқықтарын нашар білуі, ұйымдар басшыларының, әкімшіліктегі лауазымды тұлғалардың еңбек заңдарын сақтауға ынтасы болмауына алып келеді.

2. ұйымдық-құқықтық сипатта.

Еңбек даулары

Еңбек дауларын түрлерге бөлудің белгі:

Түрлері

а) оларда қатысатын субьектілер бойынша – жеке және ұжымдық;

Жеке еңбек дауларында, бір жағынан, қызметкер, келесі жақта – жұмыс беруші қатысады. Ұжымдық еңбек дауларында, бір жағынан, қызметкерлер тобы, ұйымның қызметкерлері, екінші жағынан – жұмыс беруші немесе жұмыс берушілер.

Жеке еңбек даулары дегеніміз – тікелей немесе кәсіподақ қатысуымен келіссөздермен реттелмеген әкімшілік және қызметкер арасындағы еңбек заңдарын, басқа нормативтік-құқықтық актілерді, келісімді, еңбек шартын қолдану туралы сұрақтары бойынша келіспеушілік.

Ұжымдық еңбек даулары – ұйымдарда еңбек жағдайларын белгілеу мен өзгертуге және еңбек ақы төлеуге, ұжымдық шарттар мен келісімдер жасасуға, оларды орындауға байланысты, сондай-ақ қолданылып жүрген заңдардың, ұжымдық шарттар мен келісімдердің ережелерін қолдану мәселелері бойынша жұмыс беруші мен қызметкерлер ұжымдары арасындағы келіспеушіліктер.

б) мазмұны бойынша еңбек даулары – еңбек жағдайларын белгілеу бойынша даулар. Еңбек жағдайларын белгілеу – оларды заңдар, басқа нормативтік-құқықтық актілері арқылы анықтау. Осылай белгіленген еңбек жағдайлары жалпы мінезді болады және барлық немесе қызметкерлердің кейбір санаттарына таралады, еңбектің жеке жағдайлары еңбек шартымен анықталады.

Жеке еңбек дауларын қарастыру тәртібі

ЖЕД келісім комиссиялары және (немесе) соттар қарайды

Еңбек дауларын келісу комиссиясында қарау тәртібі

Келісу комиссиясына келіп түскен өтініш аталған комиссияда міндетті түрде тіркелуге тиіс.

Келісу комиссиясы еңбек дауын өтініш берілген күннен бастап күнтізбелік 7 күн ішінде қарауға міндетті.

Дау өтініш берушінің немесе ол уәкілеттік берген өкілдің қатысуымен қаралады. Дауды қызметкердің немесе оның өкілінің қатысуынсыз қарауға тек оның жазбаша өтініші бойынша ғана жол беріледі. Қызметкер немесе оның өкілі аталған комиссияның отырысына келмей қалған жағдайда, еңбек дауын қарау кейінге қалдырылады. Қызметкер немесе оның өкілі дәлелді себептерсіз екінші рет келмей қалған жағдайда, келісім комиссиясы мәселені қараудан алып тастау туралы шешім шығаруы мүмкін, мұның өзі қызметкерді Еңбек кодексінде белгіленген мерзім шегінде еңбек дауын қарау туралы қайтадан өтініш беру құқығынан айырмайды.

Келісу комиссиясының отырысында хаттама жүргізіледі, оған комиссияның төрағасы немесе оның орынбасары қол қояды.

Келісу комиссиясы

Келісу комиссиясы тепе-теңдік негізінде жұмыс берушінің және қызметкерлердің өкілдерінің бірдей санынан құрылады.

Келісу комиссиясының қызметкер-лерден құрылатын мүшелері қызметкерлердің жалпы жиналысында (конференциясында) сайланады. Келісу комиссиясының жұмыс берушіден құрылатын мүшелері жұмыс берушінің актісімен тағайындалады. Келісу комиссиясының мүшелері бірінші ұйымдастыру отырысында көпшілік дауыспен өз құрамынан төраға мен хатшыны сайлайды.

Келісу комиссиясы еңбек дауын өтініш берген күннен бастап 7 күндік мерзімде қарайды.

Қарау нәтижесі бойынша келісу комиссиясының шешімі қабылданады, ол қабылданған күннен бастап 3 жұмыс күнінен кешіктірілмей өтініш иесіне беріледі.

Жеке еңбек дауларын қарау жөніндегі органдарға жүгіну мерзімдері:

1) жұмысқа қайта алу туралы даулар бойынша - жұмыс берушінің еңбек шартын бұзу туралы актісінің көшірмесі табыс етілген күннен бастап 3 ай;

2) басқа еңбек даулары бойынша - қызметкер немесе жұмыс беруші өз құқығының бұзылғаны туралы білген немесе білуге тиісті күннен бастап 1 жыл.

Ұжымдық еңбек даулары қарастыру тәртібі

ҰЕД бітімгерлік рәсімдер тәртібімен және (немесе) сот тәртібімен шешіледі

Бітімгерлік комиссиясы

Бітімгерлік комиссиясын тараптар жұмыс беруші, жұмыс берушілердің бірлестігі (олардың өкілдері) өз шешімін қызметкерлерге (олардың өкілдеріне) хабарлаған не хабарламаған күннен бастап не ұжымдық келіссөздер барысында келіспеушіліктер хаттамасы жасалған күннен бастап күнтізбелік 3 күн ішінде құрады.

Бітімгерлік комиссиясы құрылған күнінен бастап күнтізбелік 7 күннен кешіктірмей қызметкерлердің (олардың өкілдерінің) талаптарын қарайды. Бітімгерлік комиссиясының талаптарды қарау, көрсетілген мерзімді ұзарту тәртібі тараптардың келісімімен жүзеге асырылады және хаттамамен ресімделеді.

Комиссияның шешімі тараптар келісімінің негізінде қабылданады, тараптардың өкілдері қол қоятын хаттамамен ресімделеді және оның тараптар үшін міндетті күші болады.

Бітімгерлік комиссиясында келісімге қол жеткізілмегенде, оның жұмысы тоқтатылады, ал дауды шешу үшін еңбек арбитражы құрылады.

Бітімгерлік рәсімдер

Қызметкерлердің талаптарын ЕК 290-бабында көзделген тәртіппен шешу мүмкін болмаған кезде олар бітімгерлік рәсімдер тәртібімен қаралады.

Жұмыс беруші, жұмыс берушілердің бірлестігі (олардың өкілдері) қабылдамаған немесе олардың ішінара қанағаттандырған талаптары алдымен бітімгерлік комиссиясында, ал онда келісімге қол жеткізілмесе - еңбек арбитражында қаралады.

Еңбек арбитражы

Еңбек арбитражын ұжымдық еңбек дауының тараптары бітімгерлік комиссиясының жұмысы тоқтатылған күннен бастап күнтізбелік бес күн ішінде әлеуметтік-еңбек қатынастарын реттеу жөніндегі республикалық, салалық немесе өңірлік комиссия мүшелерінің қатысуымен құрады.

Еңбек арбитражы мүшелерінің саны, оның дербес құрамы, еңбек дауын қараудың тәртібі тараптардың келісімімен белгіленеді. Еңбек арбитражы кемінде 5 адамнан құрылуға тиіс. Еңбек арбитражының құрамына қоғамдық бірлестіктердің өкілдері, мемлекеттік еңбек инспекторы, мамандар, сарапшылар мен басқа да адамдар енгізіледі.

Еңбек арбитражы ұжымдық еңбек дауын ұжымдық еңбек дауы тараптары өкілдерінің міндетті түрде қатысуымен, ал қажет болғанда басқа да мүдделі адамдар өкілдерінің де қатысуымен қарайды.

Еңбек арбитражының шешімі құрылған күнінен бастап күнтізбелік жеті күннен кешіктірілмей арбитраж мүшелерінің қарапайым көпшілік дауысымен қабылданады. Еңбек арбитражы мүшелерінің дауыстары тең бөлінген кезде төрағаның дауысы шешуші болып табылады. Шешім дәлелді әрі жазбаша түрде болуға және оған арбитраж мүшелерінің барлығы қол қоюға тиіс.

7. Бітімгерлік комиссиясында ұжымдық еңбек дауы тараптарының келісіміне қол жеткізілмеген кезде, заң бойынша ереуілдер өткізу тыйым салынған немесе шектелген ұйымдарда, еңбек арбитражы міндетті түрде құрылуға тиіс.

8. Ұжымдық еңбек дауының тараптары еңбек арбитражының шешімін орындауға міндетті болады.

Пайдаланылған әдебиеттер тізімі

1 ҚР Конституциясы 30.08.1995 года // www.paragraf.kz – СПС Юрист

2 Қазақстан Республикасының еңбек кодексі 15.05.2007 жыл //www.paragraf.kz – СПС Юрист

3 Комментарии к Трудовому кодексу РК. Под ред. Сапарбаев Б.М. Астана 2008. с.809.

4 ҚР «Жұмыспен қамту туралы» 23 қаңтар 2001 жылғы Заңы // www.paragraf.kz – СПС Юрист

5 ҚР «Кәсіптік одақтар туралы» 09 сәуір 1993 жылғы Заңы // www.paragraf.kz – СПС Юрист

6 Уваров В.Н. Қазақстан Республикасының еңбек құқығы. - Алматы: Изд. КазГЮА, 2000. – 468 б.

7 Хамзин А.Ш., Хамзина Ж.А., Хамзина А.А. Трудовое право: Учебник. – Астана, 2004 – 594 с.

8 Ахметов А., Ахметова Г. Қазақстан Республикасының еңбек құқығы. Оқулық. – Алматы: «Юридическая литература», 2005. – 455 б.

9 Нургалиева Е.Н., Сураган Г.А. Материальная ответственность сторон трудового договора. Алматы: ТОО «Баспа», 2001. - 110 с.

жүктеу 1,11 Mb.

Достарыңызбен бөлісу:

1 2 3 4 5 6