Семинар сабақ -15 сағат Оқытушының жетекшілігімен студенттің өзіндік жұмысы (ожсөЖ) 15 сағат СӨЖ 15сағат

Практикалық сабақтың мазмұны:

1. 
   Әлеметтік-психологиялық тренингтің негізгі бағыттары
   
2. 
   Қабілеттерді дамыту тренингі
   

1. 
   Тренер тұлғасы
   
2. 
   Тәжірибе және пайда
   

1. Тренингтің танымал түрлері.

1. 
   Р.Бакли, Д.Кейпл. Теория и праактика тренинга. «Питер», 2002.
   
2. 
   Практикум по социально-психологическому тренингу, Санкт-Петербург, 2000.
   

Пәннің әдебиеттермен қамтамасыз етілу картасы

Кафедра: «Педагогика және психология» тьютор: Ерниязов О.Н., Калаханова С.Б.

(аты-жөні)

Пән: Әлеуметтік-психологиялық тренинг

^{(пән атауы)}

Кредит саны 3

№27 дәріс. Тақырыбы: Тренинг, және оның білім берумен арасындағы айырмашылық.

Жоспары:

3. 
   Тренинг, үйрену, даму ұғымдары.
   
4. 
   Тренинг пен білім берудің арасындағы айырмашылық.
   

Қандай да бір іс-әрекет түрін тиімді орынлалуына қол жеткізу үшін оқыту тәсілі арқылы және білімді дамыту немесе модификация бойынша жоспарланған және жүйелі күш түсіру. Жұмыс жағдайында тренинг тұлғаға нақты тапсырманы немесе жұмысты адекватты орындау үшін қажет дағды мен білімді игеруге мүмкіндік береді.

Білім, білік және ұйғарымды тәжірибенің, ойдың, зерттеу мен нұсқаулықтың көмегімен игеру үрдісі.

Ауқымды мәселені шешіп, талдауға мүмкіндік беретін жүйеленген білім, білік құндылық және (ұғымдар, түсініктерді меғгеру үрдісі).

Саналы және бейсаналы (неосознанное) үйрену нәтижесінде адамның қабілеттілігін өсіру және кеңейту.

Glossary of Training Terms (1978) «тренинг» ұғымының анықтамасына түсінік берілген, яғни «оқыту нәтижесінде» деген сөздер оқыту және тренинг ұғымдарының арасында нақты шекараның жоқ екенін көрсетіп, бұл екі ұғымның бірігу қажеттілігін анықтап отыр.

2. Тренинг және білім беру арасындағы айырмашылық.

Жоғарыда аталған ұғымдардың бірігу қажеттілігін жоққа шығармай, оларды бір-бірінен ажырату қиындығын мойындай келе, Дж. Кенни мен М.Рейд олардың арасындағы бірнеше пайдалы айырмашылықтарды бөліп көрсетті. Бұл айырмашылық қай-қайсысының да ерекшеліктеріндегі мазмұны мен деңгейіне, әдістері мен бағыттарына және тұтас үрдіске қатысты болды.

Егер ерекшелік туралы айтатын болсақ, тренинг нақты жұмысты орындау үшін қажет іс-әрекеттік дағды, идея мен фактілерді меңгеру және өңдеуді болжайды. Тренингтің нысаны адамнан гөрі, нақты іс-әрекет түрі болып табылады. Ал білім беру адамға ғана бағытталып, анағұрлым кең өзгерістерді көрсетеді, білім берудің мақсатын нақты анықтау күрделірек. Тренингті білім беруге қарсы қоя отырып, Глейзер: «...оқушының іс-әрекеті қалайтын нақты мысалдар арқылы үйренудің соңғы өнімін ерекшелеуге болатын жағдай туындағанда осындай іс-әрекеттерді қалыптастыруға немесе жаттықтыруға бағытталған жаттығуларды өңдеуге мүмкіндік туады,»-деп жазған. Егер адамға құрамды бөліктерге бөлінбейтін және нақты орындау мысалдарын келтіруге қиындық туғызатын кешенді білік берілетіні туралы ой қозғалса, онда ауқымды қамтылған білім беру үрдісін ұйымдастыра отырып, оқушыны кез келген жағдайға жалпылық тұрғыдан қарауды үйрету қажеттілігі пайда болады. Мұны жақсы меңгерген оқушы ұқсас немесе жаңа жағдайлардан шығатын жолды тез таба алады.

Глейзер тренинг пен білім берудің арасындағы айырмашылықты индивидуалды ерекшеліктің минимизация-максимизация тұрғысынан талдады. Оның пікірінше, білім беру оқушының жеке ерекшелігін кеңейтіп, айқындайды; сонымен қатар, оқытудың нәтижесінде оқушы өзінің қандай да бір іс-әрекетті орындау тәсілін жасап шығарады.

Тренинг және білім беруді үрдіс ретінде де қарауға болады. Тренинг- бұл игеріліп отырған іскерлікті жаттықтыру және бірнеше рет қайталау нәтижесінде стандартты нұсқауға сүйене отырып, бір жақты мінез-құлық сызбасын өңдеуге бағытталған механикалық процесс. Ал білім беру- адамда болатын өзгерісті болжай алмайтын анағұрлым шынайы үрдіс.

Тренинг пен білім беру мазмұны жағымен де айрықшаланады. Тренингтің мақсаты - нақты міндеттерді орындауға қажет біліммен, іскерлік және ұйғарыммен адамды қамтамасыз ету. Білім беру немесе оқыту аналитикалық және сыни ойлаудың дамуын бейнелейтін концептуалды және теориялық жүйемен қамтамасыз етеді.

Сонымен, тренинг, оқыту және дамыту ұғымдарын уақыттың шкалаға салып, олардың нәтижелерін салыстыруға болады. Әдетте тренингтің нәтижесін бірден көруге болады, ал оқыту мен дамудан кейінгі пайда болған өзгерістер біраз уақыт өткеннен кейін көрініп, терең сипатқа ие болады.

№28 дәріс. Тақырыбы: Тренинг, оқыту, тәжірибе және тренингтің жағымды жақтары

Жоспары:

3. 
   Тренинг, оқыту, тәжірибе.
   
4. 
   Тренингтің жағымды жақтары.
   

Қазіргі таңда тренинг, оқыту және жоспарланған тәжірибе бір-бірімен байланысты және ұғыну мен даму деңгейлері тең (12 сурет)

Оқыту, егерде еркін түрде зерттелсе қатысушылардың дүниетанымы кеңейе түсті. Жоспарланған тәжірибе тренингтен алғанды одан әрі дамыта түседі.

Адамдар тренинг арқылы өздерінің тұжырымдарын жасай алады. Адамдар тренинг нәтижесінде ішкі және сыртқы қанағаттануды сезінеді. Тренинг адамды нақты жұмысты тиімді орындауға дайындайды.

Франк және Маржерисон тренингпен жұмыстану тек білім мен білікті дамытып қана қоймай, сонымен қатар ұйымдастырушылықтың нәтижесін шешу деңгейін жоғарлатады. Бұл тұрғы «ұйымдастыруды дамыту» деген атқа ие.

Бекхард, Френч және Белл т.б өздерінің үлесін қосқан болатын.

Тренингке жанама әсер ету, яғни ұйымдық мәдениетке жеке тұлғалық және топтық тренинг арқылы қол жеткізеді.

Чиз (1986 Checse) «каскад тренингі» деген тренингке сипатама береді және маркетингте қолданылуы туралы айтып өткен болатын. Бұндай жағдайда тренингте тек бір деңгейдегі ұйым жұмысшылары, мысалы тұрмыстық туралы аудандық менеджерлерді жатқызуға болады. Бұның тәтижесінде каскад тренингі коммуникацияны жақсы дамытатындығына қол жеткізеді. Бірақта тікелей және жанама тиімділікті салыстырылады. Мұның нәтижесінде «оқыту ұйымы» өзекті және потенциалды талапты ішкі және сыртқы ортаны қарастырады.

№30 дәріс. Тренингке жүйелік тұрғы және оның кезеңдері.

Жоспары:

2. 
   Тренингке жүйелік тұрғы.
   

Жүйелердің теориясына негізделе отырып, Аткинс ұғымдардың арасындағы айырмашылықты көрсетеді. Оның жазуынша «жүйелі тұрғы» термині екі жақты түсіндіруге жол береді. Оны тұрғыны сипаттаушы ретінде қолданады. Мұнда тренинг басқа жүйелермен әрекет етуші жүйе ретінде көрінеді. Ал мекеменің өсуі мен дамуы осы жүйелерге байланысты. Бұл тұрғы тренингтің қызметіне барлық жүйе қарқынында немесе жалпы мекеме бойынша қарауға мүмкіндік береді. Ол фактордың ықпалдар мен проблемалардың құбыылстарын кең түрде қабылдап, жүйенің барлық бөлімдерінде олардың әрекеттерін бағалауға мүмкіндік береді.

«Жүйелі тұрғы» терминін тренингтің, жоспарлаудың, жүзеге асырудың обьектілерін жалпы зерттеу үрдісіндегі жеке сатылардың арасындағы логикалық өзара байланыс ретінде түсіндіреді. Аткинстің ойынша, жоспар мен іс-әрекеттің логикалылығы мен реттілігі «жүйелілік»анықтамасын орынды етеді.

Жүйелі тұрғы мен жүйелілік тұрғы бір-біріне қарама-қарсы емес,және олар әртүрлі деңгейлерде қолданылуы мүмкін. Жүйелі тұрғы ұйымдастырушылық деңгейде тренинг қосымшасының мүмкін сферасы мен қызметін, жалпы мақсатты аныықтауда қолданылады. Жүйелілік тұрғы оқыту бөлімінің күнделікті жұмысын сипаттайды.

Біз ұсынатын жүйелілік тұрғысының моделі - жұмыс құралы болып саналады, сондықтан да әрбір жаттықтырушы адам және оқыту бөлімінің жұмысшысы ретінде өзіне ыңғайлы модельді өңдейді. Бұл модельдерді талдай отырып, олардың форматы әртүрлі болса да, іс-әрекеттің бір болатынына көз жеткізуге болады. Модельдің форматынан тәуелсіз барлық жеке түрлер негізгі 4 сатыға сүйенеді. (2.1- сурет).

Келесі модель (2.2-сурет) авторлық кәсіби тәжірибенің негізінде өңделді. Оны барлық жаттықтырушыларға жарамды соңғы модель деп қабылдау қажет емес, өйткені бұл тренингтің барлық қиындықтарын шешуге көмектесетін практикалық басқару. Бұл модельді мысал ретінде мекеме басшыларына көрсетуге болады.

Тренингтің

обьектілерін

зерттеу

тиімділігін бағдарламасын

бағалау өңдеу

Тренинг өткізу

2.1- сурет. Тренингке жүйелілік тұрғының базалық моделі.

2. Жүйелілік тұрғының кезеңдері.

Тренингте жүйелілік тұрғыны қолдану туралы шешім жаттықтырушы тренингтің қажеттілігіне, оның көмегімен қазіргі және болжамды орындау ақаулықтарын жоюға болатынына көз жеткізгенде қабылданады. Мұндай шешімді жай қабылдауға болмайды, ол дайындық жұмысын және ситуацияны мұқият зерттеуді талап етеді.

1- кезең. Өкілділіктер (полномочия) шеңберін анықтау.

Әрбір жұмыстың басында хабардарлық шегін анықтау керек. Клиент жаттықтырушымен жұмыс ретін ойластырып, жобадағы өз қызығушылығы мен құқығын дәлелдеуі тиіс. Тренингті жете меңгермеген сызықтық жетекші үшін хабардарлықтың шегін анықтау қиынға соғады. Сондықтан да жаттықтырушы осы міндеттерді шешуге дайын болуы тиіс. Клиент пен жаттықтырушының сенімі ақталу үшін алдын-ала тренингті өткізуде болатын уақыттық және қаржылық шығындарды анықтау керек. Бұл кезеңде немесе тікелей оның соңында есептің ретін орнатып, іс-әрекеттің жоспарын өңдеу қажет. Бұл жаттықтырушыға белгіленген аумақта анық жұмыстануға, ал клиентке үрдіске енуге мүмкіндік береді.

2- кезең. Алдағы зерттеулер.

Кейде тренингтің қажеттілігі туралы шешім қабылдататын анализ жаттықтырушыны жүйелі тұрғы аумағында алдағы қадамдардыжүзеге асыруға қажет ақпаратпен қамтамасыз етеді. Бірақ кейде алдынғы зерттеулер толымсыз, жеткіліксіз және сенімсіз болып жатады. Сонымен қатар ол жаттықтырушының қатысуынсыз өткізілуі мүмкін. Бұл жағдайда аалынған нәтижелерді дәлелдеу немесе қосымша зерттеулер жүргізу қажет.

Жұмыс мазмұнын талдауда оқылған дәл жұмысын көрсететін барлық құрамасын қайта анықтап көрсетеді. Ол оқитын операциялық ақпаратты жинауды жинауды ұсынады және кейінгі түскен ақпаратты ұқыпты талдау қажет. Әртүрлі әдісті қолдануда өндірілген әртүрлі ақпарат жинаудың негізгі қайнар көзі болып табылады. Жұмыс құжаттары мен материалдарын оқи келе онда интервью жүргізіп, бақылайды.

Ақпарат жинауда негізгі бұл ақпарат жақын болып келеді. Онда басқа да жағдай тәуелді. Мысалы: қиын зерттеуде әдісті өлшеуде арнайы техниканы талап етеді. Ақпарат жинақтау кезеңдері бойынша талдау жұмыс тапсырмасының негізгі бейнесі оларды орындауды талап етеді. Көптеген маңызды немесе қиын операция пайда болса, ең басты оған көп көңіл аудару керек. Іскерлік дағдының қандай да бір даму деңгейіне көмектесетін тренингті атап, нәтижесін шығаруға болады. Жинақталған ақпаратты белгілі бір жағдайларға байланысты қолданады.

Жұмыс мазмұнын талдаудан басқа қосылып зерттелген көрсеткішті талдау қажет, яғни қабылданған алдында зерттелгенін тексеру және де оқу жүйесінің тиімді талдауда ұқсастық проблемаларды шешеді.

3- кезең. Білім, іскерлік және ұстанымдарды талдау.

Міндетті нұсқауды құру үрдісінің қарапайым жалғасы мамандыққа баға беретін сипаттама болып табылады. Соңғы өңдеуде жаттықтырушы бұрын алынған ақпаратты қолданады. Ол операциялық тапсырманы тез арада және дәл орындауы тиіс. Тренинг формасы адекватты және адекватты мазмұнын таңдап, талдау қажет. Бұл кезең бойынша мысалы: тапсырманы талдау, дағды немесе қате, толық талдап, мінез-құлықты анықтауға рұқсат ететіндей маман болу қажет.

Потенциалды дамуды шынайылылықты талап ететін жұмысты орындауына байланысты ақпарат көлемін жұмысты зерттеумен байланысты талдау болып табылады.

4- кезең. Мақсаттық аудиторияны талдау.

Аудиторияда барлығының міне-құлық қабілетімен жұмыстанғанда оның байланысын талдап бағалайды. Айтылған сөздерді біреуге тренингті арнайы тәсілдер арқылы анықтау қажет. Қандай да бағдарламалық тренингтің дамуы, тиімді бағдарламаны бағалауы , тексеріліп қойылғаны бұлардың барлығын талдау пайдалы болып табылады. Бұл кезеңдердің негізінде жаттықтырушы алдын-ала нақты шешімдер мен стратегияларды өзінің ойынша аудиторияның мақсатын анықтайды. Бұл жағдайларда тәжірибеге, жас ерекшелігіне, білім берудің және потенциалды оқыту ережесіне сүйенеді.

5- кезең. Тренинг қосымшалары нүктелерін және мазмұнды талдау.

Операциялық тапсырманы әрдайым белгілі бір үлкен мөлшерде жинақталған айырмашылығын адамдар орынды талдайды. Айқындауға көмектесетін шынайы және потенциалды жеке орындайтын «байқау» тренинг мазмұнында ережесін анықтайтын нүкте негізі болып табылады. Көптеген жағдайларды анықтауда тренинг бағдарламасын, талаптарын қосу мүмкін емес болып табылады.

Ең бастысы пайда болатын жұмыс аспектісін көрсететін қандай да екінші дәрежедегі өзінің кезегімен әрбір кезеңдерді жан-жақты өкілеттілігін анықтайды.

Белгілі кезең бойынша жаттықтырушы қарым-қатынаста ең маңыздысы тренинг мазмұнымен келісу керек.

6-кезең.Орындау стандарттарын бекіту.

Жұмыс мазмұнын анықтау нәтижесін талдау, өз-өзіне деген үлкен практикасына ие болуы маңызды болып табылады. Қашанда ол өз бетімен қарастыратын оның «көтеретін» деңгейі қалайда жұмысшылардың да деңгейін тренинг бағдарламаларымен жұмыс жасауда және күтетін қалыпты деңгейін тез арада орындайды.

Бастапқы кезеңде критерияны іздестіріп қарастырады, кейін негізгі жинақталған белгілері бойынша ұйымдастырылған барлық тренингті қалайда өз кезегінде тренинг мазмұнының негізі болып табылады. Жұмысшының тікелей жетекшімен операциялық жұмыс жасайтын жұмысшылар пайда болатын тез арада қойылған стандарт бойынша орындайтын белгілі қайнар көзі болып табылады.

7- кезең. Тренинг мақсаттарын нақтылау.

Жұмысшылар үйренуге тиісті тренинг процесі бойынша барлық тренингті 2 түрлі алаудан қашу үшін хат арқылы ұйымдастыру қажет. Әдетте мақсат презентациясы 3 бөлімнен тұрады: бірінші бөлімінде нақты операция көрсетеді, яғни оқушылар оны міндетті түрде орындау қажет; екінші бөлімінде операцияның орындалу шарттары сипатталады, мұнда құрал-жабдықтар, жұмыс материалдары, т.б. болу керек.; үшінші бөлімінде орындалу стандарттары сипатталады.

6. СЕМИНАР САБАҚТАРЫНЫҢ ЖОСПАРЛАРЫ