Сборник трудов международной научной конференции молодых ученых

157

 

5)  білім 

беру  жүйесіндегі  инновациялық  технологиялардың  дамымауы;

       6) инновациялық жобалардың іске асырылуын бақылау жүйесінің жетілдірілмеуі.

 Сонымен  бірге  Қазақстанның  инновациялық  дамуын  қамтамасыз  етуде  адами

ресурстармен қамтамасыз етуде проблемалар бар:

-

техникалық жəне инженерлік машығы мен техникалық жəне кəсіби білім беру

базасындағы мамандықтары бар кадрлардың жетіспеуі жəне біліктілігінің төмен болуы;

-

 техникалық,  инженерлік  мамандықтар  мен  инновациялық  менеджмент

бойынша ғылыми кадрлардың тапшылығы;

-

кəсіптік  стандарттарды  білім  беру  стандарттарымен  үндестірудің  жеткіліксіз

болуы;

Сонымен, елдің  индустриалдық-инновациялық  дамуы  жұмыскерлердің  жоғары

сапалы  көрсеткіштерімен  түсіндіріледі. Ұйымдарда  персоналын  басқаруда  мамандардың

кəсіби  сапалық  жақтары  жоғары  болған  сайын  инновациялық  үрдістерді  игеру, күрделі

технологиялар  мен  техникалық  жабдықтарды  табысты  игеру  ықтималдылығы  жоғары

болады. Алайда  машина  жасау, металл  өңдеу  жəне  т.б. салалар  бойынша  басталған

жаңаландыру барысында, негізгі капиталды жаңарту үрдісінде ұлттық еңбек нарығы əзірше

ұсына  алмайтын  жоғары  білікті  мамандар  тапшылығы  орын  алды. Сондықтан  Қазақстанда

жұмыс  жасап  жатырған шетелдік мұнай  компаниялары батыстық типтегі жаңа өндірістерді

аша отырып, өздерінің жаңа технологияларын қолдануда шетелден өз мамандарын тартуды

кеңінен қолданады [2].

Осындай  қордаланған  мəселелерді  шешуде «Самұрық-Қазына» əл  ауқат  Қоры

бірқатар  шаралар  жасауда.  Ұйым  шетелдік  мамандарды  жұмысқа  алған  кезде  алдымен

олардың  деңгейіне  мəн  береді. Негізінен, ондай  маман  Қазақстанда  жоқ  болса  ғана

шетелдіктердің  қызметіне  жүгінеді. Оларға  қойылатын  талап – жергілікті  мамандарды  үй-

рету, өсіру. Өздері  кеткен  соң, орнына  адам  қалдыру. Халықаралық  деңгейдегі  тəжірибені

компанияларға енгізу, Шетелдіктерге өз жұмысы бойынша нақты талаптар қойылады. Отан-

дық мамандарды жұмысқа тарту кезінде қор шетелдік оқу орындары түлектерін біріктіретін

«Болашақ» ассоциациясымен жəне «ҚазАльянс» ұйымымен тікелей байланыс орнатып отыр

[3].

Соның  ішінде  персоналды  дамытуға  үлкен  мəн  беруде. Жалпы «Самұрық-Қазына»

Қоры  мен  ұлттық  компаниялар, қазақстандық  экономиканың  көшбасшылары  ретінде

инновациялық  бизнес-ортаны  дамытудың  катализаторына  айналып  келеді.   «Самұрық-

Қазына» АҚ-ның  кадр  саясаты  Қордың  Директорлар  кеңесінің 2013 жылғы 22 ақпандағы

шешімімен (№ 88 хаттама) Қордың 2013–2022 жылдарға арналған кадр саясаты бекітілді, ол

адам  ресурстарын  басқару  саласындағы  пайымды, құндылықтарды, қағидаттар  мен  негізгі

бағыттарды, сондай-ақ  осы  қызметтің  тиімділік  өлшемдерін  айқындайды. Кадр  саясатында

акценттер еңбек ресурстарының сапасын арттыруға, персоналды ұзақ мерзімді жоспарлауға,

біліктілік  талаптарын  жəне  кəсіби  стандарттарды  күшейтуге, оқу  орталықтарын  жəне

оқытудың дуальдық жүйесін жаңғыртуға қойылады. Кадр резервтерін қалыптастыруға жəне

басқарушы  позициядағы  сабақтастықты  жоспарлауға  ерекше  көңіл  бөлінеді. Қызметті

бағалау, қызметкерлерді жалғастыру жəне уəждеу жүйесі арасындағы байланыс күшейтіледі.

Корпоративтік  мəдениетті  дамытуға, ұйымдық  құрылымдарды  жəне  жұмыс  процестерін

басқаруға аса маңызды мəн бөлініп отыр, бұл сондай-ақ Кадр саясатының күшті жағы болып

табылады жəне Қор тобындағы кадр менеджментінің дамудың келесі кезеңіне өтуіне қызмет

етеді. Кадр  саясатын  жəне  оның  тиімділігінің  ҚНК  іске  асыру  іс-шараларының  егжей-

тегжейлі  жоспары  əзірленді. Өзін  дамыту  жəне  тараптас  жоғары  білікті  кадрларды  тарту

мақсатында екі бағытта жұмыс жүргізілді. Біріншіден, басқарушы құрамның сабақтастығын

жəне сапасын қамтамасыз ету мақсатында «ТОП-100» бірыңғай кадр резервінің жобасы іске

асырылды. Екіншіден, Мемлекет  басшысының «Қазақстан-2050» стратегиясы» Жолдауына

сəйкес  Қор  əлемдік  деңгейдегі  компанияларда  жұмыс  тəжірибесі  бар  жоғары  білікті

мамандарды  Қор  тобына  тарту  бойынша  жұмыс  жүргізді. Бірыңғай  кадр  резервін  дамыту

туралы Сабақтастық жоспарлары орнын  басушы ретінде  бекітілген  Компаниялардан келген

158

резервшілердің ашықтығын қамтамасыз  етеді, олар  бос орындар пайда болған  кезде  негізгі

лауазымдарға тағайындалатын болады. 2013 жылы Қор компаниялары (Компаниялардан ішкі

үміткерлер  болмаған  кезде) арасындағы  тағайындаулар  үшін  орнын  басушылардың

дайындығын  қамтамасыз  етуге  тартылған  Қордың  ТОП-100 бірыңғай  кадр  резерві

бағдарламасы  белсенді  дамыды. 2013 жылдың  наурызында  ТОП-100 резервшілер  тізімі

бекітілді, оған  Қордың  қызметкерлері  жəне  Қордың 10 компаниясынан  басқарушы

қызметкерлер  кірді. Қордың HR үлгісін  қайта  құрылымдау – холдингтің  стратегиялық

мақсаттарына сəйкес ұйымдастырушылық мəдениетті өзгерістерге қатысы бар, басымдыққа

ие бастамалардың бірі. Қор компаниялар тобының адам ресурстарын басқару саласында топ-

менеджерлердің  көшбасшылық  əлеуетін  дамыту,  белсенді  оқыту  мен  өзіндік  өсімнің

мəдениетін, тəлімгерлікті жетілдіру сынды бастамалар қарастырылған. Негізгі HR бағыттары

бойынша (рекрутмент, өтемақылар  мен  жеңілдіктер, тиімділікті  басқару, ұжымды  дамыту,

дарындарды  басқару, корпоративтік  мəдениет) Сараптама  орталығын  жəне  Біріккен

холдингтің қызмет көрсету орталығын құрды [4].

2015 жылы  Қор  компанияларында лауазымдардың грейдтер негізінде бағалау жүйесі

енгізілді. 13 корпоративтік  орталықтың  лауазымдары  бағаланды, соның  ішінде  топ-

менеджерлердің  84  лауазымына  жəне  1500-ден  астам  орта  буын  басшылары  мен

мамандардың лауазымдарына баға берілген. Грейд жобасы еңбекті əділетті бағалау жүйесін

қалыптастырудың  негізін  қалайды. Демек, сыйақы  объективті  өлшемдерге  сəйкес -

қызметкердің  біліктілігіне, шеберлігіне, шешетін  мəселелердің  күрделігіне  жəне

жауапкершілік деңгейіне орай тағайындалады.

«Самұрық-Қазына» АҚ-да  дуалдық  оқытуды  енгізу  бойынша  Жол  картасын (2012

жылғы 20 қыркүйек) іске  асыру  барысында 2013 жылы  Қор  компаниялары  Қор

компанияларында сұранысқа ие болған 26 кəсіп бойынша          1000 астам оқушыны қамти

отырып 33 колледжбен  əлеуметтік  əріптестік  туралы  шарт  жасасты. Компания  білім  беру

процесін  ұйымдастыруға, еңбек  нарығы  қажеттілігіне  жəне  кадрларды  дайындаудың

дуальдік  жүйесі  қағидаттарына  сəйкес  оқу  жоспарлары  мен  бағдарламаларын

қалыптастыруға  белсенді  қатысуда. Қор  тобы  компаниялары  нақты  өндірістік  жағдайларда

оқушыларды  оқыту  үшін  инструкторлар  құрамын  айқындады. Барлық  кəсіпорындарда

өндірістік  практикадан  өтуге  арналған  жұмыс  орындары, басым  бөлігінде  ақылы

практикалар  жоспарланды. Кəсіпорындардың  инженерлік-техникалық  қызметкерлері  ТжКБ

мекемелерінде  оқу  процесіне  тартылуда. Кəсіпорындар  ТжКБ  мекемелерінің  кабинеттерін,

шеберханалары  мен  зертханаларын  материалдық-техникалық  жарақтандыруға  қатысуда.

Колледж оқушыларын өндірістік оқыту кəсіпорынның өндірістік алаңдарында да, сондай-ақ

кəсіпорындардың  оқу  орталықтарында  да  өткізілуде. Осы  мақсатта  оқу  орталықтарын

материалдық-техникалық базаны белсенді жарақтандыру жүргізілуде. Қор сондай-ақ кəсіптік

стандарттарды əзірлеу бойынша ауқымды жұмыс жүргізіп отыр. Қор компанияларында қол-

даныстағы  кəсіптер  мен  мамандықтар  тізбесі  қалыптасты. Кəсіптік  стандарттарды  жəне

біліктіліктің  салалық  шеңберлерін  əзірлеу  бойынша  əдістемелік  ұсыныстар  əзірленді  жəне

оларға  сəйкес  Қор  компаниялары  қызметінің  бағыттары  бойынша 200-ден  астам  кəсіптік

стандарттар  əзірленді. Қор  компанияларының  жұмыс  топтарын  кəсіптік  стандарттарды

əзірлеу  əдістемесін  оқыту  жүргізілді. Бұдан  басқа, əлеуметтік  көңіл-күйді  диагностикалау

жəне қақтығыстардың алдын алу, Қор тобындағы басшылықтың анықталған теріс факторлар

мен  процестерге  уақтылы  ден  қоюы, персоналдың  бизнес-тиімділігін  жəне  Қор  тобының

əлеуметтік  саясатын арттыру мақсатында  Қор алғаш  рет  Əлеуметтік тұрақтылық  рейтингін

енгізді. Қордың əлеуметтік тұрақтылық рейтингі қызметтің  стратегиялық əлеуметтік негізгі

көрсеткіші (ҚНК) болып  табылады  жəне Қордың Басқармасы  жанындағы Кадр комитетінің

2013 жылғы 5 тамыздағы (№ 6/13 хаттамасы) бекітілген  Əлеуметтік  тұрақтылық  рейтингі

(индексін) айқындау  əдіснамасы  негізінде  жылына  бір  реттен  жиі  емес  айқындалады.

Рейтингті  айқындау  мақсаты  еңбек  ұжымында  əлеуметтік  тыныштық, өндірістік

персоналдың  əлеуметтік  өзін-өзі  сезіну  жəне  тартылу  деңгейін  бағалау, сондай-ақ

компанияның  əлеуметтік  даму  деңгейін  бағалау  болып  табылады.  В  2013  жылы  Қордың