220
какой-либо существенной адаптации к специфике казахстанской экономики и общества, она
не дала желаемых результатов. Более того, можно даже констатировать, что такой
бездумный «перенос» вызвал ряд негативных последствий и кризисных явлений, таких как
падение производительности труда и уровни жизни населения. Все это подтолкнуло наших
специалистов в области менеджмента и экономики к поиску новых путей создания системы
управления в целом, и кадрового менеджмента в частности, которые бы представляли собой
синтез национальных особенностей Казахстана и передового зарубежного опыта [1, с. 100].
Многообразие подходов к кадровому менеджменту логически вытекает из
особенностей исторического, социально-политического, научно-технического развития
стран, а также психологических, моральных и этических норм и стилей поведения людей, их
воспитания, традиций и устоев [2, с.122].
Умение компании управлять человеческими ресурсами определяет потенциальные
возможности для роста бизнеса. И при прочих равных условиях обеспечивает лидерство
компании в отрасли.
Неэффективные решения в области человеческих ресурсов могут привести к
существенным финансовым потерям и нереализованным возможностям.
Рассмотрим кадровую политику на примере конкретного предприятия.
Кадровая политика АО «Локомотив курастыру зауыты» (далее – Кадровая политика)
разработана в соответствии с Трудовым кодексом Республики Казахстан и иными
нормативными правовыми актами Республики Казахстан, Уставом АО «Локомотив
курастыру зауыты», а также иными внутренними актами АО «Локомотив курастыру
зауыты»с учетом лучшей практики в области управления человеческими ресурсами.
Основными целями Кадровой политики являются трансформация кадрового
делопроизводства к системе управления человеческими ресурсами, обеспечение основы для
эффективного управления кадрами для максимально быстрого и качественного достижения
целей и задач, а также обеспечения удовлетворенности работников условиями труда [3,
c.117].
Кадровый потенциал АО «Локомотив курастыру зауыты» является важнейшим
стратегическим фактором, определяющим ее успех.
В современных условиях знания, умения, трудовые навыки, инициатива, ценностно-
мотивационная сфера сотрудников Компании являются наиболее важными стратегическими
ресурсами – наряду с финансовым и производственным капиталом.
Кадровая политика АО «Локомотив курастыру зауыты» проводится по направлениям
[4]:
- создание единой модели управления человеческими ресурсами;
- повышение эффективности труда;
- повышение качества человеческих ресурсов;
- развитие единой корпоративной культуры.
Таблица 1
Проблемы управления персоналом и пути их решения в АО «Локомотив курастыру зауыты»
Высокая текучесть персонала не
позволяет компании
функционировать эффективно
Снижение затрат на подбор, обучение и замену персонала
Снижение рисков ухода ценных сотрудников
Снижение рисков потери клиентской базы и утечки
конфиденциальной информации к конкурентам
Улучшение морального климата в коллективе
Рост производительности труда
Укрепление корпоративной культуры
Низкий уровень эффективности
(производительности труда)
отдельных подразделений или
компании в целом
Рост продаж
Рост производительности труда
Темпы роста производительности выше, чем темпы роста
фонда оплаты труда
Формирование в компании корпоративной культуры,
221
поддерживающей ценности профессионализма и
эффективности
Недостаток квалифициро-ванного
персонала ограничивает рост
компании
Рост качества продукции (сервиса) и конкурентоспособности
Рост клиентской базы
Снижение ошибок и неэффективных потерь
Использование современных технологий работы
Рост отдачи от инвестиций в обучение
Нет сильной управленчес-кой
команды, с которой можно
двигаться вперед
Рост эффективности управленческих решений
Формирование сильной управленческой команды
Рост вовлеченности и мотивации персонала
Выявление и использование потенциальных возможностей
для развития бизнеса
В компании происходят
существенные изменения,
затрагивающие вопросы,
связанные с персоналом:
открытие филиальных
(региональных) сетей
слияние компаний переход на
новые технологии смена
руководства и т.д.
Снижение рисков, связанных с персоналом
Сохранение и привлечение ключевых и высокоэффективных
сотрудников
Унификация HR процессов
Готовность сотрудников к изменениям
Выход компании на IPO
Рост стоимости компании
Ключевыми приоритетами кадровой политики являются:
- привлечение, развитие и удержание высокопрофессиональных работников;
- внедрение передовых методов управления персоналом (совершенствование
организационной структуры, системы оплаты труда и материального стимулирования;
планирование, подбор
и
расстановка
кадров; профессиональное
обучение
и
профессиональное развитие персонала);
- создание в АО «Локомотив курастыру зауыты» эффективных подразделений по
работе с персоналом;
- управление кадровым резервом посредством разумного сочетания внутреннего
кадрового резерва и внешних ресурсов;
- формирование кадрового резерва руководящих работников;
- регулирование социально-трудовых отношений, предупреждение и недопущение
трудовых конфликтов;
- развитие дуального обучения в целях тесного взаимодействия образовательных
учреждений и работодателей по успешной профессиональной и социальной адаптации
будущего специалиста;
- развитие системы наставничества;
- поддержка инноваций и преобразований в АО «Локомотив курастыру зауыты»;
- создание и выработка совместных ценностей, социальных норм и норм,
регламентирующих поведение работника.
Кадровая политика определяет систему управления, принципы, ключевые
направления и подходы к развитию кадрового потенциала АО «Локомотив курастыру
зауыты», содержит основные требования к управлению человеческими ресурсами,
положения о взаимоотношениях АО «Локомотив курастыру зауыты»и работников начиная
от подбора кадров до установления трудовых отношений и расторжения трудового договора.
Основные проблемы и пути их решения рассмотрены в таблице 1.
Поиск подходящих сотрудников. Несмотря на стабильно высокий уровень
безработицы во многих странах, компаниям непросто подобрать сотрудников на ключевые
должности. Поиск людей, обладающих нужными навыками, на открытом рынке не всегда
заканчивается удачно, и многие вакансии не могут быть заполнены.
Таким образом:
