Құрастырғандар

Экономикалық модернизацияға байланысты еңбек ролдері терең өзгеріске түсуде.

АҚШ еңбек министрлігі әртүрлі кәсіптерге деген сұраныс мөлшерін анықтады. Қазіргі күндері қызмет көрсету аймағына байланысты барлық кәсіп түрлері үлкен сұранысқа ие. Мыс., банк қызметкерлері, әртүрлі қызмет агенттері, шоу-бизнеске байланысты кәсіп түрлері. Сол сияқты медицина, құқық және есептеу техникасы салаларының мамандары да үлкен сұранысқа ие. Адам шаруашылығы мен өнеркәсіпте жұмыс қолына деген сұраныс төмендей түсуде.
3. Технология әсері

Ауыл шаруашылығы мен өнеркәсіптің автоматтандырылуына байланысты көптеген еңбек түрлеріне деген қажеттілік жойылды және осыған қарамастан еңбек өнімділігі анағұрлым артты. XX ғасырдың басының өзінде-ақ жұмысшылар өз өнімінің үрдісі мен сапасын өздері қадағалап отыра алатын еді. Қазір олар компьютер көмегімен өнім өндіру үрдісі мен сапасын бақылап отыратын менеджер талабын орындауға мәжбүр. 1974 жылы Браверман зерттеулері көрсеткендегі жоғары білікті жұмысшылардың көпшілігі өнеркәсіп орнында өз білімдерінің қажетсіз екендігін сезінеді, ол тек белгіленген бағдарламамен жұмыс істей берсе болды.

Технологияның еңбектерге тигізер әсері социологтар үшін үлкен маңызға ие. Бұның ең зардапты қорытындыларының бірі – жатсыну үрдісі, ол өзіне келесі үш элементті қосады:

1) өз әлсіздігін сезіну – жұмысшыға өзі қолданып жүрген құралдар тиесілі емес, ол өзі жасаған өнімді өзі сатпайды;

2) өз еңбегінің мәнсіздігін сезіну - әдетте соңғы өнім үшін жұмысшы тек қана бір операция істейді (мыс., автомобиль электро сымдарын қондырады);

3) басқалардан алшақтану сезімі – көптеген кәсіп иелері жоғары жылжу мүмкіндігінен толық айырылған және олар оны түсінеді. Сол сияқты қазіргі өндіріс үрдісінің өзі жұмысшыларды бір-бірінен алшақтатады, яғни конвейер олардың күнұзаққа қатар тұрып жұмыс жасауына мүмкіндік бермейді.

Қазіргі қоғамда әкімшіліктер мен менеджерлерге мыңдаған, он мыңдаған адамдар іс-әрекетін үйлестіруге тура келеді.

Ұйым үлкейген сайын басқару жұмысы да қиындай түседі. Әдетте басқарушы міндеттерін екі категория бойынша қарастыруға болады: 1) ақпарат жинақтау және пайдалану; 2) егесті жағдайларды реттеу.

Социологтар, әдетте басқарушыларға түсетін үш психологиялық күшті атайды: 1) басқарушы бір-біріне қарама-қайшы талаптармен кездеседі және оның бәрін бірдей қанағаттандыра алмайды; 2) оған әдетте қысқа уақыт ішінде, жеткілікті ақпаратсыз шешімдер қабылдауға тура келеді; 3) бұл рол қарауындағыларға ешқандай әсерсіз болуды талап етеді. Әдетте басқарушыларды адамшылығы жоқ, қатыгез дейді. Ал әдетте басқару үрдісі осыны талап етеді.

Енді басқарушылар осының бәріне қалай төтеп береді. Олардың көпшілігінде уақыт өте келе өз күшіне деген үлкен сенім пайда болады. Сол сияқты олардың бірқатары ұзақ жылғы тәжірибе қалыптастырған интуицияға сүйенеді және әдетте дұрыс шешімдер қабылдайды.
Өнеркәсіп ұйымдары: қызмет атқаруы мен басқару

1. 
   Өнеркәсіп ұйымдарының құрылымы
   

Бұл ұйым заңды түрдегі талаптар мен қатаң бекітілген ролдік жазбалардан тұрады. Ол көлденең және тіке қарым-қатынастарға бөлінген пирамида түрінде болады. Көлденең сызық еңбек бөлінісі талаптарын, ал тіке сызық-билік пен субординация (бағыныштылық) қарым-қатынасын білдіреді. Жұмыс іздеп жүрген адам егер бос орын (вакансия) болса өз мамандығына сәйкес кез-келген қызмет орнын ала алады. Арыз беріп, бір қызмет орнын иеленген соң адам белгілі бір дәрежеде өз бостандығын жоғалтып ережелерге (инструкция) мойынұсынуға мәжбүр болады. Өндірістік ұйымдағы қарым-қатынастар рол мен мәртебе арқылы айқындалады.

Осылайша өндіріс ұйымдары, оның біртектілігі мен тұтастығын білдіретін тұрақты құрылымға ие болып табылады.

Құралым тұрақтылығы құқық нормаларымен, іс-әрекет кестесімен, басқару шешімдерімен және еңбек шарттарымен (контракт) қамтамасыз етіледі.

Өндіріс ұйымы құрылымының кеңістігі төрт түрге жіктеледі:

1) еңбеккерлердің цехтарға, бөлімдерге жағырафиялық бөлінуі, яғни бір-бірінен оқшау ғимараттар; 2) функционалдық бөліну, мыс., инженер, тас қалаушы; 3) иерархиялық бөліну, мыс., еңбеккер, бөлім бастығы, өнеркәсіп басшысы; 4) мәртебелік бөліну, мыс., еңбеккерлер, қызметкерлер, басқару кадрлары.

2. 
   Өнеркәсіп ұйымының құндылықтары
   

Өнеркәсіп ұйымының ең басты мақсаты өз өнімін өткізу. Сол себепті ол әрқашан да тапсырыс берушіге зәру. Міне сондықтан тұрақты тапсырыс беруші және онымен жақсы қарым-қатынас өндіріс ұйымының ең басты құндылығы болып табылады.

Өнеркәсіп ұйымы қызмет атқаруы үшін жұмыс күшінің мәні зор. Жұмыс күшінің сапасы, еңбеккерге көрсетілетін әлеуметтік қызметтерге тікелей тәуелді. Міне осы әлеуметтік қызметтердің сандық және сапалық деңгейі өнеркәсіп ұйымының негізгі құндылықтарының бірі болып табылады.

Өнеркәсіп ұйымы өз қызметін тек мықты ішкі тәртіп болғанда ғана тұрақты және өнікті іске асыра алады. Сондықтан ішкі тәртіп те ең негізгі ұйымдық-өндірістік құндылықтардың бірі.

Өнеркәсіп ұйымы әрқашан жетілуге бейім және бұл аса қажеттілік. Сондықтан әртүрлі инновациялық шешімдер де өнеркәсіп ұйымының құндылықтары болып табылады.

Көптеген өнеркәсіп ұйымдарының басшылары өз еңбеккерлерінің бойынан конформизм, жеке берілгендік, мойынұсынушылық сияқты қасиеттерді көргенді ұнатады. Сондықтан бұларды да өнеркәсіп ұйымының құндылықтары ретінде қарастыруымыз қажет.

3. 
   Өнеркәсіп ұйымы іс-әрекетіндегі бейрәсім топтар ролі
   

Әлеуметтанушылар пікірінше өнеркәсіп ұйымдарында әлеуметтік топтардың мынадай түрлері бар: 1) демографиялық - ер адамдар, әйелдер, жасына орай, ұлтына орай; 2) кәсіби-квалификациялық - жұмысшылар, қызметкерлер, инженер-техникалық еңбеккерлер; 3) өзара қарым-қатынастық; 4) мақсаттық.

Бейрәсім топтар ішінен социологтар әлеуметтік-психологиялық топтарды бөледі. Американ социологы Дж. Хоманс үш негізгі элементтен тұратын өнеркәсіп ұйымындағы бейрәсім топ моделін жасады. Ол элементтер мыналар: тапсырыс, өзара қарым-қатынас, тұғырнама.

Бейрәсім топтар әдетте әкімшілік мінез-құлқына жауап ретінде пайда болады. Әсіресе әкімшілік өз еңбеккерлеріне сенімсіздік көрсеткенде және авторитарлық басқару әдістерін қолдануды жиілеткенде бейрәсім топтар пайда болу мүмкіндігі күшейеді.

Бейрәсім топтар даралық пен қатаң формалды өнеркәсіп ұйымы арасында буфер қызметін атқарады, яғни жеке адамға ұйым әсерін әлсіретеді.

Кейбір позитивті қызметтермен қатар, бейрәсім топ негативті рол де атқаруы мүмкін, яғни өнеркәсіп ұйымын оның тікелей мақсаттарынан бұрып әкетуі немесе оны атқаруын әлсіретуі мүмкін.